¿Qué hacer ante un despido?

 

Obligaciones del empresario ante el despido.

Cumplir requisitos de forma.

El despido es el acto unilateral del empresario de poner fin a la relación laboral. Al tratarse de una decisión de tal trascendencia la legislación le obliga a seguir una serie de pasos, ya que en caso contrario el despido será en sede judicial declarado como improcedente en cuyo caso tendrá que readmitir al trabajador o abonarle la mayor de las indemnizaciones.

Citamos a continuación las obligaciones generales del empresario en caso de despido:

    • Comunicar individualmente y por escrito a cada trabajador la decisión del despido. Es la carta de despido. Esta carta tiene que tener un contenido mínimo, indicando la clase de despido que sea realiza y los hechos que acreditan que concurre la causa que justifica el despido, de forma clara, concreta y precisa. No obstante no es preciso que aporte pruebas, ya que esto normalmente se reserva para la vista que se celebrará en el juicio si el trabajador decide interponer demanda contra la decisión.
    • La comunicación anterior tiene que hacerse con un preaviso de 15 días respecto de la fecha prevista de efectividad del despido.
    • Licencia de 6 horas semanales, durante el preaviso, para la búsqueda de empleo
    • Poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.
    • Comunicación individual y por escrito del despido. El empresario debe incluir en esta comunicación los hechos que justifican el despido, de forma concreta, precisa y clara. En el caso de que no lo haga, podría ser declarado como improcedente en sede judicial si el trabajador decide impugnar el despido como veremos en la parte final de esta publicación.

Si en el momento de llegar al juicio, el empresario no se acoge a las mismas causas que alegó en la carta de despido, será declarado como improcedente. Por eso, no solo es importante que cite de forma clara y precisa dichas causas en la carta de despido para que el trabajador pueda conocerlas con anticipación y pueda defenderse, sino que directamente no tendría ninguna validez una vez llegue a sede judicial.

 

Cumplir requisitos de fondo.

Cuando hemos hablado de la comunicación que el empresario tiene que hacer informando del despido, hemos hecho especial hincapié a la alusión que debe hacer a las causas que justifican el mismo.

Es muy importante entender que la empresa no puede despedir siempre que quiera, sino que tiene que justificarse en probadas razones que hacen necesario en mayor o menor grado prescindir de los servicios del trabajador, ya que en caso contrario ese despido puede declararse como improcedente en sede judicial. Algunas causas, en relación al trabajador, son involuntarias, mientras que otras tienen origen en el comportamiento voluntario.

  • Causas del despido objetivo:
    • Ineptitud del trabajador
    • Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas introducidas en su puesto de trabajo.
    • Económicas
    • Técnicas.
    • Organizativas.
    • Productivas.
    • Absentismo por causas involuntarias.

 

  • Causas del despido disciplinario:
    • Faltas de asistencia y puntualidad al trabajo cuando sean repetidas e injustificadas.
    • Desobediencia en el trabajo.
    • Ofensas verbales o físicas al empresario o a otros trabajadores.
    • Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.
    • Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento.
    • Embriaguez habitual o toxicomanía.
    • Acoso, sexual o no, al empresario o a otros trabajadores.

No es válido citar de forma literal, con una remisión al precepto legal, la causa que justifica el mismo, sino que debe aludir a los hechos realizados por el trabajador que se encuadren en alguna de las citadas causas.

 

Opciones del trabajador ante el despido.

El trabajador ante la situación de despido puede adoptar dos decisiones bien diferenciadas:

 

A) Aceptar al despido sin interponer demanda.

Tendrá derecho a finiquito, y en el caso de tratarse de un despido objetivo tendrá también derecho a la indemnización correspondiente.

 

B) Impugnar judicialmente el despido

Previo acto de conciliación mediante presentación de la papeleta de conciliación como veremos en el siguiente apartado de esta publicación.

Tendrás derecho igualmente al finiquito y en el supuesto del despido objetivo a indemnización.

Los motivos más habituales por los que puedes impugnar el despido son:

  • Fallan los requisitos de forma, ya que la carta de despido no incluye de forma clara y precisa las causas del mismo, o se considera que dichas causas son radicalmente falsas.
  • La carta de despido incluye hechos falsos.
  • Los hechos que la carta de despido incluye son ciertos, pero carecen de la suficiente intensidad como para justificar el despido.
  • Cuando se trate de un despido objetivo, no se entre junto a la carta de despido la indemnización legal o convencionalmente establecida.

 

Conciliación laboral.

Concepto.

La conciliación laboral es un acto que tiene como finalidad que las partes en conflicto alcancen un acuerdo sin necesidad de llegar a iniciar un procedimiento judicial. En muchas ocasiones en un acto obligatorio para poder interponer demanda judicial (por ejemplo para presentar una demanda por despido individual, o por reclamación de cantidad…), aunque en muchas otras es de libre concurrencia.

 

Redactar papeleta de conciliación.

La iniciación del acto de conciliatorio se produce con la presentación de la papeleta de conciliación ante el órgano administrativo de conciliación de la respectiva comunidad autonoma. Este órgano puede recibir diferentes denominaciones, aunque lo habitual es que se denomine Unidad, Centro o Servicio de Mediación, Arbitraje o Conciliación, es decir, UMAC, CMAC o SMAC.

  • Identificación de las partes en conflicto, empresa y trabajador. Nombre, apellidos, Documento Nacional de Identidad (DNI) y domicilio en el caso del trabajador. Y la denominación, CIF y domicilio en el caso de la empresa.
  • Actividad a la que se dedica la empresa y puesto de trabajo que realizas dentro de la misma.
  • Salario a percibir.
  • Hechos por los que se solicita el acto de conciliación y de la reclamación solicitada.
  • Si se tratara de un despido, su fecha y motivos.
  • Firma de trabajador que solicita la conciliación.

 

Tramitación de la papeleta de conciliación.

El de conciliación es un procedimiento rápido, a diferencia del judicial, con un tiempo de resolución que no suele superar los 15 días.

Las fases del procedimiento podemos resumirlas en las siguientes:

A) Presentación de la papeleta de conciliación.

Es lo que marca el inicio del procedimiento conciliatorio.

B) Traslado a las demás partes de la papeleta con citación.

Una vez que el órgano administrativo recibe la papeleta, debe poner la misma en conocimiento de las demás partes involucradas. Se tiene que hacer mediante un medio que permita tener constancia de que el interesado la ha recibido, normalmente se hará mediante correo certificado.

C) Celebración del acto conciliatorio.

El letrado conciliación, da la palabras a las partes una vez iniciado el acto, para que expongan sus pretensiones en relación a los hechos contenidos en la papeleta. Se intenta que las partes lleguen a un acuerdo en dicho acto, y a tal efecto se les podrá sugerir soluciones.

D) Acta de conciliación.

Finalmente se levantará acta dando por finalizado el acto, en la que se recogerán los hechos acontecidos en el transcurso del acto concilitorio.

El resultado del mismo puede ser en cuatro sentidos:

    • Con aveniencia.
    • Sin aveniencia.
    • No se presenta la empresa.
    • No se presenta el trabajador.

 

Demandar judicialmente.

Obligación de previa conciliación laboral.

El acto de conciliación, al que nos hemos referido en el apartado anterior, es un trámite para lograr una avenencia sin necesidad de acudir al juez, y en muchos casos obligatorio si lo que quieres es interponer demanda judicial.

El plazo para presentar la papeleta cambia según la naturaleza de la petición, y es de igual duración que el establecido para presentar una demanda. En el caso de despido es de 20 días hábiles. (si fuera de reclamación de cantidad, sería de un año, igual plazo que el establecido para la demanda). El plazo para interponer demanda queda suspendido en el momento de presentar la papeleta, durante un tiempo máximo de 15 días.

Quedan excluidos del acto de conciliación previa, los asuntos siguientes, respecto de los cuales no se está obligado a conciliar para interponer demanda judicial:

  • Vacaciones.
  • Movilidad geográfica.
  • Modificación sustancial de condiciones de trabajo.
  • Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.
  • Impugnación de convenios colectivos.
  • Impugnación de los estatutos de los sindicatos.
  • Tutela de derechos fundamentales y libertades públicas.
  • Supuestos de protección contra la violencia de género.
  • Materia electoral.
  • Despidos colectivos.

 

Plazo para presentar la demanda.

Dispones de un plazo de 20 días hábiles (quiere decir que se excluyen sábados, domingos y festivos) para interponer demanda en los juzgados de lo social. Si hubieras tenido que hacer acto conciliatorio, el plazo indicado se suspende desde que presentas la papeleta, volviéndose a reanudar cuando se celebra el acto de conciliación y en todo caso a los 15 días desde que se hubiera presentado la papeleta.

Aquí te contamos con más detalle como demandar a la empresa.

 

Contenido de la demanda.

El proceso judicial ordinario empieza con la presentación de la demanda. Es un documento que presenta la parte interesada por escrito y dirigida a órgano judicial, de iniciar un proceso sobre una determinada petición.

El contenido básico de la demanda es el siguiente:

  • Designación del órgano ante el que presentas la demanda.
  • Identificación de la persona que demandada y aquellos otros involucrados, indicando nombre y apellidos si es persona física, o nombre social si es persona jurídica.
  • Forma en la que se produjo el despido y fecha de efectividad del mismo.
  • Hechos sobre los que verse la petición.
    Los hechos tienen que ser los mismos que indicaste en el acto conciliatorio (o en reclamación previa en el caso de ir contra la administración en materia de prestaciones), salvo que se trate de hechos nuevos o que no hubieran podido ser conocidos con anterioridad.
  • Datos profesionales del trabajador: relativos al puesto de trabajo desempeñado, retribución a percibir, grupo profesional, jornada o antigüedad.
  • La petición que realiza (súplica).
  • En el supuesto de que se impugne un acto, debe indicarse la fecha de efectividad y notificación del mismo. En el supuesto de que de que el acto se haya notificado por escrito, resulta conveniente que se adjunte a la demanda.
  • Si demandas por tí mismo sin abogado, deberás indicar tu domicilio. Si designas abogado, graduado social o procurador debe ir suscrita por el indicado profesional, que se entenderá que asume tu representación con plenas facultades procesales.
  • Cuando haya sido obligatorio acto conciliatorio previo tienes que presentar certificación del acto de conciliación.
  • Indicación de si el trabajador ha tenido en el último año el cargo de representante de los trabajadores.
  • Fecha y firma.

 

Decisión judicial.

¿Qué decisiones puede tomar el juez ante el despido?

La sentencia es la resolución judicial que decide directamente el asunto. La sentencia, que debe hacerse por escrito, se suele dictar en un plazo que ronda los 5 días desde la celebración de la vista del juicio (en lo que se suele tardar es en celebrar el juicio, que puede demorarse durante muchos meses).

El juez en su sentencia hará constar un resumen de los hechos que hayan sido objeto de debate, indicará los hechos que considera probados y los razonamientos que le han llevado a esa conclusión.

Declarará el despido de alguna de la siguientes maneras:

 

A) Procedente (ganas la demanda)

Lo declarará de esta manera cuando el juez considere acreditados los hechos que constituyen causas para despedir.

 

B) Improcedente (pierdes la demanda).

Cuando no se haya comunicado el despido o cuando el juez no considere acreditados los hechos que el empresario considera como causa suficiente para despedir, o bien si hayan sido acreditados pero son considerados como insuficientes para justificar un despido, el cual declarará la improcedencia del mismo obligando a optar entre alguna de las siguientes opciones:

  • Readmitirte en la empresa. Deberá abonarte los salarios dejados de percibir desde el despido (de los que se descontarán las cuantías que hayas recibido por desempleo) y tendrás que devolver la indemnización.
  • Abonar una indemnización adicional adicional a la ya entregada en el momento del despido, de 13 días adicionales, que suman un total de 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades (la de despido improcedente es la mayor de las indemnizaciones que establece la legislación), aunque con los contratos celebrados con anterioridad a 12 de febrero de 2012 se calculan a razón de 45 días de salario por cada año de servicio con un máximo de 42 mensualidades.

 

C) Nulo

Será declarado nulo cuando en el despido concurran una serie de características consideradas discriminatorias y que indicamos en esta publicación.

En este caso se le obliga a la empresa a readmitirte en el puesto de trabajo.

 

¿Puede la empresa despedirme por haberla demandado?

No están permitidas las represalias (ya sea en forma de despido o cualquier otra sanción o comportamiento adverso) contra el trabajador por actos que éste haya realizado dentro del marco legal en defensa de sus derechos. Es lo que se llama garantía de indemnidad, que tratamos en la siguiente publicación.

Por tanto, no podrá despedirte.

 

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