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El cambio de funciones del trabajador.

 

Concepto de movilidad funcional.

Por movilidad funcional se entiende el cambio de funciones que habitualmente prestas en la empresa.

Es una circunstancia muy recurrente en todas las empresas que el trabajador no esté de acuerdo con una modificación en sus funciones que le ha impuesto el empresario. Al trabajador le surgen dudas sobre si realmente puede el empresario imponerle ese cambio o si puede oponerse con éxito. Aquí desvelamos todos esos interrogantes.

En primer lugar tienes que tener en cuenta que las modificaciones en las funciones que vienes prestando pueden producirse por dos circunstancias:

  • Por un acuerdo entre empresa y trabajador.
  • Por voluntad del empresario. La legislación permite al empresario un mayor o menor grado de libertad atendiendo a la menor o mayor intensidad en la modificación que quiere imponer, de forma que:
    • Si el cambio de funciones se hace dentro del mismo grupo profesional: tendrá máxima libertad para modificar tus funciones.
    • Si el cambio de funciones va más allá del grupo profesional pero es de una duración limitada y justificado en causas técnicas y organizativas: podrá hacerlas siempre que lo justifique en unas concretas causas técnicas u organizativas.
    • Si el cambio de funciones es permanente o no es por causas técnicas u organizativas: tendrá que seguir el procedimiento especial de modificación sustancial de condiciones de trabajo y justificarlo por tanto en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.

 

A continuación desarrollamos cada una de estos tres grados de modificación, ya que cada uno de ellos tiene unos requisitos y posibilidades de reacción diferentes.

 

Movilidad dentro del grupo profesional.

Concepto.

Este tipo de modificación de funciones (movilidad funcional) es el de menor intensidad dado que las nuevas funciones que te encomienda el empresario son dentro del mismo grupo profesional en el que te encontrabas.

 

¿Puede el empresario modificarme mis funciones habituales en la empresa?

Este tipo de movilidad puede ser impuesta por el empresario, sin necesidad de que concurran requisitos especiales más allá del cumplimiento de unas reglas básicas, que por cierto se exigen respecto de cualquier tipo de movilidad funcional, como son:

  • La movilidad se debe hacer respetando las titulaciones académicas o profesionales necesarias para ejercer la prestación laboral.
  • Que el cambio de funciones no sea un ataque a tu dignidad.
  • Se respete tu formación profesional.
  • El cambio no puede implicar discriminación alguna.

 

Movilidad temporal más allá del grupo profesional.

Concepto.

En este tipo de movilidad funcional, las nuevas funciones que te encomienda el empresario son pertenecientes a otro grupo profesional, ya sean superiores o inferiores a las que venías realizando con anterioridad.

 

¿Puede el empresario cambiar temporalmente mis funciones?

Para que el empresario pueda llevar a cabo este tipo de movilidad tienen que suceder los siguientes tres requisitos (todos a la vez, ya que si falta solo uno de ellos pasará a ser extraordinaria):

  • Concurran causas técnicas u organizativas para adoptar esta decisión.
    Si por ejemplo el empresario intenta justificar la movilidad en tus funciones en una causa económica sería una modificación extraordinaria (punto 4 de este artículo) y no podrá seguir este procedimiento y tendrá que someterse al procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo o pactar contigo dicha novación en el contrato de trabajo.
  • Dure el tiempo imprescindible.
    Si pretende que el cambio tenga una duración indefinida se consideraría una modificación sustancial extraordinaria (punto 4 de este artículo) y tiene que seguir el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo
  • Si se trata de realización de funciones inferiores tiene que comunicar la decisión y sus razones a los representantes de los trabajadores en la empresa.

Si alguno de estos requisitos no se dan, el empresario tiene que seguir el procedimiento indicado en el punto siguiente de este artículo (básicamente el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo). Por ello, es importante resaltar que tienen que darse simultáneamente los tres requisitos para poder llevar a cabo esta modificación sin seguir el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Además de los requisitos anteriores, se exigen también los genéricos de cualquier clase de movilidad funcional que se ejecute, como son:

  • Poseer la titulación académica precisa para el desempeño del nuevo puesto de trabajo asignado.
  • Respeto a la dignidad del trabajador.

 

¿Cuánto tiempo puede durar el cambio de funciones?

El cambio de funciones está limitado por la legislación al tiempo estrictamente imprescindible. Es necesario volver a recordar que en este tipo de movilidad funcional temporal únicamente puede producirse cuando existan causas técnicas u organizativas, por lo que es lógico pensar que el tiempo de duración debe de ser el suficiente como para poder adoptar las medidas precisas para poder aplacar esas circunstancias técnicas u organizativas adversas.

 

¿Pueden bajarme el sueldo por cambiarme a un puesto de menor categoría?

No. El cambio de funciones nunca puede implicar cobrar una menor cantidad de la que venias recibiendo. Si el empresario te asigna funciones inferiores a las que venias realizando con una asignación inferior, tendrás que mantener la retribución de origen.

 

¿Puedo reclamar mayor salario si paso a realizar funciones superiores?

Tienes derecho a recibir la retribución correspondiente al puesto de trabajo que estés desempeñando, salvo en el caso visto anteriormente de desempeño de funciones inferiores en el que tendrás derecho a mantener la retribución de origen. Por tanto, si el puesto de trabajo que pasas a desempeñar tiene asignado una mayor retribución, tienes derecho a percibirla y en el caso de que el empresario no te la abone podrás reclamarla.

 

Derecho a reclamar ascenso si te encomiendas funciones superiores.

En los casos de encomienda de funciones superiores a las habituales, además del derecho a percibir la retribución del puesto de trabajo que estés desempeñando, podrás también reclamar el ascenso.
El ascenso únicamente podrás reclamarlo cuando lleves un determinado periodo de tiempo en tu nuevo puesto de trabajo: concretamente 6 meses a lo largo de un año, u 8 meses a lo largo de dos años. No obstante, el ascenso no será posible cuando el convenio colectivo sea contrario a dicha posibilidad o cuando no lo permitieran las normas sobre régimen de ascensos aplicables a la empresa, sin perjuicio de que en todo caso puedas reclamar la diferencia salarial.

Cuando habiendo transcurrido el periodo de tiempo indicado y pudiendo hacerlo (conforme a convenio y normas internas) el empresario se negara concederte el ascenso, podrás reclamar contra su decisión previo informe del comité de empresa o de los delegados de personal. El procedimiento previsto para estos casos es especial en cuanto a los plazos de resolución se refiere.

 

¿Puedo recurrir la decisión?

Si crees que el empresario no cumple con los requisitos exigidos para poder llevar a cabo la movilidad funcional (especialmente el relativo a causas técnicas y organizativas) podrás demandar solicitando revertir la situación.

 

¿Puedo romper la relación laboral por este cambio en mis funciones sin perder paro ni indemnización?

En el caso de modificación temporal más allá del grupo profesional no tendrás la opción de rescisión indemnizada y con derecho a desempleo que sí se contempla en el apartado siguiente.

 

Movilidad funcional extraordinaria.

Concepto.

Es la modificación funcional de mayor intensidad, dado que no cumple con alguno de los tres requisitos vistos respecto de la anterior. Normalmente se asocia con cambios de funciones que se prolonguen en el tiempo, o aquellos que con independencia de su duración no se deben a causas ni técnicas ni organizativas.

 

¿Puede el empresario cambiar permanentemente mis funciones?

Existe este tipo de movilidad cuando:

  • Tuviera una duración que excediera del tiempo imprescindible.
    Las modificaciones en tus funciones que tengan carácter indefinido o permanente necesariamente tienen que ir por la vía de la modificación extraordinaria, pero es que además como vemos en el siguiente punto las modificaciones de corta duración también puede que vayan por esta vía cuando no cumplan el requisito de ser por causas técnicas u organizativas.
  • No se debiera a causas técnicas u organizativas.
    Si por ejemplo el empresario quisiera aplicar una movilidad funcional por causas económicas o productivas, tendrá que seguir necesariamente este procedimiento, con independencia del tiempo de duración de la misma. Es por ello que no se permite saltarse este procedimiento aunque la movilidad sea de muy corta duración si la causa de la misma es económica. La menor tolerancia hacia las causas económicas o productivas se debe a que estas tienen una menor relación con la organización del trabajo (respecto de las técnicas u organizativas) y justifican en menor grado recurrir a la movilidad funcional.
  • No fuera debida a necesidades perentorias o imprevisibles.

 

De los vistos anteriormente, el caso más habitual para aplicar este tipo de movilidad extraordinaria es la vocación de permanencia, cambios de funciones que el empresario tiene intención de aplicar de forma indefinida.

 

¿Qué procedimiento tiene que seguir el empresario para aplicar esta movilidad?

Para llevar a cabo este tipo de movilidad funcional, el empresario tendrá que llevar a cabo el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Esto implica que el empresario tendrá que justificar la modificación en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas y preavisarte con 15 días de antelación de la modificación que pretende llevar a cabo, y en el caso de que procedimiento sea colectivo tiene que abrir un procedimiento consultas con los representantes de los trabajadores (que desarrollamos en la siguiente pregunta).

Este procedimiento implica además, que puedas reaccionar ante dicha decisión de diversas maneras, como veremos en las siguientes cuestiones.

 

¿Qué puedo hacer ante la modificación de mis funciones?

La movilidad funcional extraordinaria te da opción de poder reaccionar ante la decisión empresarial de las siguientes maneras:

  • Aceptar el cambio.
  • Aceptar la movilidad pero impugnar la decisión.
    Mientras desempeñas la nueva función asignada, y recibes las compensaciones por gastos en tu nueva función que te corresponda, podrás recurrir contra la misma. La decisión judicial declarará la medida justificada o injustificada, y en este último caso ordenará a la empresa a que te reintegre en tus anteriores condiciones laborales.
  • No aceptar el cambio y rescindir tu contrato.
    Es decir, finalizar la relación laboral pero con el derecho a recibir una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado con un máximo de 9 mensualidades, y con derecho a percibir la prestación por desempleo (no tiene el mismo tratamiento que la baja voluntaria, ya que efectivamente estás poniendo fin al contrato de forma voluntaria pero es de los pocos casos en los que en este supuesto conservas derecho a percibir indemnización y a acceder la prestación por desempleo, ya que se parte de que te has visto forzado a tomar la decisión por el perjuicio o perjuicios que te causa la decisión empresarial).

 

¿Que procedimiento tiene que seguir el empresario si la modificación es colectiva?

Lo primero que tenemos que tener claro es cuando una modificación tiene el carácter de colectiva, y así se considera tal cuando en un periodo de 90 días afecta a un número de trabajadores determinado en función del tamaño de la empresa:

  • 10 trabajadores: en empresas de menos de 100 trabajadores
  • 10% de trabajadores: en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
  • 30 trabajadores: en empresas de más de 300 trabajadores.

 

Cuando se alcance este número de trabajadores afectados por la modificación, el empresario tendrá que abrir un periodo de consultas con representantes de los trabajadores.

Concretamente dicho diálogo con los representantes de los trabajadores se producirá con:

  • Si la modificación afecta a un solo centro de trabajo:
    • El procedimiento se hará con las secciones sindicales, siempre que estas tengan la representación mayoritaria dentro de los comités de empresa o entre los delegados de personal.
    • En caso contrario el periodo de consultas se hará con los representantes legales de los trabajadores, es decir el comité de empresa o los delegados de personal.
    • En el caso de que no haya representación legal de los trabajadores en la empresa en cuestión, habrá que crear una comisión que estará integrada por los propios trabajadores de la empresa o por miembros de los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa.
  • Si la modificación afecta a varios centros de trabajo:
    • El interlocutor de la empresa dentro del periodo de consultas será el comité intercentros, siempre que el convenio colectivo le otorgue esta función.
    • Cuando el convenio no le brinde esa competencia corresponderá a una comisión el diálogo con la empresa, que estará integrada por los representantes de los trabajadores o en su defecto por los propios trabajadores de la empresa.

El periodo de consultas no podrá tener una duración inferior a los 15 días, y deberá de versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial, sobre la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias.

Para la adopción de acuerdos dentro del periodo de consultas se requiere la conformidad de la mayoría de los representantes legales de trabajadores o de los miembros de la comisión, siempre que representen a la mayoría de los trabajadores del centro de trabajo afectado.

Tras la finalización del periodo de consultas el empresario notificará su decisión.

Contra esta decisión empresarial se podrán llevar a cabo acciones individuales, o bien reclamaciones en conflicto colectivo.

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