fbpx

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

 

Concepto.

¿Qué es la modificación sustancial en las condiciones de trabajo?

Llamamos modificaciones sustanciales aquellas alteraciones en aspectos esenciales de las condiciones de trabajo del empleado que no tienen causa en un acuerdo entre las partes sino en una imposición del empresario.

Modificaciones sustanciales son las que afecten de forma sustancial, por ejemplo, a estas materias:

  • Jornada de trabajo.
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • Régimen de trabajo a turnos.
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  • Sistema de trabajo y rendimiento.
  • Funciones, cuando sea considerada un movilidad funcional extraordinaria.

 

¿Qué diferencia hay entre modificación sustancial y accidental?

En contraposición a las modificaciones sustanciales podemos hablar de las modificaciones accidentales, que son aquellas que carecen de la intensidad perturbadora de las primeras y pueden ser impuestas por la empresa sin necesidad de justificación ni procedimiento especial.

  • Ejemplo! Los tribunales han venido considerando como accidental aquella modificación en el horario de trabajo consistente en modificar la hora de entrada o de salida en media hora. Si fuera de mayor calado, que el cambio en el horario de entrada y salida sea de hasta dos horas podría llegar a considerarse como sustancial y habría que seguir el procedimiento especial que indicamos en esta publicación.

 

Causas para la modificación sustancial.

¿Puede el empresario imponerme un traslado?

La empresa no puede imponerte una modificación sustancial de forma arbitraria, sino que debe estar justificada en la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.

  • Económicas: cuando la empresa ve alterado el equilibrio entre gastos e ingresos, ocasionando la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
  • Técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en ámbito de los medios o instrumentos de producción.
  • Organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y método de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción
  • Productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

 

Procedimiento a seguir.

¿Qué procedimiento tiene que seguir el empresario para aplicar la modificación sustancial?

El empresario que quiera modificar tus condiciones de trabajo tiene que notificártelo con una antelación mínima de 15 días a la fecha de efectividad de las modificaciones. También tienen que ser notificados los representantes legales de los trabajadores dentro del mismo plazo de preaviso.

Cuando las modificaciones afecten en un corto plazo de tiempo (90 días) a varios trabajadores de la empresa, tendrá que abrir un periodo de diálogo (periodo de consultas) con los representantes de los trabajadores, en los términos que veremos detallado más abajo.

 

¿Qué procedimiento tiene que seguir el empresario si la modificación es colectiva?

Cuando la empresa trate de imponer una modificación sustancial a un grupo de trabajadores en un corto periodo de tiempo, igual o menor a 90 días, deberá seguir un trámite adicional consistente en abrir con diálogo con los representantes de los trabajadores. Ese diálogo tiene como finalidad dialogar sobre las causas que aduce la empresa para tomar la decisión de modificación sustancial y la posibilidad de evitar o al menos reducir sus efecto para la totalidad o parte de los trabajadores afectados.

Tiene la consideración de modificación colectiva aquélla que en un periodo de 90 días afecte a:

  • 10 trabajadores: en empresas de menos de 100 trabajadores
  • 10% de trabajadores: en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
  • 30 trabajadores: en empresas de más de 300 trabajadores.

Cuando se vean afectados ese número de trabajadores en relación al total de la plantilla, como hemos dicho, la empresa tendrá que abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.

Concretamente el diálogo por la empresa dentro del periodo de consultas tendrá que llevarse a cabo con:

  • Si la modificación afecta a un solo centro de trabajo:
    • Dicho periodo de consultas se hará con la representación sindical de los trabajadores en la empresa, las secciones sindicales, siempre que cuenten con una representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal.
    • En defecto de lo anterior corresponderá comité de empresa o delegados de personal.
    • Si en el centro de trabajo no existe comité de empresa ni delegados de personal, corresponderá a una comisión que estará integrada por los trabajadores de la propia empresa o por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa.
  • Si la modificación afecta a más de un centro de trabajo:
    • El periodo de consultas se hará con los comités intercentros, siempre que tengan atribuida esta función en el convenio colectivo.
    • En defecto de lo anterior corresponderá a una comisión, que podrá estar integrada por los representantes legales de los trabajadores o en defecto de éstos por los propios trabajadores de la empresa.

 

La duración del periodo de consultas no será superior a 15 días.

Para que un acuerdo pueda considerarse efectivo la negociación tiene que producirse de buena fe y se requiere la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores, o en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa, siempre que en ambos casos representen a la mayoría de los trabajadores en la empresa.

La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores afectados una vez finalizado el periodo de consultas y surtirá efectos en el plazo de los 7 días siguientes a su notificación.

Finalizado el periodo de consultas el empresario notificará a las partes su decisión.

 

¿Pueden los representantes de los trabajadores impugnar la decisión empresarial?

Sí, contra las decisiones de modificar las condiciones de trabajo que sea colectivas, los sindicatos pueden interponer demanda de conflicto colectivo. Si con anterioridad hubieras presentado demanda individual, ésta quedará suspendida hasta que se resuelva el procedimiento colectivo y las cuestiones sobre las que se haya pronunciado la sentencia colectiva no podrán ser objeto de tratamiento en el procedimiento individual.

 

Reacciones del trabajador ante la modificación sustancial.

¿Qué puedo hacer ante una modificación sustancial?

  • 1. Aceptar la modificación.
  • 2. Aceptar la modificación e impugnar la decisión. Otra de las opciones es impugnar la decisión de modificación sustancial en los juzgados de lo social. Los juzgados declararán la medida como justificada o injustificada (lo más habitual cuando se compruebe que no concurren las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas) y en este último caso la empresa estará obligada a reincorporarte en las anteriores condiciones de trabajo. Es importante destacar que de inicio no podrás negarte a asumir la modificación sustancial mientras se resuelve tu recurso, salvo pronunciamiento cautelar del juez. El plazo máximo para demandar contra la decisión empresarial es de 20 días hábiles (se excluyen sábados, domingos y festivos) a contar desde la fecha de la notificación.
  • 3. No aceptar el cambio y rescindir tu contrato. Como reacción ante la modificación sustancial el trabajador pone fin a la relación laboral, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de trabajo con un máximo de 9 mensualidades. Es importante que sepas que solamente podrás hacerlo cuando la modificación sustancial te perjudique y puedas demostrarlo. En principio el trabajador puede por sí mismo, sin necesidad de acudir al juez, romper el contrato si se ve perjudicado. No obstante si la empresa se niega alegando que no existe tal perjuicio, el trabajador tendrá que probarlo. Si aún así se sigue negando, el trabajador tendrá que iniciar un procedimiento judicial de reconocimiento de derecho.
  • 4. No aceptar el cambio y resolver tu contrato. Excepcionalmente cuando concurran determinadas condiciones, como alternativa a las dos posibilidades anteriores, podrías solicitar la resolución del contrato, es decir poner fin a la relación laboral, y percibir la indemnización señalada para el despido improcedente (33 días de salario por cada año de trabajo con un máximo de 24 mensualidades). Podrás hacerlo cuando la modificación sustancial de las condiciones de trabajo haya sido llevada a cabo sin respetar el procedimiento legalmente establecido (sin preavisar al trabajador en el caso de modificaciones de carácter individual, o no seguir el periodo de consultas en el caso de de modificaciones de carácter colectivo) y además suponga un ataque a la dignidad del trabajador. La dignidad se conecta con el derecho al honor e incluye las conductas dirigidas a causar perjuicio en la consideración social de su persona o de su autoestima (ataque al respeto que el trabajador merece ante sus compañeros, degradación jerárquica y vaciamiento de funciones en el nuevo puesto asignado, etc).

 

[Total:0    Promedio:0/5]
Posts recientes

Dejar un comentario

Comienza a escribir y presiona Enter para buscar

Al continuar utilizando nuestro sitio web, usted acepta el uso de cookies. Más información

Uso de cookies

Este sitio web utiliza cookies para que usted tenga la mejor experiencia de usuario. Si continúa navegando está dando su consentimiento para la aceptación de las mencionadas cookies y la aceptación de nuestra POLÍTICA DE COOKIES, pinche el enlace para mayor información. Además puede consultar nuestro AVISO LEGAL y nuestra página de POLÍTICA DE PRIVACIDAD.

Cerrar