El despido improcedente.

 En Laboral

 

Concepto.

¿Qué es el despido improcedente?

El despido improcedente es la calificación que el juez hace de un despido objetivo o disciplinario que ha sido impugnado por el trabajador. Por lo que no se trata de una modalidad de despido, sino más bien de la consecuencia de la intervención judicial que lo declara improcedente por no cumplir con los requisitos exigidos en la legislación.

El despido en España es libre salvo cuando concurren las causas del despido nulo (discriminación o lesión de derechos fundamentales o libertades públicas) en cuyo caso se le obliga a la readmisión del trabajador. En los restantes supuestos puede despedir cuando quiera: si concurren las causas legales para despedir (despido procedente) pagará una indemnización menor, mientras que cuando no concurre causa alguna (despido improcedente) podrá despedir pagando una indemnización mayor.

Por ello en ocasiones puede pasar que el empresario reconozca por él mismo la improcedencia del despido conocedor de que en sede judicial sería en todo caso declarado como improcedente ya que no tiene una causa legal para hacer el despido. Es una manera de ahorrarse tiempo y recursos, ya que la empresa abona en estos casos la indemnización adicional correspondiente al despido improcedente igual que lo haría si la improcedencia fuera declarada en sentencia. Ante esto el trabajador no sale perdiendo, salvo cuando el despido pudiera ser declarado nulo ya que en ese caso el trabajador estaría perdiendo el derecho a ser readmitido en la empresa que es la principal consecuencia del despido nulo.

 

Los motivos del despido improcedente.

Los motivos por los que el juez puede declarar el despido como improcedente son dos:

  • El despido tenga defectos de forma: el empresario no ha hecho entrega de la carta de despido, o en el caso del despido objetivo no se ha hecho abono de la indemnización al trabajador.
  • No existen causas legales para hacer el despido: Las causas que el empresario indica en la carta del despido no son ciertas, o en caso de serlo no tienen la suficiente gravedad como para justificar un despido.Las causas válidas para despedir, y evitar así la improcedencia del despido, son diferentes en atención al tipo de despido:
    • Despido objetivo.
      • Ineptitud del trabajador.
      • Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas introducidas en su puesto de trabajo.
      • Económicas.
      • Técnicas.
      • Organizativas.
      • Productivas.
      • Absentismo por causas involuntarias.
    • Despido disciplinario.
      • Faltas de asistencia y puntualidad al trabajo cuando sean repetidas e injustificadas.
      • Desobediencia en el trabajo.
      • Ofensas verbales o físicas al empresario o a otros trabajadores.
      • Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.
      • Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento.
      • Embriaguez habitual o toxicomanía.
      • Acoso, sexual o no, al empresario o a otros trabajadores.

 

Las consecuencias de la improcedencia de un despido.

Las consecuencias del despido improcedente por no cumplir los requisitos de forma (no entregar carta de despido o en el despido objetivo la indemnización) o de fondo (causas para despedir) son básicamente la opción del empresario de elegir entre dos opciones, readmitir al trabajador o pagarle dinero para que pueda irse de la empresa legalmente:

A) Despido objetivo improcedente:

  • Readmitir al trabajador.
  • Abonar una indemnización adicional de 13 días por año de servicio. Sumada a la que se tuvo que entregar en el momento de realizar el despido objetivo (20 días por año con un máximo de 12 mensualidades), resulta un total de indemnizado de 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades.

B) Despido disciplinario improcedente:

  • Readmitir al trabajador.
  • Abonar una indemnización de 33 días de salario por cada año de servicio prestado en la empresa con un máximo de 24 mensualidades.

 

Solicitar la improcedencia de un despido.

Cuando eres despedido mediante despido objetivo o disciplinario y el empresario no haya declarado la improcedencia de esa decisión, puedes demandar judicialmente solicitando la improcedencia del despido con la intención de que el empresario elija entre readmitirte en la empresa o abonar una indemnización, que en el caso del despido objetivo será adicional a la ya recibida.

Como ya hemos indicado anteriormente, los motivos de la improcedencia pueden ser por no cumplir con los requisitos de forma (no entregar la carta de despido o en el caso del despido objetivo no hacer entrega de la indemnización), o de fondo (no concurren las causas para despedir).

El juez determinará la procedencia o improcedencia atendiendo a las pruebas aportadas en juicio por las partes. La carga de la prueba recae sobre el empresario, lo que quiere decir que tendrá que ser el que pruebe que concurren las causas para despedir y que el procedimiento seguido es el legalmente establecido.

 

Reconocimiento de la improcedencia del despido por la empresa (“el despido exprés”).

Cuando la empresa es consciente de que no concurren las causas legales para despedir (ya sean las del despido objetivo o las del despido improcedente), pero quiere prescindir de un trabajador a toda costa:

  • Puede optar por iniciar los trámites del despido objetivo o disciplinario para que después un juez declare la improcedencia del despido y le obligue a elegir entre readmitir al trabajador o prescindir de él abonando la indemnización de 33 días por año de servicio.
  • O puede ahorrarse todo ese trámite y reconocer por él mismo el despido como improcedente (así se ahorra el plazo de preaviso de 15 días) , finiquitar la relación y abonar al trabajador la indemnización correspondiente al despido improcedente sin necesidad de llegar a juicio. Ello implica una alternativa en ahorro de tiempo por el que optan algunas empresas, aunque no es una posibilidad expresamente contemplada en la legislación el reconocimiento de la improcedencia por el propio empresario, se viene admitiendo si se hace en el acto de conciliación tras la presentación de la papeleta de conciliación.

El reconocimiento de la improcedencia por el empresario se ha venido produciendo tradicionalmente en dos momentos diferentes.

  • En la propia carta de despido.
    Esta forma no es recomendable tras la reforma introducida en 2012. Antes de esta fecha era habitual que el empresario reconociera en la carta de despido la improcedencia del mismo, pero el el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores deja de reconocer esta posibilidad desde la indicada reforma, sin contemplar que pueda voluntariamente ser reconocida la improcedencia del despido sin pasar por el órgano de conciliación administrativo o por vía judicial.Hacerlo de esta manera podría conllevar dificultades añadidas al trabajador:
    • Obligación de tributar al I.R.P.F por la indemnización recibida.
    • Posibles dificultades para cobrar la prestación por desempleo. El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE, antiguo INEM) es posible que exija el justificante de entrega de indemnización o haber realizado el acto de conciliación o sentencia judicial.

Este cambio en la reforma se hizo para evitar el fraude de simular un despido disciplinario para encubrir lo que en realidad era un acuerdo entre el trabajador y la empresa para extinguir el contrato de trabajo. Al ser un acuerdo de extinción de la relación laboral tiene la consideración de baja voluntaria y el trabajador no tendría derecho a la prestación por desempleo, por lo que algunas empresas accedían a simular un despido disciplinario con la finalidad de que el trabajador pueda cobrar el paro. Cuando el SEPE detecta que no se reclama contra un despido disciplinario que no ha sido declarado improcedente por el propio empresario, o que no se recibe indemnización si se declara la improcedencia por él mismo, sospecha de fraude y además de denunciar los hechos a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, puede exigir la presentación de justificante de haber recibido indemnización o haber celebrado papeleta de conciliación o demanda judicial, teniendo otras graves consecuencias para el trabajador y empresa en caso de que se confirme el fraude.

 

  • En el acto de conciliación.

O con posterioridad a la entrega de dicha carta se cita al trabajador al acto de conciliación para reconocer ahí la improcedencia y formalizar la entrega de la indemnización correspondiente al despido improcedente.

Esta manera es más ventajosa para la empresa puesto que la indemnización entregada en el acto de conciliación no tributa.

Esta situación a priori no tiene porque hacer desconfiar al trabajador. Aunque es cierto que todo lo que cuente con una tutela judicial transmite mayor confianza, lo único que en este supuesto debe ser tenido en cuenta y comprobado minuciosamente son los siguientes aspectos:

 

1) Que el despido no pueda ser declarado nulo.

Este es un aspecto importante. Si el despido que te hace el trabajador, y que él mismo está reconociendo como improcedente, tiene opciones de ser calificado como nulo por ser discriminatorio o atentar contra derechos fundamentales o libertades públicas, es conveniente que interpongas demanda judicial solicitando la nulidad, porque si lo que deseas es quedarte en la empresa saldrías ganando ya que la nulidad obliga al empresario a readmitirte. La demanda solicitando la nulidad del despido la puedes presentar dentro del plazo de 20 días hábiles a contar desde el día en el que el empresario te haya reconocido la improcedencia del despido y aún cuando hayas recibido la indemnización (que obviamente tendrás que devolver si el despido es declarado nulo).

Vemos con más detalle que despido nulo será aquel que se realice en estas situaciones:

    • Mientras se está disfrutando del descanso por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por el parto, embarazo o lactancia.
    • Estando la trabajadora embarazada, desde el momento del embarazo hasta que comienza el descanso por maternidad.
    • Esté disfrutando de la reducción de jornada por lactancia, hijos hospitalizados después del parto o guarda legal de hijos y cuidado de familiares, o lo haya solicitado.
    • Se encuentre disfrutando de la excedencia por cuidado de un menor de hasta 3 años, o lo haya solicitado.
    • Haya optado reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
    • Sea despedida dentro de los 9 meses siguientes a la reincorporación por maternidad, adopción o acogimiento.

2) Que la indemnización haya sido correctamente calculada:

Si has trabajado en la empresa que te despide en algún periodo anterior a febrero de 2012, la indemnización se calcula en dos tramos. Si no has trabajado en dicha empresa con anterioridad a febrero de 2012 se hace con un único tramo:

    • A la antigüedad en la empresa anterior al 12 de febrero de 2012 le corresponde una indemnización de 45 días de salario por cada año de trabajo, con un máximo de 42 mensualidades.
    • A la antigüedad en la empresa posterior al 12 de febrero de 2012 le corresponde una indemnización de 33 días de salario por cada año de trabajo, con un máximo de 24 mensualidades.

Es necesario precisar que si el despido respecto del que el empresario declara la improcedencia tiene origen en un despido objetivo, debe de preavisarte del mismo con una antelación de 15 días a la fecha de su efectividad.

 

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