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¿Puede la empresa modificar el horario del trabajador?

 

La intensidad de la modificación.

¿Modificación sustancial o accidental?

En todas las modificaciones que lleve a cabo el empresario debe valorarse su intensidad en relación a los perjuicios potenciales que pueden ocasionar al trabajador.

  • Accidental: Si es una modificación que podría considerase como leve por su escasa persistencia o extensión, y por ello valorarse como poco dañosa para los intereses del trabajador, entra dentro de las facultades ordinarias del empresario en el ordenamiento de la relación laboral y puede imponerlas sin necesidad de seguir ningún procedimiento especial más allá de su estricta comunicación.
  • Sustancial: En cambio, aquella modificación que va más allá por el grado de persistencia o extensión, y que podría causar alteraciones notables en la rutina adquirida por el trabajador en su vida privada, es considerada como sustancial y se exige que deba de ser preavisada al trabajador con 15 días de antelación, que esté justificada en causas económicas, técnicas, organizativas y productivas y que se siga el procedimiento indicado en la ley. El TS ha definido en diversos pronunciamientos lo que se puede considerar modificación sustancial.

Realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá que ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones.

 

La autorización del convenio colectivo.

¿Qué pasa si la modificación viene autorizada por el convenio colectivo aplicable?

Es es siguiente de los elementos que merece ser analizado en la medida en que si concurren en ellos la autorización a la novación de la relación, el empresario queda eximido de seguir los procedimientos indicados para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

 

Ejemplos de modificaciones en distribución de jornada, horario o jornada de trabajo.

A) Cambiar distribución de jornada

I. Pasar a trabajar domingos o festivos.

  • Ocasional: el trabajo en festivos es posible cuando lo hayas pactado en el contrato de trabajo o venga así recogido en convenio. Cuando no sea así y el empresario pretenda que ocasionalmente prestes servicios algún festivo en el año tendrá que ser de forma justificada en causas técnicas u organizativas, y además se exige que la retribución habitual de la jornada sea incrementada en un 75%, salvo que se decida establecer descanso alternativo.
  • Permanente: se trata sin lugar a dudas de una modificación sustancial y por ello ha de seguir el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo establecido en el artículo 41 ET, debiendo estar justificado en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas y dando opción al trabajador a rescindir su contrato de trabajo con indemnización.

 

II. Pasar a trabajar otro día de la semana no siendo festivo ni domingo.

  • Ocasional: si el empresario te obliga a prestar servicios un día de la semana que no se corresponde con el de tu descanso semanal ni festivo, podrá considerarse como una modificación de carácter accidental en la medida en que por su escasa persistencia no puede deducirse un alto de grado de onerosidad para el que la sufre, el trabajador, salvo que pueda demostrar lo contrario. Por ello, se consideran cambios que entran dentro de la facultad de variación (ius variandi) empresarial sin que le puedan exigir llevar a cabo procedimientos de modificación concretos.
  • Permanente: esta clase de modificaciones tienen una trascendencia mayor ya que por su persistencia pueden ocasionar mayores perjuicios al trabajador derivados del cambio de rutina impuestos por el cambio en su jornada y por ello probablemente podamos calificarlo como una modificación sustancial, lo que exige al empresario llevar a cabo el procedimiento especial que al efecto recoge el artículo 41 ET.

En todo caso debemos de recordar que el descanso semanal (sea el día de la semana que sea, festivo o no) es obligatorio, salvo que decida acumularse en periodos de 14 días en cuyo caso habrá que compensarlo con cuatro días de descanso.

 

B) Cambiar horario.

I. Obligarte a entrar media hora antes.

Aunque se trata de un cambio que tiene el carácter de permanente, normalmente no se ha venido considerando por la doctrina judicial que esta clase de modificaciones sorpresivas en el horario por parte del empresario pueda tener la consideración de sustancial, y es por ello que el empresario puede imponerlas sin necesidad de justificación ni de ningún otro tipo de procedimiento al efecto.

 

II. Obligarte a trabajar por las tardes en vez de por las mañanas.

Este es un tipo de modificación en el horario del trabajador que podría acarrearle graves distorsiones en su rutina y responsabilidad extralaborales, habida cuenta de la magnitud cualitativa y cuantitativa. Es por ello que ha sido considerado por numerosos pronunciamientos como modificación sustancial y por ello se obliga al empresario a justificarlo en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas con la opción de rescisión indemnizada para el trabajador.

No sería obligatorio ejecutar dicho procedimiento cuanto la modificación tenga origen en una disposición legal, convenio colectivo o pactos de empresa.

 

 

C) Cambiar jornada.

La jornada implica el número de horas trabajadas, normalmente tomando como referencia el año, aunque también es habitual la toma de la semana como referencia.

 

I. Reducir jornada en contrato a tiempo completo.

No se puede hacer por la vía de la modificación sustancial, ya que el artículo 12.4 ET no permite la conversión de un contrato a tiempo completo en uno a tiempo parcial.
Como alternativa a la reducción de jornada impuesta por modificación sustancial de condiciones de trabajo, el empresario cuenta con la posibilidad de:

  • Llevar a cabo una reducción temporal de jornada de trabajo (de entre un 10 y un 70%) mediante Expediente de Regulación de Empleo (ERE), y que igualmente tendrá que justificar en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.

Si no obstante la empresa lleva a cabo la reducción jornada por la vía de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, lo más conveniente es interponer demanda por despido en el plazo de 20 días. Se trataría de una demanda por despido ya que consideramos una conversión de contrato lo que la empresa te ha impuesto, por lo que el contrato a jornada completa muere para ser sustituido por el contrato a tiempo parcial, decisión que se trata de revocar. Será el juez el que declare el despido como procedente, improcedente o nulo.

II. Reducir jornada en contrato a tiempo parcial.

Es posible hacerlo por la vía de la modificación sustancial del artículo 41 ET, y así se cuenta con las dos siguientes vías:

  • Llevar a cabo una modificación sustancial de condiciones de trabajo que reduzca la jornada del trabajador, justificado en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, debiendo de preavisar al trabajador de esta intención con una antelación de 15 días.
  • Llevar a cabo una reducción temporal de la jornada de trabajo (que tiene que estar comprendida entre un 10 y un 70%) mediante Expediente de Regulación de Empleo (ERE) y que debe de justificarse en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.

 

D) Cambiar retribución.

  • Cualquier cambio en la retribución que perciba el trabajador debe respetar el mínimo establecido en el convenio colectivo de aplicación. No pueden bajarte el salario por debajo de los establecidos en convenio, ni por supuesto por debajo del Salario Mínimo Interprofesional.
  • Para bajar el salario del trabajador, siempre por encima de convenio ya que en caso contrario sería ilegal, debe seguirse el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo y debe estar justificado en causas económicas, técnicas, organizativas y productivas, ser notificado con una antelación de 15 días y dar la opción al trabajador de la extinción indemnizada de su contrato de trabajo. (no confundir con la compensación y absorción, que está prevista para compensar unas subidas salariales con la bajada en otras homogéneas, y que en todo caso tiene como resultado el respeto a la misma cantidad que se venía cobrando).

 

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