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El despido por causas objetivas (despido objetivo)

 

Concepto.

¿Qué es el despido objetivo?

El despido es la posibilidad que tiene el empresario con trabajadores a su cargo de poner fin de forma unilateral a la relación laboral que tiene con ellos. En España existen diferentes clases de despido en atención a las diversas causas que se justifican por el empresario para hacerlo (disciplinario, objetivo o por fuerza mayor) o al número de trabajadores afectados (individual o colectivo). Cada tipo de despido sigue un procedimiento diferente y mayores o menores derechos para el trabajador despedido. En esta publicación hemos tratado las diferentes clases de despido que existen en la actualidad.

El despido objetivo es aquél acordado por el empresario en atención a circunstancias que la ley llama objetivas, que son las que tienen que ver con el rendimiento del trabajador o de la empresa, pero que en ningún caso puede deberse a incumplimientos contractuales y culpables del trabajador (ya que en ese caso habría seguir los trámites del despido disciplinario).

 

Las causas del despido objetivo.

El empresario puede decidir este tipo de despido cuando concurran alguna de las siguientes causas, que en todo caso tienen en común que no puede deberse a un incumplimiento culpable del contrato por parte del trabajador.

  • Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su incorporación a la empresa (si se hizo periodo de prueba no se puede esgrimir con posterioridad una causa que existía en el momento de realizar la prueba).
  • Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas introducidas por el empresario en el puesto del trabajo.
  • Económicas, técnicas, organizativas o productivas que afecten a la empresa.
  • Absentismo del trabajador por causas involuntarias.

A continuación vemos con detalle cada una de las causas que hemos citado:

 

Ineptitud del trabajador.

Se refiere a la ineptitud que aparece (sobrevenida) o que es conocida (originaria) con posterioridad al inicio de la prestación de servicios en la empresa.

Es preciso indicar que el empresario no podrá alegar este tipo de despido cuando la causa de ineptitud sea originaria, es decir, la que existía en el momento de entrar a trabajar en la empresa, cuando se haya hecho un periodo de prueba. En ese supuesto se presume que el empresario debería de haberse dado cuenta de dicha ineptitud en el periodo de prueba, que para eso existe, y no alegarla con posterioridad.

El empresario no podrá alegar en ningún caso como causas de ineptitud las siguientes:

  • La incapacidad permanente total, absoluta y gran invalidez, ya que son causas de extinción del contrato de trabajo (excepto cuando se prevea la posibilidad de recuperación en el plazo de 2 años en cuyo caso se produciría la suspensión del contrato de trabajo). Respecto de la incapacidad permanente parcial, como posible causa de despido objetivo, no es causa por si sola suficiente para justificar la extinción del contrato de trabajo, siendo necesario que se pruebe y se demuestre que tal incapacidad constituye una ineptitud que imposibilite la continuidad en el puesto de trabajo, tal y como han afirmado los tribunales en varios pronunciamiento, aunque en ese caso lo más procedente sea quizás una incapacidad permanente total.También hay que tener en cuenta lo dispuesto en el Real Decreto 1451/1983, que señala que si el trabajador es dado de alta con declaración de incapacidad permanente parcial, si el empresario observa una disminución en su rendimiento, deberá darle un puesto acorde a su nueva capacidad de trabajo y si ese puesto de trabajo no existiera, podrá reducir proporcionalmente el salario, sin que, en ningún caso, la disminución pueda ser superior al 25% ni que los ingresos sean inferiores al Salario Mínimo Interprofesional cuando se realice la jornada completa.
  • La situación de incapacidad temporal, ya que se trata de una causa de suspensión del contrato de trabajo y no podrá ser alegada por el empresario.

 

Falta de adaptación.

Este supuesto contempla tu falta de adaptación a las modificaciones técnicas que opere el empresario en tu puesto de trabajo.

Previamente el empresario te tiene que haber dado un curso dirigido a procurar tu adaptación a los nuevos requerimientos del puesto de trabajo, debiendo considerar el tiempo de duración del curso como de trabajo efectivo y remunerarlo con el salario medio que vinieras recibiendo.

La extinción de tu contrato no puede ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, 2 meses desde que se introdujo la modificación o desde que se puso fin a la formación que como hemos indicado tiene la obligación de darte cuando introduzca la modificación en tu puesto de trabajo.

El empresario no puede decidir modificar tu puesto de trabajo libremente y de forma arbitraria. La legislación pide que ese cambio tenga que ser justificado en motivos productivos serios y que en todo caso sean respetados los límites de tu grupo profesional.

 

Económicas, técnicas, organizativas o productivas.

La empresa podrá despedirte cuando lo justifique en una serie de cambios que lo requieran, económicos, técnicos, organizativos o productivos.

  • Causas económicas:
    Cuando se produzca una situación económica negativa en la empresa, por pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas.Se entiende que en todo caso la disminución es persistente cuando en dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
  • Causas técnicas:
    Cuando se produzcan cambios en los medios o instrumentos de producción.
  • Causas organizativas:
    Cuando se produzcan cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción. Este tipo de causas lo vemos con más detalle.
  • Causas productivas:
    Cuando haya cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

 

Absentismo por causas involuntarias.

¿Cuantas faltas son necesarias para despedirme?

Faltas de asistencia al trabajo que aunque sean justificadas alcancen:

  • El 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5%.
  • El 25% en 4 meses discontinuos.

 

¿Todas las ausencias al trabajo cuentan como falta?

En ningún caso se podrán contar como falta de asistencia las ausencias debidas a:

  • Huelga legal.
  • Realización del ejercicio de representación legal de los trabajadores.
  • Accidente de trabajo.
  • Maternidad.
  • Riesgo durante el embarazo.
  • Riesgo durante la lactancia natural.
  • Paternidad.
  • Permisos.
  • Vacaciones.
  • Enfermedad común o accidente no laboral cuando la baja dure más de 20 días.
  • Motivadas por violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud.
  • Motivadas por asistencia a tratamiento por cáncer u otra enfermedad grave.

 

En la siguiente publicación analizamos con más detalle el despido objetivo por absentismo.

 

Forma de realizar el despido.

¿Qué obligaciones tiene la empresa al despedirme?

Para que el despido pueda ser efectivo la empresa tiene que llevar a cabo los siguientes pasos:

  • Comunicación escrita indicando la causa del despido con una antelación de 15 días:
    En este escrito el empresario debe hacer constar los motivos por los que te despide. Dicha comunicación te la tiene que hacer con un preaviso de 15 días respecto de la fecha en la que será efectivo el despido.
  • Concesión de licencia de 6 horas semanales durante el preaviso para buscar trabajo.
    Anteriormente hemos indicado que el empresario debe comunicarte el despido con un preaviso de 15 días a su efectividad, pues bien, durante ese preaviso tienes derecho a reducir tu jornada semanal en 6 horas con mantenimiento del salario, con la finalidad de buscar un nuevo empleo.
  • Poner a tu disposición con la comunicación una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado:La cuantía ha de ser equivalente a 20 días de tu salario por cada año que hayas estado en la empresa con un límite máximo de 12 mensualidades.La entrega de esta indemnización debe de hacerla el empresario cuando te comunica el despido. No obstante la legislación establece que si el motivo esgrimido por el empresario para realizar el despido es causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización referida, podrá hacerlo una vez transcurrido el plazo de preaviso (que como hemos indicado debe de ser como mínimo de 15 días) y por tanto en el momento de efectividad del despido.

 

¿Qué pasa si el despido afecta a varios trabajadores?

Cuando el despido afecta a un número de trabajadores determinado de forma simultánea o casi simultánea en un periodo de 90 días, y las causas alegadas sean las económicas, técnicas, organizativas o productivas, el empresario está obligado a seguir un procedimiento adicional, el del despido colectivo.

El número de trabajadores que tienen que ser despedidos dentro de un periodo de 90 días para que el despido sea considerado como colectivo son:

  • Si la empresa ocupa menos de 100: 10 trabajadores.
  • Si la empresa ocupa entre 100-300: 10% de trabajadores.
  • Si la empresa ocupa más de 300: 30 trabajadores.
  • También se entiende como despido colectivo cuando el despido afecte a la totalidad de la plantilla siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad.

 

Cuando se trate de un despido colectivo, además de tener que comunicarte el despido en los mismos términos que hemos indicado anteriormente (comunicación escrita preavisada, licencia de 6 horas semanales e indemnización de 20 días por año) previamente tiene que haberlo comunicado a la autoridad laboral (es la administración pública, normalmente Direcciones Generales del Gobierno autonómico) e iniciado un periodo de diálogo (periodo de consultas) con los representantes de los trabajadores con la finalidad de evitar o reducir los despidos o atenuar sus consecuencias mediante el recurso a acciones de recolocación o reciclaje. En esta publicación vemos con profundidad el despido colectivo y el procedimiento a seguir con la autoridad laboral y especialmente el periodo de consultas con la representación de los trabajadores.

 

Impugnar el despido.

¿Qué plazo tengo para demandar a la empresa por despido?

Desde el momento en el que se extingue el contrato de trabajo tienes un plazo de 20 días hábiles para demandar judicialmente a la empresa por despido.

 

¿Desde qué momento se cuenta el plazo para demandar contra el despido?

Los 20 días de los que dispones para demandar a la empresa empiezan a contarse desde el momento en que el contrato se extingue, es decir, desde que el despido es efectivo. Esta es una duda muy habitual, ya que muchos trabajadores piensan que el plazo empieza a contar desde el momento en que el empresario le comunica preavisadamente el despido, y no, el plazo es de 20 días desde que se hace efectivo el despido. Cosa diferente es que el empresario incumpla la obligación de preavisarte del despido con 15 días de antelación y te lo comunique en el mismo día de despedirte, en cuyo caso el plazo de 20 días comenzará desde ese instante.

Que tengas un plazo de 20 días para demandar desde la extinción del contrato no impide que puedas hacerlo antes, desde el momento en que el empresario te comunica la intención de extinguir tu contrato.

 

¿Qué puede hacer el juez cuando interponga la demanda de despido?

El juez puede adoptar la decisión de declarar tu despido como:

  • Procedente.

 

Y optará por una u otra en cada caso por los motivos que indicamos:

 

Procedente

El juez declarará el despido como procedente cuando el empresario haya cumplido los requisitos formales legalmente establecidos y acredite que concurren las causas que son necesarias para llevarlo a cabo y que hemos indicado al inicio de esta publicación.

En el caso de procedencia tendrás derecho a la indemnización correspondiente que hemos indicado anteriormente y estarás en situación legal desempleo.

 

Improcedente.

Será declarado como improcedente cuando:

  • No se haya acreditado que concurren las causas que son necesarias para llevarlo a cabo.
  • No se hayan cumplido los requisitos formales para llevarlo a cabo. No obstante, en ningún caso se considerará como improcedente el despido por no haber cumplido con el plazo de preaviso de 15 días a la efectividad del despido, así como tampoco cuando el empresario haya cometido un error excusable (subsanable) en el cálculo de la indemnización.

 

Si el despido es declarado improcedente el empresario podrá:

  • Optar por readmitirte.
  • No readmitirte pero incrementado tu indemnización: la indemnización a la que tienes derecho en el momento del despido (de 20 días de salario por año de servicio) se verá incrementada hasta alcanzar los 33 días de salario por año de servicio.

 

Nulo:

El despido será declarado nulo cuando se den alguna de las siguientes circunstancias:

  • La causa del mismo sea discriminatoria conforme a lo dispuesto como tal en la Constitución o en la legislación, o se produzca con violación de derechos fundamentales.
  • Se ha hecho en fraude de ley vulnerando la normativa reguladora de los despidos colectivos.
  • Te hayan despedido por alguna de las siguientes circunstancias:
    • Suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento.
    • Suspensión del contrato por paternidad.
    • Suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo.
    • Suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural.
    • Enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia.
    • Embarazo con anterioridad al inicio de la suspensión por maternidad.
    • Reducción de jornada por lactancia (37.4), hospitalizados después del parto (37.4 bis) o guarda legal de hijos y cuidado de familiares (37.5).
    • Excedencia por cuidado de familiares (46.3).
    • Cuando no hubieran transcurrido más de 9 meses desde la fecha del nacimiento, adopción o acogimiento de hijo.

 

La declaración de nulidad del despido improcedente tiene como consecuencia que el empresario está obligado a readmitirte en la empresa, con derecho al abono de los salarios dejados de recibir desde que te despidió hasta el momento de la readmisión.

Si estuviste percibiendo prestación por desempleo antes de declararse la readmisión, el empresario tendrá que abonarte la diferencia entre lo que recibiste por desempleo y lo que te hubiera correspondido de haber seguido trabajando en la empresa, es decir, la diferencia entre la prestación y tu salario. A su vez el empresario estará obligado a reintegrar al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) la prestación por desempleo que te ingresó dicho organismo.

 

¿Puedo cobrar la prestación por desempleo si demando contra el despido?

Si. En el momento en que el contrato se extingue tienes derecho a recibir la prestación por desempleo, para lo que debes de solicitarla en el plazo de 15 días a contar desde la extinción del contrato. Si demandas igualmente podrás seguir recibiéndola. Y si tras el juicio el empresario te readmite no te preocupes dado que es responsabilidad del empresario reintegrar al Servicio Público de Empleo la Prestación y los días que recibiste de prestación no se considerarán como consumidos de cara a futuros derechos a prestaciones.

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