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Reducción de jornada por causas objetivas.

 

Concepto.

Ante determinadas circunstancias objetivas, como es la concurrencia de determinadas condiciones económicas, técnicas, organizativas, productivas o de fuerza mayor, el empresario puede adoptar determinadas decisiones para adaptarse a los nuevos cambios acontecidos, pero antes de adoptar la decisión de mayor calado como es la del despido (ya sea el despido objetivo o el despido colectivo), puede tomar decisiones intermedias como es la de suspender el contrato o reducir la jornada de trabajo, en ambos casos con carácter temporal.

Para llevar a cabo dichas decisiones, la legislación exige al empresario seguir un determinado procedimiento de notificación, justificación y diálogo con los representantes de los trabajadores, tutelado por la administración pública, y que precisamente por la intervención de dicha administración pública (autoridad laboral) recibe el nombre de Expediente de Regulación de Empleo (E.R.E), que debe llevarse a cabo tanto en el despido colectivo, como en la suspensión del contrato de trabajo o en la reducción de jornada. (también tiene que aplicarse un procedimiento de justificación y diálogo con los representantes de los trabajadores respecto de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo y en la movilidad funcional o geográfica, pero en estos al no intervenir la autoridad laboral no se le da el nombre de expediente de regulación de empleo).

 

¿De cuánto puede ser la reducción de jornada?

La reducción de jornada puede ser diaria, semanal, mensual o anual. Si es diaria implica que trabajarás menos horas al día de lo habitual, entre un 10% y 70% de reducción es posible aplicar en estas situaciones, dando lugar a la situación de desempleo parcial.

En cambio la reducción de jornada de trabajo puede implicar que haya días en los que dejes de trabajar, y en ese caso el desempleo será total.

Es por tanto que una situación de reducción de jornada, puede implicar trabajar menos horas todos los días (desempleo parcial) o no trabajar en días completos (desempleo total), sin que este último caso implique suspender el contrato de trabajo ya que sigue vigente.

 

Las causas de la reducción de jornada.

Económicas, técnicas, organizativas, productivas o por fuerza mayor.

  • Causas económicas:
    Las situaciones económicas adversas, en contra de lo que podría pensarse, no comprende exclusivamente los supuestos de pérdidas. Este supuesto engloba también aquellas situaciones de disminución persistente de los beneficios económicos durante al menos dos trimestres consecutivos en relación a los que se obtuvieron en el mismo trimestre del año anterior. En relación a las pérdidas, comprende tanto las pérdidas actuales y previstas.
  • Causas técnicas:
    Cuando la empresa introduzca cambios en los medios o instrumentos que utiliza en la producción de sus bienes o servicios, podría tener la consideración de causa técnica.
  • Causas organizativas:
    La introducción de cambios en los sistemas o método de trabajo utilizado por la empresa.
  • Causas productivas:
    Comprende aquellos supuestos en los que haya una disminución en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Suelen comprender las alteraciones que no son de la suficiente entidad como para constituir causa económica.
  • Fuerza mayor.

 

Forma de realizar la reducción de jornada.

¿Qué obligaciones tiene la empresa para reducirme la jornada?

  • Con anterioridad a la notificación al trabajador o trabajadores afectados, la empresa debe comunicar (aportando una memoria explicativa de las causas) su decisión a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores, debiendo mantener con estos últimos un diálogo en el que dicha representación intentará evitar o al menos suavizar los términos en los que la empresa plantea la reducción de jornada.
  • El último de los pasos es la notificación al trabajador o trabajadores afectados por la reducción de jornada. En dicha notificación individual la empresa debe indicar la siguiente información:
    • Calendario con los días concretos de reducción de jornada, individualizados para cada uno de los trabajadores afectados.
    • Porcentaje de reducción temporal, ya sea computada sobre una base diaria, semanal, mensual o anual.
    • Horario de trabajo afectado por la reducción, durante todo el periodo en que se extienda su vigencia.

 

¿Cuáles son las fases del procedimiento?

1) La Empresa comunica a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores la decisión de suspender temporalmente los contratos de trabajo de uno o varios trabajadores.

2) La autoridad laboral hace el traslado de dicha comunicación a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) y al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

3) Después de la comunicación inicial del empresario debe constituirse una comisión representativa de los trabajadores en el plazo de 7 días (o 15 días si hay algún centro de trabajo sin representación legal) para comenzar el periodo de consultas tras una nueva comunicación empresarial indicando el inicio de esta fase.

4) Una vez finalizado el periodo de consultas, el empresario tiene que comunicar su decisión definitiva, que puede ser igual o diferente a su comunicación inicial, a la autoridad laboral.
En esta comunicación se incluirá los detalles sobre la suspensión de los contratos de trabajo, aportando un calendario con los días de trabajo afectados por la suspensión del contrato de trabajo individualizado para cada uno de los trabajadores afectados.
Esta comunicación debe realizarse también a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, con el contenido indicado en el Real Decreto 625/1985, imponiendo a la empresa la comunicación de las variaciones con carácter previo a que se produzcan.

5) Una vez que el empresario comunica su decisión definitiva en relación a la suspensión de los contratos de trabajo, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) tiene que emitir en un plazo de 15 días un informe que se pronuncie sobre el cumplimiento de la normativa en el desarrollo de procedimiento.

6) La última de las fases es la comunicación de la decisión definitiva sobre la suspensión del contrato al trabajador o trabajadores afectados por dicha decisión, indicando los días concretos en los que se va producir esa circunstancia.

 

¿En qué consiste la intervención de la autoridad laboral?

La autoridad laboral tiene una intervención moderadora del procedimiento y de control de la normativa laboral exigida en el desarrollo del mismo. No tiene facultades para rechazar por sí misma su ejecución (tras la reforma de 2012), aunque en determinados supuestos puede impugnarla judicialmente.

 

¿Quién es la autoridad laboral?

La autoridad laboral es el órgano de la administración que tiene competencias en materia de empleo, que en unos casos será el de la comunidad autónoma y en otros el órgano estatal:

  • En las CCAA:
    Generalmente lo será la Dirección General de Trabajo dependiente de la respectiva Consejería de Empleo. El nombre puede sufrir variaciones en cada comunidad autónoma, pero será similar en todas ellas.
    Será competente cuando los trabajadores presten servicios en centros de trabajo ubicados en la misma provincia.
  • En la Administración General del Estado:
    Si los trabajadores afectados pertenecen a centros de trabajo situados en varias comunidades autónomas, la autoridad laboral será la estatal, salvo que el 85% de los trabajadores se sitúen en la misma comunidad autónoma en cuyo caso será competente la autoridad laboral autonómica con la supervisión de la estatal.Corresponde al Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social la competencia en esta materia, y particularmente a su Dirección General de Trabajo. Aunque también será competente la Delegación o Subdelegación del Gobierno en la provincia, cuando los trabajadores afectados se encuentren adscritos a centros de trabajo situados en varias comunidades uniprovinciales.

 

¿En qué consiste la intervención de los representantes de los trabajadores?

Los representantes de los trabajadores, en este y en otros casos de alteración de las condiciones de trabajo en los que es obligada su intervención, tienen como función abrir una fase de diálogo con la empresa con la finalidad de conocer las causas que motivan la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o al menos reducir el impacto de las medidas que la empresa pretende llevar a cabo. Dicha fase de diálogo recibe el nombre de periodo de consultas.

¿Quienes son los representantes de los trabajadores?

Los representantes de los trabajadores son los siguientes:

A) Si el despido afecta a un único centro de trabajo.

  • Serán competentes las secciones sindicales siempre que hayan obtenido la representatividad mayoritaria entre el comité de empresa y delegados de personal tras las elecciones sindicales en la empresa.
  • En caso contrario la competencia corresponde al comité de empresa o delegados de personal.
  • Si en la empresa no existe la representación legal de los trabajadores (comité o delegados), se creará una comisión de un máximo de tres miembros integrada por los propios trabajadores de la empresa o por los sindicatos más representativos y representativos.
  • No obstante, puede suceder que en la empresa no haya representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso los propios trabajadores de la empresa podrán constituir una comisión integrada por ellos mismos o por los representantes sindicales.

 

B) Si el despido afecta a más de un centro de trabajo:

  • La legislación atribuye la competencia al comité intercentros en el supuesto de que el conflicto afecte a más de un centro de trabajo, siempre y cuando el convenio colectivo le de esa competencia.
  • Si el convenio colectivo no atribuye esa función al comité intercentros, será competente una comisión que estará formada por miembros de cada centro de trabajo y en particular por:
    • Cuando todos los centros tengan representantes legales: la comisión estará integrada por los representantes legales.
    • Cuando no todos los centros de trabajo tienen representantes legales: la comisión estará formada por los representantes legales de los centros que sí cuenten con ellos, salvo que los centros de trabajo que los centros sin representantes designen entre ellos o entre miembros sindicales a parte integrante de la comisión.
    • Si ninguno de los centros cuenta con representantes legales: se formará una comisión de un máximo de tres miembros, que designará a los componentes de la comisión principal.

 

En el transcurso del periodo de consultas se tienen que celebrar un mínimo de dos reuniones en empresas de menos de 50 trabajadores, y un mínimo de tres reuniones en empresas de más de 50 trabajadores. La duración total del periodo de consultas no podrá ser superior a los 30 días.

 

¿En qué consiste la intervención de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social?

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) tiene la función de comprobar el cumplimiento de los requisitos legales exigidos en la tramitación del procedimiento, tras lo cual debe emitir un informe en el plazo de 15 días desde la finalización del mismo. Mantiene contacto directo con la autoridad laboral, la cual debe comunicarle la iniciación del procedimiento.

 

¿En qué consiste la intervención del SEPE?

La autoridad laboral, además de a la Inspección de Trabajo, tiene que dar traslado de la comunicación empresarial sobre la reducción de jornada por causas objetivas al Servicio Público de Empleo Estatal. (SEPE), ya que se ve afectado directamente en la decisión empresarial en la medida que tendrá que hacer frente al pago de las prestaciones por desempleo si el trabajador decide solicitarlas y tiene derecho a las mismas.

 

Impugnar judicialmente la reducción.

¿Qué plazo tengo para demandar a la empresa por reducir mi jornada?

Dispones de un plazo de 20 días desde la notificación de la decisión adoptada, para demandar a la empresa por la reducción de la jornada por causas objetivas.

No es obligatorio realizar un acto de conciliación previo, aunque puedes hacerlo si lo estimas oportuno. La reducción de jornada por estos motivos está excluido de la necesidad de celebrar ese acto.

 

¿Qué puede hacer el juez cuando interponga la demanda?

Tras haber interpuesto demanda, el juez adoptará en relación a la reducción alguna de las siguientes decisiones:

  • Justificada:
    Queda convalidada las causas alegadas por el empresario para llevar a cabo la suspensión del contrato, y por tanto convalida la decisión empresarial.
  • Injustificada:
    Cuando no quede acreditado que concurren las causas económicas, técnicas, organizativas, productivas o de fuerza mayor para adoptar la suspensión del contrato de trabajo, el juez declarará su improcedencia con la inmediata reanudación del contrato de trabajo y condena al empresario al pago de los salarios dejados de percibir desde la fecha de suspensión hasta la reanudación.

 

¿Qué pasa si impugnan el despido los representantes de los trabajadores?

Los representantes tienen la posibilidad de impugnar en demanda de conflicto colectivo la decisión empresarial cuando afecte a un número de trabajadores determinado, y concretamente dentro de los siguientes umbrales dentro de un periodo de 90 días:

  • Si la empresa ocupa menos de 100: 10 trabajadores.
  • Si la empresa ocupa entre 100-300: 10% de trabajadores.
  • Si la empresa ocupa más de 300: 30 trabajadores.
  • También se entiende como despido colectivo cuando el despido afecte a la totalidad de la plantilla siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad.

En ese caso, la interposición del conflicto colectivo paraliza la tramitación de las acciones individuales que se hubieran iniciado hasta el momento de su resolución.

 

Derecho a recibir la prestación por desempleo (desempleo total, aunque temporal).

 

¿Puedo solicitar el desempleo?

, tendrás derecho a ella siempre que hubieras cumplido el requisito general de al menos 360 días cotizados dentro de los 6 años anteriores. El plazo para solicitar la prestación por desempleo es de 15 días, a contar desde el momento en que se produce la suspensión del contrato de trabajo. Si solicitas la prestación transcurridos esos 15 días se te descontarán tantos días como medien entre la fecha en que hubiera tenido lugar el nacimiento de haberlo solicitado en tiempo y forma y aquella fecha en la que hubiera hecho la solicitud.

 

¿Cuál es la cuantía que recibiré por desempleo?

La cuantía viene determinada por el promedio de tu base de cotización de los 6 meses anteriores, y posteriormente a la cantidad que recibirias a tiempo completo (de tu base de cotización indicada, el 70% durante los primeros seis meses y el 50% el resto) se le aplica el porcentaje de reducción de jornada.

La reducción de jornada, tal y como hemos explicado anteriormente, ha de estar comprendida entre un 10% y un 70%, de forma que la cuantía a percibir es proporcional a dicha reducción.

  • Ejemplo! A Juan le reducen la jornada de trabajo en un 40%. Para el cálculo de la prestación por desempleo se toma el promedio de su base de cotización de los 6 meses anteriores, a la que se aplica el 70% en los 6 primeros meses de prestación y el 50% en los restantes. El resultado de esta operación es lo que recibiría si hubiera cesado del trabajo al 100%, pero como el cese es del 40% diario , la cuantía a recibir será el 40% del cálculo hecho tras aplicar el porcentaje 70/50% a su base promediada de los seis meses anteriores.

 

¿Cómo se contabiliza el desempleo utilizado?

  • La reducción de jornada puede afectar a días completos y en ese caso no es reducción diaria sino que se contabiliza semanal, mensual o anualmente, en cuyo caso hablamos de desempleo total (esto sucede por ejemplo en las reducciones de jornada en las que se trabaja un día sí y otro no, y se trata de una reducción y no suspensión pues el contrato sigue vigente, y la reducción en este caso puede implicar ser de un 50% mensual).En estos casos accedes a la prestación con normalidad, y el consumo de prestaciones se hace por días sin ninguna peculiaridad especial.
  • En cambio, si la reducción fuera diaria sin afectar a una jornada ordinaria de trabajo completa, el desempleo es parcial. (esto sucede por ejemplo si se decide que se trabaje todos los días de la semana pero aplicando a cada uno de ellos una reducción del 40%).En estos casos el consumo de las prestaciones se hace por horas y no por días. Ya que no hay cese en el trabajo por días completos no tiene sentido que el consumo se contabilice por días, sino por las horas reducidas cada día de trabajo. Si tras finalizar la reducción de jornada te despiden o se establece una reducción o suspensión, tendrás derecho a acceder a la prestación acumulada, y si hubieras trabajado más de un año tras la reducción se abre el derecho a optar entre la prestación acumulada y las generadas por el trabajo realizado.

 

En ambos casos, ya sea reducción diaria o no, cuando se restablezca tu jornada dejarás de recibir la prestación (salvo que la hayas agotado antes) y la parte que no hayas consumido se queda guardada. Si tras la finalización de dicha reducción de jornada eres despedido o se decide una nueva reducción de jornada, tienes derecho a consumir la parte que te quedaba por disfrutar tras haberle descontado las horas o días ya consumidos (no obstante si hubieras estado trabajando tras la reducción durante al menos un año, se genera el derecho de opción y tendrás derecho a abrir el derecho anterior acumulado u optar por las prestaciones generadas por ese nuevo año trabajado, perdiendo aquello por lo que no hayas optado).

La reducción en el primer caso es semanal, mensual o anual. Mientras que en el segundo caso es diaria. En ambos casos debe oscilar entre el 10% y 70%.

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