Profunda reforma de los contratos temporales.

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La reforma aborda las causas que justifican el recurso a la contratación de duración determinada, limitadas a las circunstancias de la producción o a la sustitución de persona trabajadora, suprimiendo los contratos para obra o servicio determinado y asimismo establece las nuevas reglas sobre concatenación de contratos, también referidas a la cobertura de un puesto de trabajo.

 

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La reforma viene introducida por el Real Decreto-ley 32/2021, aún pendiente de su aprobación definitiva por el Congreso de los Diputados.

 

A partir del 30-3-2022, el contrato de trabajo de duración determinada solo puede celebrarse:

– por circunstancias de la producción o;

– por sustitución de persona trabajadora.

 

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad es necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con
la duración prevista.

 

Contrato por circunstancias de la producción

(ET art.15.2)

Las circunstancias de la producción pueden ser:

incremento ocasional e imprevisible y oscilaciones de actividad normal que generan desajuste temporal entre el empleo estable y el requerido

– situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada.

 

No puede identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando
concurran las circunstancias de la producción indicadas.

 

1. Contrato por incremento ocasional e imprevisible y oscilaciones de actividad normal.  Se entiende por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la
empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos incluidos en el contrato fijo discontinuo (ET art.16.1). Entre las oscilaciones se entienden incluidas aquellas
que derivan de las vacaciones anuales.

Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no puede ser superior a 6 meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se puede ampliar la duración máxima del contrato hasta un año.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de
dicha duración máxima.

2. Contrato en situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada  Igualmente, las empresas pueden formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles
y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos que se indican. Las empresas solo pueden utilizar este contrato un máximo de 90 días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender
en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos 90 no pueden ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deben trasladar a la representación
legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

 

Contrato para la sustitución de una persona trabajadora

 

Puede celebrarse el contrato de sustitución en los siguientes supuestos:

1. Para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios
puede iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.

2. Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la
causa de la sustitución.

3. Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a 3 meses, o el plazo inferior recogido en
convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

 

Conversión en trabajador fijo

(ET art.15.4)

 

Adquieren la condición de fijas:

1.  Las personas contratadas incumpliendo lo establecido en la norma (ET art.15) .

2. Las personas trabajadoras temporales que no  hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.

 

 

Regulación común a todos los contratos temporales

Límites al encadenamiento de contratos

(ET art.15.5 y 9; RDL 32/2021 disp.trans.5ª)

Las personas trabajadoras que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses , con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas,
mediante 2 o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por ETT, adquieren la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también es de aplicación cuando se produzcan supuestos
de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Asimismo, adquiere la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos
los contratos de puesta a disposición realizados con ETT.

En estos casos, la empresa  debe facilitar por escrito a la persona trabajadora, en los 10 días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de persona trabajadora fija de la empresa,
debiendo informar a la representación legal de los trabajadores sobre dicha circunstancia.

En todo caso, la persona trabajadora  puede solicitar, por escrito al servicio público de empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición
de persona trabajadora fija en la empresa.

El servicio público de empleo debe emitir dicho documento y ponerlo en conocimiento de la empresa en la que la persona trabajadora preste sus servicios y de la ITSS, si advirtiera que se han sobrepasado los límites máximos temporales establecidos.

Esta obligación también incumbe en el caso de que el trabajador adquiera la condición de fijo por incumplimiento de ley o por falta de alta en la Seguridad Social.

Estas previsiones normativas sobre límites al encadenamiento de contratos son también de aplicación a los contratos de trabajo suscritos a partir del 30-3-2022. Respecto a los contratos suscritos con anterioridad, a los efectos del cómputo
del número de contratos, del período y del plazo (ET art.15.5), se va a tomar en consideración sólo el contrato vigente a la entrada en vigor de este Real Decreto-ley.

 

Derechos de los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada

(ET art.15.6)

Las personas con contratos temporales y de duración determinada tienen los mismos derechos  que las personas con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia
de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos han de ser reconocidos  en las disposiciones legales y reglamentarias
y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad de la persona trabajadora, esta debe computarse según los mismos criterios
para todas las personas trabajadoras, cualquiera que sea su modalidad de contratación.

 

Obligaciones de información del empresario

(ET art.15.7)

La empresa debe informar a las personas con contratos de duración determinada o temporales , incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes
que las demás personas trabajadoras. Esta información puede facilitarse mediante

– un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o;

– mediante otros medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información.

Dicha información ha de ser trasladada, además, a la representación legal de las personas trabajadoras. Las empresas han de notificar, asimismo a la representación legal de las personas trabajadoras los contratos realizados de acuerdo con las modalidades
de contratación por tiempo determinado señaladas, cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos.

 

Competencias de la negociación colectiva

(ET art.15.8)

Los convenios colectivos pueden establecer planes de reducción de la temporalidad , así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de la contratación de carácter temporal y la plantilla total de la empresa, criterios
objetivos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos, así como fijar porcentajes máximos de temporalidad y las consecuencias derivadas del incumplimiento de los mismos.

Asimismo, los convenios colectivos pueden establecer criterios de preferencia entre las personas con contratos de duración determinada o temporales, incluidas las personas puestas a disposición.

Los convenios colectivos deben establecer medidas para facilitar el acceso efectivo  de estas personas trabajadoras a las acciones incluidas en el sistema de formación profesional para el empleo, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión
y movilidad profesionales.

 

Extinción y prórroga de los contratos temporales y de duración determinada

(ET art.49.1.c)

Queda establecida como causa específica de extinción de los contratos temporales y de duración determinada únicamente la expiración del tiempo convenido . A la finalización del contrato, excepto en los contratos formativos y el contrato de duración determinada
por causa de sustitución, la persona trabajadora tiene derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su
caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos formativos, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entienden prorrogados automáticamente hasta dicho plazo
cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.

Expirada dicha duración máxima, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de 15 días.

 

Régimen transitorio aplicable a los contratos de duración determinada celebrados antes del 31-12- 2021

Los contratos para obra y servicio determinado basados en la redacción anterior de la norma (ET art.15.1.a), celebrados antes del 31-12-2021, así como los contratos fijos de obra suscritos en virtud de lo dispuesto en el VI CCol Estatal
de la Construcción art.24, que estén vigentes en la citada fecha, resultan aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en los citados preceptos.

Asimismo, los contratos por obra o servicio determinados celebrados por las Administraciones Públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes, previstos en normas con rango de ley, vinculados a un proyecto específico de investigación
o de inversión de duración superior a 3 años y que estén vigentes en la fecha antes señalada, mantienen su vigencia hasta el cumplimiento de la duración fijada de acuerdo a su normativa de aplicación, con el límite máximo de 3 años contados a partir
de la citada fecha.

Los contratos eventuales por circunstancias del mercado , acumulación de tareas o exceso de pedidos y los contratos de interinidad basados en la redacción anterior de la norma (ET art.15.1. b) y c), respectivamente, se rigen hasta su duración
máxima por lo establecido en dicha redacción.

Se van a encontrar en situación legal de desempleo los trabajadores cuando se extingan los contratos indicados por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, siempre que dichas causas no hayan actuado
por su denuncia.

 

Régimen transitorio aplicable a los contratos de duración determinada celebrados desde el 31-12-2021 hasta el 30-3-2022

Los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31-12-2021 hasta el 30-3-2022, se rigen por la normativa legal o convencional vigente
en la fecha en que se han concertado y su duración no puede ser superior a 6 meses.

 

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