El grado mínimo de incapacidad es la Incapacidad Permanente Parcial. Te vamos a explicar:

• las diferencias con la Incapacidad Permanente Total;
• si es necesario alcanzar la incapacidad parcial desde una situación de incapacidad temporal;
• y si se puede desarrollar cualquier actividad laboral o hay límites.

Consecuencias del reconocimiento

¿Qué ocurre si obtengo la incapacidad permanente parcial?

Para solicitar una indemnización (es indemnización y no pensión) por incapacidad permanente parcial, el trabajador debe demostrar ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) que padece una lesión o enfermedad que le obliga a tener que realizar un esfuerzo adicional para realizar su trabajo. La solicitud del afectado puede ser a petición del tribunal médico o como consecuencia de una propuesta de oficio de incapacidad permanente.

La incapacidad permanente parcial no implica que la persona deba abandonar su trabajo. Lo puede seguir desempeñando, pero se observará que debe hacer un esfuerzo adicional por la dolencia que lo aqueja. Podrá seguir en el mercado laboral y además cobrando una indemnización:

Si el trabajador llega a los 18 meses en situación de incapacidad temporal -baja médica-, el INSS está obligado a estudiar si merece una pensión de incapacidad. Aunque también, una incapacidad puede ser reconocida por un juez.

El pago de la indemnización por incapacidad permanente parcial corre a cargo del INSS o de la mutua que cubre al trabajador.

Incapacidad permanente parcial vs incapacidad permanente total

¿Qué diferencias hay?

• Con la incapacidad permanente parcial se percibe una indemnización y no una pensión. A diferencia de lo que ocurre con los otros tipos de incapacidad.
• Este grado de incapacidad no supone la extinción/suspensión del contrato vigente; al contrario de lo que ocurre con la incapacidad total.
• También es posible cobrar la prestación de incapacidad total en forma de indemnización: si se justifica que las lesiones no pueden mejorar y se va a desempeñar un trabajo (no habiendo cumplido los 60 años).

Recapitulemos. La incapacidad permanente parcial se trata del grado mínimo de invalidez, por lo que solo da derecho a un pago único, y no a pagos mensuales por parte del INSS o la mutua que dé cobertura al trabajador.

Sucede cuando una persona, por accidente o enfermedad, ve menguada su capacidad para desempeñar su trabajo (con una disminución del rendimiento laboral no inferior al 33% en su rendimiento normal), pero pudiendo realizar las tareas fundamentales.

Por ser un grado leve de incapacidad no implica abandonar el puesto de trabajo, ni darse por extinguida la contratación del trabajador. Luego, el trabajador puede solicitar y obtener la indemnización correspondiente, y seguir desempeñando el mismo trabajo que venía realizando.

Por tanto, la indemnización por incapacidad permanente parcial puede recibirse junto con el salario que venía recibiendo; puesto que la persona puede continuar ejerciendo el trabajo que venía desempeñando.

Requisitos.

¿Qué requisitos se exigen para recibir la incapacidad permanente parcial?

Para solicitar una incapacidad permanente en grado de parcial es necesario estar dado de alta en la Seguridad Social; no siendo imprescindible estar de baja médica (incapacidad temporal). Tampoco es obligatorio que se acabado el periodo de baja.

El INSS puede conceder la Incapacidad Permanente Parcial tanto si se está en activo como de baja o incluso desempleado.

Tienen derecho a solicitar incapacidad permanente parcial quienes:

• No hayan alcanzado la edad ordinaria de jubilación.

• Han cumplido la edad ordinaria de la jubilación, pero sin haber cotizado a la seguridad social un mínimo de 15 años.

• Encontrándose en situación de jubilación anticipada no tienen la edad de la jubilación ordinaria.

• Estén en situación de alta o asimilada al alta. Si el trabajador no había recibido el alta, la adquiere instantáneamente al presentar su caso de solicitud de indemnización por incapacidad permanente parcial.

• Han cotizado a la seguridad social 1.800 días, dentro de los 10 años anteriores a la solicitud de indemnización por incapacidad permanente parcial. Nótese que, si la incapacidad permanente parcial se originó por una enfermedad profesional o accidente de trabajo, no se exigirá un mínimo de cotizaciones ante la seguridad social para otorgar la indemnización.

• Los menores de 21 años deben tener cotizados la mitad de los días transcurridos desde que cumplieron 16 años hasta la fecha de iniciación del proceso de incapacidad temporal.

• Sin embargo, no se exige ningún periodo previo de cotización si el origen de la incapacidad:
  • es un accidente, sea laboral o no;
  • o deriva de una enfermedad profesional;

Es decir, esos 1.800 días de cotización sólo son necesarios si la contingencia es debida a una enfermedad común.

Valoración

¿Quién se encarga de la valoración?

incapacidad permanente parcial

El Equipo de Valoración de Incapacidades (EVI) revisará la documentación presentada con la solicitud: informes médicos, exámenes, bajas que haya recibido el trabajador con anterioridad, entre otras cosas. Se ha de demostrar que una patología, lesión, o sus secuelas, causan al menos, una disminución del 33% en el rendimiento laboral, tal como hemos mencionado antes.

El EVI o Tribunal Médico elaborará un dictamen de acuerdo con el historial médico del caso. Esto permite al INSS evaluar el caso de incapacidad permanente parcial y ordenar que el trabajador reciba la indemnización si procede.

Si la incapacidad permanente parcial no es reconocida por vía administrativa, deberá reclamarse por vía judicial. Se recomienda el asesoramiento de abogados especialistas para lograr la prestación económica que se reclama.

Recordemos que si la causa de la incapacidad es un accidente o una enfermedad profesional no será preciso acreditar un periodo previo de cotización.

Duración de la incapacidad permanente parcial.

La Incapacidad Permanente Parcial no es ni temporal ni revisable. Cuando una solicitud procede y se aprueba la persona recibe su importe único de indemnización.

Ni siquiera habría que devolverla si, en una posterior revisión de grado, se alcanzara el grado de Incapacidad Permanente Total debido a un empeoramiento. En tal caso, el trabajador pasaría a cobrar una prestación mensual, aunque hubiera percibido previamente la indemnización por incapacidad parcial.

Los otros grados de incapacidad sí están sujetos a revisiones con el tiempo. En la Incapacidad Permanente Parcial no está planteado la revisión cada cierto tiempo ni que la persona deba reintegrar parte del monto recibido como indemnización.

¿Cómo solicitarla?

No es imprescindible esperar a los 18 meses de baja para que la Seguridad Social lleve adelante una propuesta de incapacidad permanente de oficio, o que lo haga antes por voluntad propia.

Para iniciar el procedimiento, el trabajador deberá llenar una solicitud formal que se halla en la página web del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones. Ésta puede presentarse en cualquiera de las oficinas del INSS; o en la sede electrónica del INSS.

La solicitud deberá ir acompañada de copia del DNI del solicitante, así como de todos los documentos y soportes que informen sobre el estado de incapacidad que presenta la persona.

Conclusión

La Incapacidad Permanente Parcial implica cobrar una significativa indemnización. Y se puede seguir desarrollando cualquier actividad profesional, sin limitaciones. Para aquellos cuyas limitaciones no les permitan disfrutar de esa ventaja, el objetivo serían que se les conceda la incapacidad total o la absoluta.

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Requisitos de la pensión de jubilación.

¿A qué edad me puedo jubilar?

La edad legal para conseguir la pensión de jubilación en 2023 es de 66 años y 4 meses de edad, o de 65 años cuando se tenga cotizados al menos 37 años y 9 meses.

¿Qué otros requisitos se exigen además de la edad?

• Es requisito mínimo para acceder a cualquier pensión de jubilación en 2023 que se haya cotizado al menos durante 15 años (es lo que se llama carencia general), de los cuales 2 deben estar comprendidos dentro de los los últimos 15 años (es lo que se llama carencia específica).

• Haber cesado en el trabajo. Ya que se trata de un supuesto de acceso a la jubilación ordinaria, es elemento necesario.

• También se requiere estar al corriente en el pago de todas las deudas con la Seguridad Social.

¿Qué pasa si he estado cotizando durante varios años a tiempo parcial?

• Es evidente que un día trabajado al 50% de la jornada a tiempo completo no puede considerarse como un día cotizado. Por eso, la Seguridad Social hace un cálculo de los días realmente cotizados en estos supuestos.

• Todo trabajador que preste servicios a tiempo parcial tiene asignado, o debería tenerlo, desde el momento en que es contratado, un coeficiente de parcialidad. Ese coeficiente representa la porción de tiempo que ese trabajador presta servicios en relación a la jornada de otro trabajador a tiempo completo. De modo que si se trabaja al 50%, el coeficiente será 0,50. La Seguridad Social multiplica los días cotizados por el trabajador por ese coeficiente, resultando de eso los días que se consideran como cotizados a efectos de acceso a la prestaciones (días teóricos de cotización).

Cuantía de la pensión de jubilación en 2023.

¿Qué se tiene en cuenta para determinar la cuantía a percibir por jubilación?

Hay dos elementos principales para la determinación de la cuantía:

• Las bases de cotización por las que se haya cotizado en un determinado periodo de tiempo, que en el 2023 será de 300 meses, dividido a su vez por el divisor 350 (el resultado de esto es la base reguladora de la pensión de jubilación en 2023).

• Un porcentaje aplicable al resultado del cálculo anterior (base reguladora), que será mayor o menor en función del número de años cotizados. Existe una escala de porcentajes que oscila en 2022 entre el mínimo de 15 años cotizados al que corresponde un porcentaje del 50%, al máximo de 36 años cotizados al que corresponde el porcentaje del 100%.

Ejemplo! Primeramente se hace una suma de las bases por las que se ha cotizado en los últimos 300 meses (25 años) , posteriormente debe dividirse ese número por 350, y al número resultante de hacer esa operación se le aplica un porcentaje en función de los años cotizados. El resultado es la cuantía de la pensión.

¿Qué pasa si hay periodos en los que no he cotizado?

Si a la hora de hallar la base reguladora, esto es la suma de las bases de cotización de los últimos 300 meses dividido entre 350, existieran meses no cotizados (lo que se denominan lagunas de cotización), se aplicarán lo que se denominan reglas de integración. Estas son considerar como cotizados meses en los cuales no se ha cotizado, en concreto por lo primeros 48 meses cotizados se integran esas lagunas con la base mínima de cotización, y los siguientes meses sin cotizar se integran con 50% de la base mínima de cotización vigente en cada momento.

En los supuestos en que en alguno de los meses se haya cotizado únicamente en parte del mismo, ¿cómo se cubre dicha laguna parcial? se procede igualmente a la integración señalada en el párrafo anterior, por la parte del mes en que no exista obligación de cotizar.

Compatibilidad.

¿Es compatible la pensión de jubilación con otros trabajos?

La pensión de jubilación es incompatible con trabajos por cuenta ajena, salvo claro está en los supuestos de jubilación anticipada previstos legalmente y que recogemos en este mismo artículo, que en todo caso van a implicar una reducción de la pensión de jubilación. No existe fórmula legal para compatibilizar el trabajo por cuenta ajena con la percepción de la pensión de jubilación en 2023 en su totalidad.

No obstante para aquellos que quieran trabajar por cuenta propia, existe la posibilidad de compatibilizar la pensión íntegra con el trabajo, siempre que los rendimientos derivados de ese trabajo no superen la cuantía del Salario Mínimo Interprofesional (que en 2023 está fijado en 965€).

Nacimiento de la pensión de jubilación. El hecho causante.

¿En qué momento solicitar la pensión de jubilación?

El momento idóneo para solicitar la pensión de jubilación en 2023, como en todas las prestaciones, es aquél en que se produce el hecho causante de la prestación. ¿Y qué es el hecho causante? es el momento en que se produce la contingencia (la situación de necesidad) que da lugar a la prestación. En el caso de la pensión de jubilación el hecho causante se produce cuando se da el cumplimiento de la totalidad de los requisitos exigidos para la percepción de la jubilación, el cumplimiento de la edad de jubilación junto con el requisito de carencia acumulada (de días cotizados).

¿Cuándo empiezo a recibir la pensión de jubilación si estoy dado de alta?

• Si la solicitud se presenta con anterioridad al cese en el trabajo o dentro de los 3 meses siguientes al cese, la pensión se percibe desde el día siguiente de producirse el hecho causante.

• Si la solicitud se ha presentado pasados los tres meses desde la fecha del cese, la pensión se percibe desde la fecha de la solicitud con una retroactividad máxima de 3 meses.

¿Cuándo empiezo a recibir la pensión de jubilación si estoy en situación asimilada al alta?

Nace y es efectiva desde el día siguiente a la solicitud o cuando se produzca el hecho causante, según cual sea la situación asimilada de que se trate.

¿Cuándo empiezo a recibir la pensión de jubilación si no estoy de alta?

Desde el día siguiente al de la presentación de la solicitud. Puedes descargarte la presentación de la solicitud aquí.

Extinción de la pensión de jubilación.

¿En qué supuestos se puede extinguir la pensión de jubilación que recibo?

Pensión de jubilación en 2020

La extinción de la pensión de jubilación puede producirse por la siguientes circunstancias:

• Fallecimiento del pensionista

• Sanción disciplinaria

Suspensión de la pensión de jubilación en 2023.

¿En qué supuestos se puede suspender la percepción de la pensión de jubilación?

• Cuando el pensionista fuera a realizar un trabajo incompatible con el percibo de la pensión, debe comunicarlo previamente al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), en cuyo caso la pensión quedará en suspenso y la empresa vendrá obligada a solicitar el alta y a ingresar normalmente la cotización.

Jubilación antes de los 65 años (Jubilación anticipada).

¿Puede todo trabajador jubilarse antes de los 65 años?

Esta posibilidad solo está prevista en determinadas situaciones con el cumplimiento de determinados requisitos o para concretos colectivos de trabajadores.

Los supuestos son los siguientes:

-Por haber sido despedido.

• Reducción sólo posible hasta los 61 años (con +37 años y 9 meses cotizados) o 62 años (con -37 años y 9 meses cotizados). Es decir, se trata de una reducción de cuatro años respecto de la edad ordinaria de jubilación.

• Deben de tenerse 33 años cotizados.

• La pensión será objeto de reducción mediante la aplicación, por cada mes de anticipación que, en el momento del hecho causante, le falte al trabajador para cumplir la edad legal de jubilación, de los coeficientes reductores recogidos en el cuadro recogido en el artículo 208.2 TRLGSS (son de mayor cuantía que los previstos para la jubilación anticipada involuntaria).
  Cuando en el momento de acogerse a esta modalidad de jubilación anticipada voluntaria el trabajador reciba una prestación de desempleo asistencial (art.274 TRLGSS) y lo haya hecho durante al menos 3 meses se le aplican los coeficientes reductores de la jubilación anticipada involuntaria.

– Por voluntad del trabajador.

• Reducción solo posible hasta los 63 años (con +37 años y 9 meses cotizados) o 63 años y 10 meses (con +37 años y 9 meses cotizados). Es decir, se trata de una reducción de 2 años respecto de la edad ordinaria de jubilación.

• Deben de tenerse 35 años cotizados.

• La pensión será objeto de reducción mediante la aplicación, por cada mes de anticipación que, en el momento del hecho causante, le falte al trabajador para cumplir la edad legal de jubilación, de los coeficientes reductores recogidos en el cuadro recogido en el artículo 208.2 TRLGSS (son de mayor cuantía que los previstos para la jubilación anticipada involuntaria).
  Cuando en el momento de acogerse a esta modalidad de jubilación anticipada voluntaria el trabajador reciba una prestación de desempleo asistencial (art.274 TRLGSS) y lo haya hecho durante al menos 3 meses se le aplican los coeficientes reductores de la jubilación anticipada involuntaria.
  

– Por discapacidad.

• Si se tiene discapacidad del 65%: Se puede anticipar los días que resulten de: multiplicar 0,25 por el número de días cotizados.

• Si se tiene discapacidad del 65% y se necesita la ayuda de tercera persona: Se puede anticipar los días que resulten de multiplicar 0,50 por el número de días cotizados.  

–  Por profesión.

• Mar.

• Minería.

• Toreros.

• Artistas.

• Ferrocarril.

Seguir trabajando tras el cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación.

¿Una vez cumplida la edad de jubilación se puede seguir trabajando y empezar a cobrar más tarde la jubilación?

Si. Se puede seguir trabajando tanto tiempo como se desee.

¿La parte de jubilación no disfrutada se recibe posteriormente?

No.

¿El tiempo que se está trabajando tras haber cumplido la edad de jubilación incrementará la pensión a percibir cuando se opte?

Si. El porcentaje aplicable a la base reguladora se incrementa por cada año que se retrase el acceso a la jubilación.

El interesado una vez reconocido el derecho al complemento puede elegir (una única vez) que su abono se realice de una de las siguientes maneras:

1. Un porcentaje adicional del 4% por cada año completo cotizado entre la fecha en que cumplió dicha edad y la del hecho causante de la pensión. Ese porcentaje se suma al que con carácter general corresponda al interesado y se aplica a la base reguladora. El monto de la pensión no puede superar la cuantía máxima fijada anualmente.

Cuando la pensión reconocida alcance tal cuantía máxima sin aplicar el porcentaje adicional o aplicándolo solo parcialmente, el interesado tiene derecho, además, a percibir anualmente una cantidad cuyo importe se obtiene aplicando al importe de la cuantía máxima el porcentaje adicional no utilizado para determinar la cuantía de la pensión, redondeado a la unidad más próxima por exceso. La citada cantidad se devenga por meses vencidos y se abona en catorce pagas, sin que la suma de su importe y el de la pensión o pensiones que tuviera reconocidas el interesado, en cómputo anual, pueda superar la cuantía del tope máximo de la base de cotización vigente en cada momento, también en cómputo anual.

2. Una cantidad a tanto alzado por cada año completo cotizado entre la fecha en que cumplió dicha edad y la del hecho causante de la pensión, cuya cuantía vendrá determinada en función de los años de cotización acreditados en la primera de las fechas indicadas, siendo la fórmula de cálculo la siguiente:

a) Si ha cotizado menos de 44 años y 6 meses:

b) Si ha cotizado, al menos, 44 años y 6 meses la cifra anterior se aumenta en un 10 %:

3. Como tercera opción se ofrece una combinación de las dos soluciones anteriores en los términos que se determine reglamentariamente.

La opción realizada es única y no puede ser modificada. Si no se opta se entiende que se prefiere la opción 1ª, la del porcentaje adicional.

No es posible percibir este complemento en los casos de jubilación parcial, flexible, ni cuando se accedió a la jubilación desde una situación asimilada al alta.

La percepción de este complemento es incompatible con el acceso a la jubilación activa.

Jubilarse y trabajar al mismo tiempo.

¿Se puede percibir la pensión de jubilación y trabajar al mismo tiempo?

Si. Pero está sujeto a unos límites o condiciones que desarrollamos seguidamente.

¿Qué tipos de compatibilización jubilación-trabajo existen?

Tenemos que distinguir los siguientes supuestos en función del tipo de trabajo que se quiera compatibilizar y en qué momento decida hacerse:

– Estando percibiendo ya la pensión completa:

Este es el supuesto en que el trabajador ya se encuentra jubilado y percibiendo su pensión, y decide que quiere retomar el trabajo.

Veamos qué supuestos existen, en función del tipo de trabajo que quiera realizarse.

Trabajo por cuenta propia.

Tiene como característica más destacable que la pensión no se verá reducida. Eso sí, no se podrá ganar más del salario mínimo (que en 2023 está fijado en 1000€ mensuales).

Trabajo por cuenta ajena o propia. (Jubilación activa).

• • Se compatibiliza el 50% de la pensión con el trabajo por cuenta ajena o propia y que puede ser realizado a tiempo completo o parcial.

• • Se requiere que se se esté percibiendo el 100% de la pensión (es decir, la totalidad de la cuantía que integra la base reguladora).

• • Durante la realización del trabajo los empresarios y los trabajadores cotizarán a la seguridad social de forma limitada, lo que en ningún caso servirá para incrementar la cuantía de la jubilación, que como ya dijimos será como mínimo del 100% ya que no es posible acceder a esta modalidad con una cuantía menor. Se cotiza por incapacidad temporal y por contingencias profesionales, y por una cotización especial de solidaridad del 8%.

• • Finalizada la relación laboral por cuenta ajena o producido el cese en la actividad por cuenta propia, se restablecerá el percibo íntegro de la pensión de jubilación.

Trabajo por cuenta ajena. (Jubilación flexible).

• • Se reduce el percibo de la pensión en proporción inversa a la reducción aplicable a la jornada de trabajo.

• • La jornada a realizar no puede ser completa, sino que debe ser de entre un 25 y 50% de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.

• • Además de cotizar, se modificará la cuantía de la pensión en función al nuevo tiempo cotizado.

En la siguiente publicación te explicamos las diferencias entre trabajador por cuenta ajena y autónomo.

– En el momento de empezar a recibir la pensión de jubilación. (Jubilación parcial)

En este caso es en el momento de acceder a la pensión cuando se decide compatibilizarla con el trabajo, y no una vez que se está percibiendo totalmente la jubilación como sucede en los casos vistos antes. Aquí en ningún momento se ha llegado a percibir la totalidad de la pensión, sino que se toma la decisión al mismo tiempo de cobrarla y seguir trabajando a tiempo parcial.

• Se reduce el percibo de la pensión en proporción inversa a la reducción aplicable a la jornada de trabajo.

• Ha de celebrarse un contrato a tiempo parcial para hacer efectivo el tiempo trabajado compatibilizado con la pensión.

• Capacidad para acceder a ella en dos momentos:

El momento de cumplir la edad ordinaria de jubilación

• • • Con 65 o 66 años, como hemos visto con anterioridad).
    • No se le obliga a la empresa a celebrar un contrato de relevo.

En 2022 será a los 63 años y 4 meses con al menos 33 años cotizados, o a los 62 años y 2 meses cuando se hayan cotizado al menos 35 años y 6 meses.

• • • Incremento gradual hasta 2027.
    • Se debe reducir la jornada entre un 25% y un 50%, o incluso el 75%.
      • El trabajador debe tener una antigüedad en la empresa de 6 años.
      • Se deben tener 33 años cotizados
      • Se obliga a la empresa a celebrar un contrato de relevo: esto es, que se contrate a un trabajador para que cubra la parte de jornada dejada de trabajar por el trabajador que se jubila parcialmente.
      • Los contratos de relevo tendrán la duración igual a la del tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad legal de jubilación. Cuando el contrato de relevo sea de carácter indefinido y a tiempo completo, deberá mantenerse, al menos, durante una duración igual al resultado de sumar 2 años al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad ordinaria de jubilación
      • ¿Puede el jubilado parcial acogerse a la jubilación ordinaria o anticipada? Sí, en cualquier momento se podrá solicitar la pensión de jubilación ordinaria o anticipada.
      • ¿Se verá disminuida su pensión cuando la solicite por haber estado compatibilizando la pensión con el trabajo? No, ya que se le reconocen una serie de ventajas: las bases de cotización correspondientes al periodo de jubilación parcial se computarán incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido de haber trabajado durante dicho periodo a tiempo completo. Y además, se tomará como periodo cotizado, a efectos de determinar el porcentaje aplicable a la base reguladora, el periodo de tiempo que medie entre la jubilación y la jubilación ordinaria o anticipada.

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La reforma toca especialmente los aspectos relativos a la mejora de la contratación, extinción de la relación laboral, cotización, beneficios en la cotización, desempleo y cobertura por parte del Fondo de Garantía Salarial. 

Mejoras en la contratación de las empleadas del hogar.

A fin de equiparar las condiciones contractuales de los empleados del hogar al resto de los trabajadores, su contrato de trabajo se presume indefinido y a jornada completa en defecto de pacto por escrito, y se regula el derecho a recibir información sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral si los mismos no figuran en el contrato formalizado por escrito.

Extinción de la relación laboral de los empleados de hogar.

Con el fin de eliminar las diferencias existentes que provocaban que su protección frente al despido fuera inferior a la del resto de los trabajadores, se elimina la figura del desistimiento y se recogen nuevas causas justificativas de la extinción del contrato.

1. A partir del 9-9-2022 , la relación laboral de los empleados del hogar puede extinguirse por las causas generales establecidas, aplicándose la normativa laboral común (art.49.1 ET) salvo en lo que resulte incompatible.

2. Además, a partir de dicha fecha se elimina el desistimiento como causa de extinción y se introducen las siguientes causas:

2. 1. Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.
   2. Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda del empleado del hogar.
   3. El comportamiento del empleado que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.

La extinción por estas causas se debe producir con arreglo a lo siguiente:

a ) La decisión de extinción del contrato debe comunicarse por escrito, debiendo constar de modo claro e inequívoco la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación laboral y la causa de la extinción.

b) Simultáneamente  a la comunicación de la extinción, el empleador debe poner a disposición del trabajador una indemnización equivalente a 12 días de salario por año de servicio, con el límite de 6 mensualidades.

c)  Si la prestación de los servicios fuera superior a un año , el empleador debe conceder un plazo mínimo de preaviso  de 20 días desde que se comunique al empleado la decisión de extinción. En los demás supuestos el preaviso es de 7 días.

Durante el preaviso, la persona que preste servicios a jornada completa tiene derecho, sin pérdida de salario, a una licencia de 6 horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

La persona empleadora puede sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período.

d) De incumplirse los requisitos  relativos a la forma escrita de la comunicación de extinción o la puesta a disposición de la indemnización a los que se refiere el apartado anterior, se presume que el empleador opta por la aplicación del régimen extintivo del despido regulado en la normativa laboral común.

Esta presunción no resulta aplicable por la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización, sin perjuicio de la obligación del empleador de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta.

e)  Respecto al empleado interno, La decisión extintiva no puede llevarse a cabo entre las 17:00 horas y las 8:00 horas del día siguiente, salvo que la extinción del contrato esté motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.

Cotización empleados del hogar.

Se establecen las bases y tipos de cotización para el 2023:

1. Para el cálculo de las bases de cotización  en 2023, las retribuciones mensuales y las bases de cotización son las siguientes:

       Tramo   Retribución mensual €/mes               Base de cotización €/mes

1.º Hasta 269,00                                                                     250,00

2.º Desde 269,01 Hasta 418,00                                           357,00

3.º Desde 418,01 Hasta 568,00                                           493,00

4.º Desde 568,01 Hasta 718,00                                          643,00

5.º Desde 718,01 Hasta 869,00                                          794,00

6.º Desde 869,01 Hasta 1.017,00                                       943,00

7.º Desde 1.017,01 Hasta 1.166,669                                  1.166,70

8.º Desde 1.166,67       Retribución mensual

Los intervalos de retribuciones y las bases de cotización se han de actualizar en la misma proporción que lo haga el SMI para el 2023.

2. A partir del 2024, las bases de cotización por contingencias comunes y profesionales se determinan conforme a la LGSS art.147, sin que la cotización pueda ser inferior a la base mínima que se establezca legalmente.

Beneficios en la cotización de los empleados de hogar.

Se introducen reducciones y bonificaciones en la cotización de los empleados de hogar, y se les aplican deducciones ya existentes.

Concretamente:

1. A partir del 1-10-2022, reducción del 20% en la aportación empresarial por contingencias comunes a los empleadores que tengan contratada o contraten a un empleado de hogar y le den de alta en el Sistema Especial para Empleados de Hogar del RGSS, y del 80% en las aportaciones empresariales por desempleo y FOGASA.

2. A partir del 1-4-2023 y como alternativa a lo anterior, bonificación del 45% o del 30% en la aportación empresarial por contingencias comunes del Sistema Especial para Empleados de Hogar del RGSS, cuando cumplan los requisitos de patrimonio y/o renta de la unidad familiar o de convivencia de la persona empleadora que se fijen reglamentariamente. Solo se aplica respecto de una empleada de hogar de alta por cada empleador.

El SEPE debe controlar los requisitos y condiciones de estas bonificaciones, y la ITSS vigilar su cumplimiento.

Las bonificaciones por la contratación de cuidadores en familias numerosas que se estén aplicando el 1-4-2023 serán incompatibles con las anteriores, si bien mantienen su vigencia hasta la fecha de efectos de la baja de los cuidadores que den derecho a las mismas en el RGSS.

Desde el 9-9-2022 , dejan de excluirse y pueden aplicarse a los empleados de hogar determinadas deducciones en la cotización como son:

a) Incentivos a la contratación de personas con discapacidad.

b) Bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social de los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento.

c) Bonificaciones de cuotas de Seguridad Social para los trabajadores en período de descanso por maternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural o suspensión por paternidad.

Desempleo para los empleados del hogar.

La prestación por desempleo pasa a formar parte de la acción protectora del sistema especial de empleados del hogar, siendo por tanto, desde el 1-10-2022, obligatoria su cotización.

1. Se encuentra en situación legal de desempleo  el empleado del hogar al que se le extinga el contrato de trabajo, además de por las causas previstas en la normativa laboral  común (ET art.49.1), por alguna de las siguientes causas (RD 1620/2011 art.11.2 redacc RDL 16/2022):

a)  Disminución de los ingresos de la unidad familiar o aumento de sus gastos. Por causa sobrevenida.

b)  Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican poder prescindir del empleado del hogar.

c) Pérdida de confianza del empleador, fundamentada de manera razonable y proporcionada, en el comportamiento del empleado del hogar.

2. A partir del 1-10-2022, es obligatorio cotizar por la prestación por desempleo para los empleados del hogar.

3. Las bases de cotización para desempleo son las correspondientes a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

4. El tipo de cotización aplicable entre el 1-10-2022 y el 31-12-2022 es del 6,05% (5% empleador; 1,05 % empleado).

5. A partir de 2023, se aplican los tipos de cotización y su distribución que se establezca en la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado.

Cobertura del FOGASA a los empleados del hogar

Se incluye en el ámbito subjetivo del FOGASA al colectivo de empleados del hogar en caso de insolvencia del empleador y se establecen las bases y el tipo de cotización aplicable desde el 1-10-2022 hasta el 31-12-2022.

1. A partir del 9-9-2022, además de la indemnización que proceda por despido o extinción del contrato, el FOGASA responde respecto de los empleados del hogar de aquellas derivadas de la extinción por disminución de ingresos o incremento de gastos de la unidad familiar, modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar o pérdida de confianza.

En estos últimos casos, el límite de la indemnización  es de 6 mensualidades sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del SMI, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias; su cuantía se calcula a razón de 12 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año.

2. Las bases de cotización para las aportaciones al FOGASA son las correspondientes a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
3. El tipo de cotización aplicable entre el 1-10-2022 y el 31-12-2022 es del 0,2 a cargo exclusivo del empleador.

4. A partir de 2023, la Ley de Presupuestos Generales del Estado debe establecer los tipos de cotización y su distribución.

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Dedicamos el video de hoy a tratar la reforma en el régimen de cotización de los trabajadores autónomos, introducido por el Real Decreto 504/2022.

Este nuevo sistema entrará en vigor el 1 de enero de 2023 y establece que los trabajadores por cuenta propia cotizarán en función de sus ingresos. Es decir, que dependiendo de sus rendimientos netos, tendrán que pagar una cantidad de cuota u otra.

El sistema va a contar con un periodo de transición de nueve años (de 2023 hasta 2032) y quince tramos de cotización con sus respectivas cuotas. Los tres primeros años (entre 2023 y 2025) la cuota mensual ,se irá reduciendo, manteniendo o incrementándose en función de los ingresos de los autónomos. Pasados estos primeros años, se tendrá que volver a pactar los nuevos tramos, hasta 2032.

Entrando a valorar la conveniencia de la reforma, creemos que no responde a las necesidades reales de la gente. En primer lugar porque sólo pasarán a pagar menos los autónomos con bajos rendimientos y esa variación en todo caso no es sustancial. En segundo lugar, no introduce flexibilización por trabajos a tiempo parcial, una demanda histórica del colectivo que no ha sido satisfecha, por lo que se trabajen cuatro u ocho horas al día, el ingreso de la cuota no tendrá variación alguna. Y en tercer lugar, supone un incremento muy sustancial de la cuota a ingresar, respecto de la situación actual, para todos aquéllos que obtengan unos ingresos que ronden aproximadamente los 1100 € mensuales.

Vamos a destacar los aspectos más relevantes de la reforma, son los siguientes:

1)Nuevo régimen de cotización a la Seguridad Social de los trabajadores autónomos.

A partir del 1-1-2023, la cotización al RETA se va a efectuar en función de los rendimientos anuales obtenidos, debiendo el trabajador elegir la base de cotización mensual que corresponda en función de su previsión de rendimientos netos anuales, dentro de la tabla general fijada en la respectiva LPGE y limitada por una base mínima en cada uno de sus tramos y por una base máxima general para cada año, si bien con la posibilidad, cuando prevean que sus rendimientos van a ser inferiores a la base mínima, de elegir base de cotización dentro de una tabla reducida. En cualquier caso, las bases elegidas tienen carácter provisional, hasta que se proceda a su regularización en función de los rendimientos anuales obtenidos y comunicados por la correspondiente Administración Tributaria a partir del ejercicio siguiente respecto a cada trabajador autónomo.

2) Cobertura de la incapacidad temporal.

En el supuesto de que la cobertura por IT no tenga carácter obligatorio por tener cubierta esa contingencia en razón de la actividad en otro régimen de la Seguridad Social, puede acogerse voluntariamente a la cobertura de dicha contingencia, así como, en su caso, renunciar a ella en los términos establecidos reglamentariamente.

3) Adaptación del Reglamento General de Cotización y Liquidación de la Seguridad Social al nuevo sistema de cotización de los trabajadores del RETA y RETM

• Sujetos de la obligación de cotizar.

Se procede a la reordenación y actualización de los sujetos de la obligación de cotizar en el RETA y de los sujetos responsables directos y subsidiarios, adaptando la norma a las previsiones de la LGSS. Y sin incluir cambios sustanciales respecto al contenido de dicha obligación.

• Bases y tipos de cotización.

La base de cotización  para todas las contingencias y situaciones protegidas por el RETA se determina por la totalidad de los rendimientos netos obtenidos por los trabajadores incluidos en él durante cada año natural por sus distintas actividades económicas y profesionales (LGSS art.308 redacc RDL 13/2022), salvo en el caso de los trabajadores y situaciones que seguidamente que se indican.

• Regularización anual de la cotización

La cotización a este régimen especial correspondiente a cada ejercicio anual es objeto de regularización en el año siguiente, en función de los rendimientos netos anuales comunicados por las correspondientes Administraciones tributarias respecto a cada trabajador autónomo.

Se procede también a la modificación del Reglamento General de Cotización y Liquidación de la Seguridad Social para adecuarlo al contenido de la reforma legal y desarrollar la misma, en especial, el procedimiento del nuevo sistema de cotización de los trabajadores por cuenta propia del RETM.

4) Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Propia Agrarios: especialidades en materia de cotización

Las especialidades en materia de cotización del Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Propia Agrarios se mantienen sin variación sustancial modificando la regulación para adaptarla al nuevo sistema de cotización de los trabajadores autónomos, sustituyendo la expresión «de la base mínima que corresponda en el RETA» por la «de la base mínima del tramo 1 de la tabla general».

5) Modificaciones en el régimen de protección por cese de actividad.

A partir del 1-1-2023, la principal novedad en el régimen de protección por cese de actividad consiste en la incorporación y regulación de nuevas causas de cese de la actividad: la reducción o suspensión del 60% de personas en situación de alta con obligación de cotizar, el mantenimiento de deudas con acreedores que superen determinados porcentajes y cuando el cese de actividad sea temporal debido a fuerza mayor.

6) Cotización en supuestos de pluriactividad

Se modifica la regulación sobre cotización en situación de pluriactividad, a fin de adaptar el abono del reintegro de cuotas al trabajador que se debe efectuar por la TGSS al nuevo sistema de regularización de cotizaciones provisionales. A tal efecto, a partir del 1-1-2023, el reintegro por parte de la TGSS se debe efectuar en un plazo máximo de 4 meses desde la regularización (en la regulación anterior la devolución debía hacerse antes del 1 de mayo del ejercicio siguiente).

7) Nueva bonificación por cuidado de menor afectado por cáncer u otra enfermedad grave.

A partir de 1-1-2023 se instaura una bonificación del 75% de la cuota por contingencias comunes a favor de los trabajadores autónomos que sean beneficiarios de la prestación para el cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave, durante el período de percepción de dicha prestación.

8)Reducciones en la cotización a la Seguridad Social por inicio de una actividad por cuenta propia o en caso de reemprendimiento

A partir del 1-1-2023 se establece la forma de cotizar a la Seguridad Social en los supuestos de autónomos que causen alta inicial o que no hubieran estado en situación de alta en los 2 años inmediatamente anteriores, que con carácter general se efectúa mediante una cuota reducida, cuya aplicación debe ser solicitada por el trabajador

A partir del 1-1-2023 , quedan derogados los siguientes beneficios en la cotización establecidos en el Estatuto de Trabajo Autónomo:

1.Bonificaciones por nuevas altas de trabajadores autónomos (tarifa plana) (L 20/2007 art.31).

2.Beneficios en la cotización a la Seguridad Social aplicables a los trabajadores por cuenta propia agrarios (L 20/2007 art.31 bis).

3.Beneficios en la cotización a la Seguridad Social para las personas con discapacidad, inicial o sobrevenida, víctimas de violencia de género y víctimas del terrorismo que se establezcan como trabajadores por cuenta propia (L 20/2007 art.32).

4.Beneficios en la cotización a la Seguridad Social para las personas con discapacidad, inicial o sobrevenida, víctimas de violencia de género y víctimas del terrorismo que se establezcan como trabajadores por cuenta propia incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Propia Agrarios (L 20/2007 art.32 bis)

No obstante, dichos beneficios en la cotización van a seguir aplicándose , en los mismos términos, a quienes fueran beneficiarios de los mismos antes de 1-1-2023 hasta que se agoten los periodos máximos que tengan en cada caso establecidos para su aplicación.

Pues nada más de momento. Seguiremos informando de cualquier reforma sustancial que pueda producirse en nuestro sistema de seguridad social.

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La subida del salario mínimo interprofesional tendrá efectos retroactivos a 1 de enero de 2022.

A continuación vemos gráficamente la evolución que ha experimentado el SMI en los últimos 12 años. Es muy significativo el incremento producido en el periodo 2018-2022, mientras que durante el periodo 2010-2017 se mantuvo prácticamente sin variaciones.

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El salario mínimo tras la subida acordada por el Gobierno, hasta los 1000 €, en 14 pagas. Es una decisión apoyada por los sindicatos, mientras que las organizaciones empresariales están en contra.

La subida del salario mínimo interprofesional tendrá efectos retroactivos a 1 de enero de 2022, lo que implicará un quebradero de cabeza a los asesores y graduados sociales en la medida en que habrá que rehacer las nóminas desde principios de año.

En iberlaboral adelantábamos las intenciones del Gobierno de incrementar el SMI, lo que finalmente acaba de materializarse.

A continuación contamos las claves sobre la subida del salario mínimo interprofesional:

¿Qué implica la subida del salario mínimo tras la subida acordada por el Gobierno ?

Que toda persona que esté contratada a tiempo completo (con carácter general, serán 40 horas semanales), deberá cobrar como mínimo 1000 € al mes.

¿Y si mi convenio establece un salario inferior?

Si trabajas a jornada completa y tu convenio colectivo establece un salario inferior, estaría incumpliendo la legislación por lo que la empresa debe pagarte conforme a la norma, que establece que como mínimo deben pagarte 1000 € mensuales.

¿Y si mi salario base es inferior a 1000 € pero cobro otros complementos que lo superan?

En éste caso la subida no te afectará, ya que lo que importa no es el salario base sino la cantidad bruta que cobras a fin de mes. Si tu salario base más otros complementos hacen que ganes más de 1000 € brutos al mes, estaría dentro de la legalidad.

¿Qué pasa si trabajo a tiempo parcial?

Si trabajas a tiempo parcial, el salario mínimo se reducirá en proporción a la reducción de jornada. Por ejemplo, si tu jornada se reduce un 40%, el salario mínimo lo hará en la misma proporción, por lo que pasará a ser de 600€.

¿Y las pagas extra?

Los 1000 € son en 14 pagas, por lo que anualmente el salario mínimo es de 14.000 €

¿El salario mínimo es bruto o neto?

El salario mínimo es bruto, lo que implica que a los 1000 € habrá que descontar las cotizaciones sociales (que con carácter general serán del 6,35 %) y las retenciones aplicadas por Hacienda a efectos de la tributación por IRPF.

¿Aumentará la cotización que deben hacer las empresas?

Sí, ya que el incremento del salario mínimo va acompañado de las bases mínimas de cotización, por lo que las empresas deberán hacer un esfuerzo mayor.

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El Gobierno propone una subida del Salario Mínimo hasta los 1000 €, en 14 pagas. Los sindicatos lo apoyan, mientras que las organizaciones sindicales están en contra.

El Gobierno ha mostrado la intención de incrementar el salario mínimo interprofesional en 2022, hasta alcanzar los 1000 € en 14 pagas. En la actualidad el Salario Mínimo, tras la subida aprobada en 2021, se encuentra en 965 € en 14 pagas.

La propuesta del Gobierno cuenta con el apoyo de los Sindicatos, CCOO y UGT, que han reclamado que dicha subida se aplique con efectos retroactivos desde el 1 de enero del presente año.

La subida del salario mínimo en 2021: hasta los 965€

Las asociaciones empresariales, en contra.

Las asociaciones empresariales (CEOE y CEPYME) mantienen posturas en contra de subidas salariales de una forma sistemática, ya se mostraron en contra de la subida salarial de 2021 y que fue aprobada por el Gobierno sin acuerdo, y tampoco están de acuerdo con un nuevo incremento. Recuerdan que el SMI ha subido un 30% en los últimos tres años.

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El Gobierno sube las pensiones un 2,5% y actualiza el complemento a mínimos, como consecuencia de la entrada del nuevo año.

Las pensiones del sistema de la Seguridad Social en su modalidad contributiva causadas con anterioridad al 1-1- 2022 y no concurrentes con otras, se actualizan en un 2,5%, igual al valor medio de las tasas de variación interanual expresadas en tanto por ciento del IPC de los meses desde diciembre de 2020 hasta noviembre de 2021.

Su importe, una vez actualizado, está limitado a la cantidad de 2.819,18€/mes, sin perjuicio de las pagas extraordinarias, no revalorizándose las pensiones que excedan de dicho importe. En cómputo anual el límite máximo es de 39.468,52€.

Cuando concurran pensiones actualizables y no actualizables del sistema de la Seguridad Social, cuya suma de importes en 2021, una vez aplicada la desviación del IPC, ascendía a 2.750,42 €/mes, se recalculan, desde su reconocimiento inicial, las actualizaciones teóricas de las pensiones actualizables para garantizar, en su caso, el límite máximo señalado.

La subida de las pensiones que deriven de accidente de trabajo o enfermedad profesional

La actualización de las pensiones por incapacidad permanente o muerte y supervivencia que derivan de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, se realiza conforme a las siguientes reglas específicas:

– El importe anual de la pensión se divide por 14, de forma que el cociente resultante es el importe mensual de la pensión, que se actualiza;

– Cuando ese cociente, una vez actualizada la pensión, es inferior a su cuantía mínima, corresponde percibir el complemento por mínimos por la diferencia;

– Ese aumento se incrementa al importe de cada mensualidad de la pensión, salvo las de junio y noviembre, en las que dicho incremento es doble.

Actualizado el complemento por no alcanzar la cuantía mínima fijada para las pensiones durante 2022.

Los complementos por mínimos no tienen carácter consolidable y son absorbibles con cualquier incremento futuro que puedan experimentar las percepciones de la persona interesada, ya sea en concepto de actualizaciones o por reconocimiento de nuevas prestaciones de carácter periódico que den lugar a la concurrencia de pensiones.

En este último supuesto, la absorción del complemento por mínimos tiene efectos desde el día primero del mes siguiente a la fecha de la resolución de reconocimiento de la nueva pensión.

Los complementos por mínimos, que se perciben cuando no se alcance la cuantía mínimas establecidas para cada pensión, son incompatibles con la percepción por la persona pensionista de rendimientos del trabajo, del capital o de actividades económicas y ganancias patrimoniales, de acuerdo con el concepto establecido para dichas rentas en el IRPF y computados conforme al artículo 59 del TRLGSS.

Cuando la suma, en cómputo anual, de los rendimientos referidos y los correspondientes a la pensión resulte inferior a la suma de 7.939,00 € más el importe, también en cómputo anual, de la cuantía mínima fijada para la clase de pensión de que se trate, se reconoce un complemento igual a la diferencia, distribuido entre el número de mensualidades en que se devenga la pensión.

La cuantía límite actualizada en 2022.

Se entiende que concurren los requisitos indicados cuando la persona interesada manifieste que va a percibir durante 2022 rendimientos, computados en la forma señalada anteriormente, por cuantía igual o inferior a 7.939,00 €.

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El calendario laboral de 2022 es un documento en el que se establecen anualmente la relación de fiestas laborales de ámbito nacional, de Comunidad Autónoma y de las Ciudades de Ceuta y Melilla.

El calendario laboral oficial de 2022 se publica antes de empezar el año en el Boletín Oficial del Estado y es competencia del Ministerio de Trabajo y Economía Social.

¿Cómo se fijan las fiestas del calendario laboral de 2022?

Las características de las fiestas recogidas en el calendario laboral son las siguientes:

• Se fijan anualmente.

• Tienen carácter retribuido y no recuperable.

• No podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de Mayo (fiesta del Trabajo) y 12 de Octubre (fiesta Nacional de España).

• Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan en domingo.

• Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes las previstas en el párrafo anterior.

• Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales, podrá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de catorce.

Calendario laboral de 2022 por comunidades autónomas.

Dicho mapa puede verse a través de la página web de la Administración General del Estado.

Festivos no sustituibles en toda España del calendario laboral de 2022

• Día de Año Nuevo (sábado 1 de enero).
• Jueves 6 de enero (Epifanía del Señor, Reyes).
• Viernes 15 de abril (Viernes Santo).
• Lunes 15 de agosto (Asunción de la Virgen).
• Miércoles 12 de octubre (Fiesta Nacional de España).
• Martes 1 de noviembre (Día de todos los Santos).
• Martes 6 de diciembre (Día de la Constitución) y
• Jueves 8 de diciembre (Inmaculada Concepción).

Festivos en que las Comunidades Autónomas pueden desplazar su fecha de celebración.

• Jueves 14 de abril (Jueves Santo).
• Lunes 2 de mayo (lunes posterior a la Fiesta del Trabajo).
• Lunes 25 de julio (Santiago Apóstol) y
• 26 de diciembre (lunes siguiente a la Natividad del Señor).

Dos festividades locales

Además a lo largo del año hay dos días más de fiestas autonómicas y locales.

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¿Puede la empresa eliminar la posibilidad de recibir propinas?

La posibilidad de percepción de propinas constituye una condición de trabajo de naturaleza extrasalarial, ya que no es una contraprestación debida por la empresa en atención al trabajo sino un ingreso producido por la liberalidad de un tercero. ¿Puede la empresa vetar la posibilidad de recibir propinas?

Al poder directivo de la empresa corresponde, salvo previsión convencional, la posibilidad de permitir o vedar esa práctica. Pero la empresa no puede suprimir unilateralmente tal posibilidad sin seguir la tramitación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo si la misma es preexistente.

El ejemplo en la restauración

Los trabajadores fijos de una empresa de restauración en cafeterías de hospitales y residencias perciben propinas de los clientes, de escasa cuantía. Al realizar una auditoría interna, se desvelan ciertas irregularidades en la gestión del dinero efectivo y la empresa decide unilateralmente prohibirlas, indicándolo en los tiques a los clientes.

Dicha decisión empresarial es impugnada por los sindicatos mediante demanda de conflicto colectivo. Es desestimada por el TSJ en base a que las propinas tienen naturaleza extrasalarial y dependen de los clientes, por lo que no pueden generar una condición más beneficiosa, lo cual provoca la interposición del recurso de casación ante el TS que se resuelve en la presente sentencia.

La cuestión consiste en determinar si una empresa de restauración colectiva puede disponer, de manera discrecional y sin seguir los trámites para la modificación sustancial de condiciones de trabajo, que ya no se permite la percepción de propinas en sus establecimientos.

Las propinas: notas características

Las notas características de las propinas son las siguientes:

1. Son ajenas al salario garantizado y de naturaleza extrasalarial.

2. Son una liberalidad, de manera que la clientela decide si las abona o no.

3. La lista de condiciones de trabajo susceptibles de considerarse sustanciales es abierta y meramente ejemplificativa (artículo 41 del estatuto de los trabajadores) de modo que aspectos del contrato de trabajo diversos del salario pueden integrarse en ese concepto.

4. La percepción de propinas no es un derecho frente a la clientela, sino que es voluntaria.

5. No son salario en la parte que exceden de la retribución garantizada, porque no es una contraprestación debida por la empresa en atención al trabajo, sino un ingreso producido por la liberalidad de un tercero.

6. En suma, se excluyen del concepto de salario.

La posibilidad de obtener propinas constituye una clara ventaja o condición de empleo relacionada con la actividad laboral. En el ejercicio de su facultad de ordenar los medios materiales y humanos para el desarrollo de la actividad productiva, el empresario puede imponer determinadas pautas de conducta en su entorno productivo, como es la prohibición a sus trabajadores de percibir liberalidades o propinas de terceros (artículo 20.1 del Estatuto de los Trabajadores).

Ahora bien, si esa posibilidad es preexistente, se ha de seguir el procedimiento fijado al efecto para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, por tratarse de una eliminación que es un cambio relevante de una condición de trabajo, no tanto económicamente sino en cuanto al clima de trabajo y a la existencia de estímulos o recompensas.

Por otra parte, el reparto de las propinas únicamente entre los trabajadores fijos , excluyendo a los temporales, es opuesto a diversas normas de la UE y nacionales (artículo 15.6 del estatuto de los trabajadores).

La conclusión

En consecuencia, el TS estima el recurso de casación y casa y anula la sentencia del TSJ, declarando la nulidad de la decisión adoptada por la empresa y el derecho de los afectados por el conflicto colectivo a continuar recibiendo propinas por parte de la clientela, sin excluir a los trabajadores con contratos de duración determinada.

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El registro de los efectos personales del trabajador vulnera el derecho fundamental a la intimidad la decisión empresarial de revisar diariamente los bolsos, bolsas, mochilas o similares de los trabajadores de una tienda al finalizar su jornada en una zona videovigilada.

Los hechos que analizan los jueces

La empresa se dedica a la venta de productos de dietética, hace constar en la intranet de la empresa dedicado a los empleados un documento denominado «Instrucciones sobre gestión de stock y otros procedimientos de tienda».

En él se indica que diariamente los empleados de la tienda deben mostrar el contenido de sus bolsos, bolsas, mochilas o similar al representante de los trabajadores en el momento de la salida, lo cual debe hacerse siempre que sea posible en una zona con visibilidad de cámara de videovigilancia.

Por su parte, el representante de los trabajadores debe mostrar el contenido de sus bolsos, bolsas, mochilas o similar al siguiente empleado de mayor rango o antigüedad.

Presentación de demanda de conflicto colectivo contra la empresa registro del trabajador al finalizar su jornada

Se presenta demanda de conflicto colectivo solicitando que se declare la nulidad de este procedimiento de seguridad por vulneración del derecho fundamental a la intimidad (Art.18 de la Constitución Española).

La Audiencia Nacional tiene en consideración que los trabajadores han sido informados previamente de la instalación de cámaras de videovigilancia con visibilidad de la zona donde debe realizarse la revisión de los bolsos, bolsas, mochilas o similar en el momento de la salida del personal.

Se ha cumplido en este caso la obligación de información previa, sin que haya que especificar, más allá de la mera vigilancia, la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control.

registro trabajador iberlaboral

Análisis del principio de proporcionalidad en el registro del trabajador

Por ello, la cuestión a analizar es si este sistema de videovigilancia cumple con el principio de proporcionalidad. En concreto, se debe valorar si la revisión de los bolsos con captación de imágenes es un medio idóneo para conseguir el objetivo propuesto por la empresa como medida preventiva y paliativa dado que han sufrido pérdidas desconocidas por valor de varios millones de euros.

El principio de proporcionalidad supone que se pueden utilizar estos sistemas cuando resulten claramente insuficientes o inaplicables otras medidas que no requieren la captación de imágenes.

No basta con la alegación de un genérico interés legítimo empresarial en proteger su patrimonio y evitar los hurtos para efectuar un control como el acordado, sin ninguna justificación específica previa.

Invasión de la intimidad

Además, las grabaciones pueden ser visionadas sin que se conozca por quien, ni si hay un protocolo para este visionado, cuál es la finalidad, etc. Por tanto, las personas que tengan acceso a estas imágenes pueden ver todas las cosas personales que llevan los bolsos, mochilas etc., lo que supone una invasión de la intimidad de los trabajadores sin aportar justificación alguna.

La empresa no justifica la revisión de las pertenencias de los trabajadores en una zona con videovigilancia, ya que no constan sospechas o conductas previas de los trabajadores que hiciera necesario el control de los bolsos para proteger el patrimonio de la empresa. Se trata, pues, de controles preventivos, no reactivos y desproporcionados.

Conclusión de la Audiencia Nacional: nulidad.

En consecuencia, la AN declara la nulidad de este registro diario en la zona de videovigilancia al rebasar ampliamente las facultades empresariales y suponer una intromisión ilegítima en el derecho a la intimidad (Art.18 de la Constitución Española).

El hecho de que tales controles se hagan en presencia de un representante de los trabajadores o un compañero de trabajo y no del responsable de tienda no se relaciona con la protección de la intimidad del trabajador registrado, sino con una garantía de objetividad y de eficacia de la prueba.

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Nos remitimos hoy a un supuesto concreto acaecido en la doctrina judicial, al fijar posición el Tribunal Supremo respecto de un hecho controvertido, en relación al periodo de prueba del que ya hemos hablado en varias ocasiones en iberlaboral, y que declara nulo el periodo de prueba que se remite a lo regulado en el convenio colectivo aplicable o el Estatuto de los Trabajadores.

Supuesto de hecho

El supuesto de hecho es el siguiente:

• Trabajadora suscribe un contrato indefinido en el que se fija un periodo de prueba «según convenio o art.14.1 del ET».

• En una cláusula adicional se establece que el periodo de prueba se interrumpe en caso de IT.

• Durante el proceso de selección, la trabajadora comunicó que estaba embarazada.

• El 19-4-18 comunica a la empresa su baja por IT, con una duración estimada de 29 días.

• El 23-4-18 la empresa le comunica la finalización de contrato ese mismo día por no superación del periodo de prueba.

• Es de aplicación el art. 10 XVI CCol XVI Estatal de Empresas de Consultoría, que establece que puede concertarse por escrito un período de prueba que, en ningún caso puede exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de tres meses para los demás trabajadores, excepto para los no cualificados, en cuyo caso la duración máxima es de quince días laborables.

Resolución del Tribunal Supremo sobre el periodo de prueba que se remite al convenio o estatuto.

La entrada Nulo periodo de prueba que se remite a Convenio o Estatuto se publicó primero en Iberlaboral.

La Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2022 fija las bases y tipos de cotización de este régimen especial de trabajadores autónomos, en función de la edad que tenga el trabajador autónomo a fecha 1-1-2022.

Bases de cotización

A partir del 1-1-2022, la base máxima de cotización para los trabajadores autónomos es de 4.139,40 €/mes y la base mínima es de 960,60 €/mes.

La base de cotización para los trabajadores autónomos se fija en función de la edad que tengan a fecha 1-1-2022, conforme a las reglas que se indican:

a) Es la que elija el propio trabajador dentro de las bases máxima y mínima fijadas en el caso de:

b)  Para los trabajadores que tengan 48 o más años, la base ha de estar comprendida entre las cuantías de 1.035,90 y 2.113,20 €/mes, salvo que se trate del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este régimen especial con 45 o más años de edad, en cuyo caso la elección de bases ha de estar comprendida entre las cuantías de 960,60 y 2.113,20 €/mes.

No obstante, los trabajadores que antes de los 50 años  hayan cotizado  en cualquiera de los regímenes de la Seguridad Social por espacio de 5 o más años quedan sujetos a las siguientes reglas, que se fijan en función de que la última cotización acreditada hubiera sido:

Tipos de cotización

A partir del 1-1-2022, los tipos de cotización son:

Aquellos trabajadores autónomos excluidos de cotizar por contingencias profesionales, deben cotizar por un tipo del 0,10 para la financiación de las prestaciones por riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia.

Cotización por cese de actividad.

A partir, del 1-1-2022, la base de cotización correspondiente a la protección por cese de actividad de los trabajadores incluidos en el RETA y de los trabajadores incluidos en el Sistema Especial de Trabajadores por Cuenta Propia Agrarios es aquella por la que hayan optado los trabajadores incluidos en dicho régimen y sistema especiales.

Para la protección por cese de actividad, los tipos de cotización son los siguientes:

a) Del 0,90%, en el RETA y en el RETM.

b) Del 2,20%, en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Propia Agrarios establecido en el RETA, para aquellos trabajadores que se acojan voluntariamente a esta protección

Durante la percepción de la prestación económica por cese de actividad de los trabajadores autónomos, la base de cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes, al régimen correspondiente, es la base reguladora de dicha prestación determinada legalmente (LGSS art.339), con respeto, en todo caso, del importe de la base mínima o base única de cotización prevista en el correspondiente régimen.

Aquellos colectivos que, conforme a la normativa reguladora de la cotización a la Seguridad Social, durante la actividad coticen por una base inferior a la base mínima ordinaria de cotización para los trabajadores por cuenta propia o autónomos, deben cotizar por una base de cotización reducida durante la percepción de la prestación por cese de actividad.

La entrada La cotización de los trabajadores autónomos en 2022 se publicó primero en Iberlaboral.

Índice de sistemas de pensiones.

El Mercer CFA Institute Global Pension Index 2021 compara 43 sistemas de jubilación en todo el mundo, destacando fortalezas y debilidades.

Mercer es una empresa estadounidense de gestión de activos. Es el administrador de activos subcontratados más grande del mundo con más de US $ 300 mil millones de activos subcontratados bajo gestión y US $ 15 billones bajo asesoramiento en total. Con sede en la ciudad de Nueva York, la empresa opera en más de 130 países y es el mayor proveedor de directores de inversiones subcontratados.

Mercer es una subsidiaria de la firma mundial de servicios profesionales Marsh McLennan, con negocios en corretaje de seguros, gestión de riesgos, servicios de reaseguros, gestión de talentos, asesoría de inversiones y consultoría de gestión.

La posición de España en el Informe.

En el análisis de los 43 sistemas de pensiones del mundo, en el contexto del prestigioso informe anual Mercer CFA Institute Global Pension Index, sitúa a España en el puesto 24.

Declara el informe que el sistema español de jubilación tiene «algunas buenas características, pero que también tiene importantes riesgos y/o deficiencias que deben abordarse. Sin estas mejoras, su eficacia y/o sostenibilidad a largo plazo puede ser cuestionado.»

Los puntos fuertes del sistema español de jubilación.

El informe destaca como puntos a destacar del sistema de jubilación español:

• El sistema de ingresos de jubilación de España comprende un sistema público de pensiones relacionado con los ingresos y una prestación de asistencia social mínima comprobada.

• Existen planes voluntarios de pensiones personales y ocupacionales, pero la cobertura es baja en comparación con la pensión pública.

Los puntos a mejorar según el Informe.

Prosigue indicando los aspectos que, a su juicio, deben ser objeto de mejora, y en concreto los siguientes:

El sistema español podría mejorar en:

• Aumentar el nivel mínimo de apoyo proporcionado a las personas de edad más pobres.

• Aumentar la participación de los empleados en planes de pensiones de empleo mediante la afiliación o afiliación automática, o
  mediante medidas fiscales más beneficiosas que favorezcan su implantación y la participación de los trabajadores, aumentando así el nivel de cotizaciones y patrimonio.

• Continuar aumentando la tasa de participación en la fuerza laboral a edades más avanzadas a medida que aumenta la esperanza de vida

El ranking de los 10 mejores sistemas de jubilación del mundo.

1. ISLANDIA2. PAÍSES BAJOS. 3. DINAMARCA. 4. ISRAEL. 5. NORUEGA. 6. AUSTRALIA. 7. FINLANDIA. 8. SUECIA. 9. REINO UNIDO. 10. SINGAPUR.

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A partir del 1-1-2022, el régimen de acceso a la pensión de viudedad de las parejas de hecho presenta las siguientes novedades:

Pensión vitalicia de viudedad

1. Para poder tener el reconocimiento como pareja de hecho es necesario no tener vínculo matrimonial ni tener constituida pareja de hecho con otra persona.

2. La acreditación de la existencia de pareja de hecho en el caso de que haya hijos en común, solo requiere la inscripción en los registros específicos o un documento público que acredite que su constitución se produjo con una antelación mínima de 2 años.

3. Ya no es necesario que exista la dependencia económica que se exigía como requisito para que la pareja de hecho supérstite pudiera acceder a la pensión (que sus ingresos durante el año natural anterior no alcanzaran el 50% de la suma de los propios y de los del causante habidos en el mismo período, el 25% en el caso de inexistencia de hijos comunes con derecho a pensión de orfandad).

4. En caso de extinción de la pareja de hecho, previa al fallecimiento de uno de los miembros de la pareja, por voluntad de uno o ambos convivientes, el superviviente solo puede acceder a la pensión vitalicia de viudedad cuando se cumplan los siguientes requisitos, de forma análoga a lo que se establece para los supuestos de separación o divorcio:

– No haber contraído matrimonio ni constituido una nueva pareja de hecho;

– Ser acreedor de una pensión compensatoria que se extinga con la muerte del causante y que la pensión compensatoria esté determinada judicialmente o mediante convenio o pacto regulador otorgado en documento público y atienda a las circunstancias del CC art.97.

– Si la cuantía de la pensión de viudedad resulta superior a la pensión compensatoria, la viudedad ha de disminuirse hasta alcanzar la cuantía de la pensión compensatoria.

– Este requisito no se exige a las mujeres que acrediten la condición de víctimas de violencia de género en el momento de la extinción de la pareja de hecho mediante sentencia firme, o archivo de la causa por extinción de la responsabilidad penal por fallecimiento. En su defecto, puede acreditarse a través de la orden de protección dictada a su favor o informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de ser víctima, así como por cualquier otro medio de prueba admitido en derecho.

5. Se incluye a las parejas de hecho en el régimen de incompatibilidades de la pensión de viudedad.

6. Se reconoce, con carácter excepcional, la posibilidad de acceder a la pensión de viudedad cuando uno de los miembros de la pareja de hecho haya fallecido con anterioridad al 1-1-2022 y concurran las siguientes circunstancias (LGSS disp.adic.40ª redacc L 21/2021 art.1.18):

– que a la muerte del causante, reuniendo éste los requisitos de alta y cotización, no se hubiera podido causar derecho a pensión de viudedad;

– que el beneficiario pueda acreditar, en el momento de fallecimiento del causante, la existencia de pareja de hecho;

– que no tenga reconocido derecho a pensión contributiva de la Seguridad Social.

La solicitud puede presentarse hasta el 31-12-2022, y la pensión que se reconozca tendrá efectos desde el día primero del mes siguiente a la solicitud.

Prestación temporal de viudedad

Se reconoce a la pareja de hecho superviviente, en los mismos términos que al cónyuge supérstite, el derecho a acceder a la prestación temporal de viudedad cuando no pueda acceder a la pensión vitalicia por no acreditar que su inscripción como pareja de hecho o su constitución mediante documento público se han producido con una antelación mínima de 2 años respecto de la fecha del fallecimiento del causante.

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El Real Decreto-ley 32/2021 establece, a partir del 30-3-2022, un único contrato formativo con dos modalidades: por un lado, el contrato de formación en alternancia, que tiene por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo y por otro lado, el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios.

Contrato de formación en alternancia.

Trabajador

El contrato puede celebrarse con personas (con independencia de su edad) que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica
profesional.

Actividad desempeñada

Actividad formativa

Duración y prórroga

Límites

Tiempo de trabajo efectivo

El tiempo de trabajo efectivo ha de ser:

Periodo de prueba

Retribución

El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios

1. Trabajador

Para la realización de este contrato es necesario que concurran en el t trabajador  los siguientes requisitos:

Actividad formativa

Duración

Periodo de prueba

Puesto de trabajo

Horas extraordinarias

Retribución

Extinción

Contrato formativo a tiempo parcial

Competencias de la negociación colectiva

Solicitud de información previa al contrato

Régimen transitorio aplicable a los contratos formativos vigentes

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El Gobierno endurece la jubilación anticipada, y no es algo que nos resulte sorprendente en la medida en que hemos tratado en varias ocasiones la necesidad de reformar el sistema de pensiones por las tensiones presentes y, sobre todo, futuras. El Sistema se verá tensionado como consecuencia del incremento de las jubilaciones de aquí a 2030 y el Gobierno ha tomado partido introduciendo reformas en el sistema, que iremos desgranando en los próximos días.

Comenzamos con las modificaciones introducidas en la jubilación anticipada involuntaria.

Novedades en la jubilación anticipada involuntaria

Para acreditar la carencia para acceder a la jubilación anticipada involuntaria se computan los períodos de servicio social femenino durante la dictadura. Además, se amplían los supuestos de jubilación anticipada involuntaria, incluyendo todas las causas de despido objetivo (no solo las ETOP), las extinciones justificadas por voluntad del trabajador que han de ser indemnizadas. Finalmente, los coeficientes reductores se fijan por mes de anticipación (antes por trimestre).

Tres cambios principales.

Respecto de los requisitos de acceso a la jubilación anticipada derivada del cese en el trabajo por causa no imputable a la libre voluntad del trabajador se producen las siguientes novedades:

1.  La anticipación de la edad  ordinaria (4 años máximo) no se pueden tener en cuenta los coeficientes reductores por actividades penosas (LGSS art.206), tampoco la normativa sobre anticipación asociada a la discapacidad (LGSS art.206
bis).

2. Para la acreditación de la cotización  efectiva de 33 años, sin computar la parte proporcional por pagas extraordinarias, se permite computar novedosamente el servicio social femenino obligatorio, con el límite máximo de un año.

3.  Las nuevas causas de extinción del contrato de trabajo por las que se puede acceder a esta modalidad son las siguientes:

La reducción de la cuantía  de la pensión se realiza por mes de anticipación  (no por trimestre) respecto de la edad ordinaria de jubilación, conforme al siguiente cuadro. En todo caso los coeficientes se aplican al importe de la pensión resultante
de aplicar a la base reguladora el porcentaje que corresponda por meses de cotización.

Además, se establece la siguiente garantía: si una vez aplicados los referidos coeficientes reductores, el importe resultante de la pensión no puede ser superior a la cuantía que resulte de reducir el tope máximo de pensión en un 0,50% por ciento por cada trimestre o fracción de trimestre de anticipación (LGSS art.210.4 in fine redacc L 21/2021 art.1.Ocho).

Novedades en la jubilación anticipada voluntaria

Para acreditar la carencia para acceder a la jubilación anticipada voluntaria se computan los períodos de servicio social femenino durante la dictadura. Los coeficientes reductores se fijan por mes de anticipación (antes por trimestre).

Tres cambios principales

Respecto de los requisitos de acceso a la jubilación anticipada por voluntad del trabajador se producen las siguientes novedades:

1. La anticipación de la edad  ordinaria (2 años máximo) no se pueden tener en cuenta los coeficientes reductores por actividades penosas (LGSS art.206), tampoco la normativa sobre anticipación asociada a la discapacidad (LGSS art.206 bis).

2. Para la acreditación de la cotización efectiva (35 años, sin computar la parte proporcional por pagas extraordinarias), se permite computar novedosamente el servicio social femenino obligatorio, con el límite máximo de un año.

3. Se elimina el requisito adicional de que el importe de la pensión a percibir sea superior a la cuantía de la pensión mínima que correspondería al interesado por su situación familiar al cumplimiento de los sesenta y cinco años de edad.

Como se hace constar posteriormente cierto colectivo tiene derecho al reconocimiento de la pensión de la jubilación anticipada voluntaria cumpliendo los requisitos previos a la presente reforma si se cumplen ciertas condiciones.

La reducción de la cuantía  de la pensión se realiza por mes de anticipación (no por trimestre) respecto de la edad ordinaria de jubilación, conforme al cuadro que se recoge en esta información.

Cuando en el momento de acogerse a esta modalidad de jubilación anticipada voluntaria el trabajador reciba una prestación de desempleo asistencial  y lo haya hecho durante al menos 3 meses se le aplican los coeficientes reductores
de la jubilación anticipada involuntaria  y que son objeto de otra información. Todo ello sin perjuicio de que deba cumplir los requisitos de acceso mencionados previamente para acceder a la pensión de jubilación anticipada voluntaria.

El colectivo mencionado en el párrafo anterior se beneficia, asimismo, de la siguiente garantía: si una vez aplicados los referidos coeficientes reductores, el importe resultante de la pensión no puede ser superior a la cuantía que resulte de reducir
el tope máximo de pensión en un 0,50% por cada trimestre o fracción de trimestre de anticipación.

Lo establecido en los dos párrafos anteriores no se aplica a las jubilaciones anticipadas por actividades penosas, tóxicas y peligrosas o a la debida a discapacidad.

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La reforma aborda las causas que justifican el recurso a la contratación de duración determinada, limitadas a las circunstancias de la producción o a la sustitución de persona trabajadora, suprimiendo los contratos para obra o servicio determinado y asimismo establece las nuevas reglas sobre concatenación de contratos, también referidas a la cobertura de un puesto de trabajo.

La reforma viene introducida por el Real Decreto-ley 32/2021, aún pendiente de su aprobación definitiva por el Congreso de los Diputados.

A partir del 30-3-2022, el contrato de trabajo de duración determinada solo puede celebrarse:

– por circunstancias de la producción o;

– por sustitución de persona trabajadora.

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad es necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con
la duración prevista.

Contrato por circunstancias de la producción

(ET art.15.2)

Las circunstancias de la producción pueden ser:

– incremento ocasional e imprevisible y oscilaciones de actividad normal que generan desajuste temporal entre el empleo estable y el requerido

– situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada.

No puede identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando
concurran las circunstancias de la producción indicadas.

1. Contrato por incremento ocasional e imprevisible y oscilaciones de actividad normal.  Se entiende por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la
empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos incluidos en el contrato fijo discontinuo (ET art.16.1). Entre las oscilaciones se entienden incluidas aquellas
que derivan de las vacaciones anuales.

Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no puede ser superior a 6 meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se puede ampliar la duración máxima del contrato hasta un año.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de
dicha duración máxima.

2. Contrato en situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada  Igualmente, las empresas pueden formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles
y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos que se indican. Las empresas solo pueden utilizar este contrato un máximo de 90 días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender
en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos 90 no pueden ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deben trasladar a la representación
legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

Contrato para la sustitución de una persona trabajadora

Puede celebrarse el contrato de sustitución en los siguientes supuestos:

1. Para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios
puede iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.

2. Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la
causa de la sustitución.

3. Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a 3 meses, o el plazo inferior recogido en
convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

Conversión en trabajador fijo

(ET art.15.4)

Adquieren la condición de fijas:

1.  Las personas contratadas incumpliendo lo establecido en la norma (ET art.15) .

2. Las personas trabajadoras temporales que no  hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.

Regulación común a todos los contratos temporales

Límites al encadenamiento de contratos

(ET art.15.5 y 9; RDL 32/2021 disp.trans.5ª)

Las personas trabajadoras que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses , con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas,
mediante 2 o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por ETT, adquieren la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también es de aplicación cuando se produzcan supuestos
de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Asimismo, adquiere la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos
los contratos de puesta a disposición realizados con ETT.

En estos casos, la empresa  debe facilitar por escrito a la persona trabajadora, en los 10 días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de persona trabajadora fija de la empresa,
debiendo informar a la representación legal de los trabajadores sobre dicha circunstancia.

En todo caso, la persona trabajadora  puede solicitar, por escrito al servicio público de empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición
de persona trabajadora fija en la empresa.

El servicio público de empleo debe emitir dicho documento y ponerlo en conocimiento de la empresa en la que la persona trabajadora preste sus servicios y de la ITSS, si advirtiera que se han sobrepasado los límites máximos temporales establecidos.

Esta obligación también incumbe en el caso de que el trabajador adquiera la condición de fijo por incumplimiento de ley o por falta de alta en la Seguridad Social.

Estas previsiones normativas sobre límites al encadenamiento de contratos son también de aplicación a los contratos de trabajo suscritos a partir del 30-3-2022. Respecto a los contratos suscritos con anterioridad, a los efectos del cómputo
del número de contratos, del período y del plazo (ET art.15.5), se va a tomar en consideración sólo el contrato vigente a la entrada en vigor de este Real Decreto-ley.

Derechos de los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada

(ET art.15.6)

Las personas con contratos temporales y de duración determinada tienen los mismos derechos  que las personas con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia
de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos han de ser reconocidos  en las disposiciones legales y reglamentarias
y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad de la persona trabajadora, esta debe computarse según los mismos criterios
para todas las personas trabajadoras, cualquiera que sea su modalidad de contratación.

Obligaciones de información del empresario

(ET art.15.7)

La empresa debe informar a las personas con contratos de duración determinada o temporales , incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes
que las demás personas trabajadoras. Esta información puede facilitarse mediante

– un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o;

– mediante otros medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información.

Dicha información ha de ser trasladada, además, a la representación legal de las personas trabajadoras. Las empresas han de notificar, asimismo a la representación legal de las personas trabajadoras los contratos realizados de acuerdo con las modalidades
de contratación por tiempo determinado señaladas, cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos.

Competencias de la negociación colectiva

(ET art.15.8)

Los convenios colectivos pueden establecer planes de reducción de la temporalidad , así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de la contratación de carácter temporal y la plantilla total de la empresa, criterios
objetivos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos, así como fijar porcentajes máximos de temporalidad y las consecuencias derivadas del incumplimiento de los mismos.

Asimismo, los convenios colectivos pueden establecer criterios de preferencia entre las personas con contratos de duración determinada o temporales, incluidas las personas puestas a disposición.

Los convenios colectivos deben establecer medidas para facilitar el acceso efectivo  de estas personas trabajadoras a las acciones incluidas en el sistema de formación profesional para el empleo, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión
y movilidad profesionales.

Extinción y prórroga de los contratos temporales y de duración determinada

(ET art.49.1.c)

Queda establecida como causa específica de extinción de los contratos temporales y de duración determinada únicamente la expiración del tiempo convenido . A la finalización del contrato, excepto en los contratos formativos y el contrato de duración determinada
por causa de sustitución, la persona trabajadora tiene derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su
caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos formativos, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entienden prorrogados automáticamente hasta dicho plazo
cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.

Expirada dicha duración máxima, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de 15 días.

Régimen transitorio aplicable a los contratos de duración determinada celebrados antes del 31-12- 2021

Los contratos para obra y servicio determinado basados en la redacción anterior de la norma (ET art.15.1.a), celebrados antes del 31-12-2021, así como los contratos fijos de obra suscritos en virtud de lo dispuesto en el VI CCol Estatal
de la Construcción art.24, que estén vigentes en la citada fecha, resultan aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en los citados preceptos.

Asimismo, los contratos por obra o servicio determinados celebrados por las Administraciones Públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes, previstos en normas con rango de ley, vinculados a un proyecto específico de investigación
o de inversión de duración superior a 3 años y que estén vigentes en la fecha antes señalada, mantienen su vigencia hasta el cumplimiento de la duración fijada de acuerdo a su normativa de aplicación, con el límite máximo de 3 años contados a partir
de la citada fecha.

Los contratos eventuales por circunstancias del mercado , acumulación de tareas o exceso de pedidos y los contratos de interinidad basados en la redacción anterior de la norma (ET art.15.1. b) y c), respectivamente, se rigen hasta su duración
máxima por lo establecido en dicha redacción.

Se van a encontrar en situación legal de desempleo los trabajadores cuando se extingan los contratos indicados por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, siempre que dichas causas no hayan actuado
por su denuncia.

Régimen transitorio aplicable a los contratos de duración determinada celebrados desde el 31-12-2021 hasta el 30-3-2022

Los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31-12-2021 hasta el 30-3-2022, se rigen por la normativa legal o convencional vigente
en la fecha en que se han concertado y su duración no puede ser superior a 6 meses.

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El subsidio por desempleo para personas mayores de 45 años de edad está destinado a los desempleados que terminan de cobrar el paro (es decir, la prestación contributiva que se cobra al tener al menos 360 días cotizados) y tienen 45 o más años de edad, y sin cargas familiares.

Esta ayuda a veces suele confundirse con Renta Activa de Inserción para desempleados de larga duración mayores de 45 años, la RAI, que es una ayuda diferente y que explicamos al final de este artículo.

El subsidio de mayores de 45 años (distinto de la RAI), recibe legalmente en nombre de “subsidio por agotamiento de la prestación contributiva sin responsabilidades familiares”.

Los requisitos para el subsidio de mayores de 45 son:

1) Haber puesto punto y final a la prestación contributiva por desempleo y tener cumplidos los 45 años de edad en el momento en que se agota la prestación.

2) Se debe haber estado escrito como demandante de empleo durante al menos un mes a contar desde la fecha en que se extinguió la prestación contributiva, recibiendo el nombre de “mes de espera”. 

3) Que no se obtengan rentas que sean superiores al 75% del Salario Mínimo Interprofesional, que en 2021 es de 723,75 euros de ingresos mensuales. No obstante es muy importante matizar que si en ese momento sus ingresos superan el SMI pero posteriormente pasa a ganar menos podrá solicitarlo siempre y cuando no haya transcurrido más de un año.

4) Es muy importante matizar que si el trabajador cumple con los requisitos de acceso al subsidio para mayores de 52 años, pasará a recibir éste subsidio ya que además es más beneficioso que el subsidio para mayores de 45 años.

¿Cuánto y durante cuánto tiempo se cobra?

Se cobran 451 euros al mes, que es el 80% del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples en el año 2021, durante un máximo de 6 meses.

En el caso de que la prestación contributiva la haya cobrado y su último trabajo haya sido a tiempo parcial, la cuantía del subsidio se percibirá en proporción a la horas trabajadas en el mismo, es decir, si su último contrato fue a media jornada, se cobra el 50% del subsidio (225 €/mes).

Si el contrato del trabajo hubiera sido del tipo fijo discontinuos, la duración equivaldrá al número de meses cotizados por desempleo en el año anterior a la solicitud.

¿Cómo solicitar el subsidio para mayores de 45 años?

Anteriormente he indicado que hay que dejar un mes de espera desde la fecha de extinción de la prestación por desempleo, pues bien, el subsidio hay que solicitarlo en el plazo de 15 días hábiles a contar desde el cumplimiento del mes de espera.

La prestación hay que solicitarla en la oficina de empleo del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE, antes INEM), con cita previa obligatoria. También se puede solicitar el subsidio a través de la sede electrónica del SEPE, para lo que es necesario contar con certificado digital, DNI electrónico o clave.

En el caso de no hacerse por alguna de las formas indicadas anteriormente, se puede utilizar el formulario de pre-solicitud desde la web del SEPE, eligiendo las opciones “Presolicitud de prestación individual” y en la siguiente pantalla “Subsidios, otras ayudas”. 

Al realizar la pre-solicitud con el correspondiente formulario no hay que enviar documentación, únicamente es necesario rellenar los campos del formulario. Si todo está correcto, el subsidio será aprobado y en caso contrario el SEPE requerirá la documentación necesaria por la vía que requiera.

¿Cuándo solicitar la RAI en vez del subsidio para mayores de 45?

Los desempleados mayores de 45 años y que lleven en paro más de un año, pueden solicitar otra ayuda extraordinaria, llamada Renta Activa de Inserción (RAI), que dura 11 meses y es posible solicitar hasta tres anualidades, con una ayuda económica de 430 euros al mes. El elemento diferenciador es básicamente estar inscrito como demandante de empleo y llevar apuntado al paro al menos 12 meses, es decir que está orientado a aquellas personas que tienen 

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El Gobierno ha acordado con los sindicatos la subida de las cotizaciones sociales a cargo de las empresas y de los trabajadores.

La subida pactada será de Las cotizaciones a la Seguridad Social aumentan en un 0,6%. La subida se repartirá entre la empresa (0,5) y los trabajadores (0,1) y se aplicará a partir de 2023.

La cuantificación de la subida.

En la actualidad las cotizaciones a la seguridad social se hacen por varios conceptos: contingencias comunes, accidente de trabajo y enfermedad profesional, desempleo, Fogasa y formación profesional.

• En este momento, las empresas pagan un 23,6% de la base de cotización del trabajador por contingencias comunes y con la subida, pasarán a abonar un 24,1%.

• El trabajador ahora abona a la Seguridad Social un 4,7% de su base de cotización por contingencias comunes y con el incremento se situará en el 4,8%.

La subida conjunta en el tipo de cotización por contingencias comunes lo elevará, por lo tanto, hasta el 28,9% y no entrará en vigor hasta el 1 de enero de 2023.

Las explicaciones del Gobierno: “subida extraordinariamente moderada”.

Aproximadamente, para una base de cotización de 2.000 euros mensuales, la subida de cotizaciones supondrá unos 10 euros para las empresas y 2 euros para el trabajador.

«Lo que hemos hecho es una subida extraordinariamente moderada», ha asegurado Escrivá, que ha recordado que el acuerdo suscrito ayer con los sindicatos para garantizar la equidad intergeneracional de las pensiones supondrá para las empresas un incremento mensual de 10 euros para una base de cotización media de unos 2.000 euros, «algo bastante manejable y asumible».

El futuro de las pensiones, con incertidumbres.

No son pocas las veces que hemos tratado los retos a los que se enfrenta el sistema de la seguridad social, derivado de la masiva jubilación de la generación de los baby boomers.

Según datos del Instituto Nacional de Estadística, en 2050 pasaremos a tener un porcentaje de la población por encima de 64 años del 28,6% actual, al 61,9%. La pirámide poblacional se invertirá a pasos agigantados con la llegada de los generación indicada.

pirámide  población en los años 2015 y proyección de los años 2030 y 2050

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¿Qué sucede cuando hay varios beneficiarios con derecho a una misma pensión de viudedad? Daremos respuesta a esa duda, pero antes aclarar que la forma de reparto es distinta según que sea de aplicación la Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social, o la normativa anterior.

Normativa anterior a la Ley 40/2007.

• Al cónyuge superviviente le correspondía la totalidad de la pensión y, en caso de concurrir con otros beneficiarios con derecho a viudedad, se le restaba la parte de pensión que correspondía a éstos, sin que se le reservara ningún porcentaje mínimo.

• Al ex-cónyuge separado, divorciado o con matrimonio nulo, únicamente le correspondía la pensión en cuantía proporcional al tiempo vivido con el cónyuge fallecido, aunque no hubiera más beneficiarios de la pensión.

Para el cálculo de la parte proporcional se computaba desde el primer matrimonio hasta la defunción, sumando los períodos de convivencia y de no convivencia. 

Normativa conforme a la Ley 40/2007.

• Cualquiera que sea la relación del beneficiario con el causante, si no hay más beneficiarios con derecho viudedad, le corresponde la totalidad de la pensión (con la excepción del supuesto de matrimonio nulo).

• Si, habiendo mediado divorcio, se produce una concurrencia de beneficiarios con derecho a pensión, ésta se reconoce en cuantía proporcional al tiempo vivido por cada uno de ellos con el causante, garantizándose, en todo caso, el 40% por ciento a favor del cónyuge superviviente o, en su caso, del que, sin ser cónyuge, conviviera con el causante en el momento del fallecimiento y resultara beneficiario de la pensión de viudedad.

Para el cálculo de la parte proporcional se tiene en cuenta la suma de los períodos de convivencia de los distintos beneficiarios, despreciándose los de no convivencia.

• A los beneficiarios con matrimonio nulo se les da un tratamiento distinto, correspondiéndoles la pensión únicamente en cuantía proporcional al tiempo vivido con el causante, sin perjuicio de los límites que puedan resultar por la aplicación de la reserva del 40%, en el supuesto de concurrencia de varios beneficiarios.

Para el cálculo de la parte proporcional de este beneficiario se tiene en cuenta todo el período desde el primer matrimonio hasta la defunción, sumando los períodos de convivencia y de no convivencia, igual que en la normativa anterior a la Ley 40/2007.

Tiempo vivido con el fallecido.

El período a tener en cuenta a efectos del reparto de la pensión de viudedad, es tiempo vivido con el cónyuge fallecido el transcurrido desde la celebración del matrimonio hasta la respectiva sentencia (de separación, de divorcio o de nulidad), que será la de separación, de producirse ésta, aunque después tenga lugar el divorcio o la nulidad (artículo 220 LGSS 2015; Resolución de 03-04-1995, de la Dirección General de Ordenación Jurídica y Entidades Colaboradoras de la Seguridad Social, para los casos de nulidad matrimonial; instrucción 2.1 circular 2/1997, de 7 de julio).

Para el cómputo de los tiempos de convivencia de los beneficiarios se tendrán en cuenta las siguientes aclaraciones: 

– El tiempo de convivencia respecto de los matrimonios y las parejas de hecho se computa, respectivamente, desde su celebración y su constitución, y, en el caso del primero, hasta su extinción. 

– No se computan los tiempos de inexistencia de matrimonio, ni de convivencia sin existencia de matrimonio, ni de convivencia sin constitución de pareja de hecho. 

– No se computan los tiempos de convivencia con parejas de hecho anteriores, aun cuando se hubieran constituido como tales, si posteriormente existiera matrimonio con otra persona o hubiese otro conviviente con derecho a pensión de viudedad. 

 No obstante, sólo procederá tomar la fecha de la sentencia como referente del final de la convivencia cuando no se dispone de ninguna de las vías probatorias que, por orden de preferencia, se indican a continuación:

1. La fecha del cese de la convivencia matrimonial que resulte acreditada como tal en el apartado de hechos probados de la respectiva sentencia, siempre que dicha fecha no se vea desvirtuada por el propio fallo.

2. A falta de lo anterior (esto es, no ha quedado probado en el proceso judicial cuándo los cónyuges han empezado a vivir separados) y, considerando que la presunción de convivencia conyugal establecida cesa al ser admitida (art. 102.1 CC) la demanda de nulidad, separación o divorcio (art. 102.1 CC):

• • • Se considerará que los cónyuges han dejado de vivir juntos desde la fecha de presentación de la demanda de nulidad, separación o divorcio.
        
    • También se considerará que los cónyuges han dejado de vivir juntos desde el auto judicial de adopción de medidas previas a la presentación de la demanda, si entre dichas medidas se reconoce el efecto el cese de la presunción de la convivencia conyugal, y la demanda se presenta dentro de los treinta días siguientes a contar desde el auto de medidas previas. Todo ello de acuerdo con lo que se dispone en el artículo 104 CC. 

Ahora bien, la consideración a la que se acaba de hacer referencia, consecuente con el cese de la presunción legal de la convivencia conyugal que opera a partir de la presentación de demanda de nulidad, separación o divorcio, o, en su caso, de la adopción de medidas previas a la demanda, devendrá ineficaz si, mediante documento notarial o certificación de empadronamiento, se prueba lo contrario, es decir, que no dejaron de vivir juntos hasta que se dictó la sentencia. 

Concurrencia de beneficiarios en la pensión de viudedad, ¿qué pasa si muere uno de ellos?

Convenio regulador.

 En cuanto a la valoración que, a efectos de determinar el cese de la convivencia matrimonial, debe hacerse de la manifestación que, en su caso, se haya podido incluir en el convenio regulador pactado entre los cónyuges, relativa a la convivencia, cabe precisar que, dada la finalidad de dicho convenio, a la vista del artículo 90 CC, la declaración efectuada en el mismo sobre este particular no constituye por sí sola prueba suficiente acerca de la finalización de la convivencia; sin perjuicio de que, la fecha de presentación del convenio ante el juzgado, pueda considerarse la del cese de la convivencia, si, como se indicó en los párrafos anteriores, así consta como hecho probado en la sentencia.

La forma de calcular la distribución.

Cálculo normativa anterior a Ley 40/2007.

Conforme a la normativa anterior a la Ley 40/2007, a los ex-cónyuges del causante con sentencia de separación, divorcio o nulidad, la cuantía de la pensión de viudedad que les corresponde será proporcional al tiempo vivido con el causante, con independencia de que existan o no otros beneficiarios de viudedad.

La proporcionalidad se determinará tomando como módulo temporal de referencia el período transcurrido desde la fecha del primer matrimonio hasta el fallecimiento del causante.

Porcentaje ex-cónyuge = “100  X días vividos por el beneficiario con el causante / días entre primer matrimonio del causante hasta defunción”

Cálculo conforme a la Ley 40/2007 .

Si se produce una concurrencia de beneficiarios con derecho a pensión, ésta se reconoce en cuantía proporcional al tiempo vivido por cada uno de ellos con el causante, garantizándose, en todo caso, el 40% a favor del cónyuge superviviente o, en su caso, del que, sin ser cónyuge, conviviera con el causante en el momento del fallecimiento y resultara beneficiario de la pensión de viudedad. 

La proporcionalidad se determinará tomando como módulo temporal de referencia la suma de los períodos de convivencia de los distintos beneficiarios. 

“porcentaje de un beneficiario = 100 X días vividos por el beneficiario con el causante / suma días vivido por el causante con cada beneficiario”

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Lo anterior implica que desde un punto de vista del empleo queda superada, a efectos estadísticos, la crisis ocasionada por el Covid-19. No obstante la utilización que hago del término «estadístico» no es aleatorio ya que sigue habiendo un porcentaje de trabajadores en ERTE superior a las fecha inmediatamente anteriores a marzo de 2020. Sigue habiendo 400,000 trabajadores con el empleo suspendido, entre ERTES y autónomos en cese de actividad, figurando estas personas como ocupados.

La tasa de paro se sitúa en el 14,57%, lo que supone 69 centésimas menos que en el trimestre anterior. En el último año esta tasa ha descendido en 1,69 puntos.

El empleo crece este trimestre en la mayoría de comunidades autónomas. Los mayores aumentos se dan en Cataluña (62.300 más), Canarias (50.000) e Illes Balears (47.900). Por su parte, la ocupación desciende en Andalucía (–7.200) y en La Rioja (–2.100). En variación anual el empleo sube en todas las comunidades. Los mayores incrementos se producen en Andalucía (162.300 ocupados más), Cataluña (155.500) y Comunidad de Madrid (124.000).

Los asalariados aumentan este trimestre en 409.100. Los que tienen contrato indefinido lo hacen en 145.000 y los de contrato temporal en 264.200. En variación anual, el número de asalariados crece en 808.500 (el empleo indefinido en 300.700 personas y el temporal en
507.800). El número de trabajadores por cuenta propia baja en 49.600 este trimestre y sube en 38.700 en los 12 últimos meses.

La ocupación aumenta este trimestre en los Servicios (377.200 ocupados más) y en la Industria (63.000), mientras que baja en la Agricultura (49.600 menos) y en la Construcción (–31.200). En variación anual la ocupación aumenta en todos los sectores: 739.100 ocupados más en los Servicios, 44.300 más en la Construcción, 40.400 en la Industria y 30.400 en la Agricultura.

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Cotización del autónomo general.

Desde el 1 de enero de 2019, los autónomos que cubren sus prestaciones con el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), tienen la obligación de hacerlo con una mutua de accidentes de trabajo.

Se amplía la obligatoriedad de cobertura, también, a la contingencia profesional y al cese de actividad, además de la cobertura de incapacidad temporal por contingencia común, obligatoria hasta la fecha.

Excepciones:

• Trabajadores por cuenta propia del Régimen Especial del Mar: pueden optar por una mutua o por el Instituto Social de la Marina (ISM). De este colectivo, también, son excepción los del grupo tercero de cotización, que deben tener la cobertura por contingencias comunes con el ISM.

• Socios de cooperativas, integrados en el RETA: si disponen de un sistema de protección intercooperativo de prestaciones sociales complementario del Sistema Público, que proteja las contingencias de accidente de trabajo y enfermedad profesional, por cese de actividad y formación profesional, no tienen obligación de cobertura en el RETA.

• Autónomos que cotizan por tarifa plana: no están obligados a cubrir la prestación por cese de actividad.

• Autónomos con 65 años de edad y 38 años y seis meses cotizados o 67 años de edad y 37 de cotización: están exentos de cotizar, sin que computen las pagas extras para calcular los años cotizados.

Tipos de cotización.

Autónomos generales.

• Para las contingencias comunes, el 28,30 por ciento.

• Para las contingencias profesionales, el 1,3 por ciento.

• Por cese de actividad, el 0,90 por ciento.

• Por medidas de formación, orientación profesional y promoción de la actividad emprendedora, el 0,1 por ciento.

Autónomo agrario.

Durante el año 2021, los tipos de cotización por contingencias comunes serán los siguientes:

1. Cuando el trabajador haya optado por elegir como base de cotización una base comprendida entre 944,40 euros mensuales y 1.133,40 euros mensuales, el tipo de cotización aplicable será el 18,75 por ciento.

Si el trabajador cotizara por una base de cotización superior a 1.133,40 euros mensuales, a la cuantía que exceda de esta última le será de aplicación el tipo de cotización del 26,50 por ciento.

2. Respecto a la mejora voluntaria de la incapacidad temporal por contingencias comunes, el tipo de cotización a aplicar a la cuantía completa de la base de cotización del interesado será el 3,30 por ciento, o el 2,80 por ciento si el interesado está acogido a la protección por contingencias profesionales o por cese de actividad.

Bases de cotización.

Trabajadores menores de 47 años de edad (a 1 de enero de 2021).

La base de cotización de los trabajadores autónomos que a partir del 1 de enero de 2019, este día inclusive, fueran menores de 47 años de edad, será la elegida por éstos, dentro de los límites de las bases mínima (944,40 euros mensuales) y máxima (4.070,10 euros mensuales).

Trabajadores con 47 años de edad (a 1 de enero de 2021).

Igual elección podrán efectuar los trabajadores autónomos que en esa fecha tuvieran una edad de 47 años y su base de cotización en el mes de diciembre de 2020 haya sido igual o superior a 2.052,00 euros mensuales, o causen alta en este régimen especial con posterioridad a la citada fecha.

Los trabajadores autónomos que, a 1 de enero de 2021, tengan 47 años de edad, si su base de cotización fuera inferior a 2.052,00 euros mensuales en diciembre de 2020, no podrán elegir una base de cuantía superior a 2.077,80 euros mensuales, salvo que hubieran ejercitado su opción en este sentido antes del 30 de junio de 2021, lo que hubiera producido efectos a partir del 1 de julio del mismo año, o que se trate del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este régimen especial con 47 años de edad, en cuyo caso no existirá dicha limitación.

Trabajadores con 48 o más años de edad (a 1 de enero de 2021).

A partir del 1 de enero de 2021, este día inclusive, la base de cotización de los trabajadores autónomos que tengan cumplida la edad de 48 o más años estará comprendida entre las cuantías de 1.018,50 y 2.077,80 euros mensuales, salvo en los siguientes casos:

¿Se debe seguir cotizando mientras se está de baja?

Los autónomos están obligados también a cotizar por contingencias profesionales y cese profesional. Además, también están obligados a contratar una mutua (más información en: ¿Es obligatorio tener mutua siendo autónomo?).

La mutua se hace cargo del pago de la cuota pasado los primeros 60 días de baja. 

Pero, ¿quién asume el coste los primeros 60 días? ¿Y cuánto ha de pagar?

Pues bien, el coste lo asume el autónomo y la cuantía es la correspondiente a la cuota de autónomo que ha estado pagando hasta el momento.

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Los ministros de Derechos Sociales, Ione  Belarra, y de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, José Luis Escrivá,  han anunciado este lunes algunas mejoras en la prestación del Ingreso  Mínimo Vital, que se desplegarán una vez sea ratificado el Proyecto de Ley  en sede parlamentaria, como la nueva ayuda por hijos menores de 18 años de edad. Escrivá ha subrayado que el “Ingreso Mínimo Vital es  una prestación viva y las evaluaciones que hemos realizado nos han dado  pautas sobre cómo podríamos mejorarlo”. En este sentido, “ya hemos  realizado algunos cambios que han resultado cruciales” y ha resaltado que  “hoy podemos anunciar otros avances gracias al trabajo conjunto de los  equipos de los dos ministerios”.

El nuevo complemento va dirigido a aquellas familias con hijos que reciban rentas bajas y que no necesariamente se encuentren en una situación de pobreza extrema circunstancia que a nuestro juicio hará que el abanico de perceptores sea mayor del que se presume en éstas ayudas con carácter general y más si tomamos como referencia la reciente aprobación en 2020 del Ingreso Mínimo Vital.

¿Cuándo entrará en vigor?

La nueva ayuda por hijos menores de 18 años de edad queda pendiente de la aprobación de los Presupuestos General del Estado para 2022, norma que la contiene, y una vez aprobados entrará en vigor desde el 1 de enero de 2022.

¿Quién recibirá la ayuda?

Podrán recibir la nueva ayuda por hijos menores de 18 años de edad aquéllas familias que cumplan con los siguientes requisitos:

• Tener menor a su cargo, entre 0 y 18 años de edad.

• No superar el 300% de la renta garantizada del IMV para su tipo de hogar (por ejemplo, para un hogar con dos adultos y dos menores, la cantidad en 2022 que no se podría superar sería de 2.757 euros mensuales)

• Y que no superar el 150% del umbral de patrimonio correspondiente a su tipo de hogar.

¿En qué consistirá la ayuda?

El complemento a percibir será de entre 50 y 100 euros por menor, que podrá cobrar, además de las ayudas actuales, quienes tengan a su cargo a un menor de entre 0 y 18 años de edad.

• El complemento de ayuda a la infancia será de 100 euros por hogar al mes en el caso de niños de 0 a 3 años.

• de 70 euros al mes por cada niño entre 3 y 6 años y

• de 50 euros al mes por cada menor de entre 6 y 18 años.

¿Y el ingreso mínimo vital?

El Ingreso Mínimo Vital consiste en una prestación de naturaleza económica que está dirigida a prevenir el riesgo de pobreza y exclusión social de las personas que vivan solas o integradas en una unidad de convivencia, cuando se encuentren en una situación de vulnerabilidad por carecer de recursos económicos suficientes para la cobertura de sus necesidades básicas.

En la siguiente entrada te lo cuento todo sobre la ayuda económica de ingreso mínimo vital.

El Ingreso Mínimo Vital

Nota de prensa del Ministerio.

Adjuntamos la nota de prensa aportada por los Ministerios responsables tras la presentación de la medida realizada hoy.

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El Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de Medidas Urgentes Extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del Covid-19 se aplicará a los trabajadores por cuenta propia o autónomos, cuyas actividades queden suspendidas, en virtud de lo previsto en el mencionado Real Decreto. El Real Decreto-ley explica literalmente que «pone el acento en la casuística de los autónomos, particularmente afectados por la situación actual, creando una prestación extraordinaria por cese de actividad, que cubre la finalización de la actividad provocada por una situación en todo caso involuntaria

No obstante, lo indicado anteriormente ha sido modificado por el Real Decreto-Ley 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo (en vigor desde 23 de abril de 2020), que ha establecido que que serán las Mutuas, en todos los casos, las que gestionarán las prestaciones por cese de actividad de los trabajadores autónomos y que prevé la adhesión automática de estos trabajadores a las mismas.

Con posterioridad ha sido modificado y prorrogado en varias ocasiones, la última por el Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo.

La Incompatibilidad de las prestaciones extraordinarias por cese de actividad viene regulada en los artículos 9, 11 y 12 del Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo, con la pensión de jubilación regulada en el artículo 214 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre (TRLGSS), que no se venía compatibilizando con la actividad a 1 de octubre de 2021.

Cese de actividad destinada a los trabajadores autónomos afectados por una suspensión temporal de toda la actividad.

El artículo 9 del Real Decreto-ley 18/2021, establece, a partir del 1 de octubre de 2021 y con vigencia limitada, una prestación extraordinaria por cese de actividad destinada a los trabajadores autónomos afectados por una suspensión temporal de toda la actividad como consecuencia de resolución de la autoridad competente como medida de contención de la propagación del virus COVID-19, que cumplan los requisitos establecidos en dicho artículo.

Según dispone el apartado 5 del artículo 9 del citado real decreto-ley, “El percibo de la prestación será incompatible con la percepción de una retribución por el desarrollo de un trabajo por cuenta ajena, salvo que los ingresos del trabajo por cuenta ajena sean inferiores a 1,25 veces el importe del salario mínimo interprofesional, con el desempeño de otra actividad por cuenta propia, con la percepción de rendimientos procedentes de la sociedad cuyo actividad se haya visto afectada por el cierre, así como con la percepción de una prestación de Seguridad Social, salvo aquella que el beneficiario viniera percibiendo por ser compatible con el desempeño de la actividad que desarrollaba.
Por lo que se refiere a los trabajadores por cuenta propia incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar, la prestación por cese de actividad será, además, incompatible con las ayudas por paralización de la flota.”

Cese de actividad para aquellos trabajadores autónomos que ejercen actividad y a 30 de septiembre de 2021 vinieran percibiendo alguna de las prestaciones de cese de actividad previstas

II. El artículo 11 del mismo texto legal establece, a partir de 1 de octubre de 2021 y con vigencia limitada, una prestación extraordinaria de cese de actividad para aquellos trabajadores autónomos que ejercen actividad y a 30 de septiembre de 2021 vinieran percibiendo alguna de las prestaciones de cese de actividad previstas en los artículos 7 y 8 del Real Decreto-ley 11/2021, de 27 de mayo, sobre medidas urgentes para la defensa del empleo, la reactivación económica y la protección de los trabajadores autónomos, y no puedan causar derecho a la prestación ordinaria de cese de actividad prevista en el artículo 10 del Real Decreto-Ley 18/2021.

Según establece el apartado 5 del citado texto legal, “El percibo de la prestación será incompatible con la percepción de una retribución por el desarrollo de un trabajo por cuenta ajena, con el desempeño de otra actividad por cuenta propia, con la percepción de rendimientos procedentes de una sociedad y con la percepción de una prestación de Seguridad Social, salvo aquella que el beneficiario viniera percibiendo por ser compatible con el desempeño de la actividad que desarrollaba.
Por lo que se refiere a los trabajadores por cuenta propia incluidos en el Régimen Especial de los Trabajadores del Mar, la prestación por cese de actividad será además incompatible con las ayudas por paralización de la flota.”

Cese de actividad para los trabajadores autónomos de temporada

El artículo 12 del citado Real Decreto-Ley 18/2021 regula una prestación extraordinaria de cese de actividad para los trabajadores autónomos de temporada que cumplan los requisitos establecidos en el mismo. Dicha prestación podrá comenzar a devengarse con efectos de 1 de octubre de 2021 y tendrá una duración limitada.
Conforme al apartado 7 de dicho precepto legal, “Esta prestación será incompatible con el trabajo por cuenta ajena y con cualquier prestación de Seguridad Social que el beneficiario viniera percibiendo salvo que fuera compatible con el desempeño de la actividad como trabajador por cuenta propia. Asimismo, será incompatible con el trabajo por cuenta propia y con la percepción de rendimientos procedentes de la sociedad cuya actividad se haya visto afectada por el cierre, cuando los ingresos que se perciban en el tercer y cuarto trimestres del año 2021 superen los 6.725 euros.
Por lo que se refiere a los trabajadores por cuenta propia incluidos en el Régimen Especial de los Trabajadores del Mar, la prestación por cese de actividad será, asimismo, incompatible con la percepción de las ayudas por paralización de la flota.”
Las citadas prestaciones extraordinarias por cese de actividad serán incompatibles con la pensión de jubilación regulada en el artículo 214 del TRLGSS en aquellos casos en los que el trabajador no la viniera percibiendo a 1 de octubre de 2021.

La compatibilidad del cese de actividad con otras prestaciones o ayudas.

Quitando cuatro salvedades (jubilación, desempleo, Incapacidad o paternidad y maternidad), por norma general, el Cese de Actividad extraordinario será compatible con todas las demás prestaciones de la Seguridad Social a las que pueda tener acceso el autónomo. Por tanto y tras la tercera rectificación del artículo 17 del RDL 8/2020, éstas son algunas de las prestaciones (entre otras) compatibles con el cese de actividad extraordinario a las que puede estar acogido un autónomo:

– Ejercicio corresponsable del cuidado del lactante
– Cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave
– Pensión de viudedad
– Pensión de orfandad
– Prestación temporal de viudedad
– Pensión en favor de familiares
– Subsidio en favor de familiares
– Auxilio por defunción

¿Es compatible el Cese con las ayudas por coronavirus?

El Gobierno central ha puesto en marcha varias ayudas para paliar los efectos económicos derivados de la crisis del coronavirus, como la moratoria de las cuotas a la Seguridad Social; los aplazamientos de impuestos; las líneas de préstamos y avales del ICO; la posibilidad de aplazar las cuotas de la hipoteca de locales comerciales o el Bono Social eléctrico para rebajar hasta un 25% de los gastos por suministros.

Todas estas ayudas nacionales son compatibles con la prestación por Cese de Actividad Extraordinario. Sin embargo, las comunidades autónomas también han puesto en marcha varias ayudas paralelas a las del Gobierno central para ayudar a los autónomos y que, en muchos casos, son incompatibles con el Cese de actividad por «causas de fuerza mayor».

Éstas y muchas otras ayudas comunitarias y locales son exclusivas a autónomos que no hayan podido acogerse por el motivo que sea a la prestación por Cese de Actividad Extraordinario del Gobierno central.

En la página oficial de la Seguridad Social puedes obtener más información sobre la prestación por cese de actividad.

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La protección por cese de actividad alcanza a los trabajadores autónomos comprendidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos que tengan cubierta la protección dispensada a las contingencias derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, incluyendo a los trabajadores por cuenta propia incluidos en el Sistema Especial de Trabajadores por Cuenta Propia Agrarios, así como a los trabajadores por cuenta propia incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar.

Corresponde a las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social la gestión de las funciones y servicios derivados de la prestación económica por cese de actividad de los trabajadores autónomos y proceder al reconocimiento, suspensión, extinción y reanudación de las prestaciones, así como su pago.

Requisitos

Para tener derecho a la protección por cese de actividad, los trabajadores autónomos deben reunir los siguientes requisitos:

a) Estar afiliados y en situación de alta y cubiertas las contingencias profesionales, en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, o en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar en su caso.

b) Tener cubierto el período mínimo de cotización de 12 meses por cese de actividad.

c) Encontrarse en situación legal de cese de actividad.

d) No haber cumplido la edad para causar derecho a pensión contributiva de jubilación, salvo que el trabajador no tuviera derecho a ella.

e) Hallarse al corriente en el pago de las cuotas a la Seguridad Social.

Contenido

El contenido de la protección por cese de actividad consiste en:

• Prestación económica por cese total, temporal o definitivo, de la actividad. La cuantía de la prestación, durante todo su período de disfrute, se determinará aplicando a la base reguladora el 70%. La base reguladora de la prestación será el promedio de las bases por las que se hubiere cotizado durante los doce meses continuados e inmediatamente anteriores a la situación legal de cese.
• La cuantía máxima de la prestación por cese de actividad será del 175% del Indicador Público de Rentas de Efectos Múltiples (IPREM)139, salvo cuando el trabajador autónomo tenga uno o más hijos a su cargo; en tal caso, la cuantía será, respectivamente, del 200% o del 225% de dicho indicador.
• La cuantía mínima de la prestación por cese de actividad será del 107% o del 80% del IPREM, según el trabajador autónomo tenga hijos a su cargo, o no.
• Abono de la cotización de Seguridad Social del trabajador autónomo, por contingencias comunes, al Régimen correspondiente.

Duración

La duración de la prestación por cese de actividad estará en función de los períodos de cotización efectuados dentro de los cuarenta y ocho meses anteriores a la situación legal de cese de actividad de los que, al menos, doce deben ser continuados e inmediatamente anteriores a dicha situación de cese con arreglo a la siguiente escala:

Cuantía.

La cuantía de la prestación durante todo su período de disfrute se determinará aplicando a la base reguladora el 70%.

Según la situación familiar del trabajador autónomo, se establecerán cuantías máximas y mínimas de la prestación por cese de actividad:

Para autónomos sin hijos a su cargo:

• Cuantía máxima: el 175% del Indicador Público de Rentas de Efectos Múltiples.
• Cuantía mínima: el 80% del Indicador Público de Rentas de Efectos Múltiples.

Para autónomos con un hijo:

• Cuantía máxima: el 200% del Indicador Público de Rentas de Efectos Múltiples.
• Cuantía mínima: el 107% del Indicador Público de Rentas de Efectos Múltiples.

Para autónomos con dos o más hijos:

• Cuantía máxima: el 225% del Indicador Público de Rentas de Efectos Múltiples.
• Cuantía mínima: el 107% del Indicador Público de Rentas de Efectos Múltiples.

A los efectos de la cuantía máxima y mínima de la prestación por cese de actividad, se tendrá en cuenta el Indicador Público de Rentas de Efectos Múltiples mensual, incrementado en una sexta parte, vigente en el momento del nacimiento del derecho.

Se entenderá que se tiene hijos a cargo cuando éstos sean menores de 26 años, o mayores pero con un grado igual o superior al 33% de discapacidad, carezcan de rentas de cualquier naturaleza iguales o superiores al salario mínimo interprofesional excluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias y convivan con el autónomo.

Prestaciones especiales de cese de actividad.

El Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de Medidas Urgentes Extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del Covid-19 se aplicará a los trabajadores por cuenta propia o autónomos, cuyas actividades queden suspendidas, en virtud de lo previsto en el mencionado Real Decreto. El Real Decreto-ley explica literalmente que «pone el acento en la casuística de los autónomos, particularmente afectados por la situación actual, creando una prestación extraordinaria por cese de actividad, que cubre la finalización de la actividad provocada por una situación en todo caso involuntaria

No obstante, lo indicado anteriormente ha sido modificado por el Real Decreto-Ley 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo (en vigor desde 23 de abril de 2020), que ha establecido que que serán las Mutuas, en todos los casos, las que gestionarán las prestaciones por cese de actividad de los trabajadores autónomos y que prevé la adhesión automática de estos trabajadores a las mismas.

Con posterioridad ha sido modificado y prorrogado en varias ocasiones, la última por el Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo.

La última norma indica que a partir del 1 de junio de 2021, los trabajadores autónomos que se vean obligados a suspender todas sus actividades como consecuencia de una resolución adoptada por la autoridad competente como medida de contención en la propagación del virus COVID-19, o mantengan por los mismos motivos la suspensión de su actividad iniciada con anterioridad a la fecha indicada, tendrán derecho a una prestación económica por cese de actividad de naturaleza extraordinaria, en los términos que se establecen en este precepto, siempre que se reúnan los siguientes requisitos:

a) Estar afiliados y en alta en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos o, en su caso, en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar, al menos treinta días naturales antes de la fecha de la resolución que acuerde la suspensión de la actividad y, en todo caso, antes de la fecha de inicio de la misma cuando esta se hubiese decretado con anterioridad al 1 de junio de 2021.

b) Hallarse al corriente en el pago de las cuotas a la Seguridad Social. No obstante, si en la fecha de la suspensión de la actividad no se cumpliera este requisito, el órgano gestor invitará al pago al trabajador autónomo para que en el plazo improrrogable de treinta días naturales ingrese las cuotas debidas. La regularización del descubierto producirá plenos efectos para la adquisición del derecho a la protección.

Compatibilidad con la jubilación parcial.

Prestaciones extraordinarias por cese de actividad reguladas en los artículos 9, 11 y 12 del Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del  mercado de trabajo

Dichas prestaciones serán incompatibles, según criterio establecido por el INSS, con la pensión de jubilación regulada en el artículo 214 del texto  refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto  Legislativo 8/2015, de 30 de octubre (TRLGSS), es decir la jubilación activa, que no se venía compatibilizando con la actividad a 1 de octubre de 2021.

Esas prestaciones extraordinarias por cese de actividad están reguladas en los artículos 9, 11 y 12 del Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, de medidas  urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del  mercado de trabajo.

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El Gobierno ha aplicado la subida del Salario Mínimo Interprofesional correspondiente al año 2021, que a partir del 1 de septiembre se incrementará en 15 euros mensuales hasta alcanzar los 965 €. Ello se suma a la subida que dicho SMI experimentó en 2020 cuando alcanzó los 950 € mensuales.

Todo esto es referente a los trabajadores a jornada completa, ya que en los contratos a tiempo parcial habría que calcular el salario mínimo de forma proporcional a la jornada de trabajo.

«Nos ponemos a trabajar con carácter inmediato para dar cumplimiento a la senda que los expertos han señalado hasta 2023″, ha afirmado la vicepresidenta, quien ha incidido en el compromiso de terminar la legislatura cumpliendo la Carta Social europea, con un SMI equivalente al 60 % del salario medio nacional, lo que equivaldría a 1.049 euros.

El salario del trabajador.

¿A quién afecta la subida?

Los trabajadores que se beneficiarán de la subida son todos aquéllos que ganen en cómputo anual menos de 13.300 € con una jornada completa de trabajo.

En este sentido, es indiferente que se tenga derecho a cuatro pagas extras o que estén prorrateadas lo que hay que revisar es el salario anual.

En éste sentido, el artículo 27 del Estatuto de los trabajadores establece lo siguiente:

“La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel.”

¿Qué pasa si se trabaja a jornada parcial?

Si se trabaja a jornada parcial, tiene que hacerse el cálculo de manera proporcional a la jornada trabajada, ya que hasta ahora nos hemos referido al trabajador a jornada completa, pero si se trabaja a jornada parcial hay que calcular el SMI en proporción a la jornada realizada.

Si una persona realiza trabajados a tiempo parcial tendrá asignado un CTP, es decir, un coeficiente de tiempo parcial, y que podemos consultar en el
informe de vida laboral que es susceptible consulta en la Tesorería General de la Seguridad Social, lo que puedes hacer a través de su sede electrónica.

Si el coeficiente de parcialidad fuera del 65%, con pagas extras prorrateadas el cálculo se hará de la siguiente manera: 65% x 1125,83 € = 731,79 € al mes
como salario mínimo con la inclusión de las pagas extras prorrateadas.

¿La subida es automática?

Esta subida tiene que ser automática, y la empresa no tiene que notificar nada.

Los trabajadores que se verán beneficiados por la medida son aquéllos que se encuentren cobrando una cantidad inferior al Salario Mínimo Interprofesional, con independencia de que se encuentren afectados o no por un convenio colectivo, y en el caso de que se encuentren afectados por un convenio colectivo la actualización debe de ser automática sin esperar a que se publique o se actualicen las tablas salariarles del convenio, ya que el convenio nunca puede recoger un salario inferior al nuevo salario mínimo interprofesional.

Por otro lado, es muy importante tener en cuenta que el trabajador puede recibir salario por diversos conceptos, y en muchas ocasiones compensaciones por gastos derivados del trabajo que hacen aumentar la cuantía total por encima del salario mínimo. En esos casos no se tiene en cuenta la cuantía total para determinar si la remuneración supera el salario mínimo ya que lo que importa a éstos efectos son los conceptos salariales y no los extrasalariales.

El salario y la nómina del trabajador

Un ejemplo claro de lo indicado es el plus de transporte, que no retribuye el trabajo, sino los gastos ocasionados al trabajador con ocasión del trabajo, y por ese motivo esos gastos no pueden compensarse con el salario base ya que la naturaleza es diferente.

Distinto sería que el trabajador tuviera un complemento que se suele determinar como “complemento personal”, o “complemento de convenio” o “complemento voluntario” o similar. Este tipo de complementos no retribuye una cuestión específica, por lo que sí que puede compensar la subida del SMI. Es decir, éste tipo de complemento sí suman a la hora de alcanzar la cuantían del salario Mínimo Interprofesional.

Las tablas salariales de 2021.

Esas tablas salariales se realizan para trabajadores cuya jornada completa es de 40 horas (si así lo establece el convenio o cuando no existe tal convenio), y sin tener en cuenta ningún plus que pueda ser recogido en convenio colectivo.

A partir del 1 de septiembre de 2021, con el correspondiente aumento salarial las tablas son las siguientes:

La entrada La subida del salario mínimo en 2021: hasta los 965€ se publicó primero en Iberlaboral.

Hace poco tiempo habríamos el foro de debate de iberlaboral para, entre toda la comunidad, dar respuesta a muchas de las preguntas que surgen en el día a día de las personas en relación con el mundo laboral. Un colectivo importante y al que le damos una importancia notable en dicho foro, es el de los opositores, y por ese motivo a ellos hemos dirigido el inicio de las ronda de preguntas dirigidas al equipo de iberlaboral (integrado por abogados y funcionarios del ámbito de la seguridad social) al que seguirá, esperemos, muchas más.

• Se habla de los niveles de protección pone: “dos públicos” ¿serían las contributivas y las no contributivas? Y el complementario al ser libre ya no forma parte del público ¿correcto?

Así es.

Los dos niveles de protección públicos están integrado por:

– Nivel básico:
En él se incluyen las pensiones no contributivas y cualesquiera otras ayudas de carácter asistencial sean o no pensiones, como es el caso del Ingreso Mínimo Vital.

– Nivel profesional:
Está integrado por todas aquellas ayudas que requieran de una previa contribución al Sistema mediante la aportación de cotizaciones.

• Art 12 TRLGSS, los familiares que no son considerados trabajadores por cuenta ajena, ¿qué consideración tienen?

El cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad, afinidad o adopción, hasta el segundo grado inclusive, si conviven con el empresario, no pueden ser contratados como empleados por cuenta ajena con un contrato laboral.

La figura aplicable es la del trabajador autónomo, así el artículo 1 de la Ley del Estatuto del trabajo autónomo (Ley 20/2007), establece que esta Ley será de aplicación a las personas físicas que realicen de forma habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una actividad económica o profesional a título lucrativo, den o no ocupación a trabajadores por cuenta ajena.

También será de aplicación esta Ley a los trabajos, realizados de forma habitual, por familiares de las personas definidas en el párrafo anterior que no tengan la condición de trabajadores por cuenta ajena, conforme a lo establecido en el Artículo 1.3.e) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

• ¿Podría ser compatible una orfandad con una prestación económica por hijo o menor a cargo del mismo causante?

Sí, podrían ser compatibles.

Ten en cuenta que el objeto de las mismas es diverso, o mejor dicho, más que el objeto los sujetos. La prestación económica por hijo a cargo va dirigida a la persona que tiene a cargo hijos (con independencia de que la cuantía pueda recibirla el propio hijo cuando no éste judicialmente incapacitado o los padres hayan fallecido), y la pensión de orfandad va dirigida al propio huérfano.

• ¿El reaseguro obligatorio de las Mutuas, les cubre un 30% en caso de todas las prestaciones derivadas de riesgos de IP y Muerte y supervivencia? ¿Pensiones incluidas?

¿Este 30% en base a qué cantidad se deduce?

El reaseguro consiste en la obligación de que las propias aseguradoras reaseguren en la TGSS un porcentaje de los riesgos por ella asumidos, no inferior al 10 ni superior al 30%. A estos efectos, se establece la obligación de las mutuas de reasegurar el 30% de las prestaciones exclusivamente de carácter periódico derivadas de incapacidad permanente, muerte y supervivencia, respecto de sus trabajadores.

La cuantía en concepto de reaseguro se determinará mediante el resultado de aplicar a las cuotas satisfechas por los empresarios asociados a una mutua el indicado porcentaje.

Tal cantidad será fijada por la TGSS respecto de cada una de la Mutuas, por medio de una liquidación mensual que será notificada a la entidad colaboradora. En caso de insuficiencia de tales cuotas o créditos, la TGSS efectuará la reclamación de deuda.

• En el supuesto de derivación de responsabilidad del sujeto obligado al pago, ¿en todo caso deberá formularse Acta de liquidación?

Así es, es una competencia de la ITSS a través del acta de liquidación tal y como indica el artículo 34 del RD 928/1998.

• En el procedimiento recaudatorio, ¿contra la providencia de apremio podemos interponer recurso administrativo?

Sí, recurso de alzada. La peculiaridad reside en que únicamente se puede interponer recurso en los supuestos tasados que la ley indica:

a) Cuando se haya pagado la deuda.
b) Cuando haya prescrito.
c) Cuando exista error material o aritmético en la determinación de la deuda.
d) Cuando se haya producido condonación, aplazamiento de deuda o suspensión del procedimiento.
e) Cuando la reclamación de deuda o el acta de liquidación, la que proceda de ambas, no haya sido notificada.

• Capital Coste de Pensiones, recauda la TGSS de las Mutuas colaboradoras declaradas responsables y entiendo que responden del importe total de la pensión, ¿un ejemplo sería una pensión por Incapacidad derivada de AT?.
¿Qué son los intereses de capitalización?
¿Y el recargo del 5% por falta de aseguramiento?

Un ejemplo, sí, es de la incapacidad permanente. Se hace un cálculo teniendo en cuenta la esperanza de vida y la pensión a percibir durante dicho periodo.

El interés de capitalización no es un interés por incumplimiento, sino compensador de la pérdida de valor del capital coste, y no están destinados al beneficiario, sino a la TGSS, ya que se generan por mora o retraso en el pago, sino que son criterios técnicos para la liquidación del capital coste. Los intereses de capitalización por el tiempo transcurrido desde la fecha de efectos de la prestación hasta su notificación corren a cargo de la Mutua correspondiente.

En cuanto al recargo por falta de aseguramiento, la legislación determina que para la determinación del importe de los capitales coste de pensiones y otras prestaciones económicas de carácter periódico, tanto derivadas de contingencias comunes como profesionales, se aplicará además el porcentaje del 5 % cuando sean a cargo de empresas declaradas responsables por incumplimiento de las obligaciones en materia de afiliación, altas y bajas, y de cotización

• No me queda claro que quiere decir el siguiente párrafo de la ley.

“Art. 156.5 LGSS. No impedirá la calificación de un accidente como de trabajo: la concurrencia de culpabilidad civil o criminal del empresario, de un compañero de trabajo del accidentado o de un tercero, salvo que no guarde relación alguna con el trabajo.”

Contempla los supuestos en los que el empresario es responsable directo (ya sea penal o civilmente) de la lesión o muerte del trabajador: por ejemplo, cuando incumple la normativa de prevención de riesgos laborales y ello ocasiona el perjuicio al trabajador será calificado como de accidente de trabajo.

También se consideran como accidente de trabajo las agresiones físicas que el trabajador pueda sufrir en el centro de trabajo, ya sea por parte del empresario o de un tercero, y que ocasionen en el mismo la lesión o muerte.

En numerosas ocasiones los tribunales han considerado como accidente de trabajo el asesinato de un trabajador en su centro de trabajo, aunque no tuviera relación directa con la ejecución del mismo pero efectivamente se produjo por encontrarse el trabajador en el centro de trabajo lo cual implica un nexo indubitado con la ejecución del trabajo. Este apartado de la ley en realidad lo que hace es matizar que aunque haya una responsabilidad directa de terceras personas, eso no es impedimento para que tal accidente sea considerado como de trabajo.

• Me puedes decir algún ejemplo práctico del supuesto del artículo 156.2 letra g) TRLGSS.

Te voy a poner un ejemplo que creo que es claro, extraído de la doctrina jurisprudencial:

Supuesto de un obrero que recibe un golpe en la espalda, a consecuencia del cual le sobreviene una tuberculosis pulmonar por el que fallece, estimándose que «se trata de una modificación de las consecuencias del accidente, por complicaciones derivadas del proceso patológico determinado por el accidente mismo». Es por ello que aunque el fallecimiento no se haya producido por una patología que haya sido causada directamente por el trabajo (tuberculosis), sí que está ligado con dicho accidente al tratarse de una agravación de la patología anterior.

• Trabajadores tiempo parcial, ¿los coeficientes de parcialidad y global en que se basan? no termino de comprenderlo.

A) COEFICIENTE DE PARCIALIDAD: DÍAS DE COTIZACIÓN TEÓRICOS

Supuesto.- trabajador que a lo largo de su vida ha prestado servicios con los siguientes periodos de cotización:

– Tiempo completo: 3.000 días
– Tiempo parcial a 70% sobre una jornada completa: 1.100 días = 770 días teóricos de cotización (1100 x 0,70)
– Tiempo parcial a 40% sobre una jornada completa: 2.500 días = 1.000 días teóricos de cotización (2.500 x 0,40)
– Tiempo parcial a 35% sobre una jornada completa: 1.035 días = 363 días teóricos de cotización (1.035 x 0,35)

En este supuesto se acreditan 7.635 días cotizados (recuerda, son los días totales en los que se ha cotizado ya sea a tiempo completo o
parcial) pero teóricos de cotización equivalen a 5.133 días (son los días que a ojos de la ley se consideran efectivamente cotizados).

B) COEFICIENTE GLOBAL DE PARCIALIDAD:
Dicho coeficiente resulta de dividir los días acreditados como cotizados por el número de días en alta. Así sobre los datos del supuesto anterior resultaría:

5.133 días / 7.635 días = 0,6722 que vendría a ser un 67,22%

Es decir, representa el porcentaje de días que se considera cotizado en relación al número de días que se estuvo en alta.

• En el artículo 156 TRLGSS se indica que el accidente de trabajo… por cuenta ajena, ¿qué ocurre con los accidentes que sufran los autónomos, ¿se regulan de otra manera?

La Ley General de la Seguridad Social regula el Régimen Especial de los Trabajos por Cuenta Propia o Autónomos en el artículo 305 y siguientes.

Es el artículo 316.2 el que define el accidente de trabajo:

“Se entenderá como accidente de trabajo del trabajador autónomo el ocurrido como consecuencia directa e inmediata del trabajo que realiza por su propia cuenta y que determina su inclusión en el campo de aplicación de este régimen especial”.

“También se entenderá como accidente de trabajo el sufrido al ir o al volver del lugar de la prestación de la actividad económica o profesional. A estos efectos se entenderá como lugar de la prestación el establecimiento en donde el trabajador autónomo ejerza habitualmente su actividad siempre que no coincida con su domicilio y se corresponda con el local, nave u oficina declarado como afecto a la actividad económica a efectos fiscales”.

• Otros sujetos responsables, en los cuadros para la responsabilidad solidaria, subsidiaria, ¿qué quieren decir? por ejemplo cuando se trate de contratas será responsable solidario los administradores sociales?

Por ejemplo, la primera tabla nos habla de responsables solidarios, y nos define supuestos donde intervienen más de un sujeto donde todos responden de forma solidaria, es decir, todos son responsables:

– Contratas y subcontratas: todas las contratas y subcontratas intervinientes son responsables en el pago de las cotizaciones.
– Administradores sociales: todos los administradores de empresas son responsables del pago de las cotizaciones adeudadas por una sociedad.
– Depositarios de bienes embargados: todos los depositarios intervinientes son responsables solidarios del pago de las cotizaciones.
– … y así con los restantes supuestos.

• Me podrías explicar cuando se aplica reclamación deuda, acta liquidación, propuesta liquidación req. pago? veo conceptos muy similares y no termino de entender las diferencias.

Las actas de liquidación las extiende la inspección de trabajo, y lo será por tanto en los supuestos en los que haya que hacer una investigación sobre el terreno porque no aparezca una infracción de forma documental.

En cambio, las reclamaciones de deuda se realizan por la TGSS y lo hará en los supuestos en los que pueda por sí misma, sin valerse de la ITSS, comprobar el incumplimiento.

En definitiva:

TGSS (reclamaciones de deuda) /// ITSS (actas de liquidación).

– Trabajadores dados de alta cuando no se hubiesen cumplido en plazo las obligaciones establecidas de transmisión de los documentos de
cotización o contengan errores. Si los trabajadores no están dados de alta.

– Cuando trabajadores dados de alta no hubiesen cotizado.

– Diferencias de importe cuando se deriven de los propios documentos. Diferencias de importe deriven o no de los propios documentos presentados.

– Derivación de la responsabilidad del sujeto obligado al pago.

– Aplicación indebida de las bonificaciones en las cotizaciones de la Seguridad Social.

En relación a la propuesta de liquidación y requerimiento de pago:

En ambos casos las hace la ITSS.

La propuesta de liquidación es para los supuestos en que proceda por la TGSS hacer reclamación de deuda y ese hecho sea observado por la ITSS, en cuyo caso ésta le comunica a la TGSS que proceda a realizar reclamación de deuda pues se encuentra en uno de los supuestos de su competencia (los indicados en verde)

El requerimiento de pago es simplemente cuando la ITSS observa incumplimiento en alguno de los supuestos en los que procede por parte de la misma extender acta de liquidación, y en vez de hacerla requiere a la empresa para que pague sin extender acta.

• Jubilación parcial. Cuando al relevista se le hace un contrato a tiempo completo e indefinido. No entiendo lo de mantener el contrato 2 años al tiempo que le falte al trabajador sustituido alcanzar la edad ordinaria de jubilación. ¿No sería después de la edad ordinaria de jubilación del jubilado parcial?

El tema dice: “deberá mantenerse, al menos, durante una duración igual al resultado de sumar 2 años al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad ordinaria de jubilación.”

Es decir, el tiempo debe ser el que le quede para cumplir la edad ordinaria de jubilación más otros dos. O lo que es lo mismo, se deben de sumar dos años a la edad ordinaria de jubilación y esa será la duración del contrato.

• Porcentaje especial 60% viudedad. “El citado incremento será compatible con aquellas pensiones públicas, cuya cuantía no exceda del importe del mismo. En estos supuestos, el incremento de la pensión de viudedad se abonará exclusivamente por la diferencia entre la cuantía de éste y la de la pensión percibida por el beneficiario.”

Si por ejemplo la pensión de jubilación es inferior, ¿le daría la diferencia hasta llegar al 60% de la pensión de viudedad? Ando perdida con este párrafo.

Está hablando en todo momento de la cuantía del complemento (lo que va desde el 52% al 60%), no de la pensión de viudedad en su conjunto.

Ésto está previsto para cuando la persona esté recibiendo otra pensión de muy baja cuantía, de tan baja cuantía que debe ser inferior a lo que implica el complemento de la pensión de viudedad.

Por ejemplo, si un pensionista de viudedad que cobra, con una base reguladora del 52%, una prestación de 1.020 euros al mes percibe otra pensión de 80 euros mensuales como huérfano de guerra, tendría derecho a que su base reguladora subiera al 60% (1.177 euros de pensión) ya que los 80 euros de su pensión como huérfano de guerra son inferiores a los 157 euros que conllevaría el incremento de la base reguladora desde el 52% al 60%.

Ahora bien, tal y como está redactado el decreto, el pensionista no vería aumentada su pensión de viudedad en 157 euros al mes, sino en la diferencia entre estos 157 euros y la cuantía de su otra pensión (80 euros), en total 77 euros al mes.

• Entonces, si no tienen derecho a IMV ¿podrán optar a la PF aunque no tengan discapacidad 33%?

Así es.

La prestación transitoria de ingreso mínimo vital será incompatible con la asignación económica por hijo o menor a cargo sin discapacidad o con discapacidad inferior al 33 por ciento, quedando esta suspendida durante la vigencia de aquella.

El INSS notificará a los beneficiarios que cumplan los requisitos exigidos la resolución en la que se reconozca el derecho a la prestación transitoria del ingreso mínimo vital, y el derecho de opción entre el percibo de esta prestación y la asignación económica por hijo o menor a cargo que viniera percibiendo.

En el plazo de treinta días naturales a contar desde la notificación de la resolución, el interesado podrá ejercitar su derecho de opción por seguir manteniendo la asignación económica por hijo o menor a cargo. Dicha opción surtirá efectos desde la fecha de efectos económicos de la prestación de ingreso mínimo vital, procediéndose, en su caso, a la correspondiente regularización económica.

• No entiendo el inicio del desarrollo del párrafo.

4.5 ACTUACIÓN DE OFICIO
“La TGSS cuando, por comunicación de la ITSS, datos existentes en las Entidades Gestoras o por cualquier otro procedimiento tuviese conocimiento de cualquier incumplimiento relativo a la normativa de inscripción de empresas, realizará de oficio las actuaciones tendentes para corregir los incumplimientos, que surtirán efectos desde el mismo día en que se haya llevado a cabo la actuación inspectora o se hayan recibido los datos o los documentos que acrediten la extinción de la empresa o cese de actividades definitivo.”

Una actuación es de oficio cuando no es promovida directamente por el interesado sino a instancias de la propia administración.

La inscripción de una empresa conforme a la legalidad debe ser promovida a instancias de la parte empresarial, pero al haber un incumplimiento es la propia administración la que lleva a cabo dicha actuación, en éste supuesto esa administración es la Tesorería General de la Seguridad Social.

Pues bien, dicha inscripción a instancias de la administración debe ser realizada por la propia Tesorería General de la Seguridad Social, la cual puede haber conocido dicho incumplimiento de las siguientes formas:

– Que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social le haya comunicado que la empresa no se encuentra inscrita tras haber realizado las oportunas tareas de averiguación a pie de calle.

– Por las propias averiguaciones de la Tesorería General de la Seguridad Social, del Instituto Nacional de la Seguridad Social o del Instituto Social de la Marina, que en la tramitación del procedimiento oportuno hayan observado el incumplimiento de la inscripción empresarial, y posteriormente hayan comunicado a la oportuna sección de la TGSS dicho incumplimiento para que proceda a la inscripción de oficio.

• Personas que pueden suscribirlo, no entiendo el hecho de suscribir un Convenio especial en este caso:

-los trabajadores por cuenta ajena con contrato de trabajo de carácter indefinido así como los trabajadores por cuenta propia incluidos en el sistema de la SS, siempre que unos y otros continúen en situación de alta y tengan cumplidos 65 años o más y acrediten 38 y 6 meses de cotización o más efectiva y queden exentos de la obligación de cotizar a la SS.

¿Estarán exonerados de cuotas, pero lo de suscribir Convenio?

– Tienes que tener en cuenta que está previsto para los supuestos de trabajadores exentos de cotizar del art. 152 RD 8/2015.

– Teniendo en cuenta que durante el periodo de exención de cotización que te indico, la base de cotización en cada ejercicio es la correspondiente a la del promedio de las efectuadas en el año anterior, más el incremento del IPC anual, puede ocurrir que el trabajador, por ejemplo, tenga un mejor salario por subida de categoría; en este caso la base de cotización resultante del incremento de salario se perdería, ya que la empresa cotiza solo por la base de la exención. Este convenio especial tiene por finalidad que el interesado pueda cotizar por la base que sea la diferencia entre la base correspondiente a la exención y aquella que corresponda en función de su remuneración real.

– Igualmente en el informe de la SGOI de 23-1-2006 se indica: «El convenio especial puede suscribirse en los casos en los que el trabajador pretenda incrementar sus bases de cotización, a efectos de prestaciones, por resultar mas beneficioso cotizar en situación de convenio especial que atenerse a las reglas de cuantificación de prestaciones contenidas en el artículo 209 del RD Legislativo 8/2015, toda vez que mediante la suscripción de convenio cabe la elección de base de cotización conforme a las reglas contenidas en el artículo 6 de la referida Orden de convenio, y el trabajador puede optar por la base máxima de cotización, siempre que haya cotizado por ella veinticuatro meses en los últimos cinco años»

• ¿El art 41 CE no es un derecho fundamental?

La cuestión es muy fácil de comprender.

Dentro de la Constitución Española tenemos que distinguir entre:

– DERECHOS FUNDAMENTALES (artículos 10 a 38).
– PRINCIPIOS RECTORES DE LA POLÍTICA SOCIAL Y ECONÓMICA (artículos 39 a 52).

Pues bien, las diferencia básica entre ambos es que los derechos fundamentales pueden ser exigidos por los ciudadanos ante los tribunales en caso de que sean vulnerados. Es un derecho de todo ciudadano y tiene que ser en todo caso respetado.

Mientras que los principios rectores no, ya que únicamente tienen como finalidad que el legislador (ya sea el Gobierno o el Congreso de los Diputados) trate de amoldarse a esos principios, pero en realidad nadie puede exigir su cumplimiento ante los tribunales.

Un ejemplo claro y típico para definir éste supuesto es el principio rector que indica que «todos los españoles tienen derecho a disfrutar de una vivienda digna y adecuada» (artículo 47 CE). Pues bien, es un principio que debería seguirse en la elaboración de la legislación pero no puede ser exigido por los ciudadanos directamente ante los tribunales. En cambio, si se hubiera catalogado como derecho
fundamental, sí.

Pues lo mismo sucede con los artículos 39, 41, 43, 49 y 50, que son principios rectores que afectan a la seguridad social, y que no pueden ser invocados directamente por los ciudadanos, pero sí deben tenerse en cuenta para la elaboración de la leyes por parte del Gobierno y de la Cortes.

• Ejemplo de que es un régimen distinto de protección de la Seguridad Social. Eso sería, los Planes de pensiones, por ejemplo? O alguna entidad aseguradora? 

Efectivamente, se refiere a los planes de pensiones. Es lo que llamamos sistemas de previsión social complementarios al sistema de seguridad social.

Pueden ser tanto individuales como colectivos.

– Los individuales son los que el trabajador, por iniciativa propia, abre un plan de pensiones en una entidad bancaria o aseguradora.

– Los colectivos se dan normalmente en empresas de gran tamaño, mediante acuerdo en convenio colectivo, con aportación mixta de trabajador y empresa a dicho fondo rescatable a su jubilación.

• Luego, también necesito un ejemplo sobre una fuerza mayor extraña al trabajo. Porque si te dice que no se considera ni la insolación, ni el rayo ni ningún otro de la naturaleza no se me ocurre que podría ser. 

Es muy extraño encontrar en la práctica un supuesto de fuerza mayor extraña al trabajo. La jurisprudencia viene apreciando de manera muy excepcional ésta exclusión, de forma que será considerada como accidente de trabajo toda circunstancia que afecte al trabajador encontrándose en el centro de trabajo, con exclusión de aquéllos supuestos en los que el accidente se hubiera producido igualmente de haberse encontrado fuera del centro de trabajo (por ejemplo, que el accidente se hubiera producido también de haberse encontrado el trabajador en su domicilio): es un ejemplo típico los supuestos de destrucción masiva, por ejemplo en los supuestos de guerra.

• También tengo dudas en lo que se considera accidente de trabajo, a la culpabilidad civil o criminal del empresario.. Me podrías explicar ese punto?

Contempla los supuestos en los que el empresario es responsable directo (ya sea penal o civilmente) de la lesión o muerte del trabajador: por ejemplo, cuando incumple la normativa de prevención de riesgos laborales y ello ocasiona el perjuicio al trabajador será calificado como de accidente de trabajo.

También se consideran como accidente de trabajo las agresiones físicas que el trabajador pueda sufrir en el centro de trabajo, ya sea por parte del empresario o de un tercero, y que ocasionen en el mismo la lesión o muerte. En numerosas ocasiones los tribunales han considerado como accidente de trabajo el asesinato de un trabajador en su centro de trabajo, aunque no tuviera relación directa con la
ejecución del mismo pero efectivamente se produjo por encontrarse el trabajador en el centro de trabajo lo cual implica un nexo indubitado con la ejecución del trabajo.

Este apartado de la ley en realidad lo que hace es matizar que aunque haya una responsabilidad directa de terceras personas, eso no es impedimento para que tal accidente sea considerado como de trabajo.

• Y finalmente, el tema de las pensiones derivadas de actos de terrorismo, me lío en cuanto se pone a hablar de pensiones extraordinarias.

Eso se refiere a que hay pensiones ordinarias propias del sistema, pero se pueden establecer otras de fuera del sistema provenientes de otro régimen distinto de protección? 

La denominación de pensión extraordinaria se refería en los años 80 a las pensiones causadas en acto de servicio por los funcionarios incluidos en el Régimen de Clases Pasivas del Estado, fundamentalmente por tener dicha condición de funcionarios públicos quienes sufrían aquellas acciones.

La actuación indiscriminada del terrorismo sobre toda la ciudadanía, y no sólo sobre los funcionarios públicos, aconsejó extender el derecho a causar este tipo de pensiones extraordinarias a otros colectivos. Así desde 1987, y a través de la Ley de Presupuestos Generales del Estado para dicho año, el derecho a causar pensión extraordinaria, en el régimen de Seguridad Social en el que se hubiera estado encuadrado, se extendió a toda persona que resultase incapacitada o falleciese como consecuencia de un atentado terrorista. De ahí que conserve en la actualidad la denominación de pensión extraordinaria.

• Me gustaría preguntarte, en relación a la intangibilidad de prestaciones, en la excepción de responsabilidades contraídas por el beneficiario con la Seguridad Social, eso sería, por ejemplo, que ahora con el Covid-19 se produjo un aplazamiento de cuotas de los autónomos? No sé si es eso, pero si puedes por fa dime un ejemplo para que pueda entenderlo. 

Un ejemplo claro es el de los aplazamientos. Cuando un empresario tiene una deuda con la seguridad social por cotizaciones impagadas, tiene la opción de solicitar un aplazamiento, de forma que su pago se demora en el tiempo. Pues bien, cuando el empresario incumple también los pagos del aplazamiento, la seguridad puede atacar la prestación económica que estuviera recibiendo para cobrar las cuotas del aplazamiento.

Lo que comentas del Covid, es un supuesto más de aplazamiento. En ese caso el empresario puede justificadamente aplazar el pago de las cuotas que debió abonar durante el periodo de alerta sanitaria, pero si una vez llegado el momento del pago del aplazamiento no lo hace la seguridad social puede cobrarse de la prestación que pudiera estar cobrando dicho empresario.

• Luego, el tema de la prescripción y la caducidad. Por ejemplo, para solicitar el desempleo hay 15 días hábiles para solicitarlo, si no lo haces en esos días pierdes el derecho. (Tal y como explicar en la irrenunciabilidad). Pero entonces, que significa el tema de la prescripción? No son esos 15 días? Porque si no dice que el derecho al reconocimiento de las prestaciones prescriben a los 5 años…

La prestación por desempleo tiene un régimen regulatorio especial.

Es una prestación que caduca día a día si no lo solicitas en el plazo de 15 días. De tal forma que si por ejemplo te corresponden 2 años de prestación y tardas un año en solicitarla, perderás un año de prestación y por tanto solo tendrás derecho al restante año que te corresponde.

Con esto te tiene que quedar claro que no es obligatorio solicitarla dentro del plazo de 15 días, pero si no lo haces perderás tantos días de prestación como hayan transcurrido entre el inicio de esos 15 días y la fecha en la que finalmente lo hayas solicitado.

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¿Y qué pasa si el problema afecta a un grupo más reducido de la sociedad? Simplemente la solución tarda mucho más tiempo en llegar, o simplemente no llega. Podríamos hablar del innumerable número de enfermedades raras que afectan a un relativamente pequeño número de personas, que siempre son demasiadas a mi juicio, pero que no despierta el interés de los laboratorios que buscan dar soluciones a problemas que por afectar a un gran número de personas les reportarán, al ser esos pacientes sus clientes, un beneficio económico mucho mayor. 

Lo mismo sucede en el plano político, dónde dar soluciones a problemas que afectan a pocas personas, no es de interés por no obtenerse un beneficio electoral lo suficientemente intenso.

En éste artículo voy a hablar de enfermedades, en particular de una, que aunque no es ni mucho menos rara, sí afecta a un colectivo que no es diana de dicha enfermedad. En conclusión, afecta a un relativamente reducido número de personas, y que por ello es un problema que aunque es un mundo para todo aquél que se encuentra en dicha situación, el mundo no le va a prestar atención, o al menos no lo está haciendo en la intensidad debida.

No descubro nada si afirmo que década tras década se retrasa la incorporación al mercado laboral de nuestros jóvenes. Jóvenes que estudian carreras universitarias, postgrado en muchos casos, a lo que se suma en muchos otros, demasiados a mi criterio, el trabajo precario y no cotizado, por no hablar de los que dedican parte de su juventud a opositar. Jóvenes, en definitiva, que comienzan sus carreras de cotización bien pasados los 25 años de edad, más cerca de los 30. 

Jóvenes que con 30 años de edad tienen un capital mucho más reducido que el que tuvieron sus padres con esa misma edad, que les cuesta infinitamente más acceder a la vivienda (ya sea de alquiler o de compra), y jóvenes, porque no decirlo, que quedan desprotegidos en los primeros años de su carrera de cotización ante el infortunio de padecer un accidente o enfermedad graves que requieran el acceso a una incapacidad permanente. 

Grafico probabilidad cáncer según la edad. Fuente: Red Española de Registros de Cáncer (REDECAN).

Nuestro sistema de seguridad social protege ante las incapacidades temporales durante un determinado periodo de tiempo que puede alcanzar los dos años como máximo, y para quedar protegido y ser perceptor de la incapacidad temporal solo hacen falta 180 días cotizados (y ninguno si deriva de riesgos profesionales), lo cual es un periodo razonable. Ahora bien, ¿qué pasa transcurridos esos dos años si la persona sigue requiriendo atención médica y la posibilidad de incorporarse al mercado laboral es médicamente inviable? En situación normal tendría que ser un pase claro a una situación de incapacidad permanente, pero ¿y si no se tienen los años de cotización exigidos para poder acceder a la situación de incapacidad permanente? en éste caso únicamente sería viable el acceso a una incapacidad no contributiva que da derecho a la percepción de una pensión que ronda los 500 € mensuales.

Los años cotizados para acceder a la pensión de incapacidad permanente contributiva son los siguientes:

• Si la incapacidad permanente deriva de enfermedad común se exige un periodo previo de cotización (para el grado de parcial se exigen 1800 días dentro de los 10 años anteriores; para el grado de total, absoluta y gran invalidez se exigen cotizados el 33,3% del tiempo que haya transcurrido entre el cumplimiento de los 16 años y la incapacidad permanente si no tienes cumplidos los 31 años de edad, en caso contrario se exigirán cotizados un 25% del tiempo entre el cumplimiento de los 20 años y la incapacidad permanente con un mínimo de 5 años en todo caso y un 20% de ellos han de estar comprendidos en los últimos diez años).

• Si la incapacidad permanente deriva de accidente, sea o no de trabajo, o enfermedad profesional no se exige periodo previo de cotización.

• Ojo! Si la incapacidad permanente deriva de enfermedad común o accidente no laboral y solicitas la incapacidad temporal sin estar dado de alta se te exigirán en todo caso 15 años cotizados (de los cuales 3 años deben estar comprendidos dentro de los 10 años inmediatamente anteriores).

Vamos a imaginarnos una persona que se incorpora al mercado laboral con 27 años de edad con unas bases de cotización que rondan los 2000 € mensuales y que desgraciadamente se ve afectado un año después, con 28 años, por una grave enfermedad. Primeramente accede sin problemas a la situación de incapacidad temporal, ya que contaba con más de 180 días cotizados cuando se inició la misma, y pasados dos años, con 30, se alcanza la duración máxima de la IT sin que se encuentren en condiciones de volver al trabajo. Una vez transcurridos no tendrá opción alguna de seguir recibiendo prestación de incapacidad temporal, pero tampoco de incapacidad permanente contributiva que tendría en cuenta sus bases mensuales cotizadas de 2000 €, ya que el sistema le exige cuatro años y medio cotizados para poder acceder a la misma (la ley exige el 33,3 % del tiempo transcurrido entre el cumplimiento de los 16 años de edad y el inicio de la incapacidad permanente). En definitiva, además de verse afectado por el desolador envite de la enfermedad, se encontrará con una situación económica notablemente peor que la que tenía cuando se encontraba trabajando, hasta el punto de depender de terceras personas ya que con los 500 € al mes que le garantiza la pensión no contributiva es difícilmente alcanzable una independencia económica.

Creemos que es un problema al que habría que darle la debida visibilidad, ya que si bien es cierto que la protección de un seguro debe hacerse siempre bajo la premisa de la contribución previa, no es menos cierto que la protección de la salud de aquellas personas que se han estado formando durante años para alcanzar un nivel formativo exigido por la propia sociedad, y que finalmente se incorporaron al mercado laboral, no debe quedar en desamparo. O se le da soluciones dentro del propio sistema de seguridad social flexibilizando sus condiciones, o se le protege desde fuera del propio sistema de una manera más eficaz.

Este artículo en cierto modo es un homenaje a Olatz Vázquez, periodista fallecida en la jornada de ayer con 27 años de edad y una luchadora, no solo contra su enfermedad, sino también contra las carencias de un sistema que aunque en líneas generales es bueno, tiene unas grietas de esas que afectan a ese número relativamente reducido de personas de las que hablábamos al principio del artículo y que por eso no despierta la atención de aquellos que deben tomar las decisiones políticas necesarias para no arrepentirnos en el futuro. Si no cuidamos a los jóvenes que han demostrado esfuerzo e interés en conseguir una vida mejor, ¿qué podemos esperar del futuro?

Ayer una trabajadora social de la @aecc_es me dijo: "Olatz, tu situación económica va a cambiar drásticamente en los próximos dos meses".

En este último año me he centrado únicamente en mi salud, pero creo que es importante hablaros también de esta otra parte de la enfermedad.

— Olatz Vázquez (@OlatzVazquez) June 23, 2021

¿Que cuánto me quedará de pensión? No va a llegar a los 500€. ¿Cómo se puede vivir dignamente con esa cantidad? No lo sé. Me lo pregunto cada día y de verdad que no lo sé. Llegado el momento os lo contaré.

— Olatz Vázquez (@OlatzVazquez) June 23, 2021

Olatz ya ha hecho su doble aportación al sistema. La primera, la de cotizar, le ha servido de poco. Esperamos que la segunda, la de dar visibilidad al problema, pueda abrir una vía que dé soluciones a miles de jóvenes que ahora se encuentran recorriendo el camino que para ella ya ha terminado.

Descansa en paz.

Redacción iberlaboral.

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Las altas médicas emitidas por la Mutua.

Frente a las altas médicas emitidas por las mutuas colaboradoras y por las empresas colaboradoras, en los procesos de incapacidad  temporal derivados de contingencias profesionales con anterioridad al agotamiento del plazo de 365 días de duración de dicha situación, el interesado podrá iniciar ante la entidad gestora competente, el procedimiento administrativo especial de revisión de dicha alta.

Aquellos procesos de IT por contingencias profesionales cuya duración sea superior a 365 días serán competencia del INSS y se resolverán conforme a lo previsto en el artículo 170.2 LGSS 2015.

En la siguiente entrada te lo contamos todo sobre la incapacidad temporal y sobre los partes médicos de incapacidad temporal.

En el siguiente enlace te explicamos lo que cobra en la situación de incapacidad temporal.

¿Qué pasa si al mismo tiempo se pide una baja por contingencias comunes al médico de cabecera? 

Cuando el trabajador hubiera presentado a la empresa parte médico de baja emitido por el servicio público de salud, aquélla, con el fin de coordinar las actuaciones procedentes, deberá informar de dicha circunstancia al Instituto Nacional de la Seguridad Social o al Instituto Social de la Marina, con carácter inmediato.

A su vez, cuando el trabajador solicite una baja médica derivada de contingencia común y, del reconocimiento médico, se desprendiera la existencia de un proceso previo de incapacidad temporal derivada de contingencia profesional en el que se hubiera emitido un alta médica, el servicio público de salud deberá informar al interesado sobre la posibilidad de iniciar, en el plazo de los diez días hábiles siguientes al de la notificación del alta médica emitida por la entidad colaboradora, este procedimiento especial de revisión y, además, con carácter inmediato comunicará a la entidad gestora competente la existencia de dos procesos distintos de incapacidad temporal que pudieran estar relacionados.

En estos casos, se iniciará el abono de la prestación de incapacidad temporal por contingencias comunes hasta la fecha de resolución del procedimiento, sin perjuicio de que cuando el alta expedida por la mutua colaboradora no produzca efecto alguno, ésta deba reintegrar a la entidad gestora la prestación abonada al trabajador y a éste la diferencia que resulte a su favor.

¿Qué pasa si se cumplen 365 días durante la tramitación?

Si durante la tramitación de este procedimiento especial de revisión se cumpliera el plazo de 365 días de duración de la situación de incapacidad temporal, la entidad gestora competente resolverá de conformidad con lo previsto en el artículo 170.2 LGSS 2015.

¿Qué efectos tiene la resolución?

Las resoluciones emitidas por la entidad gestora, en el ejercicio de las competencias establecidas en este artículo, podrán considerarse dictadas con los efectos atribuidos a la resolución de una reclamación previa, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 71 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, lo que se hará constar en la resolución que se dicte.

SOLICITUD.

¿Qué plazo hay para solicitar la revisión? 

El interesado podrá instar la revisión del alta médica emitida por las Mutuas y por las empresas colaboradoras, en el plazo de los diez días hábiles siguientes al de su notificación, mediante solicitud presentada a tal efecto ante la entidad gestora competente (INSS o ISM), en la que manifestará los motivos de su disconformidad con dicha alta médica.

¿Qué contendrá la solicitud? 

A ella se acompañará necesariamente el historial médico previo relacionado con el proceso de incapacidad temporal de que se trate o, en su caso, copia de la solicitud de dicho historial a la entidad colaboradora con el fin de que la entidad gestora conozca los antecedentes médico-clínicos existentes con anterioridad. Además se presentará una copia del alta médica emitida por la entidad colaboradora y se especificará el motivo de la disconformidad con el alta médica.

¿Tiene el trabajador que comunicar a la empresa la presentación del recurso?

El trabajador que inicie el procedimiento de revisión, lo comunicará a la empresa en el mismo día en que presente su solicitud o en el siguiente día hábil.

¿Qué efectos tiene la presentación de la solicitud?

La mera iniciación del procedimiento especial de revisión suspenderá los efectos del alta médica emitida, debiendo entenderse prorrogada la situación de incapacidad temporal derivada de contingencia profesional durante la tramitación de dicho procedimiento, manteniéndose, en su caso, el abono de la prestación en la modalidad de pago que se encontraba en el momento del alta médica.

Ello sin perjuicio de que posteriormente puedan considerarse indebidamente percibidas las prestaciones económicas de la incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales, que se hubieran abonado al trabajador a partir de la fecha de alta médica establecida en la resolución cuando:

• La entidad gestora competente confirme el alta médica emitida por la entidad colaboradora o

• establezca una nueva fecha de extinción de la situación de incapacidad temporal.

TRAMITACIÓN.

¿Se le dará una tramitación preferente?

La tramitación del procedimiento indicado debe considerarse preferente por la entidad gestora, con el fin de que se dicte la resolución correspondiente en el menor tiempo posible.

Petición documentación/audiencia.

La entidad gestora, es decir el INSS o ISM, comunicará a la Mutua o empresa colaboradora competente el inicio del procedimiento especial de revisión para que, en el plazo improrrogable de cuatro días hábiles, aporte los antecedentes relacionados con el proceso de incapacidad temporal de que se trate e informe sobre las causas que motivaron la emisión del alta médica.

En el caso de que no se presentara la citada documentación, se dictará la resolución que proceda, teniendo en cuenta la información facilitada por el trabajador.

¿Se comunica a la empresa el inicio del procedimiento?

Así mismo la entidad gestora competente, es decir INSS o ISM, comunicará a la empresa el inicio del procedimiento en el plazo de los dos días hábiles siguientes a la presentación de la solicitud por parte del interesado.

Actuación de la Unidades Médicas del INSS:

• Suficiencia de la documentación médica.

Se cumplimentará el modelo de “Valoración médica del alta médica emitida por la mutua/empresa colaboradora”.

• Insuficiencia de la documentación médica

Se citará al trabajador, y una vez efectuado el reconocimiento médico del mismo se procederá a cumplimentar el «Informe médico de revisión del alta médica emitida por la mutua/empresa colaboradora». En el supuesto de ser necesario ampliar la información médica, se solicitará a la entidad colaboradora los informes especializados o pruebas complementarias que se estime oportuno, que en todo caso no podrán ser objeto de facturación por parte de las entidades colaboradoras.

• Envío al EVI

Tras la cumplimentación del informe/valoración, éste se trasladará a la secretaría del EVI para continuar con el trámite del expediente.

• Informe del EVI.

Es preceptivo el informe del Equipo de Valoración de Incapacidades, que debe examinar y valorar el caso concreto.

• Plazo para resolver.

El director provincial competente de la entidad gestora correspondiente dictará la resolución que corresponda en el plazo máximo de quince días hábiles, a contar desde la aportación de la documentación por parte de la entidad colaboradora.

En el supuesto de que el trabajador no presente toda la documentación necesaria para la resolución del expediente, se le otorgará un plazo de diez días contados desde la fecha en la que se le haya requerido. De aportar la documentación en el tiempo indicado, el plazo máximo para resolver y notificar se iniciará a partir de la fecha de recepción de los documentos solicitados.

RESOLUCIÓN

La resolución que se dicte determinará los distintos supuestos que se planteen:

• Solicitud incompleta que no se subsana tras solicitar la documentación necesaria, en el plazo de 10 días hábiles siguientes a la recepción del escrito.

Se dicta resolución por la que se procede, sin más trámite, al archivo del procedimiento especial de revisión del alta médica.

• Solicitud presentada fuera de plazo.

Se deniega la solicitud por ser su presentación extemporánea y se declara que el alta médica emitida adquiere plenos efectos desde la fecha de emisión

• Solicitud presentada en plazo y completa:

3.1)  Supuesto en el que la mutua o empresa colaboradora correspondiente reconoce la improcedencia del alta emitida.

Se archiva el procedimiento.

3.2) Resolución elevando a definitiva el alta médica y convalidando la fecha de emisión del alta médica

Se confirma la fecha y efectos del alta médica y se declara la extinción del proceso de incapacidad temporal en la fecha de la mencionada alta.

Se considerarán indebidamente percibidas las prestaciones económicas de la incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales, que se hubieran abonado al trabajador a partir de la fecha de alta médica establecida en la resolución.

• Resolución declarando sin efectos el alta médica estableciendo una nueva fecha de efectos del alta:

Cuando el trabajador hubiera recuperado la capacidad laboral durante la tramitación del procedimiento, se podrá declarar sin efectos el alta médica emitida por la entidad colaboradora por considerarla prematura. En estos casos, la resolución determinará la nueva fecha de efectos del alta médica y de extinción del proceso de incapacidad temporal.

En estos casos el efecto del alta debería coincidir con la fecha en la que el director provincial emite la resolución administrativa.

Se considerarán indebidamente percibidas las prestaciones económicas de la incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales, que se hubieran abonado al trabajador a partir de la nueva fecha de alta médica establecida en la resolución.

• Resolución por la que se mantiene la situación de incapacidad temporal, por considerar que el trabajador continúa con dolencias que le impiden trabajar

Se mantiene la situación de incapacidad temporal derivada de contingencia profesional, por considerar que el trabajador continúa con dolencias que le impiden trabajar. Por tanto, el alta médica emitida por la entidad colaboradora no producirá efecto alguno.

• Solicitud presentada en plazo y completa. Baja médica por contingencias comunes recibida antes de la resolución del procedimiento administrativo de revisión:

4.1) Resolución por la que se declara improcedente la nueva baja emitida por el SPS y se mantiene la situación de IT por AT/EP.

Por tanto, el alta médica emitida por la entidad colaboradora no producirá efecto alguno y el trabajador continúa percibiendo la IT por el mismo sistema de pago que se ha efectuado hasta la fecha.

4.2) Resolución por la que se declara improcedente la nueva baja emitida por el SPS y se eleva a definitiva el alta médica emitida, estableciendo la fecha de efectos (la de emisión del alta o una nueva).

4.3) Resolución por la que se declara que la nueva baja emitida por el SPS surte plenos efectos al tratarse de un nuevo proceso y se eleva a definitiva el alta médica emitida, estableciendo la fecha de efectos (la de emisión del alta o una nueva).

• Solicitud presentada en plazo y completa. Baja médica por contingencias comunes conocida después de la finalización del procedimiento administrativo de revisión:

Si el SPS emite una baja médica, por contingencias comunes, que es recibida en el INSS, tras haberse resuelto el procedimiento administrativo de revisión con el alta médica por AT/EP, se iniciaría un procedimiento de determinación de contingencia .

Si como consecuencia de dicho procedimiento se determina que la nueva baja emitida por el SPS es por contingencias profesionales, se procederá a declarar como indebida la baja por contingencias comunes.

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Un asunto que a lo largo de los últimos años ha resultado poco pacífico tanto a nivel administrativo como judicial es el requisito que debe cumplir el trabajador relevista en el contexto de una jubilación parcial ya que inicialmente la legislación únicamente permitía que los trabajadores desempleados pudieran acceder a la misma, lo que ha ido ampliándose desde 2010 a otros supuestos en los que se produzca una promoción en el empleo incluso a pesar de que el trabajador fuera pluriempleado. ¿y qué casos son esos?

Antes de seguir, en la siguiente publicación entramos al detalle de la jubilación parcial y el contrato de relevo, lo que te puede venir para situarte antes de seguir leyendo.

¿Qué trabajadores pueden ser relevistas?

Pues bien, el trabajador relevista, para poder suscribir un contrato de relevo con una empresa para ocupar la parte de jornada dejada de trabajar del jubilado parcial tiene que encontrarse en alguna de las siguientes circunstancias:

1)  Encontrarse en situación de desempleado total.

2)  Encontrarse en situación de desempleado parcial, trabajando para otra empresa y cuya jornada sea inferior a un tercio de la jornada ordinaria comparable.

 (Art. 10.b RD 1131/2002; art. 12.7.a del Estatuto de los Trabajadores).

Trabajador desempleado a efectos de ser contratado como relevista.

No existe fundamento legal alguno para exigir que el relevista se encuentre en situación legal de desempleo. Tanto en el art. 12.7 del Estatuto de los Trabajadores, como en el 10,b) del Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, se requiere literalmente que el contrato de relevo se celebre, o con un trabajador temporal de la propia empresa o con un trabajador en situación de desempleo, nada más.

El trabajo a tiempo parcial por una jornada inferior a un tercio de la jornada a tiempo completo comparable, no impide que se considere a quien lo realiza, si está demandando empleo, como trabajador en situación de desempleo; y esto tanto a efectos de que pueda suscribir un contrato de relevo como a efectos de que aquel trabajo pueda compatibilizarlo con este contrato.

3)   Se encuentre vinculado a la empresa del relevado con un contrato de duración determinada y tras el relevo pase a ser de duración indefinida, incluso cuando se encuentre trabajando para otra empresa ya sea por cuenta ajena o por cuenta propia.

Se admite que el trabajo a tiempo parcial por una jornada inferior a un tercio de la jornada a tiempo completo comparable, no impide que se considere a quien lo realiza, si está demandando empleo, como trabajador en situación de desempleo; y esto tanto a efectos de que pueda suscribir un contrato de relevo como a efectos de que aquel trabajo pueda compatibilizarlo con este contrato.

¿Por qué ahora se admite a los trabajadores pluriempleados?

Requisitos del trabajador relevista.

Básicamente por los pronunciamientos judiciales.

Hasta 28-10-2011, no se consideraba válido para relevista al trabajador que tenía un contrato temporal con la misma empresa y, al mismo tiempo, trabajaba en otra empresa o actividad, al igual que no se considera válido a quien figura inscrito como desempleado pero figura en alta laboral por alguna actividad, lo que  a tal efecto aparecía Criterio 1/2010, del Instituto Nacional de la Seguridad Social, y que se adjunta.

No obstante, este criterio ha sido rechazado por la jurisprudencia, por lo que, a partir de la citada fecha, se considerará que, a efectos del reconocimiento del derecho a la pensión de jubilación parcial, el contrato de relevo celebrado con el trabajador vinculado a la empresa del jubilado mediante un contrato de duración determinada, es válido aunque dicho trabajador tenga otro empleo o realice otra actividad fuera de la empresa, lo que ha sido incorporado por el Instituto Nacional de la Seguridad Social modificando el Criterio 1/1010 por el RJ 136/2011 de 28 de octubre de 2011.

El RJ 136/2011 introduce la siguiente apreciación, importante a mi juicio:

“No aparece en la regulación del contrato de relevo norma alguna que exija que, en el supuesto de que el trabajador tuviera concertado con la empresa un contrato de duración determinada, este sea el único contrato que tenga dicho trabajador. En efecto, no hay previsión alguna que impida celebrar un contrato de relevo si el trabajador tuviera otro contrato a tiempo parcial con otra empresa, o desarrollara una actividad como trabajador autónomo o cualquier otra forma de prestación de sus servicios”.

Los pronunciamientos judiciales lo cambian todo.

En concreto la modificación se basa en los diversos pronunciamientos judiciales habidos, y que se han reiterado posteriormente,

El Tribunal Supremo, en procedimiento para la unificación de la doctrina, con número de procedimiento 1804/2018, establece con gran claridad la idoneidad del trabajador autónomo como relevista.

“La sala, tras acoger la modificación fáctica solicitada, estima el recurso razonando que el contrato de relevo suscrito no cumple con la finalidad de mejora de la calidad de empleo que persigue la norma, al no encontrarse el relevista ni en situación de desempleo, ni vinculado a la empresa por un contrato temporal, supuesto éste último que sí permitiría la celebración del contrato de relevo aunque el trabajador figurase de alta en el RETA.

El juzgado razonó que, tras la reforma operada con la Ley 12/2001, el contrato de relevo también puede celebrarse con trabajadores previamente vinculados con la empresa en virtud de un contrato temporal, sin que se encuentre proscrita la condición de pluriactividad a que da lugar el hecho de que el trabajador relevista se encuentre también en alta en el RETA. El Tribunal Supremo reitera doctrina y declara que se puede celebrar un contrato de relevo con un trabajador unido a la empresa por un contrato temporal que, asimismo, desarrolla su actividad como trabajador autónomo y de alta en el RETA.”

¿Qué duración tiene que tener el contrato de relevo?

La duración del contrato de relevo tendrá que ser indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación a que se refiere el artículo 205.1.a) LGSS 2015. Si al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo con las partes por períodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

Cuando la reducción de jornada del jubilado parcial sea superior al 50% (hasta un máximo del 75%), el contrato de relevo debe concertarse a jornada completa y con duración indefinida. En el supuesto el contrato de relevo deberá alcanzar al menos una duración igual al resultado de sumar dos años al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación a que se refiere el artículo 205.1.a) LGSS 2015. En el supuesto de que el contrato se extinga antes de alcanzar la duración mínima indicada, el empresario estará obligado a celebrar un nuevo contrato en los mismos términos del extinguido, por el tiempo restante.

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El día de asuntos propios de los trabajadores del sector privado.

¿Tienen los trabajadores días de asuntos propios?

Un día de asuntos propios o particulares es la ausencia del trabajo durante una jornada, por un motivo de carácter personal, sin que se deban dar los motivos o explicaciones que justifican dicha ausencia, computándose a todos los efectos poco una ausencia justificada.

¿Tienen todos los trabajadores derecho a días de asuntos propios?

Los días de asuntos propios no vienen reconocidos como derecho del trabajadores en el Estatuto de los Trabajadores, por lo que no es un derecho universal del que todos los trabajadores con independencia de su empresa o sector pueda hacer uso.

¿Cómo saber si tengo derecho a días de asuntos propios?

La clave está, como en muchas otras ocasiones, en el convenio colectivo aplicable a la empresa. En él deberá aparecer el reconocimiento de días de asuntos propios, particulares o cualquier otra denominación que consista en el reconocimiento de días de ausencia al trabajo sin necesidad de justificación por motivos de carácter personal. 

¿Todos los trabajadores de la empresa tienen derecho a días de asuntos propios?

En el caso de que el convenio colectivo reconozca derecho a días de asuntos propios, con carácter general tal reconocimiento debe hacerse a todos los trabajadores. No obstante, la jurisprudencia viene admitiendo un supuesto en el que, sin ser discriminatorio, se permite que unos trabajadores puedan tener más días de asuntos propios que otros. El supuesto es el de los trabajadores que prestan servicio a tiempo parcial, en éste caso, el disfrute de los días de asuntos propios será inversamente proporcional a la jornada parcial del trabajador.

¿Me pagan el salario los días de asuntos propios?

Puede ser que sí o que no, en función de lo que establezca el convenio colectivo aplicable. En muchas ocasiones los días de asuntos propios no tienen la consideración de tiempo efectivo de trabajo, en cuyo caso no será abonando salario al trabajador por ese día de ausencia. En otros casos, el convenio establece que el día de asuntos particulares tienen la consideración de tiempo efectivo de trabajo, en cuyo caso la empresa estará obligada a abonar al trabajador el salario correspondiente al día en que ha faltado al trabajo sin justificación pero acogiéndose a lo establecido en el convenio colectivo. 

¿Pueden establecerse condiciones para disfrutar del día de asuntos propios?

Es importante a éstos efectos leer la letra pequeña del convenio colectivo, ya que puede suceder que reconozca al trabajador el derecho a días de asuntos particulares pero bajo unos determinados requisitos (como por ejemplo el deber de cogerlos en momentos de producción media o baja, es decir, que no coincidan con picos de actividad en la empresa) y si no se cumplen no tendrá el reconocimiento de día de asuntos propios y se convertiría en una falta al trabajo no justificada susceptible de sanción por parte de la empresa, teniendo como alternativa en ese caso el trabajador el recurrir a un día de vacaciones para compensar esa ausencia al trabajo.

En ocasiones estos límites son del número de trabajadores que pueden pedir este permiso a la vez, o que no se puede solicitar justo antes o después de las vacaciones, o durante puentes, por lo que nuevamente habrá que acudir a la norma que establece el día de asuntos propios para ver exactamente lo que dice y en qué circunstancias podemos disfrutar de él.

Por otro lado, aunque el convenio colectivo establezca el derecho a los días de los que estamos hablando, debe ser la empresa la que autorice los mismos previa petición y comprobación de que se cumplen los requisitos de acceso a los mismos.

¿Cómo pedir los días de asuntos propios?

Como siempre en el ámbito de las relaciones laborales, lo mejor es hacerlo por escrito. Vale carta, email o cualquier medio de constancia física de la petición. Incluso puede hacerse por voz, mediante grabación de la conversación en la que se hace la petición del día que queremos disfrutar para nuestros asuntos particulares.

¿Puede la empresa negarse a darme el día de asuntos propios?

En caso de que la empresa se niegue porque el convenio ni el contrato de trabajo establezca ese derecho, podrá hacerlo sin mayor repercusión para ellos. Sin embargo, si se niega teniendo derecho el trabajador por lo establecido en la normativa que regula su relación laboral, debe ser reclamado judicialmente mediante la interposición de demanda e incluso la solicitud de indemnización por daños y perjuicios.

¿Pueden disfrutarse días de asuntos propios del año anterior?

Con carácter general los días de asuntos particulares deben disfrutarse dentro del mismo año en que se genera el derecho a los mismos. No obstante, nuevamente debemos dirigirnos al convenio colectivo para leer la letra pequeña.

¿T si no tengo derecho a días de asuntos propios?

En caso de no tener días de asuntos propios, los trabajadores tiene otros permisos, tanto remunerados, como no remunerados. Eso sí, tendrá que justificarse el motivo por el que se acoge a los mismos. También se puede recurrir a las vacaciones, siempre y cuando se cumplan los requisitos, claro está, de acceso a las mismas.

Ejemplos de días de asuntos propios en convenios colectivos.

1) IV Convenio colectivo estatal de instalaciones deportivas y gimnasios.

Acceder al Convenio

“Cada empleado tendrá derecho a tres jornadas de licencia retribuida por asuntos propios por año natural. Dicha licencia, al tratarse de asuntos personales, no requiere justificación oral ni documental. Deberá solicitarse con la antelación máxima posible y como mínimo 48 horas antes del disfrute. Estas jornadas de licencia serán disfrutadas, una vez salvadas las necesidades del servicio, en las fechas acordadas entre la dirección de la empresa y el empleado que haya de disfrutarlas.

La empresa no podrá denegar en más de dos ocasiones el disfrute de las jornadas de licencias retribuidas por asuntos propios.”

2) Convenio colectivo nacional del ciclo de comercio del papel y artes gráficas 2019-2021.

Acceder al convenio

“Las empresas concederán a las personas trabajadoras, cada año de vigencia del presente Convenio, un día completo de permiso retribuido para asuntos propios. La fijación de dicho día se hará de mutuo acuerdo entre la Dirección de la empresa y las personas trabajadoras.”

3) Convenio colectivo estatal de las empresas de seguridad para el año 2021.

Acceder al convenio

En el siguiente convenio colectivo, se observa claramente como el día de asuntos propios no dará derecho a la remuneración del mismo, ya que será “ sin cómputo de jornada”

“Los trabajadores tendrán derecho, además, a un día libre por asuntos propios, sin cómputo de jornada y a elección del trabajador, en las siguientes condiciones:

1. No podrá utilizarse durante los períodos de máxima actividad, comprendidos entre el 15 de diciembre y el 15 de enero del año siguiente, durante el período del Domingo de Ramos al Lunes de Pascua, ambos incluidos, ni durante el período vacacional de los meses de julio y agosto, salvo autorización de la empresa.
2. No podrá ejercerse este derecho en el mismo día de manera simultánea por más del 5 % de la plantilla del centro de trabajo al que pertenezca el trabajador.”

El día de asuntos propios de los funcionarios públicos.

Todos los funcionarios públicos tienen reconocido el derecho a disfrutar de días de asuntos propios, lo que viene reconocido en el Estatuto Básico del Empleado Público en su artículo 48 letra k).

Serán un total de 6 días al año y durante los mismos se recibirá el salario íntegro, o lo que es lo mismo, serán con cómputo de jornada.

Como curiosidad indicar que los días de asuntos propios reciben coloquialmente el nombre, muy extendido, de “moscosos”, y ¿de dónde sale ese nombre?

Se trata de un epónimo derivado del entonces ministro Javier Moscoso, que firmó el 21 de diciembre de 1983​ una instrucción que incluía el nuevo derecho de los funcionarios públicos: «A lo largo del año —dice el texto oficial—, los funcionarios tendrán derecho a disfrutar hasta seis días de licencia o permiso por asuntos particulares, no incluidos en lo indicado en los puntos anteriores de este apartado. Tales días no podrán acumularse en ningún caso a las vacaciones anuales retribuidas. Los funcionarios podrán distribuir dichos días a su conveniencia, previa autorización, que se comunicará a la respectiva unidad de personal, y respetando siempre las necesidades del servicio».

Los moscosos surgieron en dicha década de los ochenta para compensar una subida del IPC del 12 % que el Estado no podía asumir como subida salarial. Se decidió compensar a los funcionarios con seis días de asuntos particulares. En lugar de cobrar más, los funcionarios aceptaron trabajar seis días menos y no cobrar la subida del sueldo que les correspondía. Sin embargo, a pesar de que posteriormente la inflación se moderó y las circunstancias pasaron a ser las normales, los días de asuntos propios se han mantenido hasta nuestros días. 

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Justificante de reposo o parte médico de baja

Al tener dolencias o determinadas enfermedades acudimos al médico de cabecera que en muchas ocasiones considerará nuestra situación no apta para el desempeño de la actividad laboral, en ese caso lo habitual es que nos extienda un parte médico de baja aunque en determinadas ocasiones puede hacerlo mediante un justificante de reposo médico ¿qué es exactamente? ¿sirve igual que un parte médico de baja? Es lo que voy a tratar de aclarar en la siguiente entrada.

El parte médico de baja contiene los datos del trabajador y la fecha de la baja, la fecha de la siguiente revisión, la fecha estimada de la baja y en algunos casos (cuando la baja tenga una estimación de duración corta) la fecha del alta.

Según la duración estimada de la incapacidad temporal, lo que queda a criterio del facultativo médico, el parte de baja se extenderá por una duración determinada. Una vez alcanzada esa duración puede extenderse el parte médico de confirmación de la baja hasta otra duración determinada cuando se estime que el trabajador no se haya recuperado, o en caso contrario extender el alta.

¿Cuánto dura una baja médica?

Duración menor a 5 días:
El parte de baja y de alta se extienden al mismo tiempo, por lo que el trabajador ya conoce en el primer reconocimiento médico la fecha de reincorporación que se producirá antes de 5 días.

Duración de 5 a 30 días:
La primera revisión médica tras la baja inicial, y por tanto parte de confirmación de la baja, se producirá en el plazo de 7 días. Las sucesivas por plazos de 14 días.

Duración de 31 a 60 días:
La primera primera revisión tras la baja inicial se hará en el plazo de 7 días, mientras que las sucesivas cada 28 días.

Duración de más de 61 días:
Las primera revisión médica se dará en el plazo de 14 días, mientras que las sucesivas revisiones se darán cada 35 días.

Todos los indicados días son naturales, por lo que se cuenta dentro del plazo para determinar la próxima revisión los sábados, domingos y festivos.

Justificante de reposo médico.

En otras ocasiones los médicos, con independencia de que sea de cabecera o del servicio de urgencias, expiden un justificante médico en el que se indica la fecha y hora en la que el trabajador acudió a la consulta y, en su caso, la necesidad de un reposo, es decir un parte médico (que recibe el nombre de P10) por un periodo no superior a 72 horas, pero sin dar un parte de baja médico.

¿Es lo mismo que el parte médico de baja? No, y es que solamente el parte de baja médica sirve para acreditar la situación de incapacidad laboral y por lo tanto permite que ese trabajador se ausente de su puesto de trabajo de manera justificada.

El artículo 2 del Real Decreto 625/2014 indica, en ese sentido, que “la declaración de la baja médica, en los procesos de incapacidad temporal, cualquiera que sea la contingencia determinante, se formulará en el correspondiente parte médico de baja expedido por el médico del servicio público de salud que haya efectuado el reconocimiento del trabajador afectado.”

En el texto legal no se contempla en ningún apartado la existencia de los partes o justificantes de reposo, por lo que su validez es en principio susceptible de ser reprochada por la empresa salvo que en el convenio colectivo de la misma se contemple su validez a efectos de acreditar y justificar la ausencia en el trabajo. Y es que no pocas ocasiones la empresa se niega a considerar los días del justificante médico de reposo como días equivalentes a la baja y obliga a recuperar los mismos.

Muchos facultativos médicos extienden dichos partes de baja bajo la creencia de que, al no abonar la empresa el salario del trabajador de los días 1 a 3 de la baja médica, el efecto de extender el el justificante de reposo es el mismo, cuando no es así en todos los casos al contemplar algunos convenios colectivos que la empresa debe abonar el salario del trabajador desde el primer día de baja médica.

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha establecido que:

“La protección de Seguridad Social surge cuando, reunidos los requisitos del art. 169.1 a) LGSS , la enfermedad pasa al cuarto día de duración, siendo éste el primero en el que el trabajador devenga derecho al subsidio – si bien éste es abonado por la empresa hasta el 15º día, inclusive-. Por consiguiente, las enfermedades que imposibilitan para trabajar de uno a tres días no se hallan en el marco de protección del sistema.

Precisamente esta exclusión es lo que justifica la remisión a las normas reguladoras de la jornada y el horario de aplicación en cada ámbito para acreditar las ausencias.”

Mejor la baja médica, sino probablemente te descontarán los días.

En algunas empresas, y también en las administraciones públicas, se contemplan un número determinado de días al año en los que el trabajador, como consecuencia de corta enfermedad, puede ausentarse de su puesto de trabajo cobrando el salario como si de una jornada ordinaria de trabajo se tratara. Para comprobar si la empresa contempla esos días habrá que acudir al correspondiente convenio colectivo, y en esos casos los días de reposo médico podrían incluirse dentro de esos días.

En caso contrario los días de ausencia deberán compensarse, con vacaciones u otra fórmula similar recogida en la respectiva normativa reguladora del horario y jornada de trabajo. Y recuerda que, salvo que el convenio colectivo establezca lo contrario, los tres primeros días no se cobran ni con baja médica ni con el justificante de reposo médico.

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¿En todos los casos en que hay un fallecimiento se genera una pensión?

No. Para que el viudo o viuda pueda recibir la pensión tienen que darse una serie de requisitos que debe cumplir el fallecido en el momento de su muerte:

• Estar en alta o situación asimilada al alta (seguidamente veremos qué situaciones se consideran asimiladas al alta: para que se entienda, generalmente se está en alta cuando se está trabajando, y en situación asimilada en los supuestos en que no estando trabajando el Seguro Social protege a la persona de forma temporal por haber estado en una situación cercana al trabajo), o incluso no alta (en este caso se exigen otros requisitos más duros, lo veremos en preguntas siguientes)

• Se exige que el fallecido tenga 500 días cotizados dentro de los 5 años anteriores a la fecha del hecho causante de la pensión. Es importante destacar que no serán necesarios dichos días de cotización cuando la causa de la muerte sea un accidente (sea o no de trabajo), o una enfermedad profesional, salvo si no se estuviera en alta, supuesto en que se exigirán 15 años.

¿Qué supuestos se consideran asimilados al alta a efectos de percibir esta pensión?

En situación asimilada se está en los supuestos en que no estando trabajando, el Seguro Social protege a la persona de forma temporal por haber estado en una situación cercana al trabajo. Esas situaciones son las siguientes:

• Situación legal de desempleo total y subsidiado.

• Situación de paro involuntario una vez agotada la prestación, contributiva o asistencial, siempre que se mantenga la inscripción como desempleado en la oficina de empleo.

• Excedencia forzosa y excedencia para el cuidado de hijos con reserva de puesto de trabajo.

• Traslado del trabajador por la empresa fuera del territorio nacional.

• Suscripción de convenio especial en sus diferentes tipos.

• Periodos de inactividad entre trabajos de temporada.

• Huelga legal.

¿Recibo pensión de viudedad si el fallecido no estaba en alta o asimilada?

Se tendrá más complicado el acceso a la prestación, pero es posible, ya que se permite acceder a la prestación cuando se tengan 15 años cotizados (en vez de los 500 días que se exigen con carácter general).

¿Tengo derecho a la pensión de viudedad si he contraído matrimonio unos meses antes de la muerte?

No, salvo que existan hijos comunes o se logre demostrar que en el momento del casamiento se estuvo conviviendo con el fallecido durante al menos dos años.

En otro caso es imprescindible que entre el matrimonio y el fallecimiento haya transcurrido al menos un año.

¿Si el matrimonio se celebró con una antelación inferior al año desde el fallecimiento, no hubo convivencia previa de dos años y no existen hijos comunes, no podré recibir ninguna prestación?

Sí, podrás recibir una prestación de carácter temporal. Será equivalente en cuantía a la pensión de viudedad pero con un máximo de 2 años, alcanzados los cuales se extinguirá.

Requisitos especiales para las personas divorciadas.

¿Tienen derecho a pensión las personas divorciadas?

Los divorciados tendrán derecho siempre que se cumpla alguno de los siguientes requisitos:

• Cuando la persona divorciada estuviera percibiendo una pensión compensatoria en el momento del fallecimiento del causante y ésta quedara extinguida por su muerte.

• O cuando se pudiera acreditar que se fuera víctima de violencia de género en el momento de la separación judicial o el divorcio.

En todo caso se exigirá que no se hubieran contraído nuevas nupcias o se hubiera constituido una pareja de hecho.

¿Cuánto percibe cada viudo en el supuesto de que varios tengan derecho a la pensión?

El cónyuge superviviente o conviviente en el momento del fallecimiento tiene derecho en todo caso al 40% de la pensión, distribuyéndose lo restante entre todos a partes iguales.

Requisitos especiales para las parejas de hecho.

¿Tienen derecho a pensión las parejas de hecho?

Se requiere el cumplimiento de requisitos económicos al sobreviviente y por otro lado la prueba de existencia de dicha pareja.

• El sobreviviente debe acreditar que sus ingresos durante durante el año natural anterior no alcanzaron el 50% de la suma de los propios y de los del causante habidos en el mismo periodo. Dicho porcentaje será del 25% en el caso de inexistencia de hijos comunes con derecho a pensión de orfandad. 

No obstante, también se reconocerá derecho a pensión de viudedad cuando los ingresos del sobreviviente resulten inferiores a 1,5 veces el importe del Salario Mínimo Interprofesional vigente en el momento del hecho causante (en 2020 el SMI es de 950€). El límite indicado se incrementará en 0,5 veces la cuantía del Salario Mínimo Interprofesional vigente por cada hijo común.

• Debe acreditarse mediante certificado de empadronamiento una convivencia estable y notoria con carácter inmediato al fallecimiento del causante y con una duración ininterrumpida no inferior a 5 años. O bien acreditar la existencia de pareja de hecho mediante certificación de la inscripción en alguno de los registros específicos existentes en las Comunidades Autónomas o Ayuntamientos del lugar de residencia o bien mediante documento público en el que conste la constitución de dicha pareja. Tanto la mencionada inscripción como el documento público deberán haberse producido con una antelación mínima de 2 años con respecto a la fecha del fallecimiento del causante.

Compatibilidad de la pensión de viudedad.

¿Puedo compatibilizar la pensión con el trabajo u otras pensiones?

Si. La pensión de viudedad es compatible con cualesquiera rentas del trabajo y del capital.

Lo mismo da que cobres complementariamente un sueldo de varios miles de euros que se podrá seguir percibiendo esta pensión. A lo largo de los últimos años se ha llegado por parte de los poderes políticos a cuestionar esta situación, planteando su modificación para hacerla más justa en un contexto de insuficiencia económica, no habiendo llegado a buen puerto en ninguno de los casos.

Cuantía a percibir por la pensión de viudedad en 2020.

¿Cuánto voy a recibir de pensión de viudedad?

Lo que se reciba dependerá de si el origen, el hecho que causa la pensión, deriva o no de un accidente de trabajo o enfermedad profesional, y particularmente en la pensión de viudedad se atiende además a las necesidades económicas del viudo o viuda en el momento de generar la pensión.

¿En qué casos el porcentaje a percibir puede ser superior al 52%?

Se puede llegar a recibir una pensión calculada sobre un porcentaje del 70%, en vez del 52%, cuando en la persona viuda se den una serie de requisitos que denoten una situación de necesidad reforzada como son:

• Pensión sea la principal o única fuente de ingresos del pensionista. La exigencia es que la pensión debe de representar como mínimo el 50% del total de los ingresos del viudo/viuda.

• Que los rendimientos que obtenga el viudo o viuda no superen la cuantía que resulte de sumar a 7.569,00 € el importe que en cada año corresponda a la pensión mínima de viudedad en función de la edad del pensionista. Por lo dicho, el límite de ingresos es de 18.539,40 € anuales (7.569,00 + 10.970,40).

• Que el viudo/viuda tenga cargas familiares: esto es que tengan hijos menores de 26 años o incapacitados, y cuyas rentas entre el nº de miembros sean menores al 75% del Salario Mínimo Interprofesional.

También puede ser aplicado un porcentaje del 60%, en vez del general del 52%, cuando:

• Personas mayores de 65 años.

• No tener derecho a otra pensión pública española o extranjera.

• No percibir ingresos por la realización de trabajos por cuenta ajena o por cuenta propia.

• No disponer de rentas de capital mobiliario o inmobiliario, ganancias patrimoniales o rentas de actividades económicas, superiores a 7.569,00 euros/año.

Momento en que se empieza a percibir la pensión de viudedad en 2021.

¿Desde que momento empiezo a recibir la pensión de viudedad?

La pensión de viudedad empezarás a percibirla desde el momento en que se produce el fallecimiento de la persona causante de la misma.

Ahora bien, hay dos supuestos especiales:

• En los que el beneficiario de la pensión de viudedad es el hijo que nace con posterioridad a la muerte: en este caso se empezará a recibir en el momento de nacimiento.

• En los que el fallecido haya desaparecido a causa de un accidente: en este caso se exige que la desaparición de prolongue un mínimo de 90 días y la pensión se recibirá desde el mismo momento en que se haya producido el accidente.

Suspensión y extinción de la pensión de viudedad.

¿En qué circunstancia podría ser suspendida mi pensión de viudedad?

Únicamente cuando seas investigado en un contexto de delito doloso de homicidio y existan indicios racionales de la comisión de dicho delito.

¿En qué circunstancia podría ser extinguida mi pensión de viudedad?

• Cuando contraigas un nuevo matrimonio. No obstante hay tres supuestos en los que aún contrayendo matrimonio podrías continuar percibiendo la pensión como son: ser mayor de 61 años o afectado por una Incapacidad Permanente absoluta o Gran Invalidez o minusvalía igual o superior al 65%; que la pensión de viudedad sea la principal o única fuente de rendimiento; o que los ingresos no superen en cómputo anual 2 veces el Salario Mínimo Interprofesional (que está establecido en 2021 en los 950€).

• Cuando seas declarado culpable en la muerte del causante por sentencia firme.

• Cuando se produzca tu fallecimiento.

• Cuando constituyas una pareja de hecho, salvo en los supuestos vistos antes para el matrimonio.

Indemnización especial por muerte a causa de accidente de trabajo y enfermedad profesional.

Cuando se produzca la muerte por accidente de trabajo o enfermedad profesional, además de la pensión de viudedad, podrás recibir una cantidad de dinero por una única vez.

¿Quién recibirá y cuánto se recibirá de indemnización por muerte?

• Cónyuge viudo, pareja de hecho o excónyuge: tendrán derecho a una indemnización de 6 mensualidades de la Base Reguladora de la pensión de viudedad.

• Huérfanos: tienen derecho a una indemnización de 1 mensualidad de la Base Reguladora de la pensión de viudedad.

• Padre o Madre del trabajador fallecido: cuando no tengan derecho a otra pensión, no existan otros familiares con derecho a pensión y vivieran a expensas del causante, una indemnización de 9 o 12 mensualidades.

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Dicha concurrencia de beneficiarios se produce respecto del que era cónyuge en el momento del fallecimiento y todos los que habiendo sido cónyuge en un momento pasado ahora en su condición de ex-cónyuges son:

• Perceptores de pensión compensatoria.

• O fueron víctimas de violencia de género.

El Tribunal Supremo (TS) ha dictado la sentencia número 613/2021 de 9 de junio en la que reconoce la pensión íntegra de viudedad al viudo que era cónyuge en el momento del fallecimiento del causante cuando existiendo concurrencia de beneficiarios de la pensión de viudedad, fallece el ex cónyuge del causante y que era también perceptor de la pensión de viudedad.

concurrencia viudas 2

El Alto Tribunal aplica las reflexiones de la STS número 1015/2017 de 19 de diciembre, en la que se concluyó que si la cuantía correspondiente al ex-cónyuge superaba el importe de la pensión compensatoria, el exceso debía revertir en favor de quien fuese cónyuge (o asimilado) en el momento del fallecimiento.

Lo que se recogió en el criterio de gestión 10/2018.

Reconoce el TS que el problema abordado en la sentencia de 2017 es diverso del que se plantea ahora, si bien, considera que las pautas interpretativas allí asumidas pueden ayudar a resolver la cuestión debatida en la sentencia de 2021.

Señala que “opera una especie de vasos comunicantes porque la bajada o subida de la pensión percibida por cada uno de los beneficiarios repercute en el otro”, por lo que “cuando la pensión del excónyuge se extingue, esa misma porción se traslada a la pensión del cónyuge (o pareja) conviviente”.

Razona que, de no haber existido pensión concurrente, el cónyuge supérstite habría podido percibir la totalidad de la pensión con independencia del tiempo de duración del matrimonio, por lo que tras extinguirse el derecho a percibir pensión de viudedad por parte de la primera esposa del causante, recupera toda su amplitud el derecho originario e íntegro de la viuda.

“No se trata de realizar un nuevo cálculo, ni de revisar los porcentajes de pensión que deba abonar el INSS ni, mucho menos, de aplicar normas sobrevenidas al hecho causante sino de que cese el descuento o reparto que ha tenido sentido solo en tanto existía concurrencia de personas beneficiarias. (…) Lo único que sucede es que desaparece la causa por la que su importe no era satisfecho íntegramente a la viuda. Y, eso sí, se dispensa una protección acorde con el carácter contributivo que posee la viudedad examinada, ya que es el causante quien cumplió los requisitos exigidos para que el sistema abonase una pensión de viudedad a su fallecimiento, con independencia de si era o no compartida.”

Concluye el TS que “en supuesto de concurrencia de personas beneficiarias, al importe de pensión de viudedad que le corresponde al cónyuge supérstite (en proporción al tiempo de convivencia con el causante) se le debe añadir la porción de pensión que (en razón de ese mismo parámetro) ha venido percibiendo el ex-cónyuge a partir del momento en que se extingue este derecho.”

Advierte el Alto Tribunal que “la solución expuesta no puede trasladarse ni al supuesto inverso (fallecimiento de la persona viuda y supervivencia del cónyuge histórico), ni a otros en los que hay concurrencia de diverso tipo (por ejemplo, entre ex-cónyuges) o en los que son otras personas (huérfanos) a quienes el legislador desea que se destine el importe de la pensión extinguida, ni a cualesquiera otros diversos.”

Conclusión.

En razón de lo expuesto, y con independencia de la legislación por la que se le hubiese reconocido la pensión de viudedad:

1. Desde el momento en que se extinga por fallecimiento el derecho del ex-cónyuge a la pensión de viudedad, el cónyuge supérstite o pareja actual pasará a percibir la pensión íntegra.

Lo establecido en el párrafo anterior también se aplicará cuando se extinga el derecho del ex-cónyuge a la pensión de viudedad por cualquier otra causa legalmente establecida.

No obstante, lo dispuesto en este apartado 1 no será aplicable en aquellos supuestos en los que el legislador haya previsto que la parte de pensión de viudedad del ex-cónyuge deba incrementar la cuantía de la pensión de orfandad o en favor de familiares.

2. Tal y como advierte el TS, en el supuesto inverso -fallecimiento del cónyuge supérstite (o pareja actual)-, no procede reconocer la pensión íntegra al ex-cónyuge (quien no habría podido percibir la pensión íntegra aun cuando no hubiese existido concurrencia de beneficiarios, al aplicarse los límites del periodo de convivencia con el causante y de la pensión compensatoria).

Redacción Iberlaboral.

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El BOE de hoy, miércoles 28 de julio de 2021, recoge la Oferta de Empleo Público aprobada en el Consejo de Ministros de ayer.

Dicha oferta de empleo representa, a nivel global, un incremento de plazas respecto de años anteriores, alcanzando la cifra total de 30.445

Respecto al ámbito de las relaciones laborales y seguridad social, el desglose por sus cuerpos más destacables en cuanto al número de personas que opositan a las mismas son las siguientes.

Cuerpo de Gestión de la Seguridad Social: 190 plazas (+10 discapacidad).

Cuerpo de Subinspectores Laborales en la Escala de Empleo y Seguridad Social: 52 plazas (+3 discapacidad).

Cuerpo Superior de Técnicos de la Seguridad Social: 102 plazas (+5 discapacidad).

La entrada Publicada la Oferta de Empleo Público de 2021 se publicó primero en Iberlaboral.

Hoy hablamos de una de las pensiones que, junto con la jubilación, acapara el interés de los medios y grupos políticos sobre la conveniencia de recortar la cuantía de la pensión de viudedad. ¿Cuánto se recibe de pensión de viudedad en 2021? ¿Se actualiza su cuantía? ¿La cuantía de la pensión es la misma en todos los casos? En la siguiente entrada daremos respuesta a ésta y otras cuestiones.

La pensión de viudedad tiene un régimen de compatibilidad laxo, en el sentido de que se percibe con independencia de las rentas a las que el beneficiario tenga derecho, ya sean del capital o de otras prestaciones. Ésto ha sido objeto de interés político de forma intermitente a lo largo de la última década, sin que finalmente se haya acometido reforma alguna que endurezca su régimen, más bien al contrario. Las pensiones es un ámbito pantanoso, tocarlas -en sentido negativo- supone un alto coste político, y por ello, creemos, no ha habido una voluntad política real, y mucho menos consenso, para aplicar reformas que recorten derechos de los pensionistas.

El cálculo de la pensión se hace sobre dos conceptos básicos: la base reguladora y el porcentaje que se aplica a la misma.

Cálculo de la base reguladora (BR).

Primero debemos calcular la base reguladora, pero ¿qué es la base reguladora? 

La base reguladora es la cuantía que se emplea para determinar las prestaciones contributivas del sistema de la Seguridad Social. Sirve, por tanto, para determinar el importe exacto al que tiene derecho el beneficiario de la protección. Su cálculo tiene su origen en las bases de cotización del trabajador, en las cuantías por las que ha cotizado a la seguridad social. Para calcular la cuantía de la pensión debe aplicarse un porcentaje a esa base reguladora, y tendremos como resultado la cuantía de la pensión.

Si está trabajando y el fallecimiento se produce como consecuencia de:

• Enfermedad común o accidente no laboral, la base reguladora será el cociente que resulte de dividir por 28 la suma de las bases de cotización del causante durante un periodo ininterrumpido de 4 meses elegido por el beneficiario dentro de los 15 años inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante (se divide entre 28, ya que luego la pensión se abona en 14 pagas).

• Accidente de trabajo o enfermedad profesional, la base reguladora será la base de contingencias profesionales (que incluyen horas extraordinarias) del año anterior.

Si no está trabajando, pero está percibiendo una pensión de jubilación o de incapacidad permanente, la base reguladora será la misma que sirvió para determinar su pensión de jubilación o incapacidad permanente.

Porcentajes aplicables para el cálculo de la pensión (%).

Como decía anteriormente, a la base reguladora debe aplicarse un porcentaje cuyo resultado será la pensión a recibir por el beneficiario, en este caso el viudo o la viuda.

a) Porcentaje general.

Es del 52%.

b) Porcentaje especial.

Es del 60%.

La disposición adicional trigésima de la Ley 27/2011 establece un supuesto especial para los pensionistas con 65 o más años que no perciban otra pensión pública, los cuales perciben el 60% desde el  1 de enero de 2019 . Este porcentaje lo establece la DA 44 de la  LPGE, para los supuestos:

a) Tener una edad igual o superior a 65 años.

b) No tener derecho a otra pensión pública. El citado incremento será compatible con aquellas pensiones públicas, ya sean españolas o extranjeras, cuya cuantía no exceda del importe del mismo. En estos supuestos, el incremento de la pensión de viudedad se abonará exclusivamente por la diferencia entre la cuantía de éste y la de la pensión percibida por el beneficiario.

c) No percibir ingresos por la realización de trabajo por cuenta ajena o por cuenta propia.

d) Que los rendimientos o rentas percibidos, diferentes de los arriba señalados, no superen, en cómputo anual, el límite de ingresos que esté establecido en cada momento para ser beneficiario de la pensión mínima de viudedad.

Es del 70%. 

Cuando la pensión:

a) Constituya la principal o única fuente de ingresos del pensionista.  Es así cuando el importe anual de la misma represente, como mínimo, el 50% del total de los ingresos de aquel, también en cómputo anual.

b) No superen la cuantía resultante de sumar al límite que, en cada ejercicio económico, esté previsto para el reconocimiento de los complementos por mínimos de las pensiones contributivas, el importe anual que, en cada ejercicio, corresponda a la pensión mínima de viudedad en función de la edad del pensionista.

c) El pensionista tenga cargas familiares. Hijos menores de 26 años o incapacitados y cuyas rentas entre el n.º de miembros sean menores al 75% SMI.

Complemento por nacimiento de hijo (brecha de género).

El artículo 60 TRLGSS establece el derecho a un complemento por cada hijo o hija que se reconocerá o mantendrá a la mujer siempre que no medie solicitud y reconocimiento del complemento en favor del otro progenitor y si este otro es también mujer, se reconocerá a aquella que perciba pensiones públicas cuya suma sea de menor cuantía.

Para que los hombres puedan tener derecho al reconocimiento del complemento deberá concurrir alguno de los requisitos que la norma recoge.

Cada hijo o hija dará derecho únicamente al reconocimiento de un complemento.

El importe del complemento será para el año 2021 de 27 euros mensuales.

Límites de la pensión de viudedad.

Existen unas cuantías máximas y mínimas en el año 2021, como está establecido para todas las pensiones.

Las pensiones mínimas son las establecidas en el siguiente cuadro:

La pensión máxima de viudedad es 2021 en de 2.707,49 euros.

Compatibilidad de la pensión de viudedad.

El régimen de compatibilidad se contiene en el artículo 223 TRLGSS (también se aplica a la prestación temporal de viudedad).

Como comentábamos al inicio del artículo, la pensión de viudedad será compatible con cualesquiera rentas de trabajo.

La pensión de viudedad, cuando el causante no hubiera estado en alta o situación asimilada, será incompatible con el reconocimiento de otra pensión de viudedad, en cualquiera de los regímenes de la Seguridad Social, salvo que las cotizaciones acreditadas en cada uno de los regímenes se superpongan, al menos, durante quince años

La prestación temporal de viudedad.

Hablamos ahora de una prestación, que se diferencia de la pensión en que aquélla es de duración temporal, mientras que la pensión tiene una vocación de permanencia. 

Pues bien, hay un supuesto en que con motivo de viudedad se recibe una prestación, y no una pensión.

Se regula en el artículo 222 TRLGSS y nos viene a decir que cuando el cónyuge superviviente no pueda acceder al derecho a pensión de viudedad por no acreditar que su matrimonio con el causante ha tenido una duración de 1 año o, alternativamente, por la inexistencia de hijos comunes y reúna el resto de requisitos enumerados en el artículo 219 LGSS tendrá derecho a una prestación temporal en cuantía igual a la de la pensión de viudedad que le hubiera correspondido y con una duración de 2 años.

Como se ha indicado anteriormente, se trata de una prestación temporal en cuantía igual a la de la pensión de viudedad que le hubiera correspondido y con una duración de 2 años.

La entrada Cuantía de la pensión de viudedad en 2021 se publicó primero en Iberlaboral.

El subsidio por desempleo es una prestación de escasa cuantía que se recibe en supuestos determinados, normalmente al finalizar la duración de la prestación por desempleo o cuando no se tiene derecho a ella por no tener 365 días cotizados, aunque también en algunos otros supuestos más infrecuentes que veremos a continuación.

Puede solicitar un subsidio aquella persona que, encontrándose en situación de desempleo de forma involuntaria, no tenga ingresos propios que superen los 712,50 euros mensuales (el 75 % del SMI en 2021). Y en la mayor parte de los subsidios se exige que la unidad familiar de la persona que solicita el subsidio no supere en promedio por cada miembro ese límite. La unidad familiar la forman el solicitante, su cónyuge y los hijos menores de 26 que convivan y dependan económicamente.

Cuantía a recibir en 2021.

La cuantía a recibir es reducida, ya que se fija en el 80% del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM), lo que equivale a una cuantía de 451,92€. La cuantía puede ser aún menor cuando el último contrato hubiera sido a tiempo parcial, en cuyo dicha cuantía se verá reducida por el porcentaje de jornada del último de dichos contratos, es decir, si el último de los contratos era parcial con una jornada del 40%, se recibirá el 40% de los indicados 451,92€.

Dónde se solicitan.

• De forma presencial: en la oficina del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE, antes INEM), para lo que previamente debe solicitarse cita previa por internet o cita previa por teléfono.

• Por internet: mediante vía electrónica es posible solicitar también subsidio, a través de la web del SEPE que te facilitamos. Una vez dentro podrás iniciar la tramitación de la solicitud haciendo click en “solicitud de subsidio por desempleo” (con certificado) o sino mediante el formulario pre-solicitud.

subsidios desempleo 2021

Los ocho subsidios por desempleo en 2021.

Hay distintas clases de subsidios en función de las circunstancias personales en que se encuentra la persona que solicita la ayuda (cotizaciones, edad, responsabilidades familiares, prestaciones que se hayan agotado etc).

Subsidio por Covid-19

Este es un subsidio transitorio creado para hacer frente a la crisis sanitaria generada por el Covid-19. Tiene una duración de 90 días cómo máximo y lo pueden solicitar quienes hayan agotado ayudas por desempleo entre el 14 de marzo de 2020 y el 30 de junio y continúen en situación de desempleo y sin percibir otras ayudas.

Concretamente se tiene que haber agotado:

1. La prestación contributiva por desempleo (el paro por haber cotizado más de un año).
2. Un subsidio por desempleo ordinario (ayuda familiar, insuficiencia de cotización, mayores de 45 años sin cargas, etc).
3. El subsidio extraordinario por desempleo (subsidio SED).
4. La Renta Activa de Inserción (RAI).

Subsidio por cotización insuficiente.

Aquellos casos en los que no has percibido una prestación por desempleo por no tener el tiempo suficiente de cotización exigido para recibirla (365 días) da derecho a recibir el subsidio por desempleo, siempre y cuando se tengan al menos 3 o 6 meses cotizados cuando se tengan o no responsabilidades familiares respectivamente.

Accede a nuestra guía sobre el subsidio por cotización insuficiente.

El subsidio por agotar el desempleo con responsabilidades familiares.

Orientado a aquellos que finalizan la prestación por desempleo pero que tienen responsabilidades familiares (después veremos que existe aquél destinado a los que, agotando la prestación por desempleo y no tienen responsabilidades familiares pero tienen más de 45 años de edad).

Por responsabilidad familiar se entienden dos cosas: tener a cargo a determinadas personas (y no solo comprende a los hijos como usualmente se piensa) y por otro lado que esas personas a cargo no obtengan determinadas rentas ni conjunta ni individualmente.

Da derecho al disfrute de este subsidio que tengas a cargo alguna de las siguientes personas:

• Cónyuge casado (excluidas las parejas de hecho).
• Hijo o hija menor de 26 años.
• Hijo o hija  Mayor de 26 años con discapacidad.
• Hijo o hija  Menor de 18 años.

Pero además dichas personas a cargo deben de cumplir un requisito económico, como en todos los subsidios como he indicado en el inicio del artículo, de modo que la persona o personas que tengan a cargo no obtengan rentas por encima de una cantidad determinada. Para calcular dicho límite deben sumarse conjuntamente las rentas que obtienen todos los familiares a cargo y dividirlos entre el número total de ellos, no debiendo ser el resultado superior al 75% del Salario Mínimo Interprofesional (712,50€).Pero además tampoco se permite que ninguno de los familiares a cargo obtenga individualmente rentas superiores al 75% del Salario Mínimo Interprofesional (712,50€).En ambos casos no se tiene en cuenta la suma de las horas extraordinarias.

El subsidio por agotar el desempleo con más de 45 años de edad.

Subsidio para quienes han agotado la prestación contributiva por desempleo, carecen de rentas (como en todos los subsidios), tienen 45 o más años y no tienen responsabilidades familiares, porque si las tuvieran, pedirían el subsidio del que hablamos anteriormente (el de responsabilidades familiares).

Subsidio para mayores de 52 años.

Todas aquellas personas mayores de 52 años de edad tienen derecho a recibir una ayuda económica, aunque como es lógico tienen que cumplirse una serie de requisitos que aunque veremos detalladamente con posterioridad podemos resumir en los siguientes:

• Estar desempleado.
• Tener 52 años de edad cumplidos cuando se haya agotado la prestación o subsidio por desempleo.
• Estar inscrito como demandante de empleo durante al menos un mes, sin que durante ese mes se haya podido rechazar oferta de empleo adecuada, ni se hubiera podido negar, salvo motivo justificado, a la realización de acciones de promoción, formación o reconversión profesional.
• Haber cotizado por jubilación al menos 15 años, dos de los cuales tienen que estar comprendidos en los 15 años inmediatamente anteriores al acceso a la prestación. El trabajador, en esas condiciones, cumple con todos los requisitos, salvo el de la edad, para acceder a la pensión de jubilación y por ese motivo se le permite acceder al subsidio especial para mayores de 52 años hasta el momento en que cumpla el requisito que le falta, la edad, para acceder a la pensión de jubilación.
• Haber cotizado por desempleo durante al menos 6 años. Esto implica en la práctica que se tiene que haber cotizado al Régimen General, ya que el Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos no contempla la posibilidad de cotizar por desempleo (únicamente por el concepto de cese de actividad).

Este subsidio ha entrado en vigor el 13 de marzo de 2019, y ha pasado a sustituir al anterior subsidio para mayores de 55 años.

Accede a nuestra guía sobre el subsidio para mayores de 52 años

Subsidio para emigrantes retornados

Subsidio para las personas que regresan a España después de haber trabajando en países sin convenio bilateral de desempleo con España o bien que no pertenezcan al Espacio Económico Europeo. Guía del subsidio para emigrantes retornados.

Subsidio para liberados de prisión

Se trata de un subsidio para excarcelados que hayan cumplido una condena superior a 6 meses y que no tengan derecho a otras prestaciones o subsidios. 

Subsidio por revisión de una incapacidad

Es un subsidio para las personas sin ingresos a las que por mejoría de una dolencia de incapacidad permanente reconocida por el INSS le es posteriormente finalizada y tienen carencia de rentas. 

Subsidio y renta agraria

Es un subsidio previsto para los trabajadores eventuales que se encuentren afiliados al Sistema Especial Agrario de la Seguridad Social (SEASS) y presten servicios en Andalucía y Extremadura. Que sean eventuales quiere decir que no son indefinidos sino que están contratados por tiempo determinado, por lo que los trabajadores indefinidos están excluidos de este subsidio.

Accede a nuestra guía sobre el subsidio agrario de Andalucía y Extremadura

Otras ayudas extraordinarias.

Se conocen como “ayudas extraordinarias” que se pueden solicitar como último recurso cuando no es posible pedir ni la prestación contributiva (el paro por haber trabajado 360 o más días), ni tampoco ninguno de los subsidios ordinarios.

Renta Activa de Inserción (RAI)

La Renta Activa de Inserción es una ayuda extraordinaria dirigida a personas que se encuentran en especiales necesidad económicas y en dificultades para encontrar nuevo empleo y tengan menos de 65 años de edad, siempre que adquieran el compromiso de realizar actuaciones favorecedoras de su inserción laboral.

Esta ayuda forma parte de la acción protectora por desempleo del régimen público de seguridad social, si bien con un carácter específico y diferenciado del nivel contributivo y asistencial.

Accede a nuestra guía sobre la Renta Activa de Inserción.

 Subsidio Extraordinario de Desempleo (SED)

El Subsidio Extraordinario de Desempleo es una ayuda extraordinaria que establecen los Presupuestos Generales del Estado de 2018. Está prevista para dos colectivos diferentes de personas, que veremos en los siguientes apartados, pero en todo caso está enfocada para todas aquellas personas que hayan agotado ayudas ordinarias y extraordinarias por desempleo y se encuentren en situación de insuficiencia económica con responsabilidades familiares.

Esta ayuda está condicionada a que la tasa de desempleo de España según la Encuesta de Población Activa (EPA) no baje del 15%, aunque el Ministerio de Trabajo ha mostrado la intención de rebajar el porcentaje en próximas fechas con la finalidad de asegurar su supervivencia.

Accede a nuestra guía sobre el subsidio extraordinario de desempleo

El Ingreso Mínimo Vital (IMV).

El Ingreso Mínimo Vital consiste en una prestación de naturaleza económica que está dirigida a prevenir el riesgo de pobreza y exclusión social de las personas que vivan solas o integradas en una unidad de convivencia, cuando se encuentren en una situación de vulnerabilidad por carecer de recursos económicos suficientes para la cobertura de sus necesidades básicas.

Las personas titulares, cuando estén integradas en una unidad de convivencia, deberán tener una edad mínima de 23 años, o ser mayor de edad o menor emancipado en caso de tener hijos o menores en régimen de guarda con fines de adopción o acogimiento familiar permanente, y deberán ser menores de 65 años. Excepcionalmente, cuando la unidad de convivencia esté integrada sólo por mayores de 65 años y menores de edad o incapacitados judicialmente, será titular el mayor de 65 años que solicite la prestación.

Accede a nuestra guía sobre el Ingreso Mínimo Vital

Rentas de Inserción de las Comunidades Autónomas

Son competencia de las Comunidades Autónomas, que a través de sus Servicios Sociales establecen rentas de inserción propias. Son ayudas destinadas a personas con carencia de rentas y que no tienen como exigencia las cotizaciones por desempleo, sino otros criterios de asistencia social como ingresos, número de miembros de la unidad familiar, riesgo de exclusión social, etc.

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Es el resultado del paso por el Parlamento del Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre. Los cambios introducidos, no de gran relevancia, los desgranamos a continuación en sus puntos más destacables. No obstante la norma sigue adoleciendo inconcreciones en alguno de sus postulados, lo que seguirá precisando de la intervención de la negociación colectiva o en última instancia de la autoridad judicial para precisar el alcance de los mismos.

• Quizás la modificación de mayor relevancia es la que retoca las cuantías sancionadoras de la LISIS (Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social),  en concreto del artículo 40 de la citada Ley, y que entrarán en vigor el 1 de octubre de 2021 (disp. final 14ª), pero habrá de tenerse en cuenta que las infracciones cometidas antes de esa fecha se sancionarán conforme a las cuantías sancionatorias vigentes hasta entonces (disp. trans. 2ª).

⇒ Os mostramos a continuación un cuadro comparativo entre la anterior legislación y la nueva.

modificación art. 40 Ley Infracciones y Sanciones Orden Social

• El artículo 11, incluye una importante alusión a los medios de los que dispondrán las personas con discapacidad. En toda su extensión dicho artículo recoge que las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo referido en el artículo 7 y con los términos establecidos, en su caso, en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación. En el caso de personas con discapacidad trabajadoras, la empresa asegurará que esos medios, equipos y herramientas, incluidos los digitales, sean universalmente accesibles, para evitar cualquier exclusión por esta causa.

• El artículo 22, en relación a las facultades de control empresarial del trabajo a distancia, establece que la empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, sus circunstancias personales, como la concurrencia de una discapacidad.

• La Disposición Adicional 3ª incluye que se considerará como domicilio de referencia a efectos de considerar la Autoridad Laboral competente y los servicios y programas públicos de fomento del empleo aplicables, aquel que figure como tal en el contrato de trabajo y, en su defecto, el domicilio de la empresa o del centro o lugar físico de trabajo.

• A través de la Disposición Adicional 8ª, se habilita a las administraciones educativas para que, en tanto no se complete el desarrollo reglamentario previsto en el artículo 95, apartados 2, 3 y 4, de la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación, puedan realizar selección de funcionarios de carrera de las convocatorias en curso derivadas de las ofertas de empleo público anteriores a la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2020, de 29 de diciembre, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación, en el Cuerpo de Profesores Técnicos de Formación Profesional, así como nombramientos de personal interino en ese Cuerpo, con los requisitos que existían para el mismo.

• La Ley aprovecha también para introducir cambios en la regulación del Ingreso Mínimo Vital, lo que hace a través de su Disposición Final 11.

Redacción iberlaboral.

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Plazo general para solicitar el desempleo

La prestación por desempleo se recibe en aquellas situaciones en la que el trabajador, contando con el periodo mínimo de cotización exigido, ha cesado en el trabajo de forma involuntaria, es decir, por despido en cualquiera de sus modalidades. Es decir, el trabajador que haya sido despedido de forma disciplinaria, también tendrá derecho a la percepción de dicha prestación.

La entidad que gestiona la prestación por desempleo es el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), y ahí es donde tendrás que dirigirte para solicitar la prestación. Te contamos cómo solicitar cita previa para solicitar la prestación o cualquier otra ayuda del SEPE, así como la forma en la que consultar tu expediente en el SEPE.

¿Qué plazo tengo para solicitar la prestación por desempleo?

Debes de solicitar la prestación por desempleo en el plazo de 15 días desde que se produzca la situación legal de desempleo.

¿Desde que día empiezan a contar los 15 días para solicitar el desempleo?

Como he indicado anteriormente, desde la situación legal de desempleo, que se producirá cuando el trabajador haya sido despedido y más concretamente desde el día siguiente a la fecha de efectos del despido.

¿Qué pasa si no solicito la prestación por desempleo en el plazo de 15 días?

El tiempo de prestación al que tienes derecho empieza a correr tras los 15 días de inicio de la situación legal de desempleo con independencia de que la solicites o no. Esto implica que podrás solicitarla con posterioridad, pero se habrán consumido los días de prestación transcurridos entre el vencimiento de los 15 días y el momento de la solicitud.

¿Puedo solicitar la prestación por desempleo si el empresario me debe vacaciones que no hayan sido disfrutadas?

No, en este caso la situación legal de desempleo y el nacimiento del derecho se produce cuando transcurre el periodo de vacaciones no disfrutadas que el empresario debe de abonar una vez termina la relación laboral. Transcurrido dicho periodo se produce la situación de desempleo y es entonces cuando se podrá solicitar la prestación dentro de los 15 días siguientes, y si lo haces con posterioridad se habrán consumido los días de prestación transcurridos entre el vencimiento de los 15 días y el momento de la solicitud.

¿Cuánto tarde el SEPE en dictar resolución concediendo o denegando?

El SEPE debe de dictar resolución motivada en el plazo de 15 días desde realizada la solicitud. El estado de la tramitación de la prestación puedes consultarlo accediendo a tu expediente a través de la web del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE, antes INEM).

¿Cada cuanto se me hará el pago de la prestación por desempleo?

El pago de la prestación se efectuará cada mes, mensualidades de 30 días, dentro del inmediato mes siguiente al de la concesión.

Plazo especial en el caso de demandar contra el despido.

No es necesario demandar para cobrar el desempleo, es una cuestión que debe estar aclarada desde el primer momento. Desde el instante en que el trabajador es despedido, ya sea un despido objetivo o disciplinario, o en el contexto de un expediente de regulación de empleo, el trabajador tiene derecho a cobrar el desempleo siempre que, claro está, cumpla con el requisito mínimo de cotización establecido legalmente.

No obstante, el trabajador tiene derecho a demandar contra el despido, y si quiere, puede solicitar el desempleo cuando exista una resolución judicial sobre la idoneidad del mismo. Es decir, tiene la opción de poder cobrarlo al mismo tiempo que presenta la demanda, o esperar a hacerlo con posterioridad sin que empiece a correr el plazo de solicitud de 15 días hasta que no haya pronunciamiento judicial.

Hay que decir que es algo poco frecuente en la práctica, ya sea por desconocimiento o simplemente porque no interese esperar a presentar la solicitud de desempleo hasta que se produzca el pronunciamiento judicial, que se demorará muchos meses, pero debemos saber que esa opción existe.

Hay que tener presente que en caso de que la solicitud se haga en el momento de resolverse el contencioso, los efectos de la prestación por desempleo no cambiarán y se retrotraerán a la fecha de cese efectivo de la relación laboral. Ello implicará que se recibirán en un primer pago todas las cuantías devengadas desde la indica fecha de cese efectivo de la relación laboral.

Formas de solicitar el desempleo.

A) En persona, en las oficinas del SEPE. Es obligatorio solicitar cita previa por teléfono o por Internet.

B) Solicitarla a través de Internet. Esto se hace a través de un sencillo formulario de pre-solicitud.

C) Pedir la prestación desde la Sede Electrónica del SEPE, si tiene certificado digital o DNI electrónico. Se tramite desde el portal del SEPE: solicitar prestación por internet.

Un apartado importante es el de la documentación necesaria para solicitar el desempleo.

desempleo recorte sepe

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Este texto, que supone la modificación del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, recoge parte de las recomendaciones aprobadas por el Pacto de Toledo el pasado otoño, también presentes en parte en el componente 30 del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia.

En el anteproyecto -que pasa en primera vuelta por Consejo de Ministros y debe hacerlo una segunda vez- se da cumplimiento a la recomendación 2ª del Pacto de Toledo, garantizando el mantenimiento del poder adquisitivo de las pensiones y corrigiendo definitivamente la fórmula introducida en 2013, cuya aplicación está suspendida desde 2018. De esta forma, se fija un mecanismo estable de revalorización y el 1 de enero de cada año se incrementarán las pensiones de acuerdo con la inflación media anual registrada el ejercicio anterior. En el caso de que se produzca un año de IPC negativo, las pensiones quedarán inalteradas.

Además, se incorporan diversas medidas dirigidas a acercar voluntariamente la edad efectiva a la edad ordinaria de jubilación. En este aspecto se fijan cuatro vías: la revisión de la jubilación anticipada tanto voluntaria como involuntaria y por razón de la actividad, la jubilación demorada, la jubilación activa y la jubilación forzosa.

Las jubilaciones anticipadas

Una de las novedades es que los coeficientes reductores relacionados con el adelanto de la edad de jubilación se aplican sobre la cuantía de la pensión y no sobre la base reguladora de la misma, como hasta ahora.

En concreto, respecto a la jubilación anticipada voluntaria, los coeficientes pasan a ser mensuales para dar más flexibilidad a los futuros pensionistas y fomentar el desplazamiento voluntario de la edad de acceso a la jubilación. Además, se da un tratamiento más favorable a las carreras de cotización más largas.

En cuanto a la jubilación anticipada involuntaria, se mejoran dos aspectos: de un lado, se establecen coeficientes mensuales, en lugar de trimestrales; y, de otro, en relación con los dos años inmediatamente anteriores a la edad de jubilación ordinaria, se aplican en la determinación de la pensión de jubilación anticipada involuntaria los mismos coeficientes que en la modalidad voluntaria en aquellos supuestos en los que el nuevo coeficiente es más favorable que el hasta ahora vigente, entre otros.

En lo que se refiere a la jubilación anticipada por razón de la actividad, se modifica el procedimiento de solicitud y se precisarán con más detalle los indicadores de peligrosidad o penosidad que determinan el acceso a esta modalidad de jubilación anticipada de manera que su aplicación pueda ser efectiva.

En la mayoría de los casos estos coeficientes serán más bajos que los actualmente vigentes a cambio de retrasar el anticipo de la jubilación dos meses. Para quienes tengan cotizados menos de 38 años y 6 meses, adelantar su jubilación 24 meses supondrá una reducción en su pensión de entre el 21% y el 3,26% (1 mes antes); para los que tengan más de 38 años cotizados y 6 meses, pero menos de 41 años y 6 meses, la reducción máxima será del 19% (24 meses) y la mínima del 3,11% (1 mes).

Por su parte, el coeficiente reductor pasará a ser del 17% si los que tienen más de 41 años y 6 meses cotizados, pero menos de 44 años y 6 meses, se jubilan dos años antes. Si lo hacen un año antes, la reducción será del 2,96%. Por último, los que tengan más de 44 años y medio cotizados tendrán una reducción del 13% por jubilarse dos años antes y del 2,81% un mes antes.

Como excepción, si en el momento de acogerse a la jubilación anticipada voluntaria el trabajador estuviera percibiendo el subsidio por desempleo durante al menos tres meses, los coeficientes reductores que se aplicarán serán los establecidos para la jubilación anticipada involuntaria.

📽️El acuerdo sobre pensiones firmado con los agentes sociales la semana pasada incluye otras medidas para fortalecer nuestro sistema, como la cotización de los becarios, los cuidadores de las personas en situación de dependencia o las pensiones de viudedad para parejas de hecho pic.twitter.com/gKyz6Rbdxu

— José Luis Escrivá (@joseluisescriva) July 6, 2021

Nuevos incentivos a la jubilación demorada

En el caso de la jubilación demorada, el texto establece la exoneración de cotizar por contingencias comunes, excepto por incapacidad temporal, a partir del cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación que corresponda. Y, como medida más destacable, se refuerzan significativamente los incentivos, que pasan a ser de tres tipos por cada año de demora:

• Un porcentaje adicional del 4%
• Una cantidad a tanto alzado en función de la cuantía de la pensión y premiando las carreras de cotización más largas
• Una combinación de ambas opciones.

Sobre la jubilación forzosa, el anteproyecto establece que los convenios colectivos no podrán fijar cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por el trabajador de una edad inferior a 68 años. Este límite se podrá rebajar en algunos sectores (CNAE) con la condición de que se incremente la participación de la mujer en dichos sectores. Esto sólo se aplicará a los convenios colectivos suscritos a partir de la entrada en vigor de esta ley. Es decir, las cláusulas que se hubieran incluido en los convenios según la normativa vigente podrán ser aplicadas mientras sigan en vigor.

Por último, dentro de esta línea que persigue favorecer la permanencia de los trabajadores de más edad en el mercado de trabajo, se establece una reducción del 75% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes durante la situación de incapacidad temporal de aquellos trabajadores que hubieran cumplido la edad de 62 años.

Las fuentes de financiación de la Seguridad Social

Respeto al fortalecimiento de la estructura de ingresos del sistema, el texto establece que la Ley de Presupuestos Generales del Estado contemplará anualmente una transferencia del Estado al Presupuesto de la Seguridad Social para la financiación de diversos conceptos que permitan culminar la separación de fuentes en cumplimiento de la recomendación primera del Pacto de Toledo de 2020. Una transferencia que ya se incluía en los Presupuestos Generales del Estado de 2021.

Mecanismo de equidad intergeneracional.

Además, en cumplimiento del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, se fija establecer, previa negociación en el marco del diálogo social, un mecanismo de equidad intergeneracional que operará a partir de 2027 y sustituirá al factor de sostenibilidad.

Creación de la Agencia Estatal de la Seguridad Social.

El Anteproyecto, en cumplimiento de la recomendación 8ª del Pacto de Toledo, también se refiere a la creación de la Agencia Estatal de la Seguridad Social, con el compromiso de presentar un proyecto de ley en un plazo de seis meses.

También se ha dado luz verde hoy a la tramitación de este anteproyecto por vía de urgencia, atendiendo a la necesidad de cumplir con los compromisos adquiridos por España ante la Unión Europea en el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia.

Cotización de los trabajadores autónomos.

Sobre los autónomos, el nuevo sistema de cotización por ingresos reales se incluirá en una norma intermedia, aunque el compromiso es que esté aprobado antes del segundo trimestre de 2022.

Pensiones de viudedad.

Se prevé abordar la revisión del marco regulador de las pensiones de viudedad de las parejas de hecho para equiparar sus condiciones de acceso a las de los matrimonios.

La jubilación de la generación «babyboom» provocará el pico máximo de jubilaciones en 2039.

En otras ocasiones hemos hablado del problema del que adolece el Sistema español de Seguridad Social, encontrándose un denominador común como es el grueso de jubilaciones provocado por la generación de babyboomers, los nacidos entre 1965 y 1977.

La evolución prevista del número de altas de jubilación en un escenario inercial conlleva a que el número máximo previsto se alcanzará en 2039 con una demanda de jubilación entorno a las 523.000 altas.

Previsión de entrada en vigor: previsiblemente haya que esperar al 2022.

El Anteproyecto de Ley de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema publico de pensiones, origen de la reforma, se encuentra actualmente en el trámite de audiencia e información pública que tiene por objeto recabar la opinión de los ciudadanos titulares de derechos e intereses legítimos afectados por un proyecto normativo ya redactado.

El acceso al anteproyecto puede hacerse a través del siguiente enlace: https://www.inclusion.gob.es/es/participacion/informaciones/index.htm

Es de esperar que la demora en la aprobación definitiva sea de varios meses, y previsiblemente a principios de 2022 podamos ver aprobada la norma que aunque probablemente no marcará un antes y un después en la configuración del sistema de pensiones sí hará retoques sustanciales.

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Yolanda Díaz, ha explicado que la norma modifica el Estatuto de los Trabajadores y determina que aquellos que desempeñan su trabajo de reparto o distribución de cualquier tipo de producto o mercancía a través de las plataformas digitales son laborales. «Tienen derechos de organización, sindicación, de protección social, de cotizaciones y salariales», ha precisado.

✅El Gobierno aprueba hoy en #CMin el Real Decreto Ley para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales.#RepartoConDerechos

Te explicamos las principales claves👇🏻 pic.twitter.com/b66tXiFamG

— La Moncloa (@desdelamoncloa) May 11, 2021

Además, el documento recoge que la empresa tendrá que informar a los representantes de los trabajadores en el entorno laboral digitalizado de las reglas en las que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que puedan incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y el mantenimiento del empleo.

Al respecto, Yolanda Díaz ha anunciado la creación de un grupo de expertos que estudiará el uso de la inteligencia artificial y de los algoritmos en las relaciones laborales para evitar sesgos. «Los trabajadores tenemos derecho a saber cuáles son las razones que motivan ciertas decisiones empresariales», ha dicho.

La vicepresidenta ha reiterado que, con esta norma, el Ejecutivo acepta los cambios tecnológicos sin miedo, protegiendo los derechos de los más vulnerables, y asumiendo el gobierno de la transición tecnológica. España, ha sostenido, se coloca a la vanguardia de la legislación internacional en este ámbito: «No hay ningún país en el mundo que se haya atrevido a legislar sobre esta materia».

Díaz ha agradecido la colaboración de los agentes sociales por su valentía y su colaboración para llegar a un acuerdo sobre un tema tan complejo. Asimismo, ha destacado la labor de la Inspección de Trabajo que ha permitido «laboralizar» a 16.794 personas, lo que supone un impacto económico, en términos de recaudación social, de 29 millones de euros.

Redacción iberlaboral.

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La vicepresidenta tercera del Gobierno y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, ha presentado hoy las nuevas medidas públicas que modernizarán y “revolucionarán el mercado de trabajo para adaptarlo al siglo XXI”, a través de once reformas y siete inversiones, para las que se destinarán 2.363 millones de euros.

Estas medidas, que integran el Componente 23 del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, están diseñadas además para contribuir a la transición ecológica y digital, ejes de este plan. “El objetivo son dos materias que hacen de nuestro país una anomalía: abordar el paro y la precariedad como esas dos grandes causas que lastran las vidas de las personas de nuestro país o condicionan el futuro de las familias”, afirmó la vicepresidenta tercera en la presentación del Componente 23.

Incorporando los objetivos abordados con la Comisión Europea se han formulado once reformas estratégicas para abordar los objetivos acordados con la Comisión Europea, establecer las mejores prácticas europeas en este ámbito y aprovechar el gran esfuerzo de la UE para que la mejora de las políticas de empleo contribuya a la transformación del mercado productivo.

“Durante las últimas décadas, las personas nos habíamos adaptado a un mercado laboral precario. Ahora construiremos un mercado laboral a la altura de las personas. No se trata de tener vidas para trabajar, sino de construir trabajos que nos permitan vivir mejor”, señaló la ministra Díaz. La regulación del trabajo a distancia o del reparto a domicilio a través de plataformas digitales, “son vanguardia en Europa”. Esta última norma se aprobará este martes en el Consejo de Ministros. El plan también prevé simplificar los tipos de contratos y modernizar las políticas activas de empleo, siempre con el objetivo en el horizonte de “promover un trabajo decente y ponerlo en el centro”.

El Componente 23 contempla modernizar las relaciones laborales con un nuevo Estatuto del Trabajo y transformar las Políticas Activas de Empleo buscando su máxima eficacia y adaptación a la era digital.

Juventud y empleo

Los jóvenes suponen uno de los hitos de atención de este Componente 23, con inversiones estratégicas y proyectos, que facilitará la empleabilidad de las personas jóvenes o mejorarán los contratos de formación y los de investigación.

Una inversión en Empleo Joven que ascenderá a 765 millones de euros, y que incluye el programa Tándem, que combina la formación en alternancia y el empleo; el programa de primera experiencia profesional en las administraciones públicas; y el Programa Investigo, centrado en las personas jóvenes e investigadoras de nuestras universidades, centros de investigación y empresas, con una destacada perspectiva de género.

A esto se suma el Plan de Garantía Juvenil, que “supondrá un revulsivo en la generación de empleo joven en nuestro país”. “No es una cuestión de palabras. Vamos a ser el primer Gobierno que le dé una oportunidad a la juventud.”, aseguró Yolanda Díaz, durante su intervención. Igualdad como motor de cambio

Las medidas para fomentar la igualdad son transversales a todo el Componente 23. En concreto, las tomadas para eliminar la brecha de género se han traducido en efectivos instrumentos como la Herramienta Española de Igualdad Retributiva IR! Entre las inversiones contempladas figuran también programas de apoyo a mujeres en los ámbitos rural y urbano.

“Sin la mitad de la población no hay cambio posible. Las mujeres contamos. Aquí seremos radicales en un derecho fundamental. Las mujeres de este país tienen una aliada en esta Vicepresidencia y el Ministerio de Trabajo y Economía Social, no solo las mujeres asalariadas, sino también las autónomas y las jóvenes que no pueden desarrollar un
proyecto. No hay recuperación en España si no lo hacemos con las mujeres dentro”, subrayó Yolanda Díaz.

Modernización, digitalización y transición verde.

Entre los pilares de esta revolución del empleo figura el empleo decente y la modernización del modelo productivo, guiados por la transición ecológica y digital. “La transición digital no puede ser un proceso para las generaciones más jóvenes, sino que tenemos que acompañar también a las personas de mayor edad”, señaló Yolanda Díaz.

Un nuevo Contrato Social.

Díaz ha cifrado, en las históricas altas tasas de paro y precariedad, la “ineficacia” de las anteriores respuestas legislativa. “Han sido nocivas y se va a reformular el contrato social, contando con distintas voces”, ha dicho.

Será “un pacto intergeneracional, con un futuro para todas y todos. Esto es lo que permite esta transformación.

Un contrato social, que recupere la movilidad social, y que permita trabajo decente a los jóvenes y pensiones decentes”, dijo la vicepresidenta tercera, que espera que ese documento constituya un refuerzo de las instituciones democráticas de España. “Ese contrato social debe mirar a la ciudadanía y a nuestras instituciones”, insistió, recordando la implicación de los agentes sociales y de los desempleados en su definición.

Con todas estas reformas, que estarán en el BOE antes de que acabe el año, ha recordado Díaz, “se busca devolver los derechos que han sido arrebatados en las anteriores crisis a las personas trabajadoras”. «La legislatura empieza ahora. Nuestro quehacer es dar esperanza a las personas: no nos escucharán que toca ajustarse el cinturón”, ha concluido la vicepresidente tercera.

Todas las reformas.

1. Medidas para eliminar la brecha de género.

2. Regulación del trabajo a distancia.

3. Regulación del trabajo de los repartidores a domicilio por parte de las plataformas digitales.

4. Simplificación de contratos: Generalización del contrato indefinido, causalidad de la contratación temporal.

5. Modernización de políticas activas de empleo.

6. Establecimiento de un mecanismo permanente de flexibilidad interna, estabilidad en el empleo y recualificación de trabajadores en transición.

7. Revisión de las subvenciones y bonificaciones a la contratación laboral.

8. Modernización de la negociación colectiva.

9. Modernización de la contratación y subcontratación de actividades empresariales

10. Simplificación y mejora del nivel asistencial de desempleo.

Redacción iberlaboral

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El número de ocupados disminuye en 137.500 personas en el primer trimestre de 2021 y se sitúa en 19.206.800. Según los criterios que se utilizan en las estadísticas de la Unión Europea y que el INE aplica en la EPA, todos los trabajadores que a día de hoy están incluidos en un ERTE no son desempleados por lo que aparecen reflejados en la cifra de 19.206.800 ocupados del primer trimestre: es un dato clave, en la medida en que los trabajadores afectados por ERTE son nada menos que 650.000 personas.

Los mayores incrementos de empleo este trimestre se dan en Comunidad de Madrid (40.400 más) y Cataluña (33.300). Los mayores descensos se observan en Comunidad Valenciana (–40.200), Andalucía (–30.800) y Canarias (–27.400).

La ocupación aumenta este trimestre en la Agricultura (15.800 ocupados más) pero desciende en el resto: 83.400 ocupados menos en los Servicios, 51.500 en la Industria y
18.500 en la Construcción.

Los hogares que tienen a todos sus miembros activos en paro aumentan este trimestre en 29.200, hasta un total de 1.226.200. De ellos, 344.300 son unipersonales.
Por su parte, el número de hogares en los que todos sus miembros activos están ocupados aumenta en 17.600 y se sitúa en 10.418.900. De ellos, 2.054.000 son unipersonales.

En comparativa anual, el número de hogares con al menos un activo en los que todos los activos están en paro ha aumentado en 152.400, mientras que los que tienen a todos sus
activos ocupados se ha reducido en 277.500.

Las reacciones.

Para el presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, las cifras evidencian que, pese a la situación tan compleja, sobre todo en los dos primeros meses del año a causa de la tercera ola de la pandemia, la recuperación continúa. Así, Sánchez ha destacado la reducción del paro, «la primera bajada en seis años y la mayor de la serie histórica»

En línea contraria, según la CEOE, los datos apuntan a un «retroceso del proceso de normalización de la actividad y el empleo a comienzos del año», algo que «dificulta extraordinariamente el cumplimiento de los objetivos del Gobierno de crecimiento y creación de empleo para el conjunto del año».

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La reforma de las pensiones es un debate abierto en canal desde tiempos inmemorables, que gana enteros de un tiempo a ésta parte por el progresivo pero inexorable incremento del número de jubilados y unas perspectivas sombrías por el número de jubilaciones que está por venir como consecuencia del acercamiento a la edad de jubilación de la parte gruesa de la generación del babyboom, que engloba a todos aquellos nacidos entre 1958 y 1975.

Los efectos de la jubilación de esa generación en las pensiones ya es una realidad, habiendo incrementado en la última década y de forma considerable un aumento muy significativo en el número de pensiones cobradas y en la cuantía media de las mismas.

En el contexto de la Comisión de seguimiento del Pacto de Toledo del Congreso de los Diputados, el Ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, José Luis Escrivá, ha desgranado las intenciones del Ministerio que dirige. El objetivo del Ministerio es retrasar la edad real de jubilación, ahora en unos 64,6 años, para acercarla a la legal, que en 2021 se sitúa entre los 65 y 66 años, según el tiempo cotizado, y llegará a una horquilla entre 65 y 67 años en 2027.

Primera medida: mejorar la jubilación demorada

Para conseguir dicho objetivo ha planteado como medida principal la entrega de un cheque a los trabajadores que accedan a la jubilación demorada. El cheque oscilaría entre los 12.060,12 euros por año de demora que percibiría quien tenga derecho a una pensión máxima (37.567 euros al año) y haya cotizado al menos 44,5 años; y los 4.786,27 euros que cobrarían los beneficiarios de una pensión mínima (9.569 euros por año y hayan cotizado menos de 44,5 años).

El pago de una cantidad a tanto alzado es una de las opciones que baraja la Seguridad Social para estimular ese retraso en el retiro, pero no es la única. Sobre la mesa de negociación hay otra opción que supone elevar la pensión un 4% en todos los casos por cada año de demora; ahora ese premio se sitúa entre el 2% y el 4%. En el planteamiento hecho a los agentes sociales y detallado en el Congreso podría incluso darse una combinación de ambas opciones.

Segunda medida: endurecer la jubilación anticipada.

El ministro ha presentado su propuesta, con los nuevos coeficientes de penalización de la jubilacion anticipada. No todos los que se jubilen de forma anticipada sufrirán una penalización mayor a la actual, solo aquellos que lo hagan a una edad más temprana o más pegada a la jubilación legal y los que accedan a las pensiones más altas.

Concretamente, ha explicado que se está trabajando en el diálogo social en una propuesta de coeficientes reductores a la jubilación anticipada voluntaria por la que estos aumentarían del 16% al 21% para un trabajador con menos de 38 años y 6 meses cotizados que quiera jubilarse dos años antes de lo que le toca.

El Ministerio plantea que los coeficientes reductores sean mensuales, en lugar de trimestrales como lo son en la actualidad, «de forma que favorezcan la permanencia en el empleo al adaptarse mejor a cada situación y permitir decisiones más meditadas a cada trabajador. En la mayoría de los casos, estos coeficientes suponen una menor penalización que ahora, especialmente para las carreras laborales más largas», ha apuntado.

En 2021 es posible jubilarse anticipadamente cuando se cumplan los siguientes requisitos:

-Por haber sido despedido:

Reducción sólo posible hasta los 61 años (con +37 años y tres meses cotizados) o 62 años (con -37 años y 3 meses cotizados). Es decir, se trata de una reducción de cuatro años respecto de la edad ordinaria de jubilación.

Deben de tenerse 33 años cotizados.

Se reducirá la cuantía de la pensión en un porcentaje anual por cada año de anticipación, porcentaje que variará en función de los años cotizados por el trabajador:

33-38 años: -7,5%/año.
38-41 años: -7,0%/año.
41-44 años: -6,5%/año.
+44 años: -6,0%/año.

– Por voluntad del trabajador:

Reducción solo posible hasta los 63 años (con +37 años cotizados) o 63 años y 10 meses (con -7 años cotizados). Es decir, se trata de una reducción de 2 años respecto de la edad ordinaria de jubilación.
Deben de tenerse 35 años cotizados.

Se reducirá la cuantía de la pensión en un porcentaje anual por cada año de anticipación, porcentaje que variará en función de los años cotizados por el trabajador:
33-38 años: -8,0%/año
38-41 años: -7,5%/año
41-44 años: -7,0%/año
+44 años: -6,5%/año

Tercera medida: restringir la jubilación forzosa.

La primera sería restringir las cláusulas de jubilación forzosa, las que permiten a las empresas despedir a los trabajadores que cumplen la edad legal de retiro si tienen derecho a percibir el 100% de la pensión que les corresponde por su carrera de cotización y está pactado en un convenio colectivo. “Es necesario para que funcionen los otros elementos que proponemos”, ha justificado Escrivá, consciente de que este es uno de los elementos que menos gusta a los empresarios en la negociación. La oferta inicial sobre la mesa sería la prohibición de esta cláusula. En cambio, durante la negociación, la Seguridad Social ha cambiado su postura para acercarse a las contrapartes, retrasando su aplicación hasta que los trabajadores cumplan 68 años.

Cuarta medida: modificar aspectos de la jubilación parcial.

La cuarta a tocar sería la llamada jubilación parcial, la modalidad que permite a alguien retirarse parcialmente hasta cuatro años antes del límite legal si cumple una serie de requisitos. La norma actual permite al trabajador concentrar todo el tiempo que tiene que trabajar en un año y luego no volver a hacerlo. Para desincentivar el uso perverso de esta forma de retiro, la Seguridad Social quiere poner un tope a esta concentración de jornada en el 60%.

La entrada La reforma de la jubilación que planea el Gobierno se publicó primero en Iberlaboral.

Jubilación anticipada voluntaria:

Edad:

Es necesario tener cumplida una edad real que sea inferior en 2 años, como máximo, a la edad de jubilación ordinaria aplicable al interesado. No son aplicables a estos efectos las bonificaciones por trabajos penosos o por discapacidad (art. 208.1.a) LGSS 2015).

A los exclusivos efectos de determinar dicha edad legal de jubilación, se considerará como tal la que le hubiera correspondido de haber seguido cotizando entre la fecha del hecho causante y el cumplimiento de la edad legal de jubilación que en cada caso resulte de aplicación (art. 208.2 LGSS 2015). Es decir, se considerará como edad legal de jubilación aquella a la que el trabajador podría jubilarse sin coeficiente reductor si continuase cotizando el tiempo necesario para ello (Criterio de gestión 14/2015 de 24-02-2015 que sustituye al RJ 15/2015 de 24-02-2015 del criterio 1/2014).

Carencia:

Además de la carencia mínima exigida en el art. 205.1. b) de la LGSS 2015 (15 años, de los cuales 2 deben estar comprendidos en los 15 años inmediatamente anteriores al hecho causante), debe acreditarse un período mínimo de cotización efectiva de 35 años, sin que, a tales efectos, se tenga en cuenta la parte proporcional por pagas extraordinarias. (art. 208.1.b) LGSS 2015).

Se toman años y meses completos, sin que pueda equipararse a un año o a un mes las fracciones de los mismos.

A los exclusivos efectos de alcanzar los 35 años de cotización, se computará el período de prestación del servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria, con el límite máximo de un año (art. 208.1.b) LGSS 2015).

Cuantía.

El importe de la pensión a percibir ha de resultar superior a la cuantía de la pensión mínima que correspondería al interesado por su situación familiar al cumplimiento de los 65 años de edad. En caso contrario, no se podrá acceder a esta fórmula de jubilación anticipada. (art. 208.1.c) LGSS 2015.

La cuantía de la pensión de jubilación depende de tres factores:

• La base reguladora obtenida a partir de las bases por las que ha cotizado el trabajador en un determinado período de tiempo.
• Un porcentaje que se aplica a dicha base reguladora y que se fija en función de los años y meses cotizados.
• Un coeficiente reductor que se aplica al resultado, por anticipación de la edad de jubilación.

1. Base reguladora

Periodo y reglas de cálculo.

Se establece un PERIODO TRANSITORIO de 2013 a 2022, para incrementar el periodo de cálculo de la BR de los 15 años hasta los 25 años (DT 8ª LGSS 2015).

2. Porcentaje

Por los primeros 15 años cotizados: el 50%.

A partir del 16º año:

–Por cada mes adicional de cotización, comprendidos entre los meses 1 y 248: un 0,19%.

–Por cada mes adicional de cotización, a partir del mes 249: un 0,18%.

El porcentaje así calculado no puede superar el 100%.

3. Coeficientes reductores

La pensión será objeto de reducción mediante la aplicación, por cada trimestre o fracción de trimestre que, en el momento del hecho causante, le falte al trabajador para cumplir la edad legal de jubilación que en cada caso resulte de aplicación.

33-38 años: -8,0%/año
38-41 años: -7,5%/año
41-44 años: -7,0%/año
+44 años: -6,5%/año

Importe máximo necesario para tener derecho a la pensión.

Una vez aplicados los coeficientes reductores, el importe resultante de la pensión no podrá ser superior a la cuantía resultante de reducir el tope máximo de pensión en un 0,50 % por cada trimestre o fracción de trimestre de anticipación (un 2% anual) (art. 210.3 LGSS 2015).

Importe mínimo necesario para tener derecho a la pensión.

El importe de la pensión a percibir ha de resultar superior a la cuantía de la pensión mínima que correspondería al interesado por su situación familiar al cumplimiento de los 65 años de edad. En caso contrario, no se podrá acceder a esta fórmula de jubilación anticipada (art. 208.1.c) LGSS 2015).

Jubilación anticipada involuntaria.

Edad:

Es necesario tener cumplida una edad real que sea inferior en 4 años, como máximo, a la edad de jubilación ordinara aplicable al interesado. No son aplicables a estos efectos las bonificaciones por trabajos penosos o por discapacidad (art. 207 LGSS 2015).

A los exclusivos efectos de determinar dicha edad legal de jubilación, se considerará como tal la que le hubiera correspondido de haber seguido cotizando entre la fecha del hecho causante y el cumplimiento de la edad legal de jubilación que en cada caso resulte de aplicación (art. 207 LGSS 2015). Es decir, se considerará como edad legal de jubilación aquella a la que el trabajador podría jubilarse sin coeficiente reductor si continuase cotizando el tiempo necesario para ello (Consulta 14/2015 de 24-02-2015 que sustituye al RJ 15/2015 de 24-02-2015 del criterio 1/2014).

Demandante de empleo:

Encontrarse inscrito en las oficinas de empleo como demandante de empleo durante un plazo de, al menos, seis meses inmediatamente anteriores a la fecha de la solicitud de la jubilación (art. 207 LGSS 2015).

Carencia:

Además de la carencia mínima exigida en el art. 205 de la LGSS 2015 (15 años, de los cuales 2 deben estar comprendidos en los 15 años inmediatamente anteriores al hecho causante), debe acreditarse un período mínimo de cotización efectiva de 33 años, sin que, a tales efectos, se tenga en cuenta la parte proporcional por pagas extraordinarias (art. 207 LGSS 2015). Se toman año y meses completos, sin que pueda equipararse a un año o a un mes las fracciones de los mismos.

A los exclusivos efectos de alcanzar los 33 años de cotización, se computará el período de prestación del servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria, con el límite máximo de un año (art. 207 LGSS 2015).

• Carencia exigible cuando hay trabajos a tiempo parcial:

El período mínimo de cotización exigido a un trabajador a tiempo parcial, será el resultado de aplicar el coeficiente global de parcialidad al período mínimo de cotización regulado con carácter general. Afecta a la carencia genérica de 33 años y a la específica de dos años, sin que se reduzca el espacio temporal en que deben estar cotizados.

Cese involuntario.

Es necesario que el cese en el trabajo se haya producido como consecuencia de una situación de reestructuración empresarial que impida la continuidad de la relación laboral (art. 207 LGSS 2015).

– Causas de extinción del contrato de trabajo que dan derecho al acceso a esta modalidad de jubilación anticipada

– Trabajos posteriores al cese involuntario

Encontrarse al corriente.

Si el interesado es el responsable del abono de las cuotas a la SS, será necesario que se halle al corriente en el pago de las mismas (art. 47 LGSS 2015).

Cuantía

La cuantía de la pensión de jubilación depende de tres factores (art. 210 LGSS 2015):

– La base reguladora obtenida a partir de las bases por las que ha cotizado el trabajador en un determinado período de tiempo.

– Un porcentaje que se aplica a dicha base reguladora y que se fija en función de los años cotizados.

– Un coeficiente reductor que se aplica al resultado, por anticipación de la edad de jubilación.

1. Base reguladora (art. 209 LGSS 2015).

Se establece un periodo transitorio de 2013 a 2022, para incrementar el periodo de cálculo de la BR de los 15 años hasta los 25 años (DT 8ª LGSS 2015).

2. Porcentaje (art. 210 LGSS 2015).

Por los primeros 15 años cotizados: el 50%.

A partir del 16º año:

Por cada mes adicional de cotización, comprendidos entre los meses 1 y 248: un 0,19%.

Por cada mes adicional de cotización, a partir del mes 249: un 0,18%.

El porcentaje así calculado no puede superar el 100%.

3. Coeficientes reductores.

La pensión será objeto de reducción mediante la aplicación, por cada trimestre o fracción de trimestre que, en el momento del hecho causante, le falte al trabajador para cumplir la edad legal de jubilación que en cada caso resulte de aplicación.

33-38 años: -7,5%/año.
38-41 años: -7,0%/año.
41-44 años: -6,5%/año.
+44 años: -6,0%/año.

Para determinar dicha edad legal de jubilación, se considerará como tal la que le hubiera correspondido al trabajador de haber seguido cotizando durante el plazo comprendido entre la fecha del hecho causante y el cumplimiento de la edad legal de jubilación que en cada caso resulte de aplicación. (art. 207 LGSS 2015).

Jubilación anticipada para determinados colectivos o por discapacidad (aplicación de coeficientes reductores).

El art. 161 bis.1 de la LGSS establece que la edad mínima de jubilación podrá ser rebajada en aquellos grupos o actividades profesionales cuyos trabajos sean de naturaleza excepcionalmente penosa, tóxica, peligrosa o insalubre y acusen elevados índices de morbilidad o mortalidad.

Esta reducción de edad se realiza mediante la aplicación de coeficientes reductores a determinadas categorías profesionales en los siguientes colectivos:

– Trabajadores de la minería del carbón

– Trabajadores incluidos en el Estatuto Minero

– Ferroviarios

– Personal de vuelo de trabajos aéreos

– Trabajadores del mar

– Bomberos

– Miembros del Cuerpo de la Ertzaintza

– Policías locales

– Trabajadores con discapacidad en un grado igual o superior al 65%.

A los períodos trabajados en las categorías o especialidades que se determinan se aplica el coeficiente reductor que corresponde a cada categoría, resultando un número de días de bonificación. En el caso de discapacidad, los coeficientes reductores se aplican a los períodos trabajados con un determinado grado de discapacidad.

> Cotización adicional (art. 146 LGSS 2015, añadido por la DF 3ª del RDL 28/2018 de 28 de diciembre).

Los empresarios que ocupen a trabajadores, a quienes en razón de su actividad les resulte de aplicación un coeficiente reductor de la edad de jubilación, deberán cotizar por el tipo de cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales más alto de los establecidos, siempre y cuando el establecimiento de ese coeficiente reductor no lleve aparejada una cotización adicional por tal concepto.

No será de aplicación a los empresarios que ocupen a trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del Real Decreto 1539/2003, de 5 de diciembre, por el que se establecen coeficientes reductores de la edad de jubilación a favor de los trabajadores que acreditan un grado importante de discapacidad. Tampoco resultará de aplicación a los trabajadores embarcados en barcos de pesca hasta 10 Toneladas de Registro Bruto incluidos en el Régimen Especial de Trabajadores del Mar

> Procedimiento para establecer nuevos coeficientes reductores y anticipar la edad de jubilación, así como para modificar los ya existentes.

Compatibilidad con el trabajo.

Como excepción a la norma general de incompatibilidad del trabajo con la percepción de la pensión de jubilación, existen supuestos en que son compatibles. Además de los supuestos generales que ya hemos publicado en otra de nuestras entradas, podemos citar especialmente los siguientes:

Jubilación parcial y jubilación flexible.

En estos supuestos se compatibiliza con un trabajo a tiempo parcial y se percibe la pensión en un porcentaje igual a la reducción de la jornada desarrollada, en relación a la jornada completa.

Jubilación activa

En este supuesto, incorporado a partir de 17-03-2013, por el RDL 5/2013, de 15 de marzo, se percibe el 50% de la pensión, con independencia de la jornada de trabajo realizada, siempre que la pensión del jubilado reúna unos determinados requisitos.

A partir del 26-10-2017 cuando se realiza una actividad por cuenta propia, acreditando tener contratado, al menos, a un trabajador por cuenta ajena, la cuantía de la pensión alcanzará al 100 %. Disposición final quinta de la ley 6/2017 de 24 de octubre.

Redacción iberlaboral

La entrada La jubilación anticipada en 2021 se publicó primero en Iberlaboral.

Evolución en el número de afiliados.

Los datos de empleo siguen mostrando un repunte en el número de cotizantes a la Seguridad Social, no obstante se observa un agotamiento en el incremento iniciado tras el confinamiento domiciliario del primer semestre del 2020.

En marzo, la Seguridad Social registró 18.920.902 afiliados de media, sin el ajuste estacional. Esta cifra supone 70.790 cotizantes más con respecto a la media de febrero (0,38%). De ellos, 10.098.955 fueron hombres y 8.821.947 mujeres.

Por sectores de actividad, ganaron afiliados medios Servicios (69.209), Construcción (18.314) e Industria (3.833). Agricultura, Ganadería y Pesca restó 20.565 respecto a febrero.

En concreto en el Régimen General, la afiliación mensual media sumó en marzo 53.831 trabajadores (0,35%) y se situó en 15.581.654 ocupados. El Sistema Especial Agrario restó 23.494 afiliados, y el del Hogar, creció en 1.061.

Una vista atrás nos da un visión del número de cotizantes a la Seguridad Social desde el año 2005, donde observamos que nos encontramos en una tendencia global de crecimiento aunque en el corto plazo, como consecuencia de la crisis sanitaria, el número de cotizantes se ha visto reducido de forma acusada desde los máximos de mediados de 2019.

La creación de empresas se mantiene en una tendencia global mesetaria, tras el fuerte repunte que se produjo tras el duro confinamiento de marzo de 2020 pero aún muy lejos de los datos previos a dicho mes.

Cobro de pensiones.

En lo que respecta a las pensiones, continúa la tendencia de los últimos años.

Tras el acusado descenso que en marzo de 2020 se produjo en el cobro de pensiones de jubilación como consecuencia de los decesos provocados por la crisis sanitaria, desde finales de 2020 el número de pensionistas no ha parado de crecer, encontrándonos en la actualidad en niveles históricos.

De la mano del incremento en el cobro del número de pensiones, la cuantía media de las pensiones contributivas es uno de los datos que ha tenido un incremento mayor y sostenido en el tiempo en la última década.

Seguiremos muy atentos la evolución de los datos en los próximos meses, la incertidumbre es grande pero los avances en la vacunación contrasta con un sistema empresarial y laboral que se sustenta con ayudas derivadas de los ERTE generando expectación la respuesta que el mercado dará a la retirada de las mismas.

Redacción iberlaboral.

La entrada Los gráficos que muestran la evolución del trabajo y las pensiones en España se publicó primero en Iberlaboral.

El número de inspectores y subinspectores, extraordinariamente bajo y sin un plan de futuro.

Si bien es cierto que en los últimos años se han ido convocando un número de plazas creciente, no ha sido suficiente para incrementar la dotación de efectivos por encima de los 2000, cifra que, no obstante, seguiría siendo sensiblemente inferior a lo razonable.

En la siguiente gráfica observamos un cambio de tendencia en 2018, produciéndose un incremento tras haber tocando fondo en 2017 tras un periodo de pérdida notable de efectivos en los años anteriores.

No obstante, no debemos perder de vista que gran parte del incremento de efectivos es consecuencia de la creación en 2016 de la nueva escala de subinspectores laborales de seguridad y salud laboral, moderándose dicho incremento (línea roja) si solamente tenemos en cuenta los cuerpos que luchan contra empleo sumergido y el fraude a la seguridad social (inspectores de trabajo y subinspectores laborales de la escala de empleo y seguridad social), dedicando a dichas tareas un número de efectivos inferior al que existía en 2013.

Las convocatorias de plazas, en incremento constante pero leve y sin cubrir todas las plazas.

En la siguiente gráfica recogemos las plazas contenidas en las ofertas de empleo de los últimos años (en azul) y el número de ellas que han quedado vacantes (en rojo).

En la misma vemos un número creciente de plazas año tras año, aunque muy suave. Se da la circunstancia de que un número importante de esas plazas aprobadas en las ofertas de empleo se quedan sin cubrir, lo que supone un derroche de recursos inasumible para un Sistema que se encuentra en una situación tan precaria. Sobre las causas de que gran parte de las plazas convocadas no sean cubiertas podemos plantear diferentes escenarios, aunque el más probable a nuestro juicio es el exceso de exigencia por parte de los tribunales de oposiciones de los diferentes cuerpos de la Inspección. Los órganos políticos y directivos del Ministerio deberían replantearse si están siguiendo la mejor estrategia en la contratación de los funcionarios primando una extraordinaria exigencia memorística antes que un cuerpo funcionarios bien dotado con una política de formación profesional y reciclaje constante.

Ahora, en la convocatoria de plazas anual, vamos a hacer una distinción entre los cuerpos del Sistema de Inspección que luchan contra la economía sumergida y el fraude a la seguridad social (inspectores de trabajo y subinspectores laborales de la escala de empleo y seguridad social), descontando las plazas del cuerpo subinspectores en materia de seguridad y salud. En la siguiente tabla observamos el número de plazas de dichos cuerpos convocadas en los últimos años y su nivel de cobertura, en los que vemos un comportamiento más irregular que en la anterior gráfica que agrupaba la totalidad de los cuerpos. La conclusión del estudio es que se está haciendo un esfuerzo mayor en incrementar los efectivos que se ocupan de la prevención de riesgos laborales, al incrementar el cuerpo de subinspectores laborales de seguridad y salud, moderando el crecimiento de los restantes, lo que como vimos al principio del artículo es la causa principal del incremento total de efectivos del sistema desde el 2017.

En la siguiente gráfica observamos el número de funcionarios incorporados cada año en cada uno de los tres cuerpos (Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, Subinspectores Laborales de Seguridad y Salud y Subinspectores Laborales de Empleo y Seguridad Social), así como el número de bajas totales del Sistema de Inspección producidas cada año por jubilaciones, muertes e incapacidades permanentes (estimando en éste último aspecto, en función de la media de los anteriores, los datos de 2020 y 2021).

Existe conciencia sobre la gravedad del problema, pero los esfuerzos son mínimos.

Las recientes declaraciones realizadas por la Ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, reconociendo la insuficiencia de los medios humanos de la Inspección de Trabajo deja constancia del conocimiento por las autoridades del problema que atraviesa la inspección. En declaraciones a La Sexta, Yolanda Díaz asume que la ratio de inspectores y subinspectores en relación a la media europea es «muy mala» y responsabiliza de la situación a la «Administración Publica que hemos heredado que está diezmada, está completamente recortada».

Otro ejemplo de la conciencia del problema a nivel político lo encontramos en el programa electoral presentado en 2016 por uno de los partidos políticos que actualmente se encuentra en el Gobierno, en el que dentro de las propuestas para la modernización de la Inspección de Trabajo se aludía a la necesidad de aumentar sus efectivos hasta los 3000, lejísimos de los 1956 efectivos que engrosan la lista de funcionarios de la inspección al cierre de 2019. Por lo que los avances en el cumplimiento de dicho programa, a día de hoy, son mínimos.

Programa Psoe 2016

El incremento progresivo del número de efectivos de la inspección de trabajo en los últimos tres años, aunque muy tímido, nos hace ver que existe cierta conciencia sobre la existencia del problema por parte de las autoridades que deben adoptar las decisiones de aumentar sus efectivos.

No obstante, todos los esfuerzos son mínimos, en la medida en que se requiere una convocatoria de plazas mucho mayor para alcanzar un cuerpo de inspectores y subinspectores suficientemente dotado.

El sector reclama mejoras.

Después de un año pandémico con mucha carga laboral, los sindicatos reclaman una mejora en condiciones y recursos para optimizar las actuaciones.  A buen seguro los niveles de fraude detectados aumentarían si se contara con más inspectores. De ahí viene parte de la queja.

Hace unos días el Ministerio de Trabajo y Economía Social, liderado por Yolanda Díaz, se reunió con el conjunto de las organizaciones sindicales del Organismo Estatal de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (OEITSS) para conocer las demandas del sector. En el encuentro se subrayó el papel “relevante” que han tenido los inspectores de trabajo durante la pandemia, en “actuaciones decisivas en el ámbito de los ERTE o en los riesgos laborales motivados por la COVID-19”. Díaz ha anunciado un Plan Estratégico para “adaptar la inspección a las necesidades del mercado laboral actual”.

Es antigua la reivindicación de las organizaciones sindicales de la Inspección de Trabajo de que es necesario un refuerzo de personal y de medios en la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para que el control de los derechos de los trabajadores sea aún mayor. Reuniones anuales, envío de cartas al Ministerio, y de momento, nada.

Ha pasado ya más de un año desde que CC.OO., UGT, CSIF, la Unión progresista de Inspectores de Trabajo (UPIT), la Federación Española de Asociaciones de los Cuerpos Superiores de la Administración Civil del Estado (FEDECA) y la Confederación Intersindical Gallega (CIG) enviaran al Ministerio una carta en la que denuncian la carencia de medios y el abandono por parte del gobierno. Denuncian que “han pasado más de cuatro años y no tenemos nada. Ni un presupuesto, ni los medios necesarios, ni siquiera el más mínimo diagnóstico”, y a día de hoy las reivindicaciones siguen siendo las mismas, agravado por la crisis sanitaria generada por el Covid-19 y por una promoción entera de inspectores y subinspectores que llevan cerca de dos años cobrando sin prestar servicios para el Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Redacción iberlaboral.

La entrada La precaria situación de la Inspección de Trabajo en España se publicó primero en Iberlaboral.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social cuenta en la actualidad con 1.956 funcionarios, de los cuales 1.000 son Inspectores y 956 Subinspectores. 

En 2019 aprobaron la oposición 208 nuevos funcionarios: 86 subinspectores de Empleo y Seguridad Social, 88 subinspectores de Seguridad y Salud Laboral y 34 inspectores de Trabajo. Todos ellos, que representan el 10% de los funcionarios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, llevan más de 18 meses cobrando como funcionarios en prácticas sin trabajar porque el Ministerio de Trabajo y Economía Social, dirigido por Yolanda Díaz, no ha publicado aún la lista de destinos que permitiría la toma de posesión de los mismos.

Es una situación sin precedentes que se produce en un momento de extrema necesidad de un Sistema de Inspección de Trabajo mermado estructuralmente por las precarias ofertas de empleo y la enorme necesidad de personal que se ve agravado como consecuencia de la crisis económica provocada por la pandemia.

Cobrar sin trabajar, malgastando 250.000 € mensuales de todos los ciudadanos.

Los funcionarios cobran en prácticas un salario que ronda los mil euros.  Los cálculos son simples, mensualmente se están dilapidando 250.000 € de dinero público de todos ciudadanos para pagar a funcionarios que no se encuentran trabajando, lo que supone un coste total de casi 3 millones de euros si el cálculo se hace desde que comenzaran el periodo de prácticas. Y no es solo el dinero gastado directamente en pagar sus nóminas, el coste es aún mayor si sumamos el “lucro cesante” que supone que dichas personas no se encuentren extendiendo actas de liquidación y la pérdida de conocimientos que implica tenerlos parados sin formación lo que a buen seguro repercutirá negativamente en la prestación del servicio cuando finalmente puedan comenzar a prestar servicios.

Julio 2019- último examen de la oposición.
– 3 meses de Escuela ITSS
– 3 meses prácticas tuteladas
Estamos en febrero 2021 y no tenemos ni una noticia sobre los destinos, sólo rumores de que estaremos en sept21.
SERÍAN 19 MESES INFRUCTUOSOS Y DE DESPILFARRO DE DINERO https://t.co/3i69dGi5T1

— Pablo (@PabloMtzAb) February 6, 2021

El Ministerio se pronuncia, pero evita responsabilizarse.

El Ministerio de Trabajo y Economía Social, con Yolanda Díaz al frente, se ha exculpado indicando que todas las resoluciones en materia de función pública deben pasar previamente por el Ministerio de Política Territorial y Función Pública y que parte del retraso se debe a la demora causada por el retraso en la gestión del indicado Ministerio. Tampoco parece que dicho argumento cuente con la más mínima credibilidad puesto que en los últimos meses y semanas el Ministerio de Miquel Iceta ha ido publicando numerosas resoluciones en materia de nombramientos de funcionarios de carrera, sin que en ningún cuerpo se haya dado un retraso de incorporación de éste calibre. 

Es por tanto que las causas de ésta situación hay que buscarlas directamente en la pésima gestión llevada a cabo por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, y particularmente, dentro de él, en la Dirección General de Inspección de Trabajo, dirigida por Héctor Illueca.

Causa más probable: a la espera de los concursos de traslados.

Todo parece indicar que el Ministerio se encuentra a la espera de resolver los concursos de traslados de los funcionarios del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que son los que permiten la movilidad de los funcionarios que ya encuentran prestando servicios, para resolver sobre los destinos a adjudicar a los 208 funcionarios que esperan su toma de posesión.

Actualmente se ha resuelto el concurso de traslados en los cuerpos de subinspección, mientras que el de Inspectores de Trabajo aún no se ha publicado.

En cualquier caso, es inaceptable que la causa pueda ser esa puesto que no hay justificación para retrasar durante un año la convocatoria de un concurso de traslados.

Los concursos de traslados, en el punto de mira.

La Administración Pública del Estado sigue aplicando, en muchos aspectos, un proceder discrecional, arbitrario y poco ético en la gestión de la movilidad de los funcionarios públicos. Los concursos de traslados es un mecanismo que goza de esos calificativos, al tiempo que cosecha las críticas constantes de todas las organizaciones sindicales ante la indiferencia de los órganos directivos centrales que actúan con desdén al contar con el aval de una legislación que permite parte de esos comportamientos bajo el paraguas de la “discrecionalidad” y la dificultad de probar en sede judicial los vínculos personales sobre los que se fundan parte de las comisiones de servicio que son base de los concursos de traslados.

Los concursos de traslados en muchas ocasiones se convierten en un mecanismo para “legalizar” -o “blanquear” si queremos utilizar un término menos legalista- el uso arbitrario de las comisiones de servicio, en muchas ocasiones otorgadas a dedo a determinadas personas por cumplir requisitos de cercanía personal y que por tanto son completamente ajenas a criterios de índole profesional. En los concursos de traslados se le dota de validez legal a esas comisiones, otorgando la plaza a la persona que ya se encuentra ocupando la misma por comisión de servicios.

Dentro de la Administración del Estado es una forma de obrar que se extiende entre todos los cuerpos y Ministerios, incluido el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones -especialmente cuerpos de Gestión de la Administración de la Seguridad Social o del Cuerpo Superior de Técnicos de la Administración de la Seguridad Social- y el Ministerio de Trabajo y Economía Social -especialmente los de Inspección de Trabajo y Servicio Público de Empleo Estatal-.

Desde nuestro punto de vista no deja de ser la reminiscencia de una Administración que en el pasado aplicaba dichas prácticas de una forma aún más generalizada. Actualmente, aunque es evidente una evolución, sigue habiendo comportamientos como el descrito que recuerdan a épocas pasadas.

Es por tanto, y volviendo a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que la tardanza en la elaboración del concurso de traslados no debe extrañar en la medida en que el encaje que debe hacerse para satisfacer los múltiples intereses no es fácil.

La polémica se agudiza por la precaria situación del Sistema.

Es de largo conocido que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, al igual que otros cuerpos de la Administración del Estado, se encuentra en una precaria situación en lo que a recursos materiales y humanos se refiere. Cuenta con una dotación de recursos humanos sensiblemente inferior a la media de los países europeos y ningún Gobierno hasta el momento ha prestado atención al problema con una política orientada a la convocatoria de ofertas de empleo lo suficientemente dotadas que ayuden a paliar el problema.

Si bien es cierto que en los últimos años se han ido convocando un número de plazas creciente, no ha sido suficiente para incrementar la dotación de efectivos por encima de los 2000, cifra que, no obstante, seguiría siendo sensiblemente inferior a lo razonable.

En la siguiente gráfica observamos un cambio de tendencia en 2018, produciéndose un incremento tras haber tocando fondo en 2017 tras un periodo de pérdida notable de efectivos. No obstante, no debemos perder de vista que gran parte del incremento de efectivos es consecuencia de la creación de la nueva escala de subinspectores laborales de seguridad y salud laboral, moderándose dicho incremento si solamente tenemos en cuenta los cuerpos que luchan contra empleo sumergido y el fraude a la seguridad social, dedicando a dichas tareas un número de efectivos aún inferior al que existía en 2013 (línea roja).

Hace unos meses la Ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, mencionaba la incorporación de los funcionarios que aún no se ha producido y resaltaba las necesidades de personal del Sistema aunque achacando parte de la responsabilidad al anterior Ejecutivo, que sin bien es cierto que en los años anteriores al 2017 la merma de funcionarios ha sido enorme por una política de reducción de las ofertas de empleo público no es menos cierto que desde entonces se podría, a nuestro juicio, haber aplicado una política de contratación mucho más agresiva.

La solución al problema, en los “próximos meses”.

Fuentes del Ministerio de Trabajo nos confirman que la resolución del destino de los funcionarios de los cuerpos de subinspección se producirá “en los próximos meses” y probablemente alrededor del verano, cuando se cumplirán dos años desde que fueron nombrados como funcionarios en prácticas, se ponga el punto y final a una situación que difícilmente es justificable aplicando una gestión correcta de los recursos humanos de la Administración Pública. 

En las últimas semanas se ha publicado la convocatoria del concurso de traslados de los subinspectores laborales de la escala de empleo y seguridad social, que está próximo a resolverse. A partir de entonces se enviará a los opositores aprobados la lista de vacantes existentes para que puedan llevar a cabo su elección, posteriormente habrá que casar las diferentes plazas con la elección realizada en función del orden de aprobado y su envío al BOE, proceso que sin duda se demorará durante varios meses más. Y lo mismo con el Cuerpo de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social.

Jorge Fernández.

Colaborador.

La entrada Los funcionarios de la Inspección de Trabajo que siguen cobrando sin trabajar un año después se publicó primero en Iberlaboral.

¿A quién beneficia?

Es un complemento que solo puede darse a uno de los dos progenitores.

En principio, va dirigido a las mujeres, que sufren más en su vida laboral el impacto de tener un hijo, pero pueden solicitarlo también los
padres siempre y cuando se hayan visto más perjudicados en la carrera laboral.

En caso de que ninguno de los dos progenitores se hubiese visto perjudicado por periodos sin cotizar o por reducciones de trabajo, el complemento se adjudicará a la madre. Y en el caso de ser dos mujeres, a la que tenga la pensión con un importe inferior.

Para que lo puedan solicitar deben concurrir alguno de estos requisitos:

– Causar una pensión de viudedad por fallecimiento del otro progenitor por los hijos o hijas en común, siempre que alguno tenga derecho a
percibir pensión de orfandad.

– Causar una pensión de jubilación o incapacidad permanente y haber interrumpido o haber visto afectada su carrera profesional con ocasión del nacimiento o adopción, con determinadas condiciones relacionadas con la cotización.

¿En qué casos no se reconocerá el complemento al padre o a la madre?

No se reconocerá el derecho al complemento al padre o a la madre que haya sido privado de la patria potestad por sentencia
fundada en el incumplimiento de los deberes inherentes a la misma o dictada en causa criminal o matrimonial.

Tampoco se reconocerá el derecho al complemento al padre que haya sido condenado por violencia contra la mujer, ejercida sobre la madre.

Ni al padre o a la madre que haya sido condenado o condenada por ejercer violencia contra los hijos o hijas.

¿Hay que pedirlo?

Se tramita junto con la solicitud de la pensión en el INSS.

¿Cuál será su importe?

Parte de una cuantía fija de 378 €/año, por hijo, hasta un máximo de 4 hijos. Es decir, una mujer con un hijo contará con 27 euros al
mes más en su pensión; con dos hijos, tendrá 56 euros más al mes, etc. La cuantía se abonará en 14 pagas.

¿Cómo se actualizará este complemento?

Se irá actualizando de acuerdo con la revalorización de las pensiones.

¿Y si tengo derecho a la pensión máxima? ¿Se sumará también?

Sí, esa cuantía en función del número de hijos se añadirá a la pensión.

¿Este complemento computa para pensiones que reciban complementos a mínimos?

No tiene la consideración de ingreso o rendimiento de trabajo a estos efectos

Si los dos progenitores son hombres, ¿pueden pedirlo?

Sí, siempre que cumplan los requisitos y se le reconocerá a aquél que perciba pensiones públicas cuya suma sea de menor cuantía.

¿Qué ocurre con las pensiones que ya tienen el anterior complemento de maternidad?

Esas pensiones seguirán percibiendo el complemento de maternidad.

Este nuevo complemento se aplicará para las pensiones que se causen a partir de su entrada en vigor.

Quienes perciban el complemento de maternidad y se les reconozca una nueva pensión contributiva, podrán optar entre uno u otro.

Y si el primero que se jubila es el padre ¿puede pedirlo hasta que la madre pueda acceder a la jubilación?

Sí, lo puede pedir y si la pensión de la mujer es más baja podrá
solicitarlo y se extinguirá el complemento al primero.

¿Pueden pedirlo también las madres/padres de hijos adoptados?

Sí

¿Qué requisitos debe cumplir el hombre para tener derecho al reconocimiento del complemento?

En el supuesto de hijos o hijas nacidos o adoptados hasta el 31 de diciembre de 1994, tener más de ciento veinte días sin cotización
entre los nueve meses anteriores al nacimiento y los tres años posteriores a dicha fecha o, en caso de adopción, entre la fecha de la
resolución judicial por la que se constituya y los tres años siguientes, siempre que la suma de las cuantías de las pensiones reconocidas
sea inferior a la suma de las pensiones que le corresponda a la mujer.

En el supuesto de hijos o hijas nacidos o adoptados desde el 1 de enero de 1995, que la suma de las bases de cotización de los
veinticuatro meses siguientes al del nacimiento o al de la resolución judicial por la que se constituya la adopción sea inferior, en más de un
15 por ciento, a la de los veinticuatro meses inmediatamente anteriores, siempre que la cuantía de las sumas de las pensiones reconocidas sea inferior a la suma de las pensiones que le corresponda a la mujer.

¿Qué requisitos debe cumplir la mujer para tener derecho al reconocimiento del complemento?

Causar una pensión contributiva de Seguridad Social y, en caso de que el padre haya visto afectada su carrera profesional con ocasión
del nacimiento de su hijo, que la cuantía de las pensiones reconocidas sea inferior a las que perciba el padre.

¿Es para todas las pensiones o solo las de jubilación ordinaria?

Es para las pensiones contributivas, de incapacidad permanente, viudedad o jubilación (anticipada o no), pero no para la jubilación
parcial si bien se tendrá derecho al complemento cuando desde la jubilación parcial se acceda a la jubilación plena una vez cumplida la edad que en cada caso corresponda.

La entrada Guía para entender el nuevo complemento de maternidad se publicó primero en Iberlaboral.

Cuando no se aporte el certificado o éste no sea completo

En los supuestos en que el interesado no aporte un certificado completo con toda la información necesaria, deberá firmar una autorización para que el INSS solicite los datos necesarios al IMSERSO o al órgano correspondiente de la comunidad autónoma.

Cuando se aporte certificado completo pero existan dudas

En los casos en que el interesado presente un certificado completo con toda la información necesaria de acuerdo con el RD 1851/2009, si existieran dudas sobre si la enfermedad es una de las tasadas se deberá someter esta cuestión a la valoración de los Jefes de las Unidades Médicas del Equipo de Valoración de Incapacidades, los cuales determinarán si la enfermedad certificada se corresponde con alguna de las listadas. En aquellas Direcciones Provinciales en las que no se han constituido los EVI, las dudas existentes se someterán a la consideración del ICAMS (Instituto Catalán de Evaluaciones Médicas y Sanitarias).

Existencia de la discapacidad con anterioridad a su calificación por el órgano competente.

En estos casos no es preciso acreditar la calificación de la discapacidad en períodos lejanos en el tiempo sino acreditar la concurrencia de la discapacidad misma en el tiempo, lo cual se puede lograr aportando ante el órgano competente en cada caso para la calificación la documentación clínica que avale la existencia de la patología y las limitaciones determinantes del grado de discapacidad correspondiente. En estos casos, si el Órgano competente para la calificación de la discapacidad encuentra suficientes elementos de juicio en los informes aportados para calificar la discapacidad y determinar la fecha desde la que se acredita el grado y patología determinante del mismo, podrá emitir la certificación a que se refiere el artículo 5 del mencionado RD 1851/2009, de 4 de diciembre.

Por todo ello, esta Entidad Gestora solo exigirá al solicitante de una pensión de jubilación al amparo del citado Real Decreto 1851/2009, de 4 de diciembre que acredite dicho extremo (haber trabajado y cotizado a la Seguridad Social un tiempo efectivo de 15 años afectado por alguna de las patologías señaladas con un grado de discapacidad del 45% o superior) mediante la aportación de una certificación del IMSERSO u Órgano competente de la Comunidad Autónoma que se limite a constatar que el trabajador se encuentra afectado de la discapacidad / patología determinada, con un grado de discapacidad igual o superior al 45% desde la fecha supuesta. Si hubiera habido variaciones a la baja del grado de discapacidad se debería especificar el grado existente en cada período.

Aclaración para el supuesto de las anomalías congénitas secundarias a Talidomida

No es preciso que el solicitante estuviera incluido en un listado de personas afectadas por talidomida elaborado, en su día, por el Instituto de Salud Carlos III con otra finalidad.

A efectos del reconocimiento de la pensión de jubilación en aplicación de lo previsto en el Real Decreto 1851/2009, de 4 de diciembre, tanto el grado de discapacidad del 45% o superior, como la fecha desde la cual se padece dicha discapacidad y la patología origen de la misma se acreditará mediante la certificación expedida por el IMSERSO o por el Órgano correspondiente de la Comunidad Autónoma aportada por el interesado (escrito de la SGGP núm. 63487 de 12-12-2014, dirigida a todas las DDPP).

Acreditación de discapacidades iguales o superiores al 65%.

Norma general.-

La existencia de la discapacidad, el grado correspondiente y los períodos a que corresponde la misma, se acreditará de la siguiente forma (instrucción 5.2 de los criterios de aplicación de determinados preceptos remitidos por correo de la SGOAJ de 26-01-2004):

• • Con carácter general, mediante resolución del IMSERSO o del órgano correspondiente de la respectiva comunidad autónoma.

  • En el caso de que el interesado aporte la resolución de reconocimiento del grado de discapacidad, y además alegue que su existencia es anterior a la fecha de resolución, deberá acompañar certificación de dicho órgano, en que haga constar la fecha a partir de la cual concurrían las circunstancias que dieron lugar a la declaración de la discapacidad.

Supuesto de afiliados a la ONCE.-

En el caso de trabajadores discapacitados afiliados a la ONCE, la discapacidad puede acreditarse mediante certificado emitido por dicho organismo (Resolución de 31-1-2005 de la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social). El escrito 14963 de la SDGOAJ de 5-3-2004 establece:

• • Cuando en el certificado de la ONCE se haga constar la existencia de una «deficiencia visual severa«, se entenderá, en principio, que está afectado por una discapacidad igual o superior al 65% (coeficiente 0,25), salvo que también exista un certificado de discapacidad en el que se haga constar la necesidad de tercera persona.

  • Si en el certificado de la ONCE consta «ceguera total«, se entenderá que presenta un grado de discapacidad igual o superior al 65% y acredita la necesidad del concurso de otra persona para la realización de los actos esenciales de la vida ordinaria (coeficiente 0,50).

Los períodos de afiliación a la ONCE que coincidan con períodos de trabajo por cuenta ajena serán considerados como períodos de acreditación de la discapacidad correspondiente.

La entrada Acreditación de la discapacidad para el acceso a la jubilación anticipada se publicó primero en Iberlaboral.

El artículo 206 de la Ley General de la Seguridad Social establece que la edad de jubilación podrá ser reducida en el caso de personas con discapacidad igual o superior al 45 %, siempre que se acredite en este caso, que esas discapacidades provocan una reducción en la esperanza de vida de la persona que la padece.

Discapacidad igual o superior al 45%.

Ámbito de aplicación.

Es aplicable a los trabajadores por cuenta ajena y por cuenta propia incluidos en cualquiera de los regímenes que integran el sistema de la Seguridad Social.

Requisitos.

• Tener, al menos, 56 años de edad real.

• Encontrarse en alta o en situación asimilada a la de alta en la fecha del hecho causante.

• Discapacidad (actualización ALFA, remitida por correo de 23-12-2009; Criterio de gestión 18/2019):

• Tener un grado de discapacidad igual o mayor al 45%: Para valorar este requisito se ha de tener en cuenta la suma de los porcentajes de discapacidad alcanzados en las diferentes dolencias que figuren en el certificado. Es decir, se ha de computar tanto el grado otorgado en el certificado a las enfermedades listadas en el RD 1851/2009 como el grado de las no listadas, así como, en su caso, el de los factores sociales complementarios.

• Padecer alguna de las enfermedades reglamentariamente determinadas y que el porcentaje de discapacidad alcanzado por esta o estas discapacidades relacionadas en el artículo 2 del RD 1851/2009 suponga al menos el 33% del total del grado de discapacidad acreditado.

• Haber trabajado un tiempo efectivo, bajo estas circunstancias de discapacidad, al menos, el periodo mínimo de cotización exigido en cada momento para acceder a la pensión de jubilación.

Cómputo del tiempo trabajado.

Para el cómputo del tiempo de trabajo efectivo con una discapacidad > 45% causada por alguna de las causas listadas, se descontarán todas las ausencias al trabajo, excepto las siguientes:

• Las que tengan por motivo la baja médica por enfermedad común o profesional, o accidente, sea o no de trabajo.

• Las que tengan por motivo la suspensión del contrato de trabajo por maternidad, paternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.

• Las ausencias del trabajo con derecho a retribución.

No se tendrá en cuenta los períodos que no sean de trabajo efectivo, como los períodos de convenio especial, desempleo contributivo o subsidiado, excedencias, días por parto….

Cálculo de la pensión de jubilación.

El período de tiempo en que resulte reducida la edad de jubilación del trabajador, se computará como cotizado al exclusivo efecto de determinar el porcentaje aplicable a la correspondiente base reguladora para calcular el importe de la pensión de jubilación. El tiempo en que resulta reducida la edad de jubilación es igual al que le falta para el cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación.

No se aplicarán coeficientes reductores por jubilación anticipada, independientemente de la edad real con la que se acceda a la jubilación.

Incompatibilidad con la aplicación de bonificaciones de la edad de jubilación.

Son incompatibles para el acceso a este tipo de jubilación cualesquiera otras bonificaciones que teóricamente les pudiera corresponder a los trabajadores afectados por la realización de trabajos peligrosos o insalubres o por la pertenencia a determinados colectivos (actualización ALFA, remitida por correo de 23-12-2009).

Mínimos.

Si en función del importe de la pensión y de las rentas declaradas, hubiera que garantizar mínimos, se considerará al interesado como mayor de 65 años.

Derecho de opción.

Los trabajadores que reúnan las condiciones exigidas para acogerse a esta reducción de la edad de jubilación pero que también pueda serles de aplicación el sistema de coeficientes reductores por discapacidad igual o superior al 65% establecidos en el Real Decreto 1539/2003, de 5 de diciembre, podrán optar por la aplicación del que les resulte más favorable.

Discapacidades que pueden dar lugar a la reducción de la edad de jubilación.

Las discapacidades en las que concurren evidencias que determinan de forma generalizada y apreciable una reducción de la esperanza de vida y que pueden dar lugar a la anticipación de la edad de jubilación regulada en el RD 1851/2009, son las siguientes:

Discapacidad intelectual (antes retraso mental).

Parálisis cerebral.

Anomalías genéticas:

1.º Síndrome de Down.

2.º Síndrome de Prader Willi.

3.º Síndrome X frágil.

4.º Osteogénesis imperfecta.

5.º Acondroplasia.

6.º Fibrosis Quística.

7.º Enfermedad de Wilson.

Trastornos del espectro autista.

Anomalías congénitas secundarias a Talidomida.

No es preciso que el solicitante estuviera incluido en un listado de personas afectadas por talidomida elaborado, en su día, por el Instituto de Salud Carlos III con otra finalidad.

Secuelas de polio o síndrome postpolio.

Daño cerebral (adquirido):

1.º Traumatismo craneoencefálico.

2.º Secuelas de tumores del SNC, infecciones o intoxicaciones.

Enfermedad mental:

1.º Esquizofrenia.

2.º Trastorno bipolar.

Enfermedad neurológica:

1.º Esclerosis Lateral Amiotrófica.

2.º Esclerosis múltiple.

3.º Leucodistrofias.

4.º Síndrome de Tourette.

5.º Lesión medular traumática.

Acreditación de la discapacidad a efectos de reducción de la edad de jubilación.

La existencia de las discapacidades que pueden dar lugar a la reducción de la edad de jubilación, así como el grado correspondiente, se acreditará mediante certificación del Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO) o del órgano correspondiente de la respectiva comunidad autónoma que haya recibido la transferencia de las funciones y servicios de aquél.

La forma de acreditación la vemos en el siguiente artículo.

Discapacidad igual o superior a 65%.

Aplicación de coeficientes reductores especiales en discapacidades de 65% o superiores.

La edad ordinaria de jubilación, se reducirá en un período equivalente al que resulte de aplicar al tiempo efectivamente trabajado los coeficientes correspondientes, siempre que durante los períodos de trabajo realizado se acrediten los siguientes grados de discapacidad:

• El coeficiente del 0,25, en los casos en que el trabajador tenga acreditado un grado de discapacidad igual o superior al 65%.

• El coeficiente del 0,50, en los casos en que el trabajador tenga acreditado un grado de discapacidad igual o superior al 65% y acredite la necesidad del concurso de otra persona para la realización de los actos esenciales de la vida ordinaria.

Situaciones que implican una discapacidad igual o superior al 65%

• Se entenderá que están afectadas por una discapacidad en un grado igual o superior al 65 por ciento, aquellas personas que judicialmente hayan sido declaradas incapaces (disp. adic. novena Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social).

  Es aplicable a todas las personas incapacitadas judicialmente, sea cual sea la extensión y los límites de la incapacitación (con sujeción a tutela, curatela o patria potestad prorrogada o rehabilitada), y siempre que la sentencia que la haya declarado sea firme (Criterio 2008/7).

  No es aplicable a las declaraciones judiciales de prodigalidad que no se entienden incluidas en el ámbito de la disposición adicional novena de la ley 40/2007 (Criterio 2008/7).

• Se asimilarán a períodos de trabajo realizados con un grado de discapacidad, los efectuados por trabajadores que, a su vez, en dichos períodos hayan tenido la condición de pensionista de incapacidad permanente absoluta o gran invalidez (instrucción 5.2 de los criterios de aplicación de determinados preceptos remitidos por correo de la SGOAJ de 26-01-2004):

  • Incapacidad permanente absoluta es equivalente a discapacidad igual o superior al 65%.

  • Gran invalidez es equivalente a discapacidad igual o superior al 65% con necesidad de ayuda de otra persona para la realización de los actos esenciales de la vida ordinaria.

Edad mínima de jubilación.

Para hechos causantes a partir de 01-01-2008, fecha de vigencia de la Ley 40/2007, la aplicación de coeficientes reductores de la edad en ningún caso dará ocasión a que el interesado pueda acceder a la pensión de jubilación con una edad inferior a la de 52 años.

Ámbito de aplicación.

Es aplicable a los trabajadores por cuenta ajena incluidos en los Regímenes General, Mar y Carbón que realicen una actividad retribuida y durante ésta acrediten un grado de discapacidad igual o superior al 65% (art. 1 RD 1539/2003, de 5 de diciembre), y a todos los empleados públicos integrados en el Régimen General de la Seguridad Social.

Supuesto de trabajadores autónomos:

Para hechos causantes a partir de 12-10-2007, esta bonificación se aplica, en las mismas condiciones, a los períodos trabajados, en cualquier actividad, como trabajador por cuenta propia o autónomo (art. 26.4 Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajador autónomo; apartado 6 de la nota informativa de la SGOYAJ remitida por correo de 10-10-2007).

La entrada Jubilación anticipada para trabajadores con discapacidad igual o superior al 45% se publicó primero en Iberlaboral.

Jubilación parcial.

Ésta modalidad de jubilación permite a los trabajadores por cuenta ajena en activo acordar con su empresario la reducción de su jornada y el salario, accediendo de forma simultánea a la condición de pensionista de jubilación. En otra entrada desarrollamos con más detalle la jubilación parcial.

Es por tanto que en ésta modalidad de jubilación se compaginan la percepción de una jubilación parcial y los ingresos salariales procedentes de la actividad que pasan a desarrollar a tiempo parcial.

El jubilado parcialmente obtiene una pensión en proporción inversa a la prestación de servicios o a la reducción de la jornada que realice en relación a la de un trabajador a tiempo completo comparable.

En la normativa vigente existen dos modalidades de jubilación parcial:

1. La diferida: cuando el jubilado parcial ya ha cumplido la edad ordinaria de jubilación.
2. La anticipada: cuando el jubilado parcial tiene una edad inferior a la edad ordinaria de jubilación y que requiere necesariamente que el empresario suscriba un contrato de relevo en sustitución del jubilado.

La jubilación parcial exige un acuerdo del beneficiario con el empresario. No obstante, existe la posibilidad de que el derecho a la jubilación parcial se reconozca en convenio colectivo o incluso acuerdo individual. En definitiva, en ausencia de convenio colectivo o acuerdo individual en ese sentido, es preciso llegar a un acuerdo individual para que la jubilación parcial pueda hacerse efectiva.

Jubilación parcial habiendo cumplido la edad legal de jubilación:

• Alcanzar la edad de jubilación, que en el año 2021 es de 65 años si se tiene más de 37 años y 3 meses cotizados o 66 años si se tiene cotizado menos:
• Tener derecho a la pensión de jubilación, y por lo tanto haber cotizado al menos 15 años, siendo al menos dos en los últimos quince años.
• La reducción de jornada es de entre un 25% y un 50%, y se percibirá la pensión de jubilación en proporción a la reducción de jornada efectuada. No es necesario trabajar a jornada completa en la empresa.
• La empresa no tiene ninguna obligación, es decir, no es necesario que realice un contrato de relevo.

Jubilación parcial anticipada:

• Alcanzar la edad establecida legalmente, que en 2021 es: –63 años: cuando se tengan menos de 35 pero más de 33 años cotizados.–62 años: cuando se tengan como mínimo 35 años y 3 meses cotizados.
• Beneficiarios: deben ser trabajadores por cuenta ajena contratados a tiempo completo (art 215.2 LGSS 2015).
• Antigüedad en la empresa: debe acreditarse un período de antigüedad en la empresa de, al menos, 6 años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial (art. 215.2.b LGSS 2015).
• Periodo previo de cotización. Es necesario acreditar un período de cotización de 33 años en la fecha del hecho causante, sin que a estos efectos se tenga en cuenta la parte proporcional correspondiente por pagas extraordinarias (art. 215.2.d LGSS 2015).
• Hallarse al corriente en el pago de las cotizaciones. Si el interesado es el responsable del abono de las cuotas a la SS, será necesario que se halle al corriente en el pago de las mismas.
• Reducir la jornada. La reducción de la jornada de trabajo ha de estar comprendida entre un mínimo de un 25 % y un máximo del 50% (art. 215.2.c LGSS 2015). Excepción: La reducción de jornada puede llegar hasta el 75%, para los supuestos en que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinido (art. 215.2.c LGSS 2015).
• Cotización. Tiene que existir una correspondencia entre las bases de cotización del trabajador relevista y del jubilado parcial, de modo que la correspondiente al trabajador relevista no podrá ser inferior al 65% del promedio de las bases de cotización correspondientes a los 6 últimos meses del período de la base reguladora de la pensión de jubilación parcial.

Jubilación flexible.

La jubilación flexible es la modalidad que permite compatibilizar el percibo de la pensión de jubilación ya causada, y los servicios sociales, sanitarios, médicos y farmacéuticos inherentes a la condición de pensionista, con la realización de un trabajo a tiempo parcial, dentro de los límites de jornada fijados con carácter general, entre un 25% Y un 50%. Se produce la minoración de la pensión, desde el día en que comience la realización parcial de la actividad, siempre en proporción inversa a la reducción de la jornada de trabajo del pensionista con relación a la de un trabajador a tiempo completo comparable.

Antes de iniciar la actividad profesional a tiempo parcial el jubilado ha de comunicar a la entidad gestora su intención de comenzarla. El incumplimiento de este deber tiene como consecuencia la percepción indebida de la prestación, en el importe correspondiente a la actividad a tiempo parcial, con la pertinente obligación de reintegro, sin perjuicio de las sanciones que procedan.

Las cotizaciones realizadas en las actividades realizadas durante el periodo de suspensión parcial del percibo de la pensión de jubilación flexible, pueden repercutir favorablemente en la cuantía de la pensión definitiva que se restablezca una vez producido el cese final o completo en el trabajo. Sirve para lo siguiente:

1. Incrementar el porcentaje aplicable a la base reguladora.
2. Calcular de nuevo la base reguladora en ese momento, mediante el cómputo de las nuevas cotizaciones, aplicando las reglas vigentes en el momento del cese.

Jubilación activa.

Permite compatibilizar la percepción de un porcentaje de la pensión de jubilación contributiva (sin complemento a mínimos) con la realización de cualquier trabajo.

El trabajo a compatibilizar puede ser por cuenta propia o por cuenta ajena.

• En el caso de trabajadores por cuenta propia, podría percibirse hasta el 100% de la pensión cuando se emplee al menos a un trabajador y se sea autónomo persona física (por lo que no es aplicable al societario).

• En el caso de trabajadores por cuenta ajena, deben cumplirse los siguientes requisitos:

• • Debe tratarse de pensionistas de jubilación de cualquier régimen de Seguridad Social Que tengan cumplida la edad ordinaria de jubilación que, en cada caso, resulte de aplicación (no hayan anticipado la edad de jubilación).

• • Que el porcentaje aplicable a la base reguladora a efectos de determinar la cuantía de la pensión alcance el 100%.

• • Que, en los 6 meses anteriores, no se haya despedido improcedentemente a algún trabajador que ocupaba un puesto de trabajo del mismo grupo profesional que el que va a ocupar el jubilado.

• • Durante la vigencia del contrato de trabajo del pensionista la empresa está obligada a mantener el nivel de empleo existente antes de iniciarse la compatibilidad entre pensión y trabajo. Dicho nivel de empleo es el cociente que resulte de dividir entre 90 la suma de los trabajadores en alta en la empresa en los 90 días inmediatamente anteriores al inicio de la situación de compatibilidad. Sin embargo, en el cómputo del nivel de empleo no se tienen en cuenta las extinciones del contrato de trabajo ocasionadas por:
    • Causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente.

• • • Dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores.

• • • Por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

Se abonará el 50% del importe de la pensión que esté percibiendo el interesado en el momento de inicio de la compatibilidad con el trabajo, excluido, en todo caso, el complemento por mínimos. Se incrementará al 100% cuando se haya acreditado tener contratado al menos a un trabajador por cuenta ajena.

Otros supuestos de compatibilidad:

Situación administrativa de excedencia por interés particular

El funcionario o el trabajador por cuenta ajena en esta situación no extinguen la relación de servicios que les vincula a la Administración pública o a la empresa, pero dicha relación jurídica no afecta a la compatibilidad con la pensión de jubilación, puesto que no hay prestación de servicios ni retribución alguna y tampoco ese tiempo es computable a efectos de derechos en el régimen de la Seguridad Social que sea de aplicación (Consulta 8/2015 de 21-01-2015 que sustituye al RJ 198/2014 de 21-1-2015 del criterio 2001/27).

Trabajos con afiliación a la mutualidad de un colegio profesional

También es compatible con trabajos que impliquen la afiliación a la mutualidad de un colegio profesional. Puesto que no existe un reconocimiento recíproco de cotizaciones entre los sistemas de previsión de los colegios profesionales y la Seguridad Social, estos trabajos son compatibles con la pensión de jubilación del sistema (criterio 1995-96/17).

No obstante, si el trabajador decidió permanecer incluido en el RETA a pesar de estar también incluido en la referida Mutualidad, en tanto se encuentre realizando su actividad profesional en condiciones tales que den lugar a su alta obligatoria en el citado RETA, deberá permanecer incluido en dicho Régimen Especial a todos los efectos. Doctrina administrativa 57/2016.

Este régimen de compatibilidad previsto para los profesionales colegiados no afecta a la modalidad de compatibilidad entre la pensión de jubilación y el trabajo regulada en el RDL 5/2013, de 15 de marzo (jubilación activa), según escrito de la DGOSS de 21-6-2013, incorporado al criterio 2001/27 -RJ 104/2013 y RJ 208/2013).

Trabajos por cuenta propia con ingresos inferiores al SMI (Art. 213 LGSS 2015)

A partir de 02-08-2011, el percibo de la pensión de jubilación es compatible con la realización de trabajos por cuenta propia cuyos ingresos anuales totales no superen el Salario Mínimo Interprofesional, en cómputo anual. Quienes realicen estas actividades económicas no estarán obligados a cotizar por las prestaciones de la Seguridad Social y no generarán nuevos derechos sobre las prestaciones de la Seguridad Social.

La suspensión o no de la pensión, queda supeditada a la decisión de la TGSS sobre la integración del pensionista en el RETA (criterio 2001/27, ampliación RJ 161/2011 de 11-11-2011).

La TGSS viene considerando que, a diferencia de lo que sucede en el ámbito del trabajador autónomo en el que la referencia al SMI es un elemento no exclusivo ni excluyente de la habitualidad (de tal forma que actividades que alcanzan dicho límite pueden estar excluidas del RETA porque el tiempo de dedicación es esporádico o marginal, y por el contrario actividades que no alcanza tal límite de ingresos quedan incluidas), para el pensionista de jubilación que realiza un trabajo autónomo de forma personal, habitual, directa y lucrativa, el requisito de percibir ingresos superiores al SMI se configura como requisito legal expreso y condición determinante de su inclusión en el Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia (SG de Ordenación e Impugnaciones: Doctrina Administrativa de la TGSS nº 13/2015)

Respecto de los «ingresos anuales totales”, se considera que estos ingresos deben ser netos, es decir, los ingresos íntegros menos los gastos fiscalmente deducibles. (SG de Ordenación e Impugnaciones: Doctrina Administrativa de la TGSS nº 20/2013)

Sobre este tema, ver también escrito de la DGOSS de 14-06-2012, dirigido a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, incluido en el Criterio 2001/27, RJ 155/2012 de 04-10-2012.

SETA: Realización de trabajos del pensionista de jubilación del SETA

La realización por el pensionista de jubilación procedente del Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Propia Agrarios de actividades agrarias cuyos rendimientos, en cómputo anual, no superen el importe, también en cómputo anual, del Salario Mínimo Interprofesional vigente en cada momento, se entenderá que no da lugar a su inclusión en el campo de aplicación del Régimen Especial de los trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos. Queda sin contenido la compatibilidad de la pensión con el ejercicio de la actividad agraria realizada con carácter marginal contemplada en el artículo 52.2 y 3 del Decreto 3772/1972 de 23 de diciembre. En consecuencia la realización de estos trabajos que no conllevan el alta en el RETA (SETA) no ocasionarán la suspensión de la pensión de jubilación (Resolución de la DGOSS de 04-03-2009).

Titularidad del negocio

La pensión de Jubilación es compatible con el mero mantenimiento de la titularidad del negocio o establecimiento mercantil, siempre que no se lleve a cabo ningún trabajo. y con el desempeño de las funciones inherentes a dicha titularidad.

La entrada Compatibilizar la jubilación y el trabajo en 2021 se publicó primero en Iberlaboral.

Desde el 1 de enero de 2021 ha habido modificaciones en la duración del permiso por nacimiento de hijo a favor del padre y por tanto en la prestación que le acompaña, llegando a equipararse totalmente con el establecido a favor de la madre.

Concepto de paternidad.

¿Qué es la paternidad que protege la seguridad social?

La prestación por paternidad comprende la protección de las siguientes situaciones:

• Alumbramiento de hijo.

• Adopción.

• Acogimiento preadoptivo y permanente, y también el acogimiento simple siempre que su duración no sea inferior a 1 año y aunque el acogimiento sea provisional.

¿A que da derecho la paternidad?

Da derecho a que suspendas el contrato de trabajo (45 ET) y a que percibas una prestación económica de la Seguridad Social  cuando se tengan los suficientes días cotizados (LGSS).

Requisitos.

¿Qué requisitos se exigen para poder recibir la prestación por paternidad?

• Estar afiliado, en alta o en situación asimilada al alta.

• Tener un número determinado de días cotizados en la vida laboral, aunque generalmente no supone mayor problema porque los días que se exigen son bastante reducidos, siendo:

• • 180 días cotizados dentro de los 7 años anteriores, o 360 a lo largo de la vida laboral del trabajador.

¿Que pasa si no tengo derecho a la prestación económica de paternidad por no tener suficientes días cotizados?

Atrás hemos distinguido que paternidad implica el derecho a suspender el contrato de trabajo -es decir, a no ir a trabajar justificadamente-, y por otro lado el derecho a disfrutar de una prestación económica de seguridad social. Pues bien, el primero de los derechos está siempre garantizado, podrás dejar de trabajar durante 5 semanas si así lo deseas aunque no recibirás ningún tipo de ingreso durante este periodo.

Cantidad a recibir.

¿Qué cantidad voy a recibir por paternidad si estoy contratado a tiempo completo?

Para calcularlo se tomará la base de cotización por la que hayas cotizado durante el mes anterior, y posteriormente se le aplica el porcentaje del 100% (es decir, recibirás el 100% de la retribución del mes anterior).

Tienes que tener en cuenta que si decides disfrutar del descanso por paternidad a tiempo parcial, la cantidad calculada conforme a lo descrito anteriormente se reducirá en proporción inversa la reducción que haya experimentado la jornada laboral.

¿Qué cantidad voy a recibir por paternidad si estoy contratado a tiempo parcial?

En este caso se tiene en cuenta la base de cotización por la que hayas cotizado en los doce meses anteriores al nacimiento, adopción o acogimiento, cuyo resultado habrá que dividir entre 365. Del resultado anterior recibirás el 100%.

¿Se recibe una mayor prestación económica por parto múltiple?

No. Aunque en este caso la prestación tendrá una mayor duración tal y como veremos en la siguiente cuestión.

¿En cuantos pagos se abona la prestación por paternidad?

Se abona en un solo pago, con independencia de que haya finalizado o no el disfrute del periodo de descanso por paternidad.

Duración.

¿Qué duración tiene mi descanso y prestación por paternidad?

Tienes derecho a 16 semanas de descanso con su correspondiente prestación.

Hay que tener presente que nos encontramos en un periodo transitorio en la ampliación de este disfrute, lo que implicará que a partir del 1 de enero de 2021 la duración pase a ser de 16 semanas.

¿Cómo se disfruta la paternidad?

Las seis primeras semanas tienen que disfrutarse de forma ininterrumpida, mientras que las restantes puede hacerlo de la forma que quiera, acumulada o ininterrumpida, y siempre en periodos semanales antes de que el menor cumpla 12 meses.

Estos días son decididos por el padre, sin que la empresa pueda oponerse aunque ésta deberá ser avisada con una antelación mínima de 15 días.

Por otro lado, podrán disfrutarse en jornada parcial siempre que exista acuerdo con la empresa. En este caso, se cobraría mitad de la empresa y mitad de la seguridad social, y al ser a jornada parcial, se duplicará el número de semanas a las que se tiene derecho.

¿En qué momento puedo solicitar la prestación por paternidad?

Puedes solicitarlo a tu elección en tres momentos diferentes.

• Puedes solicitarlo a la finalización del permiso por nacimiento de hijo (o en el caso de adopción, desde la resolución judicial por la que se constituye la misma; o en el caso de acogimiento a partir de la decisión judicial o administrativa que la establece).

• Durante el periodo de suspensión del contrato por maternidad del que esté disfrutando tu pareja.

• Una vez haya finalizado el periodo de suspensión del contrato por maternidad.

¿Qué pasa si en el momento de finalizar el descanso por paternidad estoy incapacitado para el trabajo?

Pasarás a estar en situación de incapacidad temporal y a recibir la prestación por incapacidad temporal cuando cumplas los requisitos para recibirla. El haber estado percibiendo previamente la prestación por paternidad no afecta a la duración o cuantía de la prestación por incapacidad temporal.

¿Qué pasa si en el momento de iniciarse la paternidad estoy en incapacidad temporal?

Pasarás a recibir la prestación por paternidad, y una vez finalice el periodo de duración del descanso por paternidad se reanudará la prestación por incapacidad temporal.

¿Qué pasa si se extingue mi contrato durante el descanso por paternidad?

Si te despiden o el contrato se extingue por cualquier causa, seguirás recibiendo la prestación por paternidad. Si se da la circunstancia de que estabas disfrutando del descanso de paternidad a tiempo parcial, desde el momento en que se extingue el contrato pasarás a recibir la prestación en su totalidad.
Una vez que finalizas el descanso por paternidad pasarás a recibir la prestación por desempleo, sin que se descuente del tiempo de duración de la prestación por desempleo el período de disfrute de la prestación por paternidad.

¿Tengo derecho a paternidad si estoy recibiendo la prestación por desempleo?

Sí. Pasarás a recibir la prestación por paternidad en la cuantía establecida. Una vez que finaliza la percepción de la prestación por paternidad tendrás que reanudar la de desempleo en la misma cantidad en la que lo hacía y por el tiempo que te restaba por disfrutar, debiendo de solicitar esa reanudación en el plazo de 15 días desde el fin del descanso de paternidad.

¿Qué pasa si estando en incapacidad temporal, se extingue mi contrato y al mismo tiempo entro en situación de paternidad?

En este caso pasarás a recibir la prestación por paternidad. Una vez finalice el periodo de duración del descanso por paternidad, si sigues en incapacidad temporal, recibirás la prestación por incapacidad temporal en cuantía igual a la de desempleo hasta que se extinga tu situación de incapacidad temporal, pasando entonces a recibir la prestación por desempleo.

Compartir del permiso.

¿Se puede compartir el permiso por paternidad?

No. El permiso por paternidad no es posible compartirlo con la madre.

¿Se puede compartir el permiso por maternidad?

No. Desde el 1 de enero de 2021 ya no es posible compartir este permiso.

Solicitud de la prestación.

¿Cómo solicitar la prestación por paternidad?

• A través de internet, para lo cual debes tener DNI electrónico o certificado digital.

• Presentando el siguiente modelo normalizado en la oficina del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), para lo que tendrás que solicitar cita previa.

¿Qué documentación tengo que aportar en la solicitud de paternidad?

• Documento Nacional de Identidad (DNI), o en el caso de extranjeros Pasaporte o Número de Identificación de Extranjeros (NIE).

• Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso por paternidad (siempre y cuando la empresa no lo haya ya enviado por vía electrónica).

• En el caso de nacimiento de hijo: libro de familia, o certificación de la inscripción del hijo o hijos en los supuestos en que el Registro Civil no se encuentre automatizado.

• En el caso de adopción, guarda con fines adoptivos o acogimiento: resolución judicial en la que se establezca.

¿En qué plazo se resolverá mi solicitud de paternidad?

El Director Provincial del INSS debe de dictar resolución y notificarla en el plazo de 30 días, contados desde la recepción de la solicitud del interesado.

También la prestación puede reconocerse mediante una resolución provisional, teniendo en cuenta la última base de cotización que conste dentro del sistema, procediéndose posteriormente a recalcular el subsidio que corresponda en la resolución definitiva.

¿Quién hace el pago de la prestación de jubilación?

Es exclusivamente el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) el competente para el pago de la misma, sin que la Mutua o la propia empresa en pago delegado pueda en ningún caso hacerse cargo del pago de la prestación.

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Los ERTE mantienen las mismas causas que hasta el momento presente  (fuerza mayor, limitación e impedimento). Los trabajadores afectados seguirán cobrando el 70% de su base reguladora y para acceder a estas prestaciones no será necesario tener un mínimo de cotizaciones previas por desempleo acumuladas. A quienes sigan cobrando los ERTE no les computará el periodo consumido hasta enero de 2022. También se mantienen las ayudas para los fijos discontinuos.

Hasta éste momento acceder a los ERTE implicaba la prohibición de despedir por parte de las empresas, requisito que se sigue manteniendo pese a las presiones realizadas por la patronal en el sentido de flexibilizar dicho aspecto. Además de la prohibición de despedir, las empresas acogidas a un ERTE tampoco podrán repartir dividendos y realizar horas extraordinarias como se había establecido hasta éste momento.

En el 2020, sumando las exoneraciones a las empresas y las prestaciones pagadas para los trabajadores afectados, el erario público ha destinado unos 21.000 millones de euros a costear los ertes.

Una de las claves del actual acuerdo es la simplificación de los trámites de las empresas para transitar de un erte a otro. Ello tiene especial efecto para negocios que durante los últimos meses, y antes las cambiantes restricciones, deben transitar de un erte por suspensión a otro por limitación. Como, por ejemplo, los bares y los restaurantes. Y buscan descargar de trabas burocráticas especialmente a las pymes.

Las empresas de los sectores especialmente afectados por la pandemia del covid-19 mantienen el derecho a acogerse a unas bonificaciones de entre el 85% y el 75% de las cotizaciones a la Seguridad Social.

La entrada El Gobierno prorroga los ERTE hasta el 31 de mayo se publicó primero en Iberlaboral.

a) Las bases mínimas de cotización, según categorías profesionales y grupos de cotización, se incrementarán desde el 1 de enero de 2021, y respecto de las vigentes en 31 de diciembre de 2020, en el mismo porcentaje en que aumente el salario mínimo interprofesional. Las bases mínimas de cotización aplicables a los trabajadores con contrato a tiempo parcial se adecuarán en orden a que la cotización en esta modalidad de contratación sea equivalente a la cotización a tiempo completo por la misma unidad de tiempo y similares retribuciones.

b) Las bases máximas, cualquiera que sea la categoría profesional y grupo de cotización, serán a partir del 1 de enero de 2021, de 4.070,10 euros mensuales o de 135,67 euros diarios.

Tipos de cotización: iguales salvo para autónomos.

Tipos de cotización 2021 en Régimen General (sin cambios)

a) Para las contingencias comunes el 28,30 por ciento, siendo el 23,60 por ciento a cargo de la empresa y el 4,70 por ciento a cargo del trabajador.

b) Para las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales se aplicarán los porcentajes de la tarifa de primas incluida en la disposición adicional cuarta de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2007, siendo las primas resultantes a cargo exclusivo de la empresa.

Tipos de cotización en RETA:

Se incrementan los tipos de cotización para trabajadores del RETA, concretamente los tipos por contingencias profesionales y cese de actividad, quedando en su totalidad de la siguiente manera:

• Contingencias Comunes: 28,30 %
• Contingencias Profesionales: 1,30 %
• Cese de Actividad: 0,90 %
• Formación Profesional: 0,10 %

Jubilación activa: se eleva la cotización.

Hay que hacer una mención especial a la jubilación activa (214 LGSS) , que permite compatibilizar el 50% de la pensión con el trabajo. El acceso ha de ser posterior a la edad ordinaria de jubilación y el trabajador ha de alcanzar el 100% del porcentaje aplicable a la BR para poder acceder a esta modalidad.

Únicamente se cotiza durante la misma por IT, AT/EP, y una cuota de solidaridad del 9% (en 2020 era del 8%).

De igual modo los trabajadores autónomos cuentan con la misma posibilidad (309 LGSS).

Jubilación ordinaria: se modifica edad de acceso, la base reguladora.

• En 2021 la edad de jubilación serán los 65 años con 37 años y 3 meses o más cotizados, o los 66 años con menos de 37 años y 3 meses cotizados.
• Para el año 2021 la BR será el cociente: 288/336.

Jubilación parcial: modificación de la edad de acceso:

• En el año 2021 se puede acceder con 63 años con al menos 33 años cotizados, o a los 62 años cuando se haya cotizado al menos 35 años y 3 meses.

Actualización del IPREM:

Las cuantías del Indicar Público de Efectos Múltiples pasan a ser, en 2021, las siguientes:

a) EL IPREM diario, 18,83 euros.

b) El IPREM mensual, 564,90 euros.

c) El IPREM anual, 6.778,80 euros.

Actualización de la cuantía que limita el acceso al complemento por mínimos.

Complemento por mínimos: es incompatible con los ingresos del beneficiario en la cuantía que se fija en el artículo 59 LGSS (cuando la suma, en cómputo anual, de los rendimientos del trabajo, del capital y de actividades económicas, y los correspondientes a la pensión, resulte inferior a la suma de 7.707,00 euros -en el año 2021- más el importe, también en cómputo anual, de la cuantía mínima fijada para la clase de pensión de que se trate, se reconocerá un complemento igual a la diferencia).

Se equipara el permiso por nacimiento de menor para ambos progenitores.

Ambos progenitores disfrutarán completamente de los periodos de suspensión de 16 semanas con la siguiente distribución:

– 6 semanas obligatorias, ininterrumpidas y que deberán disfrutarse a jornada completa inmediatamente después del parto.

– 10 semanas que podrán disfrutar a jornada completa o parcial:

a) De manera continuada al periodo obligatorio.

b) De manera interrumpida, en cuyo caso, debe ser en periodos semanales (acumulados o independientes) desde la finalización de las 6 semanas obligatorias hasta que el hijo/a cumpla 12 meses de edad.

c) El disfrute de cada periodo semanal o acumulación de periodos deberá comunicarlos el interesado a la empresa con una antelación mínima de 15 días.

d) El disfrute a jornada completa o parcial de este periodo, requerirá un acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.

Se modifican las cuantías mínimas de las pensiones.

Las cuantías mínimas de las pensiones del sistema de la Seguridad Social, en su modalidad contributiva, quedan fijadas, en cómputo anual, clase de pensión y requisitos concurrentes en el titular, en los importes fijados en el artículo 43 LPGE.

Cambio de cotización para los trabajadores autónomos.

Los trabajadores autónomos podrán cambiar hasta cuatro veces al año la base de cotización, siempre dentro de los límites indicados en el apartado anterior y en función de la edad del trabajador, y con los siguientes efectos:

• 1 de abril, si la solicitud se formula entre el 1 de enero y el 31 de marzo.
• 1 de julio, si la solicitud se formula entre el 1 de abril y el 30 de junio.
• 1 de octubre, si la solicitud se formula entre el 1 de julio y el 30 de septiembre.
• 1 de enero del año siguiente, si la solicitud se formula entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre.

La base de cotización de los trabajadores autónomos que, el día 1 de enero de 2021 tuvieran una edad inferior a 47 años, será la elegida por ellos dentro de las bases máxima y mínima fijadas en el apartado anterior. Es decir, antes de los 47 años existe total libertad para cambiar la base.

La entrada Las novedades normativas que trae el 2021 se publicó primero en Iberlaboral.

El Ingreso Mínimo Vital consiste en una prestación de naturaleza económica que está dirigida a prevenir el riesgo de pobreza y exclusión social de las personas que vivan solas o integradas en una unidad de convivencia, cuando se encuentren en una situación de vulnerabilidad por carecer de recursos económicos suficientes para la cobertura de sus necesidades básicas.

Solicitante

Serán las personas que con plena capacidad de obrar que la soliciten y la perciban, en nombre propio o en nombre de una unidad de convivencia, asumiendo también, en este último caso, la representación de la unidad de convivencia.

Las personas titulares, cuando estén integradas en una unidad de convivencia, deberán tener una edad mínima de 23 años, o ser mayor de edad o menor emancipado en caso de tener hijos o menores en régimen de guarda con fines de adopción o acogimiento familiar permanente, y deberán ser menores de 65 años. Excepcionalmente, cuando la unidad de convivencia esté integrada solo por mayores de 65 años y menores de edad o incapacitados judicialmente, será titular el mayor de 65 años que solicite la prestación.

En caso de no integrarse en una unidad de convivencia, la edad mínima de la persona titular será de 23 años, salvo y los supuestos de mujeres víctimas de violencia de género o víctimas de trata de seres humanos y explotación sexual, en los que se exigirá que la persona titular del mar mayor de edad.

Presentación y efectos.

Las solicitudes pueden presentarse a partir del día 15 de junio de 2020 . Si se presenta dentro de los tres meses siguientes, los efectos económicos se retrotraerán al día 1 de junio de 2020 siempre que, en esta fecha, se acrediten todos los requisitos para su acceso. En caso de no cumplir los requisitos en la fecha de referencia, los efectos económicos se fijarán el día primero del mes siguiente a aquel en que se cumplan los requisitos.

Si la solicitud se presenta a partir del 15 de septiembre , los efectos económicos se fijarán el día primero del mes siguiente a su presentación.

Personas que viven solas:

Los requisitos que debe cumplir la persona que, viviendo sola, desea ser perceptor del ingreso mínimo vital son los siguientes:

• Edad: no menos de 23 años y menores de 65 años.

Años de nacimiento: 1997 a 1955

• Vivir de forma independiente

Lo que debe ser solicitado aportando al efecto el certificado padrón colectivo e histórico, y cuando la Dirección Provincial de la Seguridad Social lo considere oportuno puede ser requerido al solicitante un informe de trabajador social del ayuntamiento o similar.

• No unidas a otra por vínculo matrimonial / pareja de hecho

 Se aplicará salvo que que hayan iniciado trámite separación o divorcio

• No formar parte de una unidad de convivencia.

Cuando la Dirección Provincial de Seguridad Social lo considere oportuno puede ser requerido al solicitante un informe de trabajador social del ayuntamiento o similar.

• Residencia legal y efectiva en España y haber tenido la forma continuada e ininterrumpida durante menos tiempo del año inmediatamente anterior a la fecha de presentación de la solicitud.

• Encontrarse en situación de dificultades económicas por carecer de rentas, ingresos o patrimonio afectados.

• Haber solicitó las pensiones y prestaciones a las que podría tener derecho a recibir derechos sociales, rentas mínimas de inserción o ayudas análogas de las comunidades autónomas declaración responsable / solicitud

• Figurar inscritos como demandantes de empleo si no están trabajando y son mayores de edad o menores emancipados.

• No ser administrador de derecho de una sociedad mercantil.

• Haber vivido de forma independiente durante menos tres años antes de la solicitud del IMV.

Este requisito se entiende cumplido:

• • • Si ha permanecido en alta en cualquiera de los regímenes que integran el sistema de seguridad social durante menos doce meses, continuados o no.

• • • Siempre que acredite que su domicilio ha sido distinto al de sus progenitores, tutores o acogedores durante tres años inmediatamente anteriores a la solicitud. certificado padrón colectivo e histórico.

No obstante no será necesario cuando la persona que lo solicite sea:

• • • Mujeres víctimas de violencia de género.
    • Mujeres víctimas de trata de seres humanos y explotación sexual.
    • Personas víctimas de violencia de género que hayan abandonado su domicilio habitual.
    • Personas que hayan iniciado los trámites de separación o divorcio.

Personas integradas en una unidad de convivencia

Los requisitos que debe cumplir la persona que, formando parte de una unidad de convivencia, desea ser perceptor del ingreso mínimo vital son los siguientes:

• Edad: no menos de 23 años y menores de 65 años.

Años de nacimiento: 1997 a 1955.

• Que residan en el mismo domicilio.

Unidos a otra persona por vínculo matrimonial / pareja de hecho o por vínculo familiar hasta 2º grado por consanguinidad y afinidad, adopción y otras personas con la que conviva en virtud de guarda con multas de adopción o acogimiento familiar permanente

 También tiene la especificación de la unidad de convivencia:

• • La constituida por una persona víctima de violencia de género que haya abandonado su domicilio familiar habitual acompañada de:
    •  Sus hijos o menores en régimen de guarda con multas de adopción o acogimiento familiar permanente.
    •  Sus familiares hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad.

• • La constituida por una persona que haya iniciado los trámites de separación o divorcio acompañado de:
    • Sus hijos o menores en régimen de guarda con multas de adopción o acogimiento familiar permanente.
    • Sus familiares hasta el segundo grado por consaguinidad o afinidad.

• •  La composición por dos o más personas de menos 23 años y menores de 65 años, sin mantener entre sí una relación de las consignadas, habiten en un mismo domicilio en los términos que reglamentariamente se determinan en este supuesto cumplirán también el requisito de haber vivido de forma independiente durante al menos tres años antes de la solicitud del IMV.

           Este requisito se entiende cumplido:

• • • Si ha permanecido en alta en cualquiera de los regímenes que integran el sistema de seguridad social durante menos doce meses, continuados o no. También se estimarán como válidos los límites de trabajo a tiempo parcial.
    • Siempre que acredite que su domicilio ha sido distinto al de sus progenitores, tutores o acogedores durante tres años inmediatamente anteriores a la solicitud certificado padrón colectivo e histórico.

• Residencia legal y efectiva en España y haber tenido la forma continuada e ininterrumpida durante menos tiempo del año inmediatamente anterior a la fecha de presentación de la solicitud.

No se exigirá respecto de:

• • Los menores incorporados a la unidad de convivencia por nacimiento, adopción, guarda con multas de adopción o acogimiento familiar permanente.
  •  Las personas víctimas de trata de seres humanos y de explotación sexual.

• •  Las mujeres víctimas de violencia de género.

• Encontrarse en situación de dificultades económicas por carecer de rentas, ingresos o patrimonio afectados.

• Haber solicitó las pensiones y prestaciones a las que podría tener derecho a recibir derechos sociales, rentas mínimas de inserción o ayudas análogas de las comunidades autónomas.

• Figurar inscritos como demandantes de empleo si no están trabajando y son mayores de edad o menores emancipados.

• No ser administrador de derecho de una sociedad mercantil.

• La unidad de convivencia debe estar constituida durante al menos el año anterior a la presentación de la solicitud, de forma continuada.

No se exigirá ese requisito cuando:

• • • En los casos de nacimiento, adopción, guarda con multas de adopción o acogimiento familiar permanente.
    • Las mujeres víctimas de trata de seres humanos y de explotación sexual.
    • Las mujeres víctimas de violencia de género.
    • Persona víctima de violencia de género que haya abandonado su domicilio familiar habitual acompañada de:
      • Sus hijos o menores en régimen de guarda con multas de adopción o acogimiento familiar permanente.
      • Sus familiares hasta el segundo grado por consaguinidad o afinidad.
    • Persona que hemos iniciado los trámites de separación o divorcio acompañado de:
      • Sus hijos o menores en régimen de guarda con multas de adopción o acogimiento familiar permanente.
      • Sus familiares hasta el segundo grado por consaguinidad o afinidad.

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Envejecimiento sin precedentes:

La Administración de la Seguridad Social cuenta en la actualidad con un cuerpo de funcionarios extraordinariamente envejecido, tanto es así que se estima que en los próximos 13 años se jubilará cerca del 80% de la plantilla, de los cuales alrededor del 25% lo hará en menos de 5 años. Esto es consecuencia directa de la entrada masiva de funcionarios en la década de los 80, en un corto periodo de tiempo, lo que hace que el grueso de los mismos se muevan en el rango de los 55-60 años (la edad media de los mismos es actualmente de 58 años de edad) y todos ellos vayan a jubilarse en un corto lapso de tiempo.

En los próximos años se debe producir un auténtico relevo generacional, lo que implicará el acceso de nuevos funcionarios de una manera sostenida en el tiempo durante la próxima década, que ya se ha iniciado con la apertura de oposiciones que estuvieron por mucho tiempo cerradas (tal es el caso, especialmente, de Gestión de la Seguridad Social).

Número de funcionarios por edades:

A continuación observamos la distribución de funcionarios por grupo de edad y por entidades de seguridad social (contando todos los grupos). Como vemos, el número de funcionarios por debajo de los 30 años de edad no alcanza el 1%, mientras que el grueso se encuentra en el rango de los 50-59 (cerca del 63%), disminuyendo en el siguiente (60-64) ya que la mayor parte de ellos tiende a jubilarse con 63 años.

A continuación ordenamos el número de funcionarios por grupos de edades, y la entidad a la que pertenecen.

Instituto Nacional de la Seguridad Social:

Tesorería General de la Seguridad Social:

Instituto Social de la Marina:

Número total por edades en las tres entidades

El total de funcionarios en las tres entidades arroja que menos del 1% de los funcionarios tiene menos de 30 años, y que el grueso se sitúa entre el rango de edad comprendido entre los 50 y 59 años.

-30: 104 (0,5%)

30-39: 576 (2,6%)

40-49: 2480 (11,2%)

50-50: 13228 (60%)

60-64: 4899 (22,2%)

+64: 308 (1,4%)

total: 22.102

Número de funcionarios por grupo de pertenencia:

Como sabemos, los funcionarios se dividen en grupos y subgrupos: A1, A2, C1 y C2, siendo el de Gestión de la Seguridad Social un cuerpo perteneciente al subgrupo A2.

• A1: cuerpos técnicos superiores (Cuerpo Superior de Técnicos de la Administración de la Seguridad Social).
• A2: cuerpos técnicos medios (Cuerpo de Gestión de la Administración de la Seguridad Social)
• C1: cuerpos administrativos (Cuerpo Administrativo de la Administración de la Seguridad Social)
• C2: cuerpos auxiliares (Cuerpo Auxiliar de la Administración de la Seguridad Social).

El grueso de los funcionarios pertenecen a los cuerpos C1 y C2, representando en la actualidad el 81,7% del total. El grupo A1 representa el 8,2% y el A2 (Gestores de la Administración de la Seguridad Social) el 10% del total. 

En los últimos años se viene observando una tendencia inexorable hacia la reducción de los grupos auxiliar y administrativo (C2 y C1). Dichos cuerpos realizan, como sabemos, tareas de puro trámite y en muchos casos, aunque cada vez menos, de mecanización de contenidos, lo que es incompatible con un sistema cada vez más digitalizado. Es importante destacar que en la actualidad las tareas de un gestor, administrativo y auxiliar son difusas, ocupándose en muchas ocasiones todos de las cuestiones de puro de trámite. La introducción de programas informáticos cada vez más evolucionados exige de los cuerpos administrativos la realización de nuevas tareas y ello exige un reciclaje constante del personal al servicio de la administración.

La evolución de los funcionarios por grupos

Del año 2017 a 2018, arroja los siguientes datos:

Como observamos en los datos, es llamativa la pérdida de funcionarios en los subgrupos C2 y C1, en tan solo un año, que en gran parte es motivado por la promoción interna desde el grupo C1 al A2. Es de esperar que esta tendencia se mantenga en los próximos años, ganando peso cada vez más el cuerpo A1 y muy especialmente el Cuerpo de Gestión de la Administración de la Seguridad Social.

La evolución total de funcionarios del sistema.

Desde el año 2013 se viene observando una disminución constante de funcionarios, año tras año, dentro del sistema de Seguridad Social.

En el año 2019 el número total de funcionarios dentro del Sistema de Seguridad Social fue de 24.630, mientras que en 2012 este número era de 30.217.

Como se observa con claridad en la gráfica el descenso es muy acusado en un periodo de tiempo muy corto. Esto viene motivado por el aumento significativo del número de jubilaciones y por la escasa incorporación de nuevos funcionarios.

Las oposiciones, por ahora insuficientes.

Si bien es cierto que desde el año 2016 se ha empezado a convocar oposiciones para el Cuerpo de Gestión de la Administración de la Seguridad Social que permanecieron durante más de una década congeladas, con un incremento en el número de plazas constante, hasta el momento no ha sido suficiente para revertir lo más mínimo la situación pues, tal y como observamos en la gráfica anterior, el número de funcionarios sigue cayendo de forma acusada en los últimos años.

Convocatoria de plazas de Gestión de la Administración de la Seguridad Social.

Convocatoria de plazas de Técnicos de la Administración de la Seguridad Social.

Convocatoria de plazas de Subinspectores de Laborales

Si bien es cierto que las necesidades de personal son acuciantes en toda la Administración General del Estado, en la de Seguridad Social en particular es especialmente necesario pues cuenta con la plantilla de funcionarios más envejecida de todas.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social es otra Administración, al margen de la Administración de la Seguridad Social, pero igualmente necesitada de personal. No obstante la plantilla de inspectores y subinspectores no está tan envejecida como en los cuerpos de Seguridad Social. En los últimos años las necesidades de personal en la inspección laboral se ha visto reflejada en un incremento de plazas en las ofertas de empleo público, para nutrir los cuerpos de inspectores de trabajo y subinspectores laborales.

En la siguiente gráfica podemos observar como el incremento de plazas en las ofertas de empleo público de ambos cuerpos ha sido la tónica de los últimos años en los cuerpos A2 de la inspección de trabajo y de la seguridad social, aunque en ésta última administración viene siendo más consistente y numerosa.

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El Expediente de Regulación Temporal de Empleo

El empresario, ante determinadas circunstancias y antes de adoptar la decisión de mayor entidad como es la del despido, puede optar por soluciones intermedias y de carácter temporal, como es la suspensión del contrato por causas objetivas o la reducción temporal de jornada, ambos reciben el nombre de Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE).

Ante decisiones que implique alterar de forma notable la relación laboral, la legislación siempre obliga al empresario a seguir un determinado procedimiento para imponer su decisión, y en el caso de la suspensión del contrato no será diferente. Este es además un procedimiento en el que, junto con el despido colectivo y la reducción de jornada por las mismas causas, interviene la autoridad laboral supervisando que todo el procedimiento cumple con los requisitos legalmente establecidos, por ello este procedimiento recibe en el nombre de Expediente de Regulación de Empleo Temporal (E.R.E. temporal, o también llamado ERTE).

Ante al crisis del Covid-19 el ERTE está adquiriendo otra dimensión por el número de trabajadores afectados por el mismo en un brevísimo espacio de tiempo, lo que ha obligado al Gobierno a flexibilizar su regulación tal y como venimos narrando en iberlaboral en los últimos meses.

La obligación de cotizar

Ante la situación del Expediente de Regulación Temporal de Empleo son muchos los trabajadores que afectados por el mismo se preguntan por los derechos y obligaciones que se generan durante esta excepcional situación. Hoy intentaremos resolver una de las cuestiones más frecuentes, ¿estoy obligado a cotizar durante el expediente de regulación de empleo temporal? ¿de qué manera se debe cotizar a la seguridad social durante el expediente de regulación temporal de empleo?

Durante la situación de Expediente de Regulación Temporal de Empleo, que lleve a la suspensión del contrato de trabajo, la relación laboral permanece viva pero temporalmente interrumpida, de forma las obligaciones relativas a la cotización tanto por parte del trabajador como del empresario siguen vigentes. 

Cotización en situación de normalidad.

Cuando la relación laboral es normal, es decir, no se encuentra afectada por ningún expediente de empleo, la obligación de cotizar recae tanto sobre la empresa como sobre el trabajador. En esos casos la obligación de realizar el ingreso en la Seguridad Social corresponde siempre a la empresa que detrae del salario del trabajador la parte que a éste le corresponde aportar a la seguridad social por el concepto de cotización.

Cotización en situación de expediente de regulación de empleo temporal.

Durante la situación de suspensión del contrato como consecuencia de un expediente de regulación temporal de empleo, la empresa sigue estando obligada a cotizar su parte, pero ya no está obligada a ingresar la cotización del trabajador ya que al no existir salario la detracción no es posible hacerla. En estos casos el trabajador se encuentra recibiendo un subsidio y debe ser la propia Administración que abona al trabajador ese subsidio la que detraiga del mismo la cotización que al trabajador le corresponde realizar e ingresarla en la administración de la seguridad social.

Respecto de la obligación de cotización para la empresa, es preciso indicar que aunque con carácter general la obligación de cotización se mantiene vigente, la legislación establece una serie de exoneraciones para las empresas en estos supuestos.

¿Qué cantidad por cotización debe hacer el trabajador?

En 2020 los porcentajes de cotización que paga el trabajador a la Seguridad Social (sobre la base de cotización) son de un 6,35%, y vale tanto para los casos de una relación laboral ordinaria sin afectación por ERTE como para los casos en que el trabajador se encuentre afectado por el mismo, ya que en todos los supuestos los porcentajes son los mismos. 

Ese porcentaje del 6,35 % a cargo del trabajador se desglosa en los siguientes conceptos:

• Contingencias comunes: 4,70% de la base de cotización.
• Horas extraordinarias: 2,00% en las que se deben a fuerza mayor y el 4,70% en el resto.
• Cotización por desempleo Desempleo:  tipo general es de 1,55% (en los contratos temporales es de 1,60%)
• Cotización para Formación Profesional el:  0,10%.

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En el año 2020 una trabajadora empleada del hogar deberá percibir como mínimo el Salario Mínimo Interprofesional cuando trabaja a jornada completa, siendo la jornada completa de 40 horas semanales. En el supuesto de que trabaje menos horas, recibirá la parte proporcional.

En el año 2020, el Salario Mínimo Inteprofesional es de 950 € al mes en 14 pagas, lo que equivale a un salario anual de 13.300 € (a jornada completa).

Si las pagas extras están prorrateadas, es decir si se perciben 12 nóminas al año, el salario mensual será de 1.108,33 €. Si se fija un salario por día, ésta deberá de ser de 31.66 €.

Lo anterior son condiciones mínimas, nada impide que puedan ser mejoradas por el titular del hogar familiar y que pueda por tanto verse incrementado el salario o el número de pagas extras a percibir.

En la siguiente publicación hablamos en detalle sobre el salario a percibir por las empleadas de hogar.

Salario en 14 pagas

Salario en 14 pagas (pagas extraordinarias, de los meses de julio y diciembre, prorrateadas).

Derecho a finiquito.

¿Qué es el finiquito?

El finiquito es un documento que, tras la extinción de una relación laboral, sirve para acreditar que se ha puesto a disposición del trabajador las cantidades que se le adeudan.

¿En qué casos se recibe el finiquito?

Estos son los conceptos que pueden aparecer en el finiquito, o dicho de otra manera, lo que te debe el empresario al finalizar la relación laboral. Vamos a dividirlas en cinco, puede que te deba todas o solo algunas de ellas, en cualquier caso son:

• Salarios de los días del mes en que se produce el despido: Ten en cuenta que el salario se liquida mensualmente, y si por ejemplo eres despedido a mitad de mes habrás generado el derecho a percibir los salarios de los primeros quince días del mes, cantidad que deberá venir reflejada en el finiquito.

• Vacaciones no disfrutadas: por cada mes de trabajo a tiempo completo se genera un derecho a 2,5 días de vacaciones (o lo que es lo mismo, 30 días al año). Si hemos generado el derecho a vacaciones y no las hemos disfrutado, el empresario nos tendrá que abonar esos días de vacaciones y cotizar por ellos. Implica que una vez extinguida la relación laboral se abrirá un periodo remunerado de vacaciones impagadas finalizado el cual podremos solicitar el desempleo.

• Pagas extraordinarias: Se tiene derecho a ellas en proporción al tiempo que hayamos trabajado. (Por ejemplo: si en tu empresa tienes tres pagas extras, en marzo, agosto y diciembre, de 900€ cada una de ellas. Sumadas todas ellas son 2700€, que dividiremos entre el número de meses del año para el cálculo de la cuantía mensual [2700/12], siendo 225€ la cuantía mensual de las pagas extra. Habiendo sido despedidos el 31 de julio, te corresponden 7 meses de pagas extra: es decir 1575€). Por este concepto se ha cotizado ya, pues en la base de cotización se toma el prorrateo para cotizar por ellas.

• Horas extraordinarias: son las horas extra que hayas realizado y que el empresario aún no te haya ni pagado ni compensado. En este caso, en el momento de extinguirse el contrato solamente podrá pagártelas. Se cotizarán por ellas en ese instante.

• Pluses: en algunos convenios se establecen. Se tendrá derecho a la parte proporcional al tiempo trabajado, siempre que el Convenio o el acuerdo por el que establece este plus no establezca que se tiene que estar en la empresa en el momento del devengo de este plus.

¿Cómo se calcula el finiquito?

El salario día habrá de ser multiplicado por el número de días que falten de los siguientes conceptos:

• Vacaciones generadas y no disfrutadas. Corresponden 21 días hábiles de vacaciones al año, el salario día debe ser multiplicado por el número de esos días de vacaciones que no hayan sido disfrutados.

• Parte proporcional de pagas extras. 
  • Paga extraordinaria de navidad, se genera desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre de cada año.
  • Paga extraordinaria de verano, se genera desde el 1 de julio hasta el 31 de junio.

• Falta de preaviso. El salario día tiene que multiplicarse por el número de días de preaviso que hayan sido incumplidos.

• Salario del mes de cese. Hay que tener en cuenta el salario percibido si se hubiera trabajado durante todo el mes (sin tener en cuenta las pagas extraordinarias, ya que las hemos contabilizado anteriormente), dividirlo entre el número de días del mes y multiplicarlo por los días del mes trabajados.

Derecho a indemnización

¿Qué es la indemnización?

Cuando el empresario toma la decisión de despedir a la empleada de hogar tiene que seguir los cauces del despido, mediante el procedimiento legalmente indicado que comprende la entrega de la indemnización.

¿En qué casos se recibe indemnización?

La indemnización se recibe, con carácter general, ya sea en el ámbito o no del empleo doméstico, a la extinción del contrato de trabajo. Pero no toda extinción del contrato de trabajo genera derecho a la indemnización, sino que únicamente cuando dicha extinción no se produce por voluntad del trabajador dará derecho a recibir por parte del mismo una indemnización.

A continuación repasamos los supuestos que dan derecho a recibir indemnización:

• Desistimiento por el empleador de hogar: dará derecho a recibir una indemnización de 12 días de salario por cada año trabajado. O lo que es lo mismo, se generará una indemnización de un día por cada mes trabajado. El desistimiento debe ser preavisado con una antelación de 20 días si el contrato tuvo una duración superior a un año, siendo de 7 días en los supuestos en que la relación laboral haya durado un año o menos.

• Finalización de contrato temporal. Dará derecho a una indemnización de 12 días de salario por cada año trabajado. Es necesario preavisar la extinción del contrato cuando se lleve prestando servicios durante un tiempo superior a un año.

• Fallecimiento del empleador: la empleada de hogar tendrá derecho a recibir una indemnización de un mes de salario. No obstante, se podrá optar porque la indemnización a abonar sea la de 12 días de salario por cada año trabajado.

En cambio, no dan derecho a recibir indemnización las siguientes circunstancias:

• Despido disciplinario.

• Baja voluntaria o abandono del puesto de trabajo.

¿Cómo se calcula la indemnización?

La antigüedad y el salario son los conceptos que debes tener en cuenta porque son los que determinarán la cantidad a recibir tras el despido. En concreto hablaremos de salario día para determinar la cuantía que se debe recibir como indemnización.

Salario día:

• Si cobras las pagas prorrateadas (y cobras siempre lo mismo):

Tenemos que saber el salario bruto anual, para dividirlo entre 365 (o 366 si el año es bisiesto) y resultando de ello el salario día. Para calcular el salario bruto anual simplemente hay que multiplicar el salario del último mes por 12 (ya que las pagas extras están incluidas en cada una de las mensualidades al estar prorrateadas).

• Si no cobras las pagas prorrateadas (y cobras siempre lo mismo):

El salario que se recibe anualmente resultará en este caso de multiplicar el salario mensual por el número de pagas extra que se reciban. El resultado de esta operación se dividirá entre 365 (o 366 en el caso de años bisiestos).

• Si todos los meses no cobras lo mismo:

En este supuesto deben ser sumados los salarios brutos de los últimos 12 meses y dividir el resultado entre 365 (o 366 en el caso de años bisiestos). El resultado será el salario día.

Veamos un ejemplo.

Noelia fue contratada como empleada de hogar, mediante un contrato indefinido, desde el 14 de octubre de 2020 hasta el 22 de octubre de 2021. El salario mensual a recibir es de 1.400 €, con 3 pagas extraordinarias.

Hemos indicado que Noelia ha estado prestando servicios en la empresa desde el 14 de octubre de 2020 hasta el 22 de octubre de 2021, por lo que conforme a la explicación anterior la antigüedad es de 11 meses (algo más de 10 de trabajo efectivo, contándose la fracción resultante como mes completo).

Conforme a la legislación tiene derecho a recibir 12 días de salario por cada año de servicio (o lo que es lo mismo 1 día de salario por cada mes trabajado), con un máximo de seis meses de indemnización (180 días). Si Noelia ha trabajado 11 meses tendrá derecho a 11 días de salario (por lo que no supera el máximo 180 días), multiplicaremos su salario día 57,53€ por 11, resultando la indemnización de 632,83 €.

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Real Decreto-ley 6/2020, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud pública. Artículo quinto

10 de marzo.

(modificado por la disposición final primera del Real Decreto-ley 13/2020, de 7 de abril, el que se adoptan determinadas medidas urgentes en materia de empleo agrario).

Resumen de la medida: se considera situación asimilada a accidente de trabajo, exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social, los periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras provocados por el virus COVID-19.