El despido disciplinario.

Concepto.

¿Qué tipos de despido existen?

El despido es la extinción del contrato de trabajo decidida unilateralmente por el empresario. Esta decisión tiene importantes consecuencias económicas para el trabajador, por lo que la legislación obliga a seguir al empresario un determinado procedimiento y en algunos casos unas garantías adicionales como la indemnización o el desempleo.

Los tipos de despido en España son:

• Despido objetivo.

• Despido disciplinario.

• Despido colectivo.

• Despido por fuerza mayor.

 

Los despidos pueden ser de uno u otro tipo en atención a las causas que lo motivan (ya sea por el rendimiento del trabajador o la situación de la empresa en el caso de los despidos objetivos; por el incumplimiento contractual grave o culpable en el caso del despido disciplinario; o por causas externas a empresa o trabajador que impida continuar la actividad) o por el número de trabajadores afectados (despido colectivo).

En esta publicación analizaremos el segundo de los despidos, el despido disciplinario.

 

¿Qué es el despido disciplinario?

El despido disciplinario es aquel decidido por el empresario como consecuencia de incumplimientos graves y culpables del trabajador en la ejecución de la actividad laboral. Y precisamente como el motivo de este despido es el incumplimiento del trabajador, no tendrás derecho a recibir indemnización a su finalización, aunque sí prestación por desempleo. Aunque todo esto lo veremos con más detalle en esta publicación.

 

Las causas del despido disciplinario.

Las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo cuando sean repetidas e injustificadas.

Cuando faltes al trabajo de forma injustificada y reiterativa, puede ser motivo de un despido disciplinario. Cuando las faltas sean justificadas el despido apropiado es el de causas objetivas, que tiene como ventaja el derecho a indemnización.

Esta causa comprende los siguientes apartados:

• Falta de asistencia: se refiere a la incomparecencia al trabajo durante una o varias jornadas.

• Falta de puntualidad: no abarca toda la jornada y se puede producir por llegar tarde al trabajo, marcharse antes de lo debido o ausentarse injustificadamente durante la jornada.

 

La desobediencia en el trabajo.

Como trabajador estás sujeto a las órdenes generales y particulares emanadas del empresario, o de quien tenga autoridad por delegación de aquél, en cuanto al lugar de realización del trabajo, tiempo de realización y modo de ejecutarlo.

Toda orden del empresario se presume legítima y debes de obedecerla, y más tarde podrías reclamar en el caso de que la estimes ilegítima.

No obstante, existen una serie de supuestos en los que se permite que puedas incumplir la orden empresarial sin consecuencias negativas para tí en cuanto a que el posible despido pueda ser declarado como procedente, como es el supuesto de órdenes empresariales que sean claramente ilegítimas, y así se consideran como tales:

• Falta de capacidad de la persona que da la orden.

• Órdenes que vulneren el ordenamiento penal.

• Órdenes supongan una violación de las reglas profesionales y cuyo cumplimiento genere descrédito profesional.

• Órdenes peligrosas cuyo cumplimiento puede crear grave riesgo para la salud o integridad del trabajador.

Las ofensas verbales o físicas al empresario o a otros trabajadores.

No es necesario que el hecho merezca la calificación jurídica de delito o falta y la causa puede incluso seguir operando aunque haya habido absolución o sobreseimiento en el proceso penal.

Cuando el empresario es una persona jurídica, las causa de despido va a operar en la medida en que las ofensas recaigan sobre las personas físicas que representen a la personas jurídica.

 

Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.

Esta causa se da cuando haya habido un quebranto de la confianza mutua, que puede producirse por alguno de los siguientes motivos:

• Transgresión de la buena fe contractual: comprende muy diversos comportamientos del trabajador que no solo permite la sanción de las infracciones del amplio deber de buena fe, sino también de otros deberes del trabajador que no están numerados específicamente en los supuestos del despido disciplinario.

• Abuso de confianza: existe cuando el trabajador aprovecha para el incumplimiento su autonomía en el desarrollo del trabajo, las dificultades de control por parte del empresario o su acceso a datos del empresario. Este supuesto se da especialmente en los casos de cargos de confianza o de trabajos que se desarrollan fuera de los locales de la empresa.

 

La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento.

Es importante destacar que nos encontramos ante una disminución del rendimiento del trabajador que tiene que ser voluntaria, provocada a conciencia por él mismo, ya que si se tratara de una disminución del rendimiento no voluntaria (como la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación a las modificaciones introducidas por el empresario en su puesto de trabajo) podría tener como consecuencia un despido objetivo pero no uno disciplinario.

La conducta consistente en la disminución en el rendimiento normal o pactado se requiere que sea permanente en el tiempo, y no de carácter transitorio o coyuntural.

 

La embriaguez habitual o toxicomanía.

Para que estos motivos puedan ser causa suficiente para un despido disciplinario se requiere que repercutan negativamente en el trabajo: disminución apreciable en el rendimiento, mayor riesgo de accidente o quebranto de la convivencia son motivos suficiente que podrían justificar un despido disciplinario.

Nuevamente se exige que esta conducta sea habitual para que pueda operar como causa de despido.

 

El acoso, sexual o no, al empresario o a otros trabajadores.

Esta actuación engloba diversas manifestaciones de acoso, tales como:

• Acoso por razón de origen racial o étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.

• Acoso sexual o por razón de sexo.

En ambos casos la acción de acoso tiene que ir dirigida contra el empresario o las personas que trabajen en la empresa

 

Forma de realizar el despido.

¿Qué pasos tiene que seguir la empresa para despedirme?

Nos encontramos ante el despido que exige menores requisitos formales para el empresario, dado que a diferencia de otros tipos de despido no está obligado a preavisarlo con anterioridad a su efectividad, ni a entregar indemnización ni a otorgar un periodo de licencia para la búsqueda de empleo.

El único requisito que tiene que cumplir el empresario es la comunicación del despido (carta del despido), la cual debe contener:

• Hechos que motivan el despido:
  Tiene como finalidad que puedas conocer el incumplimiento que se te imputa y puedas por ello defenderte. Es necesario que se indique la concreta falta que se te imputa, siendo insuficiente con que el empresario cite el concreto artículo que contiene dicha falta. Debe concretarse de forma precisa y clara las causas que motivan tu despido, para que así puedas contar con todas las armas de defensa posible en juicio. Los hechos o conductas que no aparezcan en la carta de despido no pueden posteriormente ser debatidos en juicio, por lo que el empresario no podrá dejar de citar en la carta todos los hechos que a su juicio justifican el despido pues en juicio sería papel mojado.

• Fecha de efectos del despido:
  La fecha no es la de entrega de la carta de despido, sino la de efectividad del despido, para que puedas conocerla con precisión y exactitud.

• Forma de entrega:
  El empresario tiene que poner todos los medios para asegurarse de que la carta de despido llega a tu conocimiento. De forma que podrá hacer su entrega en mano, en el mismo centro de trabajo, o enviarla a su domicilio utilizando los medios que permiten tener constancia de su recepción (telegrama, burofax o un medio similar de entrega).

Es importante que sepas que si el empresario incumple con la notificación del despido o con el contenido de la misma, el despido puede ser considerado improcedente cuando interpongas la demanda.

Además existen otros requisitos formales adicionales para los supuestos en que el trabajador despedido sea un representante legal de los trabajadores o delegado sindical, o si estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constara:

• Cuando el trabajador sea representante de los trabajadores: el empresario tiene que abrir lo que se llama un expediente contradictorio, es decir, un diálogo, en el que será oído tanto el propio trabajador como el resto de representantes empresariales.

• Cuando el trabajador estuviera afiliado a un sindicato: el empresario tiene que abrir un diálogo (lo que la legislación llama audiencia previa) con los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente al sindicato al que esté afiliado el trabajador.

 

¿Qué plazo tiene la empresa para despedirme?

Como ya hemos indicado, el despido disciplinario se produce por el incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador. El incumplimiento que cometas tiene que venir reflejado como infracción sancionable en la legislación o en el convenio colectivo que te sea aplicable. No obstante la legislación (el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 54.2 d) recoge un supuesto genérico, como es el de la transgresión de la buena fe, que da libertad al empresario para incluir en él variedad de conductas que a su juicio pueden constituir infracción.

Toda falta cometida por el trabajador prescribe, de forma que transcurrido un plazo determinado el empresario no podrá sancionarla.
En el caso de las faltas graves y muy graves, que son las que podrían ser sancionadas normalmente con el despido, prescriben respectivamente a los 20 o 60 días a contar desde que el empresario tuvo conocimiento de las mismas, y en todo caso transcurridos 6 meses desde que fueron cometidas.

 

Consecuencias tras el despido.

¿Tengo derecho a la prestación por desempleo?

Sí. Siempre que sufras un despido tendrás derecho, cuando tengas los días de cotización suficientes, a recibir prestación por desempleo.

 

¿Tengo derecho a indemnización?

No. El despido disciplinario no genera derecho al pago de indemnización por el empresario a su extinción. Se trata de un supuesto extintivo que es causa del incumplimiento del trabajador por lo que el empresario no está obligado a compensar dicha conducta.

 

¿Puede perjudicarme para buscar un nuevo empleo?

La carta de despido y los motivos por los que te despiden es una información confidencial que no puede ser publicada ni compartida con ninguna otra empresa. Únicamente la empresa que te despide tiene acceso al tipo de despido que se te ha aplicado y los motivos concretos del mismo.

Por lo que, más allá de las preguntas que puedan realizarse en la entrevista de trabajo que
te realicen, no debería haber problema en este sentido.

 

Impugnar judicialmente el despido.

¿Qué plazo tengo para demandar a la empresa por despido?

El plazo que tienes para interponer la demanda por despido es de 20 días hábiles, que se cuentan desde el momento en que el despido es efectivo. Recuerda que para el despido disciplinario no se exige al empresario que lo notifique con antelación, por lo que el mismo día de notificación puede ser el de efectividad del despido

 

¿Qué puede hacer el juez cuando interponga la demanda por despido?

El juez declarará el despido como:

• Procedente.

• Improcedente.

• Nulo.

 

El despido será declarado de una u otra manera atendiendo a las siguientes circunstancias:

Procedente.

Cuando haya quedado acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su carta de despido.

En este caso lo que hace el juez es convalidar la extinción del contrato que ya se produjo, sin que tengas derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Improcedente.

El juez declarará como improcedente el despido cuando:

• No haya quedado probado el incumplimiento que el empresario indica en su carta de despido.

• Cuando el empresario haya incumplido la obligación de entrega por escrito de la carta de despido o cuando habiendola entregado no indicara en ella la fecha de efectos y los hechos que según su criterio justifican el despido.

Ante la declaración de improcedencia se le obliga al empresario a adoptar alguna de las siguientes decisiones:

• Readmitirte en la empresa, con derecho al abono de los salarios que dejaste de recibir desde el despido hasta la notificación de esta sentencia o hasta que hubiera encontrado un empleo si fue con anterioridad a la notificación de la sentencia, descontando de dichos salarios las cantidades que hubieras por desempleo durante ese tiempo.
  No estarás obligado a recibir la prestación por desempleo, eso es cosa del empresario.

• En el caso de que no opte por la readmisión tendrá que abonarte la mayor indemnización que contempla el Estatuto de los Trabajadores (ET), de 33 días de tu salario por cada año de servicio en la empresa con un máximo de 24 mensualidades, aunque por los días trabajados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio en la empresa con un máximo de 42 mensualidades. En esta publicación te ayudamos con detalle a hacer el cálculo de la indemnización por despido improcedente.

 

Nulo.

El despido será declarado nulo cuando:

• Se haya hecho vulnerando los derechos fundamentales y libertades públicas o mediante discriminación.

• Te haya despedido encontrandote en alguna de la siguientes situaciones:

• • Suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento.

• • Suspensión del contrato por paternidad.

• • Suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo.

• • Suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural.

• • Enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia.

• • Embarazo con anterioridad al inicio de la suspensión por maternidad.

• • Reducción de jornada por lactancia (37.4), hospitalizados después del parto (37.4 bis) o guarda legal de hijos y cuidado de familiares (37.5).

• • Excedencia por cuidado de familiares (46.3).

• • Cuando no hubieran transcurrido más de 9 meses desde la fecha del nacimiento, adopción o acogimiento de hijo.

 

¿Puedo cobrar la prestación por desempleo si demando contra el despido?

Sí, todos los tipos de despido dan derecho al cobro de la prestación por desempleo.