Concepto.

Todas las reclamaciones que quiera hacer el trabajador respecto a la empresa en la que está prestando servicios se puede dirimir de tres maneras diferentes: presentando denuncia en la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, celebrando un acto de conciliación o presentando demanda en los juzgados de lo social.

• Denuncia en la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS): la ITSS tiene como función velar por el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad social, e imponer al empresario la oportuna sanción si observa el incumplimiento de la indicada normativa. También es útil recurrir a ella para probar los hechos sobre los que verse el procedimiento judicial, ya que las actas que extiende la ITSS cuentan con presunción de certeza. Su función no es la de resolver conflictos, con independencia de que accidentalmente la imposición de la sanción pueda hacer que la empresa deje de seguir vulnerando la normativa, y en muchos otros casos en los que el conflicto con la empresa no implica vulneración de la normativa no servirá de nada acudir a este organismo.

• Conciliación laboral:
  En este acto, que se inicia con la presentación de la papeleta de conciliación por la parte que lo inicia, se intenta que las partes en conflicto lleguen a un acuerdo con ayuda de un tercero que trata de orientar a las partes y velar por el cumplimiento de la legislación en el desarrollo del acto, aunque sin imponer un resultado. Se presenta como un trámite que respecto de muchas materias es obligatorio y previo a la interposición de la demanda judicial. Si se llegara a un acuerdo en conciliación, tendrá la misma fuerza que las sentencias en lo que a su cumplimiento se refiere.

• Demanda judicial:
  Es el mecanismo más efectivo para la resolución de conflictos, en la medida en que un tercero imparcial (juez), conforme a la lo establecido en la legislación, impone a las partes un resultado de obligatorio cumplimiento. Todo ello con independencia de que pueda hacerse uso de Inspección de Trabajo y Seguridad Social como medio probatorio de los hechos sobre los que versa el conflicto y que se dirimen en el procedimiento.

 

Las características del procedimiento judicial.

Hay una serie de características especiales del procedimiento judicial laboral que lo distinguen de otros, y que pasamos a enumerar a continuación:

• No es obligatorio acudir acompañado de abogado, por lo que el trabajador puede demandar por sí mismo ante los juzgados de lo social sin acompañamiento de letrado.

• No existe la imposición en costas, lo que implica que cada una de las partes tendrá que asumir sus propios gastos.

• Es necesario presentar papeleta de conciliación como trámite previo a la interposición de la demanda respecto de muchos de los asuntos, a excepción de una lista de supuestos que excluyen la obligación de realizar este trámite.

• Existen unos plazos especiales para accionar cualquier reclamación en el ámbito laboral, que normalmente serán dos:

• • Plazo de 20 días hábiles: para asuntos que comprende la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la movilidad geográfica, sanciones y despidos. (los días hábiles implica la exclusión del cómputo de sábados, domingos y festivos).

• • Plazo de 1 año: para la reclamación de cuestiones que en la legislación no indique un plazo especial. Entre estos se comprende la reclamación de cantidades.

 

Interposición de la demanda judicial.

Necesidad de conciliación previa en algunos casos.

¿Qué es el acto de conciliación laboral?

Para demandar judicialmente hay que celebrar un acto previo de conciliación ante el órgano respectivo. Para ello hay que presentar una papeleta de conciliación, y una vez hecho las partes son citadas al acto de conciliación administrativo con el objetivo de lleguen a un acuerdo que pueda evitar el juicio.

El acto de conciliación se celebra ante los servicios administrativos de mediación, arbitraje y conciliación de la respectiva comunidad autónoma, que pueden tener diferentes denominaciones: Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación o Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación.

No obstante hay una serie de supuestos que están excluidos de la obligación de celebrar el acto de conciliación, como son:

• Vacaciones.

• Movilidad geográfica.

• Modificación sustancial de condiciones de trabajo.

• Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.

• Impugnación de convenios colectivos.

• Impugnación de los estatutos de los sindicatos.

• Tutela de derechos fundamentales y libertades públicas.

• Supuestos de protección contra la violencia de género.

• Materia electoral.

• Despidos colectivos.

 

¿Qué contenido debe de tener la papeleta de conciliación?

La información a incluir en la papeleta es básicamente la siguiente:

• Identificación de las partes intervinientes en el conflicto (trabajador y empresa), con sus datos personales, entre ellos el Documento Nacional de Identidad para identificar a las personas físicas, y el CIF para identificar a las personas jurídicas.

• Actividad de la empresa y puesto de trabajo desempeñado por el trabajador dentro de la misma.

• Hechos que motivan el conflicto, sobre los que versa la presentación de la papeleta y el posterior procedimiento judicial.

• Fecha y motivos del despido.

• Firma del trabajador.

Debe hacerse entrega de una copia de la papeleta de conciliación para cada una de las partes en conflicto, otra para el servicio administrativo de conciliación y otra para el registro.

 

Presentación de la demanda laboral.

¿Qué contenido debe tener la demanda?

Si fuera obligatorio el acto de conciliación, debe aportarse con la demanda la certificación de haber intentado el acto de conciliación o mediación previa. En el caso de que no se haga, el letrado de la administración de justicia (antes secretario judicial) dará un plazo de 15 días para acreditar la celebración o el intento de celebración indicado.

Es muy importante resaltar que en la demanda no podrán alegarse hechos distintos que los incluidos en la conciliación, salvo que sean hechos nuevos o hechos que no se hubieran podido conocer con anterioridad.

La demanda tiene que presentarse con carácter general en el lugar de prestación de servicios del trabajador o en el del domicilio del demandado, a elección del demandante.

Además de lo indicado, la demanda tiene que contener la siguiente información:

• Indicación del órgano ante el que se presenta la demanda.

• Datos de identidad de la persona que demanda y de todos los demandados. Se debe incluir a estos efectos el nombre y apellidos en el supuesto de las personas físicas incluido el Documento Nacional de Identidad (DNI), o de razón social en el caso de las personas jurídicas junto con el Número de Identificación Fiscal (NIF).

• Hechos sobre los que verse la petición, que como hemos indicado anteriormente, no pueden ser distintos a los alegados a en el acto conciliatorio, salvo que se trate de hechos nuevos o que no se hubieran podido conocer con anterioridad.

• Datos relativos al puesto de trabajo desempeñado por el trabajador: retribución a percibir, grupo profesional, jornada o antigüedad en la empresa.

• Si se impugna un acto, tiene que ser indicada la fecha su notificación y de la efectividad del mismo. En el supuesto de que el acto fuera notificado por escrito, es recomendable que se adjunte con la demanda.

• Si se actúa con abogado, graduado o procurador la demanda tiene que ir suscrita por los mismos, entiendo que asume tu representación con totales facultades procesales.

• Cuando haya sido obligatorio acto conciliatorio previo debe adjuntarse certificación del acto de conciliación o de la papeleta de conciliación.

• Si el trabajador ha ostentado en el último año el cargo de representante de los trabajadores, debe indicarse tal circunstancia.

• Fecha y firma.

• La petición a realizar (súplica).

 

¿Qué fases sigue el procedimiento?

El procedimiento judicial en el orden social sigue las siguientes fases:

• 1. Acto de conciliación judicial: el procedimiento se inicia con el acto de conciliación judicial (no tiene nada que ver con el que hemos citado con anterioridad, el cual estaba fuera del procedimiento judicial y previo al mismo en los casos en que sea obligatorio). En este acto el letrado de la administración de justicia (antes secretario judicial), intentará que las partes alcancen un acuerdo, dictando al efecto acuerdo aprobando y acordando el archivo de las actuaciones.

• 2. Juicio: si no hubiera acuerdo en el acto de conciliación judicial se pasará al juicio, el cual se seguirán las siguientes actuaciones.

• • Alegaciones

• • Primeramente alega el demandante. Se le concede la palabra para la exposición de su pretensión. El demandante tiene que ratificarse en la demanda, reducirla o ampliarla, aunque en ningún paso puede introducir una novedad sustancial. También puede desistir de su demanda, mostrando su voluntad de no continuar con el proceso.
• • Posteriormente aleja el demandado. Contestará afirmando o negando los hechos de la demanda, y puede adoptar alguna de las siguientes opciones:
    • Defenderse: afirma los hechos de la demanda pero intenta que de los mismos se deriven consecuencias diferentes.
    • Oponerse: niega los hechos o algea otros que desvirtúen los del accionante.
    • Reconvenir: al contestar a la demanda plantea una pretensión o demanda frente a su demandante (la contestación a la reconvención por parte del demandante se hace en el propio acto del juicio, por eso la otra parte debe conocer su contenido previamente lo que implica que la reconvención debe ser anunciada con anterioridad, normalmente en el acto de conciliación extrajudicial, y sino en cualquier momento en el que el demandado tenga conocimiento de la demanda).
    • Allanamiento: el demandado reconoce la pretensión del demandante.

• • Pruebas.

Las pruebas tienen la finalidad de conseguir el convencimiento psicológico del juez.

Normalmente se acordarán por las partes, aunque el juez podrá de oficio acordar que se practiquen las que crea oportunas.

La carga de probar los hechos que se alegan en la sentencia corresponde con carácter general a quien los alega, no obstante en los supuestos de discriminación, y en los de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, corresponde al demandado probar la proporcionalidad de las medidas adoptadas o de las medidas de seguridad impuestas, respectivamente.

Las pruebas se proponen por las partes, y serán aceptadas aquellas que se formulen y puedan practicarse en el mismo acto judicial, con independencia de que con una antelación que como mínimo debe ser de cinco días puedan solicitarse aquellas que requieran citación o requerimiento.

Como medios de prueba pueden ser utilizados: interrogatorio de partes, interrogatorio de testigos, de peritos, documental e informe de expertos.

• • Conclusiones.

Las partes expondrán sus conclusiones y de un modo preciso y concreto determinarán las cantidades que sean objeto de petición y la solicitud concreta y precisa de las medidas con que pueda ser satisfecha la pretensión.

• • Diligencias finales.

Una vez se pone fin al juicio, el juez o tribunal puede establecer la práctica de las pruebas que estime oportunas.

• 3. Sentencia: la sentencia es la resolución judicial que decide definitivamente sobre el asunto. Contiene un resumen de los hechos que hayan sido objeto de debate, los hechos que estime probados y los razonamientos que le han llevado a esa conclusión. La sentencia se debe dictar en el plazo de 5 días, debiéndose de ser notificada a las partes en el plazo de de los 2 días siguientes. En la propia sentencia se indicará si es firme o no, que recurso que procedan contra la misma, órgano ante el que interponer el recurso y que plazos y requisitos para hacerlo.

 

¿En qué plazo se presenta la demanda?

La demanda debe ser interpuesta en el plazo indicado, que puede variar en función del tipo de reclamación que se hace en atención a la materia.

Usualmente se establecen dos plazos diferentes.

• Plazo de 20 hábiles: está previsto para los supuestos de reacción ante despidos, sanciones, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o movilidad geográfica.

• Plazo de 1 año: cuando la legislación no indique un plazo específico, será de un año. Es el caso típico de las reclamaciones de cantidad.

 

¿Me pueden despedir por haber interpuesto demanda judicial?

El principio de garantía de indemnidad impide que el empresario pueda tomar cualquier tipo de represalia ante cualquier tipo de reclamación o protesta del trabajador que se encuentre dentro de la legalidad. Cualquier tipo de actuación en este sentido será declarado nulo y sin efecto.