El despido colectivo.

 

Concepto.

¿Qué es el despido colectivo?

El despido es el acto de de voluntad del empresario en el sentido de poner fin a la relación que le une con su trabajador. En atención a la causa originadora, podemos hablar de despido disciplinario, objetivo o por fuerza mayor, y en relación al número de trabajadores afectados podemos hablar de despido colectivo. Cada clase de despido sigue un procedimiento, que en algunos casos es más complejo que en otros.

El despido colectivo es aquél acordado por el empresario en atención a circunstancias que la ley llama objetivas (económicas, técnicas, organizativas o productivas) cuando afecta de forma casi simultánea (dentro de 90 días) a un número determinado de trabajadores.

 

¿Qué número de trabajadores tienen que estar afectados para que el despido sea colectivo?

Cuando el empresario decide despedir a un trabajador por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas tiene optar entre el despido objetivo o el despido colectivo, dado que las citadas son causas comunes para ambos tipos de despido, y lo hará por el colectivo cuando en un periodo de 90 días el número de trabajadores afectados por el despido sea de:

  • Si la empresa ocupa menos de 100: 10 trabajadores.
  • Si la empresa ocupa entre 100-300: 10% de trabajadores.
  • Si la empresa ocupa más de 300: 30 trabajadores.
  • También se entiende como despido colectivo cuando el despido afecte a la totalidad de la plantilla siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad.

 

Para el empresario optar por el despido colectivo es más incómodo, ya que se le obliga a abrir un periodo de diálogo con los representantes de los trabajadores y a comunicar su decisión a la administración pública la cual comprobará que no existen errores en el curso del procedimiento. Por ello puede tratar de despedir, con poco acierto, a trabajadores en número inferior a los indicados en sucesivos periodos de 90 días con la finalidad de evitar la calificación de despido colectivo, aunque dicha actuación será considerada fraude de ley y el despido declarado nulo judicialmente.

 

Las causas del despido colectivo.

Económicas, técnicas, organizativas y productivas.

  • Causas económicas:
    Se entiende que concurren causas económicas cuando la empresa esté afectada por una situación negativa, aunque esto no implica una situación de pérdidas ni mucho menos, sino que es suficiente con simplemente obtener beneficios inferiores a los de un periodo anterior (eso sí, persistentes), y por supuesto también por la existencia de pérdidas actuales o previstas. Se entiende que en todo caso la disminución en los beneficios es persistente cuando en tres trimestres consecutivos (a diferencia del despido objetivo en el que son dos trimestres) el nivel de ingresos o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
  • Causas técnicas:
    Cuando se introduzcan cambios en los instrumentos o medios productivos.
  • Causas organizativas:
    Cuando se introduzcan modificaciones en los sistemas o en el método de trabajo de los trabajadores de la empresa o en el modo de organizar la producción.
  • Causas productivas:
    Cuando se produzcan variaciones en la demanda de los productos de la empresa o en los servicios que la misma ofrece en el mercado.

 

Forma de realizar el despido.

¿Qué peculiaridades tiene el despido colectivo en relación a otros? El E.R.E de extinción.

Cuando el despido es colectivo, en contraposición con el despido objetivo de carácter individual, se le exige al empresario unos trámites adicionales que convierte el procedimiento en más lento y tutelado. Ciertamente las causas del despido objetivo y colectivo pueden ser las mismas, pero en el segundo el número de trabajadores es mayor lo que justifica que el procedimiento sea más complejo.

Que el procedimiento sea colectivo implica la intervención de diferentes sujetos, ajenos al empresario, que en algunos casos tienen como función tutelar que todo se realiza conforme a lo que la legislación establece (es el caso de la autoridad laboral o inspección de trabajo) y que en otros intentarán evitar o reducir los despidos o atenuar sus consecuencias (es el caso de los representantes de los trabajadores).

Precisamente por la intervención de alguno de estos sujetos, concretamente de la autoridad laboral (administración pública), el procedimiento de despido colectivo recibe también el nombre de Expediente de Regulación de Empleo (E.R.E.), que en el supuesto del despido colectivo es E.R.E. de extinción. El E.R.E. no es otra cosa que el procedimiento especial que se sigue dentro del despido colectivo y que implica la tutela por la autoridad laboral (administración pública).

Esa tutela de la autoridad laboral también se da respecto de otras decisiones empresariales, como en la reducción de jornada o la suspensión del contrato de trabajo por causas económicas, y por ello los procedimientos por los que se llevan a cabo esas reducciones o suspensiones también reciben el nombre de Expediente de Regulación de Empleo (E.R.E), aunque en esos casos es un E.R.E temporal al tratarse de procedimiento que llevan a situaciones susceptibles de ser revertidas.

En definitiva, los sujetos que intervienen en el procedimiento para poder ejecutar el despido colectivo son los siguientes:

  • Autoridad laboral.
  • Representantes de los trabajadores.
  • Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
  • Servicio Público de Empleo Estatal.
  • Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).

 

¿Qué obligaciones tiene la empresa al despedirme?

  • Antes de ponerse en contacto con el trabajador para comunicarle la decisión de despedir, la empresa tiene que comunicar a la autoridad laboral y a los representantes legales de los trabajadores la intención de llevar a cabo el despido colectivo, para llevar a cabo un diálogo con estos últimos (periodo de consultas). En dicha comunicación tendrá que acompañar la documentación que acredite las causas del despido, y concretamente una memoria explicativa, documentación contable y fiscal, informes técnicos y para el caso de despidos de más de 50 trabajadores, un plan de recolocación externa. La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, al Servicio Público de Empleo Estatal y al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).
  • Una vez finalizado el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, la empresa tendrá que:
    • Comunicarte individualmente el despido indicando las causas del mismo.
    • Abonarte una indemnización de 20 días de salario por cada año de trabajo con un máximo de 12 mensualidades (podría ser mayor si en la negociación con los representantes de los trabajadores así se hubiera pactado)

 

 ¿Cuáles son las fases del procedimiento?

1) Empresario comunica a la autoridad laboral y representantes legales de los trabajadores su intención de despedir colectivamente.

2) La autoridad laboral traslada dicha comunicación a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) y al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).

3) Debe constituirse una comisión que aglutine a los representantes de los trabajadores en el plazo de 7 días desde la comunicación inicial del empresario (o de 15 días si alguno de los centros de trabajo no cuenta con representantes de los trabajadores), para comenzar el periodo de consultas cuando el empresario haga una nueva comunicación abriendo la indicada fase de diálogo.

4) El empresario comunica a la autoridad laboral y a los representantes legales de los trabajadores la decisión definitiva sobre el despido colectivo (esta comunicación se hará como mucho en el plazo de 15 días desde la finalización del periodo de consultas con los representantes de los trabajadores).

5) La autoridad laboral comunica dicha decisión a la Inspección de trabajo y Seguridad Social para que en el plazo de 15 días emita un informe sobre el cumplimiento de la normativa en el desarrollo del procedimiento de despido colectivo.

6) El empresario comunica la decisión sobre los despidos a cada uno de los trabajadores individualmente. (no podrá hacerlo hasta que transcurran como mínimo 30 días desde la primera comunicación a la autoridad laboral y representantes legales de los trabajadores sobre sus intenciones de llevar a cabo el despido colectivo).

 

¿En qué consiste la intervención de la autoridad laboral?

La autoridad laboral tiene la función de procurar la efectividad del periodo de diálogo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. También verifica, con la ayuda de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), que se cumplen con los requisitos legales en el desarrollo del procedimiento de despido colectivo, desde su inicio con la comunicación empresarial conteniendo toda la documentación y justificación, con su desarrollo en el diálogo con los representantes de los trabajadores (número de reuniones, duración, etc) y su finalización con la comunicación individual a todos los trabajadores.

En el desarrollo del diálogo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, la autoridad laboral también puede realizar tareas de asistencia y mediación cuando se lo solicite cualquiera de las dos partes.

 

¿Quién es la autoridad laboral?

Autoridad laboral es la administración pública, normalmente órganos directivos, que tienen atribuidas las competencias en materia de empleo.

  • En las CCAA:
    Lo será el órgano que determine la respectiva comunidad autónoma, normalmente lo será la Dirección General de Trabajo o nomenclatura similar de la respectiva Consejería de empleo.
  • En la Administración General del Estado:
    Será competente cuando los trabajadores afectados desarrollen su actividad o se encuentren adscritos a centros de trabajo ubicados en el territorio de dos o más comunidades autónomas.
    Dicha función corresponderá al Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, o también a la Delegación o Subdelegación del Gobierno cuando el conflicto se circunscriba a centros de trabajo de una provincia, y en todo caso a la Delegación del Gobierno en las ciudades de Ceuta y Melilla.
    Cuando el conflicto afecte a trabajadores ubicados en centros de trabajo situados en diferentes comunidades autónomas, pero al menos el 85% de la plantilla de la empresa se sitúe en una sola comunidad autónoma, corresponde al órgano de la comunidad autónoma indicada realizar las actuaciones respectivas que deberá posteriormente notificar a la Dirección General de Trabajo del Ministerio.

 

¿En qué consiste la intervención de los representantes de los trabajadores?

Los representantes de los trabajadores tienen que mantener un diálogo (lo que legislativamente se llama periodo de consultas) con el empresario con la intención de evitar los despidos o intentar que sean los menos posibles, o en el peor de los casos que sean en las mejores condiciones para los trabajadores afectados consiguiendo para ellos una indemnización mayor a la que establece la legislación (es lo habitual) o mejoras de formación o de recolocación que mejoren su futura empleabilidad.

Si bien es cierto que la decisión recae siempre sobre el empresario, esta fase de diálogo podría servir para suavizar las iniciales intenciones empresariales.

 

¿Quiénes son los representantes de los trabajadores?

La legislación establece que actuarán como representantes de los trabajadores los siguientes:

  • Si el despido afecta a un único centro de trabajo:
    • Actuarán como representantes las secciones sindicales, siempre que hayan obtenido la representación mayoritaria en las elecciones de los comités de empresa y delegados de personal.
    • En el caso de que no tengan esa mayoría los sindicatos, corresponderá al comité de empresa o delegados de personal la intervención en el diálogo con la empresa.
    • Si en la empresa no existe la representación legal de los trabajadores (comité o delegados), se creará una comisión de un máximo de tres miembros integrada por los propios trabajadores de la empresa o por los sindicatos más representativos y representativos.
  • Si el despido afecta a más de un centro de trabajo:
    • Corresponderá al comité intercentros, cuando el convenio colectivo le atribuya esa función.
    • Cuando el convenio colectivo no atribuya al comité intercentros esa función, corresponderá la competencia a una comisión que estará integrada por:
      • Si todos los centros afectados cuentan con representantes legales: corresponderá a los propios representantes legales.
      • Si unos centros cuentan con representantes legales y otros no: estará integrada por los representantes legales de los centros que sí cuenten con ellos, salvo que los centros sin representantes opten por designar su parte en la comisión entre ellos mismo o entre los sindicatos (a través de la comisión aludida en el punto 1).
      • Si ninguno de los centros cuenta con representantes legales: se constituirá una comisión de un máximo de tres miembros (la aludida en el punto 1) que designará proporcionalmente a los integrantes de la comisión que representará a todos los centros.

 

El periodo de consultas consiste en la celebración de, como mínimo, dos o tres reuniones, dependiendo del número de trabajadores afectados. El número mínimo de reuniones será de dos en empresas de menos de 50 trabajadores, y el periodo durará en estos casos un máximo de 15 días. El mínimo de 3 reuniones será en empresas de más de 50 trabajadores y el periodo en estos casos durará no más de 30 días.

 

¿En qué consiste la intervención de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social?

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) se mantiene en continuo contacto con la autoridad laboral, e intervendrá fundamentalmente en dos momentos:

  • Cuando la autoridad laboral recibe la comunicación empresarial anunciado los despidos colectivos y su intención de iniciar el periodo de diálogo, dará traslado de la misma a la ITSS, la cual puede hacer objeciones antes de que finalice el periodo de consultas sobre la documentación aportada por la empresa en dicha comunicación.
  • Una vez finaliza el periodo de consultas el empresario comunicará su decisión definitiva a la autoridad laboral, y entonces en el plazo de 15 días las ITSS emitirá un informe que se pronunciará sobre la legalidad de la comunicación inicial del empresario y sobre el desarrollo del periodo de consultas y particularmente:
    • Que la documentación presentada por el empresario en relación a las causas del despido es correcta.
    • Que la elección de los trabajadores afectados por el despido no es discriminatoria.
    • Que el periodo de consultas se ha desarrollado según lo previsto legalmente.
    • Que las medidas sociales de acompañamiento propuestas son correctas.

 

¿En qué consiste la intervención del SEPE o el INSS?

La autoridad laboral informará al Servicio Público de Empleo estatal (SEPE) ya que será el encargado de abonar las prestaciones por desempleo de los trabajadores afectados por el despido.

También informará a la Administración de la Seguridad Social (Instituto Nacional de la Seguridad Social o Instituto Nacional de la Marina) cuando el despido incluya a trabajadores mayores de 55 respecto de los cuales se obliga a la empresa a abonar las cuotas para la suscripción de los mismos de un convenio especial con la seguridad social.

 

¿Puede la administración paralizar el despido colectivo?

No, como hemos visto anteriormente la intervención de la autoridad laboral o de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, se limita, en el mayor de los casos, a verificar que todo se hace conforme a la legislación. Si hay algo que no es conforme a la legislación se hará constar documentalmente para que posteriormente pueda servir como prueba en un procedimiento judicial si es que llega a hacerse. La autoridad laboral podrá lanzar advertencias, e incluso podría impugnar judicialmente el acuerdo al que se ha llegado en el periodo de consultas cuando la ITSS compruebe que se ha alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

 

Impugnar judicialmente el despido.

¿Puedo recurrir el despido colectivo? ¿En qué plazo?

Sí, y puedes hacerlo con independencia de que se haya llegado o no a un acuerdo con los representantes de los trabajadores. Aunque tienes que tener en cuenta que el despido colectivo también puede ser recurrido por los representantes de los trabajadores, y eso puede afectar a la forma en la que como trabajador puedes impugnar el despido:

  • Si los representantes han impugnado: el plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles a contar desde que la sentencia de despido colectivo es firme o desde la conciliación judicial.
  • Si los representantes no han impugnado: el plazo es de 20 días hábiles, a contar desde que transcurre el plazo, también de 20 días, de los que disponen los representantes de los trabajadores para impugnar (y que en su caso se cuenta desde que les fue notificado por el empresario la decisión definitiva sobre los despidos colectivos).
    Si interpones la demanda con anterioridad a la finalización del plazo de impugnación por los representantes de los trabajadores y posteriormente éstos interponen la demanda, el proceso individual se verá paralizado.

 

¿Qué puede hacer el juez cuando interponga la demanda por despido?

Se sigue el procedimiento del despido por causas objetivas, es decir, del despido individual, con algunas peculiaridades.

El despido será declarado por el juez, igual que en el despido objetivo, de tres maneras:

Procedente.

Cuando haya quedado acreditada la causa para realizar el despido que fue utilizada por el empresario al iniciar el procedimiento.

Improcedente.

No haya quedado acreditada la causa para la realización del despido.

Nulo.

  • Por las mismas causas del despido objetivo individual, a las que también se añade las siguientes.
  • Empresario no haya realizado el periodo de consultas, o entregado la documentación preceptiva,
  • No se haya respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7,
  • No se haya obtenido la autorización judicial en el contexto del concurso de acreedores
  • Se haya realizado sin respetar los criterios de permanencia establecidos para determinados trabajadores en la legislación, convenio colectivo o en el acuerdo que se hubiera podido alcanzar durante el periodo de consultas.

 

¿Qué pasa si impugnan el despido los representantes de los trabajadores?

Los representantes de los trabajadores pueden impugnar el despido, y lo pueden hacer tanto los legales como los sindicales, aunque estos últimos únicamente si han obtenido mayoría dentro de las elecciones a los órganos de representación legal.

El plazo es de 20 días hábiles, a contar desde la fecha en la que se haya alcanzado un acuerdo o desde que el empresario comunica la decisión final sobre el periodo de consultas.

El procedimiento judicial tiene una serie de peculiaridades cuando son los representantes los que impugnan:

  • Los representantes únicamente pueden impugnar por una serie de causas cerradas, como son:
    • Cuando no concurran las causas para realizar un despido colectivo (económicas, técnicas, organizativas o productivas).
    • Cuando no se haya realizado un periodo de consultas.
    • Que el despido se haya producido mediando fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
    • Que el despido se haya hecho vulnerando los derechos fundamentales y libertades públicas.
  • El juez no declarará la procedencia, improcedencia o nulidad como cuando impugna el trabajador (ya sea en el despido por causas objetivas o en el colectivo), sino que lo declarará:
    • Ajustado a derecho: cuando el empresario haya acreditado la causa legal que esgrimió para hacer el despido.
      La consecuencia para el trabajador es: la confirmación del despido.
    • No ajustado a derecho: cuando el empresario no haya acreditado la causa legal que esgrimió al realizar el despido.La consecuencia para el trabajador es:
      • Improcedencia: cuando no quede acreditada la causa para el despido colectivo (económica, técnica, organizativa o productiva).
      • Nulidad: cuando concurran alguna de las causas de nulidad del despido objetivo, o no se hayan respetado los criterios de permanencia para determinados sujetos establecidos en la legislación, convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas.
    • Nulo.
      • No se haya hecho el periodo de consultas.
      • No se haya respetado el procedimiento previsto en el artículo 51.7 ET.
      • Se hayan vulnerado los derechos fundamentales y libertades públicas.
      • No se haya dado autorización judicial en los casos en que esté legalmente prevista para los supuestos de concurso.

La declaración de nulidad implica la obligación para la empresa de readmitir al trabajador, abonando los salarios dejados de percibir desde el despido hasta el momento de la reincorporación. Es obligación para el trabajador reincorporarse a la empresa, debiendo devolver la indemnización recibida. Si el trabajador no se reincorpora tendrá igualmente derecho a los salarios dejados de recibir y tendrá que devolver la indemnización pero no tendrá derecho a la prestación por desempleo ya que es considerado como una baja voluntaria.

 

¿Qué pasa si impugna la autoridad laboral?

La autoridad laboral puede impugnar el despido colectivo cuando se cumplan dos requisitos:

  • Que para la conclusión del acuerdo alcanzado en el periodo de consultas la empresa haya hecho uso de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
  • Que el acuerdo se haya hecho con intención defraudatoria en el cobro de las prestaciones por desempleo, tras notificación al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

 

¿Puedo cobrar la prestación por desempleo si demando contra el despido?

. Y en el caso de que el juez determine la improcedencia del despido y se opte por tu readmisión, no tendrás que devolver la prestación por desempleo, aunque las cuantías que hayas recibido por esa prestación se te descontarán del pago de los salarios pendientes desde el despido hasta la readmisión que el empresario tiene que hacerte.
Si la empresa recurre contra tu readmisión, la prestación por desempleo quedará en suspenso, y se extinguirá en el momento en que se confirme definitivamente tu readmisión en la empresa.

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