Nulo periodo de prueba que se remite a Convenio o Estatuto

 

Nos remitimos hoy a un supuesto concreto acaecido en la doctrina judicial, al fijar posición el Tribunal Supremo respecto de un hecho controvertido, en relación al periodo de prueba del que ya hemos hablado en varias ocasiones en iberlaboral, y que declara nulo el periodo de prueba que se remite a lo regulado en el convenio colectivo aplicable o el Estatuto de los Trabajadores.

 

Supuesto de hecho

 

El supuesto de hecho es el siguiente:

 

  • Trabajadora suscribe un contrato indefinido en el que se fija un periodo de prueba «según convenio o art.14.1 del ET».

 

  • En una cláusula adicional se establece que el periodo de prueba se interrumpe en caso de IT.

 

  • Durante el proceso de selección, la trabajadora comunicó que estaba embarazada.

 

  • El 19-4-18 comunica a la empresa su baja por IT, con una duración estimada de 29 días.

 

  • El 23-4-18 la empresa le comunica la finalización de contrato ese mismo día por no superación del periodo de prueba.

 

  • Es de aplicación el art. 10 XVI CCol XVI Estatal de Empresas de Consultoría, que establece que puede concertarse por escrito un período de prueba que, en ningún caso puede exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de tres meses para los demás trabajadores, excepto para los no cualificados, en cuyo caso la duración máxima es de quince días laborables.

Resolución del Tribunal Supremo sobre el periodo de prueba que se remite al convenio o estatuto.

La cuestión a resolver consiste en determinar es válido fijar el periodo de prueba por remisión al periodo regulado en el Convenio Colectivo aplicable o en el art.14 ET.
El TS considera  que, en el supuesto examinado, el pacto por el que se fija el periodo de prueba carece de eficacia -y por lo tanto es nulo- por las siguientes razones:
1. El periodo de prueba opera si se cumple el requisito formal de acordarlo necesariamente por escrito.
2. No es suficiente solo con que se pacte por escrito, sino que ha de consignarse la duración exacta del mismo, porque:
– tiene unos límites, legales y convencionales, de duración que han de respetarse.
– es un derecho mínimo del trabajador, ya que en dicho periodo cualquiera de los contratantes puede desistir del contrato sin derecho a indemnización alguna, consecuencia particularmente grave para el trabajador.
3. La normativa aplicable no fija una duración concreta del periodo de prueba, sino que lo que establece es su duración máxima, por lo que la remisión al periodo establecido esta regulación no cumple con los requisitos exigidos.
5. La falta de establecimiento de una duración concreta del periodo de prueba crea una grave inseguridad para la persona trabajadora, ya que desconoce en qué momento ha finalizado el periodo de prueba, no habiendo razón alguna para entender que la duración pactada es la máxima.
El TS aclara que sería distinto si el convenio colectivo fijara una duración concreta y no una duración máxima. En tal caso, sí sería válida la remisión a lo fijado en el mismo.
Como consecuencia, en el supuesto en cuestión, la extinción del contrato de la trabajadora constituye un despido nulo al estar embarazada.
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