Suspensión del contrato por causas objetivas.

 

Concepto.

El empresario, ante determinadas circunstancias y antes de adoptar la decisión de mayor entidad como es la del despido, puede optar por soluciones intermedias y de carácter temporal, como es la suspensión del contrato por causas objetivas o la reducción temporal de jornada.

Ante decisiones que implique alterar de forma notable la relación laboral, la legislación siempre obliga al empresario a seguir un determinado procedimiento para imponer su decisión, y en el caso de la suspensión del contrato no será diferente. Este es además un procedimiento en el que, junto con el despido colectivo y la reducción de jornada por las mismas causas, interviene la autoridad laboral supervisando que todo el procedimiento cumple con los requisitos legalmente establecidos, por ello este procedimiento recibe en el nombre de Expediente de Regulación de Empleo Temporal (E.R.E. temporal).

 

Las causas de la suspensión del contrato.

Para que el empresario puede suspender temporalmente tu contrato tiene que justificar que concurren una serie de circunstancias que le hacen tomar esa decisión. Esas causas están recogidas de forma cerrada en la legislación y son en particular la siguientes:

  • Causas económicas:
    La causas económicas no solo comprenden las pérdidas actuales o previstas, sino que se extienden a los supuestos en los que exista una disminución persistente de los beneficios durante al menos dos trimestres consecutivos en relación con los beneficios obtenidos en el mismo trimestre del mes anterior
  • Causas técnicas:
    Se entiende que son causas técnicas cuando la empresa introduzca cambios en los medios o instrumentos de producción.
  • Causas organizativas:
    Cuando la empresa introduzca cambios en los sistemas o método de trabajo, o en el modo de organizar la producción.
  • Causas productivas:
    Cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en mercado. Estos supuestos suelen comprender las disminuciones en la demanda de los productos o servicios que no llegan a constituir causa económica en los términos que hemos definido anteriormente.
  • Fuerza mayor.

 

Forma de realizar la suspensión del contrato.

¿Qué obligaciones tiene la empresa para suspenderme el contrato?

  • Antes de ponerse en contacto con el trabajador, la empresa tiene que comunicar su decisión a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores, debiendo mantener con estos últimos un diálogo (denominado periodo de consultas) en el que la representación intentará proponer y alcanzar soluciones alternativas menos perjudiciales para los trabajadores o que las mismas afecten al menor número de trabajadores posible. En esa comunicación que la empresa hace a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral, tiene que aportar una memoria explicativa de las causas que motivan la decisión de suspender el contrato de trabajo y de los restantes aspectos dispuestos en la legislación. También debe aportarse documentación con las causas justificativas de la decisión al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
  • Una vez que se han hecho las comunicaciones indicadas y ha finalizado el diálogo con los representantes de los trabajadores, la empresa tiene que notificar individualmente a cada uno de los trabajadores la decisión definitivamente adoptada, indicando expresamente los días afectados por la suspensión del contrato de trabajo.

 

¿Cuáles son las fases del procedimiento?

1) La empresa comunica a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores la decisión de suspender temporalmente los contratos de trabajo de uno o varios trabajadores.

2) La autoridad laboral da traslado de dicha comunicación a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) y al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

3) Después de la comunicación inicial del empresario debe constituirse una comisión representativa de los trabajadores en el plazo de 7 días (o 15 días si hay algún centro de trabajo sin representación legal) para comenzar el periodo de consultas tras una nueva comunicación empresarial indicando el inicio de esta fase.

4) Una vez finalizado el periodo de consultas, el empresario tiene que comunicar su decisión definitiva, que puede ser igual o diferente a su comunicación inicial, a la autoridad laboral.
En esta comunicación se incluirá los detalles sobre la suspensión de los contratos de trabajo, aportando un calendario con los días de trabajo afectados por la suspensión del contrato de trabajo individualizado para cada uno de los trabajadores afectados.
Esta comunicación debe realizarse también a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, con el contenido indicado en el Real Decreto 625/1985, imponiendo a la empresa la comunicación de las variaciones con carácter previo a que se produzcan.

5) Una vez que el empresario comunica su decisión definitiva en relación a la suspensión de los contratos de trabajo, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) tiene que emitir en un plazo de 15 días un informe que se pronuncie sobre el cumplimiento de la normativa en el desarrollo de procedimiento.

6) La última de las fases es la comunicación de la decisión definitiva sobre la suspensión del contrato al trabajador o trabajadores afectados por dicha decisión, indicando los días concretos en los que se va producir esa circunstancia.

 

¿En qué consiste la intervención de la autoridad laboral?

La autoridad laboral tiene una función supervisora de la comunicación empresarial justificando la suspensión y sobre el desarrollo del periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. Comprobará que se cumplen con los requisitos legales, con la ayuda de la Inspección de Trabajo, y en el caso de que no se cumpla alguno de los mismos podrá impugnar la decisión empresarial ante el juez.

 

¿Quién es la autoridad laboral?

La autoridad laboral es el órgano de la administración pública, ya sea estatal o autonómica, con competencias en materia de empleo.

  • En las CCAA:
    Es frecuente que la autoridad laboral en el ámbito autonómico sea la Dirección General de Trabajo u órgano de denominación similar ya que puede cambiar de unas comunidades a otras.
  • En la Administración General del Estado:
    La competencia trasciende de la autoridad laboral autonómica cuando el conflicto laboral afecte a trabajadores de centros de trabajo de varias comunidades autónomas. No obstante si afecta a varias comunidades pero el 85% de los trabajadores están dentro de una misma comunidad autónoma, será competente la autoridad laboral de la misma con la supervisión de la autoridad laboral estatal.Suele corresponder al Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, y dentro de él a la respectiva Dirección General de Trabajo. No obstante cuando el conflicto afecte a trabajadores adscritos una misma provincia, será competente la Delegación o Subdelegación de Gobierno. En las ciudades de Ceuta y Melilla será siempre competente la Delegación del Gobierno.

 

¿En qué consiste la intervención de los representantes de los trabajadores?

Los representantes de los trabajadores tienen la función de dialogar con el empresario con la finalidad de conseguir suavizar, o en el mejor de los casos evitar, la decisión que aquél pretende adoptar, en este supuesto suspender el contrato de uno o varios trabajadores durante un determinado periodo de tiempo. Para ello pueden proponer propuestas alternativas, menos gravosas, o procurar que la duración sea la menor imprescindible, aunque la decisión definitiva corresponde siempre al empresario sin perjuicio de que las partes puedan puedan recurrir al juez con la finalidad de revocar la decisión empresarial.

 

¿Quienes son los representantes de los trabajadores?

La legislación establece que actuarán como representantes de los trabajadores los siguientes:

A) Si el despido afecta a un único centro de trabajo:

  • La legislación da preeminencia a la representación sindical, por lo que serán competentes las secciones sindicales, siempre que cuenten con la implantación (representatividad derivada de las elecciones) en el seno de la representación legal de los trabajadores.
  • Si la representación sindical en la empresa no ha obtenido la suficiente representatividad tras las elecciones sindicales, los competentes serán la propia representación legal de los trabajadores, esto es, el comité de empresa o los delegados de personal.
  • Si en la empresa no hay representación legal de los trabajadores, la competencia pasa a ser de una comisión que estará formada por los propios trabajadores o por sindicatos más representativos o representativos, con un máximo de 3 miembros.

B) Si el despido afecta a más de un centro de trabajo:

  • El comité intercentros será el competente siempre que el convenio colectivo le otorgue esa función.
  • En caso de que el convenio colectivo no se pronuncie sobre la competencia del comité intercentros, la competencia corresponde a una comisión que estará integrada por:
    • Si todos los centros afectados cuentan con representantes legales: corresponderá a los propios representantes legales.
    • Si unos centros de trabajo cuentan con representantes legales de los trabajadores pero otros no: la comisión se integra por los representantes de trabajadores de los centros que si cuenten con ellos, salvo que los centros sin representantes opten por designar entre ellos o los sindicatos su parte integrante.
    • Si ninguno de los centros de trabajo cuenta con representación legal de trabajadores: se creará una comisión de tres miembros que designará los componentes de la misma.

 

El periodo de consultas consiste en la celebración de un máximo de dos reuniones. La duración total, incluidas las dos reuniones no podrá ser superior a los 15 días. Entre una reunión y la otra no podrá mediar un periodo inferior a 3 días ni superior a 7 días.

 

¿En qué consiste la intervención de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social?

La Inspección de Trabajo comprueba, previa comunicación de la autoridad laboral, que el empresario cumple la normativa reguladora del procedimiento y las causas exigidas para ejecutar la suspensión (económicas, técnicas, organizativas o por fuerza mayor). Emite un informe, en el plazo de 15 días desde la finalización del procedimiento constatando el cumplimiento de la legalidad.

 

¿En qué consiste la intervención del SEPE?

El Servicio Público de Empleo estatal (SEPE) es informado por la autoridad laboral de la intención del empresario de llevar a cabo a la suspensión del contrato de trabajo, en la medida en que tendrá que hacer frente al pago de prestaciones por desempleo mientras dure esa situación.

 

Impugnar judicialmente la suspensión.

¿Qué plazo tengo para demandar a la empresa por suspender mi contrato?

El plazo para demandar contra la reducción de jornada es de 20 días hábiles a contar desde el momento en que el empresario te notifica individualmente la decisión de suspender el contrato de trabajo.

No es necesario presentar papeleta de conciliación para interponer la demanda, aunque el trabajador puede hacerlo si lo estima conveniente para internar una avenencia antes de interponer demanda. Las suspensiones del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas, productivas o derivadas de fuerza mayor están excluidas de la obligación del acto conciliatorio.

 

¿Qué puede hacer el juez cuando interponga la demanda reducción?

En su sentencia el juez declarará la medida empresarial de reducción de jornada de alguna de las siguientes formas:

  • Justificada:
    Quedan acreditadas las causas que se alegaron para hacer efectiva la reducción de jornada, y por ello convalida la decisión empresarial.
  • Injustificada:
    Cuando no quede acreditado que concurren las causas económicas, técnicas, organizativas, productivas o de fuerza mayor para adoptar la suspensión del contrato de trabajo, el juez declarará su improcedencia con la inmediata reanudación del contrato de trabajo y condena al empresario al pago de los salarios dejados de percibir desde la fecha de suspensión hasta la reanudación.
    Si el juez estima que no concurren las causas económicas, técnicas, organizativas, productivas o de fuerza mayor para llevar a cabo una reducción de jornada, el juez declarará esa medida injustificada, lo cual tendrá como consecuencia obligar al empresario a reestablecer la jornada de la que disfrutaba el trabajador con anterioridad a la toma de la decisión con la condena de abonar los salarios que se dejaron de recibir desde el momento de reducción de jornada.

 

¿Qué pasa si impugnan el despido los representantes de los trabajadores?

Cuando dentro de un periodo de 90 días la decisión afecte a un número de trabajadores, los representantes de los trabajadores tienen la opción de interponer demanda de conflicto colectivo. El número de trabajadores es de:

  • Si la empresa ocupa menos de 100: 10 trabajadores.
  • Si la empresa ocupa entre 100-300: 10% de trabajadores.
  • Si la empresa ocupa más de 300: 30 trabajadores.
  • También se entiende como despido colectivo cuando el despido afecte a la totalidad de la plantilla siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad.

 

En ese caso, la interposición del conflicto colectivo paraliza la tramitación de las acciones individuales que se hubieran iniciado hasta el momento de su resolución.

 

Derecho a recibir la prestación por desempleo (desempleo total, aunque temporal).

¿Puedo solicitar el desempleo?

Puedes solicitarlo siempre que tengas derecho a él por tener el suficiente número de días cotizados para el acceso a la prestación por desempleo de la seguridad social. Ese número de días tiene que ser de 360 dentro de los 6 años anteriores. El plazo para solicitar la prestación es de 15 días, y si lo haces con posterioridad perderás tantos días de prestación como medien entre la fecha en debiste de haberlo solicitado y la fecha de solicitud.

 

¿Cuál es la cuantía que recibiré por desempleo?

Se tiene en cuenta el promedio de la base de cotización de los 6 meses anteriores.

 

¿Cómo se contabiliza el desempleo utilizado?

En la suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas, productivas o de fuerza mayor, nos encontramos ante una situación de desempleo total ya que el cese de la actividad es por días completos. La forma de contabilizar el desempleo consumido es por ello, por días completos, como si te hubieran despedido pero sin estarlo ya que estamos ante una situación de suspensión temporal del contrato y no de extinción del mismo (cosa diferente es que en vez de una suspensión fuera una reducción de jornada por las mismas causas, ya que en ese caso el consumo se hace por horas y no por días).

Una vez te reincorpores de la suspensión dejarás de recibir la prestación y la parte no consumida se queda guardada (prestación suspendida), y si te despidieran o se produjera una nueva suspensión, abrirás la parte que te quedaba por consumir (si además estuviste trabajando más de un año tras esa suspensión, se generará el derecho de opción, esto quiere decir que por ese año trabajado se genera otro derecho independiente, y tendrás que optar entre la parte de prestación que tenías “guardada” por no consumida o la prestación generada por ese año trabajado, perdiendo la prestación por la que no hubieras optado).

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