¿Puede la empresa despedir por el Coronavirus?

La prohibición de hacer despidos por causa del Coronavirus.

Con la entrada en vigor del Real Decreto –Ley 9/2020 no está permitido el despido de ningún trabajador que esté motivado en causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, que tengan como causa el Coronavirus y mientras dure la situación de estado de alarma.

Por tanto, podemos afirmar con rotundidad que es posible despedir a un trabajador durante el estado de alarma, pero no podrá serlo por las causas que citamos en el primer párrafo y que constituyen las principales causas del despido objetivo. Sí podrá hacerlo por las restantes causas, como puede ser la ineptitud sobrevenida del trabajador o la falta de adaptación al puesto de trabajo, y por supuesto podrá seguir haciéndole bajo el paraguas de otras modalidades de despido como es el despido disciplinario.

 

La obligación de mantener el empleo durante 6 meses tras un ERTE.

Cuando la empresa haya ejecutado un Expediente de Regulación de Empleo Temporal (ERTE) por fuerza mayor, está obligada a mantener los empleos que hayan formado parte de dicho expediente durante un tiempo mínimo de seis meses a contar desde la finalización del ERTE. Entendemos, aunque la ley no lo explicite con claridad, que el número de empleos que deben mantenerse son los mismos que existían con anterioridad al inicio del Expediente de Regulación de Empleo Temporal. Entendemos además que el mantenimiento del nivel de empleo obliga exclusivamente a mantener el mismo número de trabajadores pero no necesariamente han de ser los mismos trabajadores, es por tanto que podría ser que la empresa optara, tras el ERTE, por despedir siempre y cuando contrate a otro u otros trabajadores para mantener el nivel de empleo que existía al inicio del ERTE.

Tal y como hemos indicado anteriormente, la obligación de mantener el empleo durante seis meses tras un ERTE se establece para cuando el indicado ERTE tenga como causa la fuerza mayor, y no cuando el motivo del mismo son causas económicas, técnicas, organizativas o de producción derivadas del COVID-19.

La diferencia entre el ERTE por fuerza mayor o un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción lo abordamos hace días en la publicación iberlaboral.

 

¿Qué consecuencias tendría para el empresario el incumplimiento de la obligación de no despedir?

Cuando la empresa haya llevado a cabo un despido como consecuencia de la crisis generada por el Coronavirus, surgen dudas acerca de si dicho acto puede ser calificado como improcedente o como nulo.

  • Consideración de improcedente: obligaría al empresario a elegir entre readmitir al trabajador con el abono de los salarios dejados de percibir durante el despido (salarios de tramitación) o despedirle con el abono de la indemnización correspondiente al despido improcedente.
  • Consideración de nulo: el empresario estaría obligado a readmitir al trabajador.

Nuestra opinión al respecto es la de que en este supuesto, y con carácter general, el despido del trabajador tendrá como consecuencia la declaración como improcedente del despido, y solo en supuestos tasados podrá hablarse de la nulidad del mismo (cuando el trabajador despedido se encuentre.

Cuando el empresario incumpla la obligación de mantener los niveles de empleo durante seis meses tras el ERTE, la consecuencia será igualmente la improcedencia del despido , con la obligación de abonar las cotizaciones generadas por los trabajadores durante el ERTE.

 

La extinción de los contratos temporales.

La empresa puede llevar a cabo la extinción de los contratos temporales siempre y cuando no tenga como causa el propio coronavirus.

Los contratos temporales podrán seguir extinguiéndose por las causas que le son propias:

  • Contrato eventual: cuando finalice el plazo establecido en el contrato, siempre que hubiera finalizado la causa y no se supere el tiempo máximo.
  • Contrato por obra o servicio: cuando finalice la obra que lo motivó, siempre que no se supere la duración máxima de tres años, o cuatro si lo establece el convenio colectivo.
  • Contrato de interinidad: cuando finalice la reserva del puesto de trabajo o cuando se realice la cobertura del puesto de trabajo.

 

Hemos indicado que el empresario no podrá extinguir los contratos temporales motivándolo en la existencia del Coronavirus, ya que en ese caso la empresa puede recurrir al Expediente de Regulación de Empleo Temporal como si de un trabajador con contrato indefinido se tratara. Es decir, un trabajador con contrato temporal puede igualmente formar parte de un ERTE, en cuyo caso su contrato de trabajo será suspendido y el tiempo de permanencia en ERTE no se computa como parte en la duración del contrato temporal, lo que implica que al finalizar el ERTE al trabajador le restará para la finalización de su contrato el mismo tiempo que quedaba al iniciarse el ERTE.

 

¿Debe respetarse el mantenimiento del empleo durante 6 meses tras un ERTE en los contratos temporales?

El Real Decreto 11/2020 establece, en relación a los contratos temporales, que el compromiso de mantenimiento del empleo no se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.

 

¿Es posible despedir durante el periodo de prueba durante el Coronavirus?

Lo lógico es pensar que si el despido está motivado por el Coronavirus existirá la prohibición del despido, aunque la legislación aprobada en esta situación de crisis sanitaria no hace alusión alguna al periodo de prueba.

 

¿De que forma puede reaccionar el trabajador ante el despido?

Cuando el empresario comunique el despido, el trabajador cuenta con el plazo de 20 días hábiles para impugnarlo a contar desde la fecha de notificación del mismo. Hay que tener muy presente que dicho plazo no corre durante el tiempo que dure el estado de alarma pues los plazos se han suspendido, lo que implica que el trabajador podrá impugnar el despido durante dicho periodo sin miedo a que se le pase el plazo que solamente empezará a contar desde el momento de la finalización del estado de alarma.

Las consecuencias para el empresario pueden ser las siguientes:

  • Despido ajustado a derecho.
  • Despido improcedente: el empresario tendrá que elegir entre readmitir al trabajador con el abono de los salarios de tramitación (los que se dejaron de percibir desde el despido) o abonarle la indemnización correspondiente al despido improcedente, es decir, la de 33 días por año trabajado (que será de 45 días por el tiempo trabajado con anterioridad al mes de febrero de 2012).
  • Despido nulo: el empresario está obligado a readmitir al trabajador, con el abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la reincorporación.

 

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