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¿Puede la empresa obligarme a trabajar domingos y festivos?

 

Concepto.

Esta es una duda que se plantea con relativa frecuencia. Es habitual que el empresario decida de un día para otro, o con un breve plazo de preaviso y sin darte a elegir ni opción de réplica, cambiar los días de trabajo a la semana convirtiendo en laborales días que en tu contrato aparecen como no laborales, incluso en algunos casos obligando a trabajar en tu día de descanso semanal o en festivos, ¿esto es legal?, ¿puede hacerlo sin más?, ¿me puedo oponer a la decisión?.

La respuesta a las anteriores cuestiones son muy claras, y vamos a hacerlo depender de dos clasificaciones previas: si es un cambio de horario muy puntual, o si tiene intención de repetirse o establecerse permanentemente; de si te ocasiona perjuicios relevantes en tu vida cotidiana o personal, o te resulta un cambio sin relevancia desde el punto de vista personal.

 

Modificación de los días de trabajo.

¿Puede la empresa cambiarme los días de trabajo sin previo aviso?

Cambios esporádicos:

Si esas modificaciones vienen establecidas o autorizadas al empresario por el convenio colectivo: podrá llevarlas a cabo sin necesidad de justificación alguna.

En el caso de que el convenio colectivo no disponga nada al respecto: la empresa podrá hacer modificaciones en tu horario o distribución del tiempo de trabajo sin necesidad de justificación alguna siempre que, según viene estableciendo la doctrina judicial, dichos cambios sean puntuales, esporádicos y transitorios.

“dada la necesidad y duración de la medida, no cabe apreciar la existencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, y sí únicamente una modificación puntual, esporádica y transitoria del turno de trabajo de actor que ha de ser calificada de simple modificación accidental, acordada por la demandada en ejercicio de su poder de dirección y del «ius variandi» empresarial ejercido regularmente (art. 20 ET ). Y es que no hay duda que la variación de tres turnos de trabajo del actor no significó una alteración y transformación de los aspectos fundamentales de su relación laboral, ni tampoco respondió a una decisión arbitraria de la empresa, sino a una necesidad organizativa de la propia demandada.”

 

Cambios permanentes:

En caso de no tratarse de cambios puntuales, esporádicos y transitorios sino de cambios permanentes, habrá que atender a la intensidad de la modificación. Si te proponen un cambio permanente en tu horario o distribución del tiempo de trabajo pero es de escasa relevancia (por ejemplo, modificar en media hora la entrada o salida del puesto de trabajo) los perjuicios ocasionados se presumen reducidos y un juez considerará con gran probabilidad que la empresa puede imponerte ese cambio sin mayor justificación. En el caso de que el cambio permanente sea de mayor relevancia (siguiendo con el ejemplo anterior, en vez de modificar el horario en media hora que sea en dos) lo oportuno y legalmente correcto es que el empresario tenga que iniciar un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo en el que justifique la medida y te preavise con 15 días de antelación.

 

En resumen, para determinar si es posible o no dicha modificación hay que atender a estas tres variables:

  • Si es un modificación puntual, esporádica y transitoria: libertad empresarial.
  • Si es una modificación permanente.
    • Modificación no significativa (accidental): libertad empresarial.
    •  Modificación significativa (sustancial): debe justificarse y seguir el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo.

 

Trabajar en domingos y festivos.

¿Puede la empresa obligarme a trabajar el día de descanso o en festivos?

  • Trabajar ocasionalmente en descanso semanal o festivos:
    En primer lugar tienes que tener en cuenta que, respecto del descanso semanal, puede ser acumulado por periodos de 14 días. Esto quiere decir que pueden obligarte a trabajar dos semanas consecutivas y disfrutar del descanso semanal que te corresponde acumuladamente a las dos semanas. Por otro lado, has de saber que la empresa sí puede obligarte puntualmente, sin intención de establecerlo como habitual, al trabajo en tu día de descanso semanal (que normalmente suele coincidir con el fin de semana) y festivos cuando lo justifique debidamente en razones técnicas u organizativas.
    En estos casos te tendrá que pagar el día de trabajo con un recargo del 75%, o bien establecer un día de descanso alternativo.
  • Establecer permanentemente el trabajo en festivos: el empresario tendrá que seguir el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo establecido en el artículo 41 ET, ya que estamos ante una modificación de carácter sustancial y no accidental, y justificarlo debidamente en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, y si no lo hiciera un juez podrá declarar la medida injustificada y obligar a la empresa a establecerte en tu situación anterior al cambio.
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