La reforma de los empleados de hogar

Os traemos hoy una de las reformas que se han producido en las últimas jornadas, de especial calado y muy reivindicada, no es otra que la reforma del colectivo de empleados del hogar. El Gobierno ha aprobado el Real Decreto-Ley 16/2022, de 6 de septiembre, de mejora de las condiciones de los empleados de hogar, un colectivo que venía reivindicando desde tiempo atrás una reforma que igualara sus condiciones laborales y de seguridad social a los restantes colectivos de trabajadores.

 

La reforma toca especialmente los aspectos relativos a la mejora de la contratación, extinción de la relación laboral, cotización, beneficios en la cotización, desempleo y cobertura por parte del Fondo de Garantía Salarial. 

 

Mejoras en la contratación de las empleadas del hogar.

 

A fin de equiparar las condiciones contractuales de los empleados del hogar al resto de los trabajadores, su contrato de trabajo se presume indefinido y a jornada completa en defecto de pacto por escrito, y se regula el derecho a recibir información sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral si los mismos no figuran en el contrato formalizado por escrito.

 

 

Extinción de la relación laboral de los empleados de hogar.

 

Con el fin de eliminar las diferencias existentes que provocaban que su protección frente al despido fuera inferior a la del resto de los trabajadores, se elimina la figura del desistimiento y se recogen nuevas causas justificativas de la extinción del contrato.

  1. A partir del 9-9-2022 , la relación laboral de los empleados del hogar puede extinguirse por las causas generales establecidas, aplicándose la normativa laboral común (art.49.1 ET) salvo en lo que resulte incompatible.

 

  1. Además, a partir de dicha fecha se elimina el desistimiento como causa de extinción y se introducen las siguientes causas:

 

    1. Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.
    2. Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda del empleado del hogar.
    3. El comportamiento del empleado que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.

 

La extinción por estas causas se debe producir con arreglo a lo siguiente:

 

a ) La decisión de extinción del contrato debe comunicarse por escrito, debiendo constar de modo claro e inequívoco la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación laboral y la causa de la extinción.

b) Simultáneamente  a la comunicación de la extinción, el empleador debe poner a disposición del trabajador una indemnización equivalente a 12 días de salario por año de servicio, con el límite de 6 mensualidades.

c)  Si la prestación de los servicios fuera superior a un año , el empleador debe conceder un plazo mínimo de preaviso  de 20 días desde que se comunique al empleado la decisión de extinción. En los demás supuestos el preaviso es de 7 días.

Durante el preaviso, la persona que preste servicios a jornada completa tiene derecho, sin pérdida de salario, a una licencia de 6 horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

La persona empleadora puede sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período.

d) De incumplirse los requisitos  relativos a la forma escrita de la comunicación de extinción o la puesta a disposición de la indemnización a los que se refiere el apartado anterior, se presume que el empleador opta por la aplicación del régimen extintivo del despido regulado en la normativa laboral común.

Esta presunción no resulta aplicable por la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización, sin perjuicio de la obligación del empleador de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta.

 

e)  Respecto al empleado interno, La decisión extintiva no puede llevarse a cabo entre las 17:00 horas y las 8:00 horas del día siguiente, salvo que la extinción del contrato esté motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.

 

Cotización empleados del hogar.

 

Se establecen las bases y tipos de cotización para el 2023:

 

  1. Para el cálculo de las bases de cotización  en 2023, las retribuciones mensuales y las bases de cotización son las siguientes:

 

       Tramo   Retribución mensual €/mes               Base de cotización €/mes

1.º Hasta 269,00                                                                     250,00

2.º Desde 269,01 Hasta 418,00                                           357,00

3.º Desde 418,01 Hasta 568,00                                           493,00

4.º Desde 568,01 Hasta 718,00                                          643,00

5.º Desde 718,01 Hasta 869,00                                          794,00

6.º Desde 869,01 Hasta 1.017,00                                       943,00

7.º Desde 1.017,01 Hasta 1.166,669                                  1.166,70

8.º Desde 1.166,67       Retribución mensual

 

Los intervalos de retribuciones y las bases de cotización se han de actualizar en la misma proporción que lo haga el SMI para el 2023.

 

  1. A partir del 2024, las bases de cotización por contingencias comunes y profesionales se determinan conforme a la LGSS art.147, sin que la cotización pueda ser inferior a la base mínima que se establezca legalmente.

 

Beneficios en la cotización de los empleados de hogar.

 

Se introducen reducciones y bonificaciones en la cotización de los empleados de hogar, y se les aplican deducciones ya existentes.

 

Concretamente:

  1. A partir del 1-10-2022, reducción del 20% en la aportación empresarial por contingencias comunes a los empleadores que tengan contratada o contraten a un empleado de hogar y le den de alta en el Sistema Especial para Empleados de Hogar del RGSS, y del 80% en las aportaciones empresariales por desempleo y FOGASA.

 

  1. A partir del 1-4-2023 y como alternativa a lo anterior, bonificación del 45% o del 30% en la aportación empresarial por contingencias comunes del Sistema Especial para Empleados de Hogar del RGSS, cuando cumplan los requisitos de patrimonio y/o renta de la unidad familiar o de convivencia de la persona empleadora que se fijen reglamentariamente. Solo se aplica respecto de una empleada de hogar de alta por cada empleador.

El SEPE debe controlar los requisitos y condiciones de estas bonificaciones, y la ITSS vigilar su cumplimiento.

Las bonificaciones por la contratación de cuidadores en familias numerosas que se estén aplicando el 1-4-2023 serán incompatibles con las anteriores, si bien mantienen su vigencia hasta la fecha de efectos de la baja de los cuidadores que den derecho a las mismas en el RGSS.

 

Desde el 9-9-2022 , dejan de excluirse y pueden aplicarse a los empleados de hogar determinadas deducciones en la cotización como son:

a) Incentivos a la contratación de personas con discapacidad.

b) Bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social de los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento.

c) Bonificaciones de cuotas de Seguridad Social para los trabajadores en período de descanso por maternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural o suspensión por paternidad.

 

Desempleo para los empleados del hogar.

 

La prestación por desempleo pasa a formar parte de la acción protectora del sistema especial de empleados del hogar, siendo por tanto, desde el 1-10-2022, obligatoria su cotización.

 

  1. Se encuentra en situación legal de desempleo  el empleado del hogar al que se le extinga el contrato de trabajo, además de por las causas previstas en la normativa laboral  común (ET art.49.1), por alguna de las siguientes causas (RD 1620/2011 art.11.2 redacc RDL 16/2022):

a)  Disminución de los ingresos de la unidad familiar o aumento de sus gastos. Por causa sobrevenida.

b)  Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican poder prescindir del empleado del hogar.

c) Pérdida de confianza del empleador, fundamentada de manera razonable y proporcionada, en el comportamiento del empleado del hogar.

 

  1. A partir del 1-10-2022, es obligatorio cotizar por la prestación por desempleo para los empleados del hogar.

 

  1. Las bases de cotización para desempleo son las correspondientes a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

 

  1. El tipo de cotización aplicable entre el 1-10-2022 y el 31-12-2022 es del 6,05% (5% empleador; 1,05 % empleado).

 

  1. A partir de 2023, se aplican los tipos de cotización y su distribución que se establezca en la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado.

 

Cobertura del FOGASA a los empleados del hogar

 

Se incluye en el ámbito subjetivo del FOGASA al colectivo de empleados del hogar en caso de insolvencia del empleador y se establecen las bases y el tipo de cotización aplicable desde el 1-10-2022 hasta el 31-12-2022.

  1. A partir del 9-9-2022, además de la indemnización que proceda por despido o extinción del contrato, el FOGASA responde respecto de los empleados del hogar de aquellas derivadas de la extinción por disminución de ingresos o incremento de gastos de la unidad familiar, modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar o pérdida de confianza.

En estos últimos casos, el límite de la indemnización  es de 6 mensualidades sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del SMI, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias; su cuantía se calcula a razón de 12 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año.

 

  1. Las bases de cotización para las aportaciones al FOGASA son las correspondientes a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
  2. El tipo de cotización aplicable entre el 1-10-2022 y el 31-12-2022 es del 0,2 a cargo exclusivo del empleador.
  1. A partir de 2023, la Ley de Presupuestos Generales del Estado debe establecer los tipos de cotización y su distribución.

 

 

 

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