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El contrato temporal

 

 

Concepto de contrato temporal.

¿Qué es el contrato temporal?

El contrato temporal en el ámbito del derecho del trabajo es aquel que se celebra con la finalidad de que la prestación de servicios lo sea por una duración determinada.

Un aspecto importantísimo son los motivos por los que puede celebrarse este contrato: el motivo no puede ser la simple intención de contratar por tiempo determinado, sino que tiene que estar justificado en una concreta causa, que recoge la legislación, y es la que hace objetivamente necesario contratar a un trabajador de forma temporal. En el supuesto de que no concurra esa causa el contrato a celebrar tendrá que ser indefinido.

Es por ello que celebrar un contrato temporal no depende de la simple voluntad del empresario, sino que además de ésta tiene que darse un requisito adicional en su empresa que difiere en cada tipo de contrato.

 

Tipos de contrato temporal.

¿Qué tipos de contratos temporales existen?

Contrato por obra o servicio.

  • Este contrato únicamente puede ser utilizado para la realización de una obra o servicio determinados.
  • Esa obra o servicio tiene que tener autonomía, lo que implica su desvinculación de la actividad normal que desarrolla la empresa.
  • Su duración no tiene que estar inicialmente definida, sino que está vinculado a la obra o servicio para la que fue contratado y en todo caso sin superar el límite de duración máximo que vemos en el punto siguiente. Nada impide que posteriormente se vuelva a contratar al trabajador en la misma empresa con un contrato de obra o servicio aunque se exige que sea para la realización de una actividad diferente.
  • No pueden tener una duración superior a los 3 años, aunque se podría ampliar 12 meses más (por ello hasta alcanzar la duración máxima de 4 años) por convenio colectivo sectorial estatal o de un ámbito inferior al estatal.
  • Que la obra o servicio para la que se contrata tenga autonomía y sustantividad propias implica que, aunque la actividad para la que se contrata sea la misma que viene desarrollando la empresa se prevea realizar dentro de la misma una tarea claramente distinguible y definible, incardinable dentro del concepto de obra o servicio, con un plazo de ejecución temporal.
    • Ejemplo! una empresa constructora contrata 10 trabajadores para la realización de la obra de construcción de un acueducto en la autovía A5 a su paso por Mérida.
    • Ejemplo! una productora de televisión recibe el encargo de producción de un programa de entretenimiento nocturno para un canal de televisión de relevancia a nivel nacional. Para ello lleva a cabo la contratación de 13 trabajadores mediante el contrato de obra o servicio, con un tiempo de ejecución indeterminado aunque sometido a la duración máxima de en todo caso tres años.

Puedes ver con más detalle nuestra publicación sobre el contrato por obra o servicio.

 

Contrato eventual.

  • Está previsto para las necesidades de personal como consecuencia de la acumulación de tareas o por exceso de pedidos. La acumulación de tareas lo tendrá que ser por una insuficiencia excepcional de plantilla mientras que el exceso de pedidos tiene que tener causa en un repunte excepcional de la actividad. La necesidad de trabajo tiene que ser extraordinaria, esporádica e imprevisible. Esto implica que no en todos los casos de acumulación de tareas o exceso de pedidos puede recurrirse al contrato eventual sino que debe hacerse de forma excepcional y cuando no haya podido preverse tal circunstancia.
    • Ejemplo! La empresa de alimentación “La Plaza del Norte S.L.” tiene un repunte de actividad como consecuencia de las fiestas navideñas, para ello contrata a cinco trabajadores mediante contrato eventual como consecuencia de un aumento en los pedidos. ¿Es correcta esta contratación? No, en este supuesto no es posible acudir a este tipo de contrato ya que que el repunte de la actividad no es imprevisible, sino con motivo de un repunte cíclico por motivo de las fiestas navideñas.
    • Ejemplo! La empresa de reparación de lunas de automóvil, “Reparaciones Santiago”, observa un repunte de la actividad en el mes de marzo como consecuencia de un movimiento de tierras que ha dejado en la comarca varios vehículos afectados por el impacto de piedras de pequeño tamaño. Para hacer frente a ese incremento en los pedidos necesita aumentar temporalmente su plantilla, para lo cual recurre al contrato eventual por circunstancias de la producción. ¿Es correcta esta contratación? En este caso sí sería correcta dado que se produce un exceso de pedidos imprevisible que hace necesario contratar de forma excepcional a varios trabajadores
  • En el contrato tiene que indicarse de una forma clara la causa o circunstancia que lo justifica. Tiene que indicarse también la duración del mismo (a diferencia del contrato por obra o servicio que es de duración vinculada al tiempo de ejecución de la obra o servicio).
  • La duración máxima es de 6 meses, a realizar dentro de los 12 meses siguientes a la fecha en que concurren las causas para su realización. (aunque mediante convenio colectivo puede ampliarse a 12 meses dentro de los 18 meses siguientes a que concurran las causas que los justifican).

Puedes ver con más detalle nuestra publicación sobre el contrato eventual.

 

Contrato de interinidad.

  • Este contrato se puede celebrar con la finalidad de:
    • Sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo.
    • Cubrir una vacante mientras dura el proceso de selección para su cobertura.
  • En el contrato tiene que identificarse el trabajador que se sustituye y la causa. En el supuesto de cobertura de vacantes, tiene que identificarse el puesto de trabajo cuya cobertura se producirá tras culminar el proceso de selección.
  • Normalmente tiene que celebrarse a jornada completa, salvo que el puesto de trabajo que se vaya a cubrir no sea de la misma naturaleza.
  • La duración será la siguiente:
    • Cuando se haga para sustituir a trabajadores: mientras dure la ausencia del trabajador sustituido.
    • Cuando se haga para la cobertura de vacante: mientras dure el proceso de selección de la persona que va a cubrir el puesto de trabajo de forma definitiva, no pudiendo ser superior a los 3 meses.

Si deseas más información sobre este contrato puedes acceder a la entrada específica sobre el contrato de interinidad.

 

Consecuencia de celebrar el contrato temporal sin que concurra causa.

¿Qué es el fraude de ley?

Cuando el contrato temporal se celebra sin que realmente exista la causa que la legislación exige para que pueda celebrarse, estaremos ante un contrato celebrado en fraude de ley.

 

¿Qué consecuencias tiene el fraude de ley?

La consecuencia de esto es que ese contrato se entenderá como celebrado por tiempo indefinido, salvo cuando de la actividad o de los servicios contratados se deduzca la naturaleza temporal de la actividad.

En esta publicación puedes conocer más detalles sobre el fraude de ley en los contratos temporales.

 

Supuestos de transformación del contrato temporal en indefinido.

¿Cuando se puede transformar mi contrato temporal en indefinido?

La transformación de un contrato temporal en indefinido puede producirse de dos maneras:

  • Por voluntad de las partes.
  • Por imposición de la ley, convirtiendo el contrato en indefinido desde el primer día cuando el empresario comete una serie de irregularidades.

 

¿En qué casos se le puede imponer al empresario la transformación del contrato en indefinido?

Las causas que hacen que el contrato se considere como indefinido son:

  • Cuando no se hubiese cumplido la obligación de formalizarlos por escrito. Cuando el contrato sea a tiempo parcial, determinará además que el contrato se presuma celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario.
  • Cuando el trabajador no haya sido dado de alta en la Seguridad Social.
  • Cuando el trabajador haya estado contratado durante más de 24 meses dentro de los últimos 30 meses, con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales encadenados, con independencia de que entre ellos haya habido o no interrupciones más o menos cortas. Están excluidos de esta norma el contrato de interinidad.
  • Cuando los contratos hayan sido celebrados en fraude de ley.

 

¿Cómo se produce la transformación en indefinido?

  • El contrato es considerado como indefinido, desde el primer día, con todo lo que ello conlleva a efectos de antigüedad y de posibles indemnizaciones en el momento en que se produzca su extinción.
  • En el caso de que el trabajador observe que concurren alguna de esas causas y desea que su contrato sea transformado y reconocido por tanto como indefinido, se debe demandar a la empresa ante los Juzgados de lo Social.
  • Como el contrato se convierte en indefinido desde el primer día de trabajo, con independencia del momento en demandemos, lo lógico y más razonable para el trabajador es aguantar en la empresa el máximo tiempo posible y demandar una vez que la empresa decida poner fin al contrato temporal (temporal para la empresa, porque el trabajador sabe que si concurren las causas que establece la ley el contrato es realmente indefinido y el juez se lo reconocerá de forma automática). Es lógico hacer esto ya que en la práctica la única diferencia entre un contrato temporal de uno indefinido es la indemnización por despido, y si se alarga la estancia en la empresa implica que cuando demandemos tendremos más antigüedad en la empresa y la indemnización será mayor. El juez declarará que el contrato era indefinido y declarará la improcedencia del despido, obligando a la empresa a readmitir al trabajador o a pagarle una indemnización por despido improcedente.

 

¿Qué pasa si se celebran por una duración inferior a la máxima?

Si estando contratado y habiendo establecido por las partes una duración inferior a la máxima y llegada esa duración máxima no se ha puesto expresamente fin al contrato y no se ha prorrogado, el contrato se entenderá prorrogado tácitamente hasta la correspondiente duración máxima.

 

¿Y si se supera la duración máxima legal y se sigue trabajando?

En este supuesto, cuando llegada la duración máxima no se le haya puesto fin de forma expresa, el contrato se entenderá prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo que el empresario pruebe la naturaleza temporal de la prestación de servicios.

 

Diferencias con el contrato indefinido.

¿Tiene los mismos derechos un trabajador contratado temporalmente que uno indefinido?

  • Sí, salvo una, la indemnización por despido. Para los contratados temporalmente la indemnización por despido es de 12 días de salario por año trabajado (a excepción del contrato de interinidad que no conlleva derecho a indemnización), mientras que para los indefinidos es de 20 días de salario por año de servicio.
  • En el resto de aspectos, los derechos son los mismos que los de los trabajadores con contratos de duración indefinida. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos de manera proporcional al tiempo trabajado.
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