El grado mínimo de incapacidad es la Incapacidad Permanente Parcial. Te vamos a explicar:

• las diferencias con la Incapacidad Permanente Total;
• si es necesario alcanzar la incapacidad parcial desde una situación de incapacidad temporal;
• y si se puede desarrollar cualquier actividad laboral o hay límites.

Consecuencias del reconocimiento

¿Qué ocurre si obtengo la incapacidad permanente parcial?

Para solicitar una indemnización (es indemnización y no pensión) por incapacidad permanente parcial, el trabajador debe demostrar ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) que padece una lesión o enfermedad que le obliga a tener que realizar un esfuerzo adicional para realizar su trabajo. La solicitud del afectado puede ser a petición del tribunal médico o como consecuencia de una propuesta de oficio de incapacidad permanente.

La incapacidad permanente parcial no implica que la persona deba abandonar su trabajo. Lo puede seguir desempeñando, pero se observará que debe hacer un esfuerzo adicional por la dolencia que lo aqueja. Podrá seguir en el mercado laboral y además cobrando una indemnización:

Si el trabajador llega a los 18 meses en situación de incapacidad temporal -baja médica-, el INSS está obligado a estudiar si merece una pensión de incapacidad. Aunque también, una incapacidad puede ser reconocida por un juez.

El pago de la indemnización por incapacidad permanente parcial corre a cargo del INSS o de la mutua que cubre al trabajador.

Incapacidad permanente parcial vs incapacidad permanente total

¿Qué diferencias hay?

• Con la incapacidad permanente parcial se percibe una indemnización y no una pensión. A diferencia de lo que ocurre con los otros tipos de incapacidad.
• Este grado de incapacidad no supone la extinción/suspensión del contrato vigente; al contrario de lo que ocurre con la incapacidad total.
• También es posible cobrar la prestación de incapacidad total en forma de indemnización: si se justifica que las lesiones no pueden mejorar y se va a desempeñar un trabajo (no habiendo cumplido los 60 años).

Recapitulemos. La incapacidad permanente parcial se trata del grado mínimo de invalidez, por lo que solo da derecho a un pago único, y no a pagos mensuales por parte del INSS o la mutua que dé cobertura al trabajador.

Sucede cuando una persona, por accidente o enfermedad, ve menguada su capacidad para desempeñar su trabajo (con una disminución del rendimiento laboral no inferior al 33% en su rendimiento normal), pero pudiendo realizar las tareas fundamentales.

Por ser un grado leve de incapacidad no implica abandonar el puesto de trabajo, ni darse por extinguida la contratación del trabajador. Luego, el trabajador puede solicitar y obtener la indemnización correspondiente, y seguir desempeñando el mismo trabajo que venía realizando.

Por tanto, la indemnización por incapacidad permanente parcial puede recibirse junto con el salario que venía recibiendo; puesto que la persona puede continuar ejerciendo el trabajo que venía desempeñando.

Requisitos.

¿Qué requisitos se exigen para recibir la incapacidad permanente parcial?

Para solicitar una incapacidad permanente en grado de parcial es necesario estar dado de alta en la Seguridad Social; no siendo imprescindible estar de baja médica (incapacidad temporal). Tampoco es obligatorio que se acabado el periodo de baja.

El INSS puede conceder la Incapacidad Permanente Parcial tanto si se está en activo como de baja o incluso desempleado.

Tienen derecho a solicitar incapacidad permanente parcial quienes:

• No hayan alcanzado la edad ordinaria de jubilación.

• Han cumplido la edad ordinaria de la jubilación, pero sin haber cotizado a la seguridad social un mínimo de 15 años.

• Encontrándose en situación de jubilación anticipada no tienen la edad de la jubilación ordinaria.

• Estén en situación de alta o asimilada al alta. Si el trabajador no había recibido el alta, la adquiere instantáneamente al presentar su caso de solicitud de indemnización por incapacidad permanente parcial.

• Han cotizado a la seguridad social 1.800 días, dentro de los 10 años anteriores a la solicitud de indemnización por incapacidad permanente parcial. Nótese que, si la incapacidad permanente parcial se originó por una enfermedad profesional o accidente de trabajo, no se exigirá un mínimo de cotizaciones ante la seguridad social para otorgar la indemnización.

• Los menores de 21 años deben tener cotizados la mitad de los días transcurridos desde que cumplieron 16 años hasta la fecha de iniciación del proceso de incapacidad temporal.

• Sin embargo, no se exige ningún periodo previo de cotización si el origen de la incapacidad:
  • es un accidente, sea laboral o no;
  • o deriva de una enfermedad profesional;

Es decir, esos 1.800 días de cotización sólo son necesarios si la contingencia es debida a una enfermedad común.

Valoración

¿Quién se encarga de la valoración?

incapacidad permanente parcial

El Equipo de Valoración de Incapacidades (EVI) revisará la documentación presentada con la solicitud: informes médicos, exámenes, bajas que haya recibido el trabajador con anterioridad, entre otras cosas. Se ha de demostrar que una patología, lesión, o sus secuelas, causan al menos, una disminución del 33% en el rendimiento laboral, tal como hemos mencionado antes.

El EVI o Tribunal Médico elaborará un dictamen de acuerdo con el historial médico del caso. Esto permite al INSS evaluar el caso de incapacidad permanente parcial y ordenar que el trabajador reciba la indemnización si procede.

Si la incapacidad permanente parcial no es reconocida por vía administrativa, deberá reclamarse por vía judicial. Se recomienda el asesoramiento de abogados especialistas para lograr la prestación económica que se reclama.

Recordemos que si la causa de la incapacidad es un accidente o una enfermedad profesional no será preciso acreditar un periodo previo de cotización.

Duración de la incapacidad permanente parcial.

La Incapacidad Permanente Parcial no es ni temporal ni revisable. Cuando una solicitud procede y se aprueba la persona recibe su importe único de indemnización.

Ni siquiera habría que devolverla si, en una posterior revisión de grado, se alcanzara el grado de Incapacidad Permanente Total debido a un empeoramiento. En tal caso, el trabajador pasaría a cobrar una prestación mensual, aunque hubiera percibido previamente la indemnización por incapacidad parcial.

Los otros grados de incapacidad sí están sujetos a revisiones con el tiempo. En la Incapacidad Permanente Parcial no está planteado la revisión cada cierto tiempo ni que la persona deba reintegrar parte del monto recibido como indemnización.

¿Cómo solicitarla?

No es imprescindible esperar a los 18 meses de baja para que la Seguridad Social lleve adelante una propuesta de incapacidad permanente de oficio, o que lo haga antes por voluntad propia.

Para iniciar el procedimiento, el trabajador deberá llenar una solicitud formal que se halla en la página web del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones. Ésta puede presentarse en cualquiera de las oficinas del INSS; o en la sede electrónica del INSS.

La solicitud deberá ir acompañada de copia del DNI del solicitante, así como de todos los documentos y soportes que informen sobre el estado de incapacidad que presenta la persona.

Conclusión

La Incapacidad Permanente Parcial implica cobrar una significativa indemnización. Y se puede seguir desarrollando cualquier actividad profesional, sin limitaciones. Para aquellos cuyas limitaciones no les permitan disfrutar de esa ventaja, el objetivo serían que se les conceda la incapacidad total o la absoluta.

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Requisitos de la pensión de jubilación.

¿A qué edad me puedo jubilar?

La edad legal para conseguir la pensión de jubilación en 2023 es de 66 años y 4 meses de edad, o de 65 años cuando se tenga cotizados al menos 37 años y 9 meses.

¿Qué otros requisitos se exigen además de la edad?

• Es requisito mínimo para acceder a cualquier pensión de jubilación en 2023 que se haya cotizado al menos durante 15 años (es lo que se llama carencia general), de los cuales 2 deben estar comprendidos dentro de los los últimos 15 años (es lo que se llama carencia específica).

• Haber cesado en el trabajo. Ya que se trata de un supuesto de acceso a la jubilación ordinaria, es elemento necesario.

• También se requiere estar al corriente en el pago de todas las deudas con la Seguridad Social.

¿Qué pasa si he estado cotizando durante varios años a tiempo parcial?

• Es evidente que un día trabajado al 50% de la jornada a tiempo completo no puede considerarse como un día cotizado. Por eso, la Seguridad Social hace un cálculo de los días realmente cotizados en estos supuestos.

• Todo trabajador que preste servicios a tiempo parcial tiene asignado, o debería tenerlo, desde el momento en que es contratado, un coeficiente de parcialidad. Ese coeficiente representa la porción de tiempo que ese trabajador presta servicios en relación a la jornada de otro trabajador a tiempo completo. De modo que si se trabaja al 50%, el coeficiente será 0,50. La Seguridad Social multiplica los días cotizados por el trabajador por ese coeficiente, resultando de eso los días que se consideran como cotizados a efectos de acceso a la prestaciones (días teóricos de cotización).

Cuantía de la pensión de jubilación en 2023.

¿Qué se tiene en cuenta para determinar la cuantía a percibir por jubilación?

Hay dos elementos principales para la determinación de la cuantía:

• Las bases de cotización por las que se haya cotizado en un determinado periodo de tiempo, que en el 2023 será de 300 meses, dividido a su vez por el divisor 350 (el resultado de esto es la base reguladora de la pensión de jubilación en 2023).

• Un porcentaje aplicable al resultado del cálculo anterior (base reguladora), que será mayor o menor en función del número de años cotizados. Existe una escala de porcentajes que oscila en 2022 entre el mínimo de 15 años cotizados al que corresponde un porcentaje del 50%, al máximo de 36 años cotizados al que corresponde el porcentaje del 100%.

Ejemplo! Primeramente se hace una suma de las bases por las que se ha cotizado en los últimos 300 meses (25 años) , posteriormente debe dividirse ese número por 350, y al número resultante de hacer esa operación se le aplica un porcentaje en función de los años cotizados. El resultado es la cuantía de la pensión.

¿Qué pasa si hay periodos en los que no he cotizado?

Si a la hora de hallar la base reguladora, esto es la suma de las bases de cotización de los últimos 300 meses dividido entre 350, existieran meses no cotizados (lo que se denominan lagunas de cotización), se aplicarán lo que se denominan reglas de integración. Estas son considerar como cotizados meses en los cuales no se ha cotizado, en concreto por lo primeros 48 meses cotizados se integran esas lagunas con la base mínima de cotización, y los siguientes meses sin cotizar se integran con 50% de la base mínima de cotización vigente en cada momento.

En los supuestos en que en alguno de los meses se haya cotizado únicamente en parte del mismo, ¿cómo se cubre dicha laguna parcial? se procede igualmente a la integración señalada en el párrafo anterior, por la parte del mes en que no exista obligación de cotizar.

Compatibilidad.

¿Es compatible la pensión de jubilación con otros trabajos?

La pensión de jubilación es incompatible con trabajos por cuenta ajena, salvo claro está en los supuestos de jubilación anticipada previstos legalmente y que recogemos en este mismo artículo, que en todo caso van a implicar una reducción de la pensión de jubilación. No existe fórmula legal para compatibilizar el trabajo por cuenta ajena con la percepción de la pensión de jubilación en 2023 en su totalidad.

No obstante para aquellos que quieran trabajar por cuenta propia, existe la posibilidad de compatibilizar la pensión íntegra con el trabajo, siempre que los rendimientos derivados de ese trabajo no superen la cuantía del Salario Mínimo Interprofesional (que en 2023 está fijado en 965€).

Nacimiento de la pensión de jubilación. El hecho causante.

¿En qué momento solicitar la pensión de jubilación?

El momento idóneo para solicitar la pensión de jubilación en 2023, como en todas las prestaciones, es aquél en que se produce el hecho causante de la prestación. ¿Y qué es el hecho causante? es el momento en que se produce la contingencia (la situación de necesidad) que da lugar a la prestación. En el caso de la pensión de jubilación el hecho causante se produce cuando se da el cumplimiento de la totalidad de los requisitos exigidos para la percepción de la jubilación, el cumplimiento de la edad de jubilación junto con el requisito de carencia acumulada (de días cotizados).

¿Cuándo empiezo a recibir la pensión de jubilación si estoy dado de alta?

• Si la solicitud se presenta con anterioridad al cese en el trabajo o dentro de los 3 meses siguientes al cese, la pensión se percibe desde el día siguiente de producirse el hecho causante.

• Si la solicitud se ha presentado pasados los tres meses desde la fecha del cese, la pensión se percibe desde la fecha de la solicitud con una retroactividad máxima de 3 meses.

¿Cuándo empiezo a recibir la pensión de jubilación si estoy en situación asimilada al alta?

Nace y es efectiva desde el día siguiente a la solicitud o cuando se produzca el hecho causante, según cual sea la situación asimilada de que se trate.

¿Cuándo empiezo a recibir la pensión de jubilación si no estoy de alta?

Desde el día siguiente al de la presentación de la solicitud. Puedes descargarte la presentación de la solicitud aquí.

Extinción de la pensión de jubilación.

¿En qué supuestos se puede extinguir la pensión de jubilación que recibo?

Pensión de jubilación en 2020

La extinción de la pensión de jubilación puede producirse por la siguientes circunstancias:

• Fallecimiento del pensionista

• Sanción disciplinaria

Suspensión de la pensión de jubilación en 2023.

¿En qué supuestos se puede suspender la percepción de la pensión de jubilación?

• Cuando el pensionista fuera a realizar un trabajo incompatible con el percibo de la pensión, debe comunicarlo previamente al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), en cuyo caso la pensión quedará en suspenso y la empresa vendrá obligada a solicitar el alta y a ingresar normalmente la cotización.

Jubilación antes de los 65 años (Jubilación anticipada).

¿Puede todo trabajador jubilarse antes de los 65 años?

Esta posibilidad solo está prevista en determinadas situaciones con el cumplimiento de determinados requisitos o para concretos colectivos de trabajadores.

Los supuestos son los siguientes:

-Por haber sido despedido.

• Reducción sólo posible hasta los 61 años (con +37 años y 9 meses cotizados) o 62 años (con -37 años y 9 meses cotizados). Es decir, se trata de una reducción de cuatro años respecto de la edad ordinaria de jubilación.

• Deben de tenerse 33 años cotizados.

• La pensión será objeto de reducción mediante la aplicación, por cada mes de anticipación que, en el momento del hecho causante, le falte al trabajador para cumplir la edad legal de jubilación, de los coeficientes reductores recogidos en el cuadro recogido en el artículo 208.2 TRLGSS (son de mayor cuantía que los previstos para la jubilación anticipada involuntaria).
  Cuando en el momento de acogerse a esta modalidad de jubilación anticipada voluntaria el trabajador reciba una prestación de desempleo asistencial (art.274 TRLGSS) y lo haya hecho durante al menos 3 meses se le aplican los coeficientes reductores de la jubilación anticipada involuntaria.

– Por voluntad del trabajador.

• Reducción solo posible hasta los 63 años (con +37 años y 9 meses cotizados) o 63 años y 10 meses (con +37 años y 9 meses cotizados). Es decir, se trata de una reducción de 2 años respecto de la edad ordinaria de jubilación.

• Deben de tenerse 35 años cotizados.

• La pensión será objeto de reducción mediante la aplicación, por cada mes de anticipación que, en el momento del hecho causante, le falte al trabajador para cumplir la edad legal de jubilación, de los coeficientes reductores recogidos en el cuadro recogido en el artículo 208.2 TRLGSS (son de mayor cuantía que los previstos para la jubilación anticipada involuntaria).
  Cuando en el momento de acogerse a esta modalidad de jubilación anticipada voluntaria el trabajador reciba una prestación de desempleo asistencial (art.274 TRLGSS) y lo haya hecho durante al menos 3 meses se le aplican los coeficientes reductores de la jubilación anticipada involuntaria.
  

– Por discapacidad.

• Si se tiene discapacidad del 65%: Se puede anticipar los días que resulten de: multiplicar 0,25 por el número de días cotizados.

• Si se tiene discapacidad del 65% y se necesita la ayuda de tercera persona: Se puede anticipar los días que resulten de multiplicar 0,50 por el número de días cotizados.  

–  Por profesión.

• Mar.

• Minería.

• Toreros.

• Artistas.

• Ferrocarril.

Seguir trabajando tras el cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación.

¿Una vez cumplida la edad de jubilación se puede seguir trabajando y empezar a cobrar más tarde la jubilación?

Si. Se puede seguir trabajando tanto tiempo como se desee.

¿La parte de jubilación no disfrutada se recibe posteriormente?

No.

¿El tiempo que se está trabajando tras haber cumplido la edad de jubilación incrementará la pensión a percibir cuando se opte?

Si. El porcentaje aplicable a la base reguladora se incrementa por cada año que se retrase el acceso a la jubilación.

El interesado una vez reconocido el derecho al complemento puede elegir (una única vez) que su abono se realice de una de las siguientes maneras:

1. Un porcentaje adicional del 4% por cada año completo cotizado entre la fecha en que cumplió dicha edad y la del hecho causante de la pensión. Ese porcentaje se suma al que con carácter general corresponda al interesado y se aplica a la base reguladora. El monto de la pensión no puede superar la cuantía máxima fijada anualmente.

Cuando la pensión reconocida alcance tal cuantía máxima sin aplicar el porcentaje adicional o aplicándolo solo parcialmente, el interesado tiene derecho, además, a percibir anualmente una cantidad cuyo importe se obtiene aplicando al importe de la cuantía máxima el porcentaje adicional no utilizado para determinar la cuantía de la pensión, redondeado a la unidad más próxima por exceso. La citada cantidad se devenga por meses vencidos y se abona en catorce pagas, sin que la suma de su importe y el de la pensión o pensiones que tuviera reconocidas el interesado, en cómputo anual, pueda superar la cuantía del tope máximo de la base de cotización vigente en cada momento, también en cómputo anual.

2. Una cantidad a tanto alzado por cada año completo cotizado entre la fecha en que cumplió dicha edad y la del hecho causante de la pensión, cuya cuantía vendrá determinada en función de los años de cotización acreditados en la primera de las fechas indicadas, siendo la fórmula de cálculo la siguiente:

a) Si ha cotizado menos de 44 años y 6 meses:

b) Si ha cotizado, al menos, 44 años y 6 meses la cifra anterior se aumenta en un 10 %:

3. Como tercera opción se ofrece una combinación de las dos soluciones anteriores en los términos que se determine reglamentariamente.

La opción realizada es única y no puede ser modificada. Si no se opta se entiende que se prefiere la opción 1ª, la del porcentaje adicional.

No es posible percibir este complemento en los casos de jubilación parcial, flexible, ni cuando se accedió a la jubilación desde una situación asimilada al alta.

La percepción de este complemento es incompatible con el acceso a la jubilación activa.

Jubilarse y trabajar al mismo tiempo.

¿Se puede percibir la pensión de jubilación y trabajar al mismo tiempo?

Si. Pero está sujeto a unos límites o condiciones que desarrollamos seguidamente.

¿Qué tipos de compatibilización jubilación-trabajo existen?

Tenemos que distinguir los siguientes supuestos en función del tipo de trabajo que se quiera compatibilizar y en qué momento decida hacerse:

– Estando percibiendo ya la pensión completa:

Este es el supuesto en que el trabajador ya se encuentra jubilado y percibiendo su pensión, y decide que quiere retomar el trabajo.

Veamos qué supuestos existen, en función del tipo de trabajo que quiera realizarse.

Trabajo por cuenta propia.

Tiene como característica más destacable que la pensión no se verá reducida. Eso sí, no se podrá ganar más del salario mínimo (que en 2023 está fijado en 1000€ mensuales).

Trabajo por cuenta ajena o propia. (Jubilación activa).

• • Se compatibiliza el 50% de la pensión con el trabajo por cuenta ajena o propia y que puede ser realizado a tiempo completo o parcial.

• • Se requiere que se se esté percibiendo el 100% de la pensión (es decir, la totalidad de la cuantía que integra la base reguladora).

• • Durante la realización del trabajo los empresarios y los trabajadores cotizarán a la seguridad social de forma limitada, lo que en ningún caso servirá para incrementar la cuantía de la jubilación, que como ya dijimos será como mínimo del 100% ya que no es posible acceder a esta modalidad con una cuantía menor. Se cotiza por incapacidad temporal y por contingencias profesionales, y por una cotización especial de solidaridad del 8%.

• • Finalizada la relación laboral por cuenta ajena o producido el cese en la actividad por cuenta propia, se restablecerá el percibo íntegro de la pensión de jubilación.

Trabajo por cuenta ajena. (Jubilación flexible).

• • Se reduce el percibo de la pensión en proporción inversa a la reducción aplicable a la jornada de trabajo.

• • La jornada a realizar no puede ser completa, sino que debe ser de entre un 25 y 50% de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.

• • Además de cotizar, se modificará la cuantía de la pensión en función al nuevo tiempo cotizado.

En la siguiente publicación te explicamos las diferencias entre trabajador por cuenta ajena y autónomo.

– En el momento de empezar a recibir la pensión de jubilación. (Jubilación parcial)

En este caso es en el momento de acceder a la pensión cuando se decide compatibilizarla con el trabajo, y no una vez que se está percibiendo totalmente la jubilación como sucede en los casos vistos antes. Aquí en ningún momento se ha llegado a percibir la totalidad de la pensión, sino que se toma la decisión al mismo tiempo de cobrarla y seguir trabajando a tiempo parcial.

• Se reduce el percibo de la pensión en proporción inversa a la reducción aplicable a la jornada de trabajo.

• Ha de celebrarse un contrato a tiempo parcial para hacer efectivo el tiempo trabajado compatibilizado con la pensión.

• Capacidad para acceder a ella en dos momentos:

El momento de cumplir la edad ordinaria de jubilación

• • • Con 65 o 66 años, como hemos visto con anterioridad).
    • No se le obliga a la empresa a celebrar un contrato de relevo.

En 2022 será a los 63 años y 4 meses con al menos 33 años cotizados, o a los 62 años y 2 meses cuando se hayan cotizado al menos 35 años y 6 meses.

• • • Incremento gradual hasta 2027.
    • Se debe reducir la jornada entre un 25% y un 50%, o incluso el 75%.
      • El trabajador debe tener una antigüedad en la empresa de 6 años.
      • Se deben tener 33 años cotizados
      • Se obliga a la empresa a celebrar un contrato de relevo: esto es, que se contrate a un trabajador para que cubra la parte de jornada dejada de trabajar por el trabajador que se jubila parcialmente.
      • Los contratos de relevo tendrán la duración igual a la del tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad legal de jubilación. Cuando el contrato de relevo sea de carácter indefinido y a tiempo completo, deberá mantenerse, al menos, durante una duración igual al resultado de sumar 2 años al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad ordinaria de jubilación
      • ¿Puede el jubilado parcial acogerse a la jubilación ordinaria o anticipada? Sí, en cualquier momento se podrá solicitar la pensión de jubilación ordinaria o anticipada.
      • ¿Se verá disminuida su pensión cuando la solicite por haber estado compatibilizando la pensión con el trabajo? No, ya que se le reconocen una serie de ventajas: las bases de cotización correspondientes al periodo de jubilación parcial se computarán incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido de haber trabajado durante dicho periodo a tiempo completo. Y además, se tomará como periodo cotizado, a efectos de determinar el porcentaje aplicable a la base reguladora, el periodo de tiempo que medie entre la jubilación y la jubilación ordinaria o anticipada.

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¿En todos los casos en que hay un fallecimiento se genera una pensión?

No. Para que el viudo o viuda pueda recibir la pensión tienen que darse una serie de requisitos que debe cumplir el fallecido en el momento de su muerte:

• Estar en alta o situación asimilada al alta (seguidamente veremos qué situaciones se consideran asimiladas al alta: para que se entienda, generalmente se está en alta cuando se está trabajando, y en situación asimilada en los supuestos en que no estando trabajando el Seguro Social protege a la persona de forma temporal por haber estado en una situación cercana al trabajo), o incluso no alta (en este caso se exigen otros requisitos más duros, lo veremos en preguntas siguientes)

• Se exige que el fallecido tenga 500 días cotizados dentro de los 5 años anteriores a la fecha del hecho causante de la pensión. Es importante destacar que no serán necesarios dichos días de cotización cuando la causa de la muerte sea un accidente (sea o no de trabajo), o una enfermedad profesional, salvo si no se estuviera en alta, supuesto en que se exigirán 15 años.

¿Qué supuestos se consideran asimilados al alta a efectos de percibir esta pensión?

En situación asimilada se está en los supuestos en que no estando trabajando, el Seguro Social protege a la persona de forma temporal por haber estado en una situación cercana al trabajo. Esas situaciones son las siguientes:

• Situación legal de desempleo total y subsidiado.

• Situación de paro involuntario una vez agotada la prestación, contributiva o asistencial, siempre que se mantenga la inscripción como desempleado en la oficina de empleo.

• Excedencia forzosa y excedencia para el cuidado de hijos con reserva de puesto de trabajo.

• Traslado del trabajador por la empresa fuera del territorio nacional.

• Suscripción de convenio especial en sus diferentes tipos.

• Periodos de inactividad entre trabajos de temporada.

• Huelga legal.

¿Recibo pensión de viudedad si el fallecido no estaba en alta o asimilada?

Se tendrá más complicado el acceso a la prestación, pero es posible, ya que se permite acceder a la prestación cuando se tengan 15 años cotizados (en vez de los 500 días que se exigen con carácter general).

¿Tengo derecho a la pensión de viudedad si he contraído matrimonio unos meses antes de la muerte?

No, salvo que existan hijos comunes o se logre demostrar que en el momento del casamiento se estuvo conviviendo con el fallecido durante al menos dos años.

En otro caso es imprescindible que entre el matrimonio y el fallecimiento haya transcurrido al menos un año.

¿Si el matrimonio se celebró con una antelación inferior al año desde el fallecimiento, no hubo convivencia previa de dos años y no existen hijos comunes, no podré recibir ninguna prestación?

Sí, podrás recibir una prestación de carácter temporal. Será equivalente en cuantía a la pensión de viudedad pero con un máximo de 2 años, alcanzados los cuales se extinguirá.

Requisitos especiales para las personas divorciadas.

¿Tienen derecho a pensión las personas divorciadas?

Los divorciados tendrán derecho siempre que se cumpla alguno de los siguientes requisitos:

• Cuando la persona divorciada estuviera percibiendo una pensión compensatoria en el momento del fallecimiento del causante y ésta quedara extinguida por su muerte.

• O cuando se pudiera acreditar que se fuera víctima de violencia de género en el momento de la separación judicial o el divorcio.

En todo caso se exigirá que no se hubieran contraído nuevas nupcias o se hubiera constituido una pareja de hecho.

¿Cuánto percibe cada viudo en el supuesto de que varios tengan derecho a la pensión?

El cónyuge superviviente o conviviente en el momento del fallecimiento tiene derecho en todo caso al 40% de la pensión, distribuyéndose lo restante entre todos a partes iguales.

Requisitos especiales para las parejas de hecho.

¿Tienen derecho a pensión las parejas de hecho?

Se requiere el cumplimiento de requisitos económicos al sobreviviente y por otro lado la prueba de existencia de dicha pareja.

• El sobreviviente debe acreditar que sus ingresos durante durante el año natural anterior no alcanzaron el 50% de la suma de los propios y de los del causante habidos en el mismo periodo. Dicho porcentaje será del 25% en el caso de inexistencia de hijos comunes con derecho a pensión de orfandad. 

No obstante, también se reconocerá derecho a pensión de viudedad cuando los ingresos del sobreviviente resulten inferiores a 1,5 veces el importe del Salario Mínimo Interprofesional vigente en el momento del hecho causante (en 2020 el SMI es de 950€). El límite indicado se incrementará en 0,5 veces la cuantía del Salario Mínimo Interprofesional vigente por cada hijo común.

• Debe acreditarse mediante certificado de empadronamiento una convivencia estable y notoria con carácter inmediato al fallecimiento del causante y con una duración ininterrumpida no inferior a 5 años. O bien acreditar la existencia de pareja de hecho mediante certificación de la inscripción en alguno de los registros específicos existentes en las Comunidades Autónomas o Ayuntamientos del lugar de residencia o bien mediante documento público en el que conste la constitución de dicha pareja. Tanto la mencionada inscripción como el documento público deberán haberse producido con una antelación mínima de 2 años con respecto a la fecha del fallecimiento del causante.

Compatibilidad de la pensión de viudedad.

¿Puedo compatibilizar la pensión con el trabajo u otras pensiones?

Si. La pensión de viudedad es compatible con cualesquiera rentas del trabajo y del capital.

Lo mismo da que cobres complementariamente un sueldo de varios miles de euros que se podrá seguir percibiendo esta pensión. A lo largo de los últimos años se ha llegado por parte de los poderes políticos a cuestionar esta situación, planteando su modificación para hacerla más justa en un contexto de insuficiencia económica, no habiendo llegado a buen puerto en ninguno de los casos.

Cuantía a percibir por la pensión de viudedad en 2020.

¿Cuánto voy a recibir de pensión de viudedad?

Lo que se reciba dependerá de si el origen, el hecho que causa la pensión, deriva o no de un accidente de trabajo o enfermedad profesional, y particularmente en la pensión de viudedad se atiende además a las necesidades económicas del viudo o viuda en el momento de generar la pensión.

¿En qué casos el porcentaje a percibir puede ser superior al 52%?

Se puede llegar a recibir una pensión calculada sobre un porcentaje del 70%, en vez del 52%, cuando en la persona viuda se den una serie de requisitos que denoten una situación de necesidad reforzada como son:

• Pensión sea la principal o única fuente de ingresos del pensionista. La exigencia es que la pensión debe de representar como mínimo el 50% del total de los ingresos del viudo/viuda.

• Que los rendimientos que obtenga el viudo o viuda no superen la cuantía que resulte de sumar a 7.569,00 € el importe que en cada año corresponda a la pensión mínima de viudedad en función de la edad del pensionista. Por lo dicho, el límite de ingresos es de 18.539,40 € anuales (7.569,00 + 10.970,40).

• Que el viudo/viuda tenga cargas familiares: esto es que tengan hijos menores de 26 años o incapacitados, y cuyas rentas entre el nº de miembros sean menores al 75% del Salario Mínimo Interprofesional.

También puede ser aplicado un porcentaje del 60%, en vez del general del 52%, cuando:

• Personas mayores de 65 años.

• No tener derecho a otra pensión pública española o extranjera.

• No percibir ingresos por la realización de trabajos por cuenta ajena o por cuenta propia.

• No disponer de rentas de capital mobiliario o inmobiliario, ganancias patrimoniales o rentas de actividades económicas, superiores a 7.569,00 euros/año.

Momento en que se empieza a percibir la pensión de viudedad en 2021.

¿Desde que momento empiezo a recibir la pensión de viudedad?

La pensión de viudedad empezarás a percibirla desde el momento en que se produce el fallecimiento de la persona causante de la misma.

Ahora bien, hay dos supuestos especiales:

• En los que el beneficiario de la pensión de viudedad es el hijo que nace con posterioridad a la muerte: en este caso se empezará a recibir en el momento de nacimiento.

• En los que el fallecido haya desaparecido a causa de un accidente: en este caso se exige que la desaparición de prolongue un mínimo de 90 días y la pensión se recibirá desde el mismo momento en que se haya producido el accidente.

Suspensión y extinción de la pensión de viudedad.

¿En qué circunstancia podría ser suspendida mi pensión de viudedad?

Únicamente cuando seas investigado en un contexto de delito doloso de homicidio y existan indicios racionales de la comisión de dicho delito.

¿En qué circunstancia podría ser extinguida mi pensión de viudedad?

• Cuando contraigas un nuevo matrimonio. No obstante hay tres supuestos en los que aún contrayendo matrimonio podrías continuar percibiendo la pensión como son: ser mayor de 61 años o afectado por una Incapacidad Permanente absoluta o Gran Invalidez o minusvalía igual o superior al 65%; que la pensión de viudedad sea la principal o única fuente de rendimiento; o que los ingresos no superen en cómputo anual 2 veces el Salario Mínimo Interprofesional (que está establecido en 2021 en los 950€).

• Cuando seas declarado culpable en la muerte del causante por sentencia firme.

• Cuando se produzca tu fallecimiento.

• Cuando constituyas una pareja de hecho, salvo en los supuestos vistos antes para el matrimonio.

Indemnización especial por muerte a causa de accidente de trabajo y enfermedad profesional.

Cuando se produzca la muerte por accidente de trabajo o enfermedad profesional, además de la pensión de viudedad, podrás recibir una cantidad de dinero por una única vez.

¿Quién recibirá y cuánto se recibirá de indemnización por muerte?

• Cónyuge viudo, pareja de hecho o excónyuge: tendrán derecho a una indemnización de 6 mensualidades de la Base Reguladora de la pensión de viudedad.

• Huérfanos: tienen derecho a una indemnización de 1 mensualidad de la Base Reguladora de la pensión de viudedad.

• Padre o Madre del trabajador fallecido: cuando no tengan derecho a otra pensión, no existan otros familiares con derecho a pensión y vivieran a expensas del causante, una indemnización de 9 o 12 mensualidades.

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Es el resultado del paso por el Parlamento del Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre. Los cambios introducidos, no de gran relevancia, los desgranamos a continuación en sus puntos más destacables. No obstante la norma sigue adoleciendo inconcreciones en alguno de sus postulados, lo que seguirá precisando de la intervención de la negociación colectiva o en última instancia de la autoridad judicial para precisar el alcance de los mismos.

• Quizás la modificación de mayor relevancia es la que retoca las cuantías sancionadoras de la LISIS (Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social),  en concreto del artículo 40 de la citada Ley, y que entrarán en vigor el 1 de octubre de 2021 (disp. final 14ª), pero habrá de tenerse en cuenta que las infracciones cometidas antes de esa fecha se sancionarán conforme a las cuantías sancionatorias vigentes hasta entonces (disp. trans. 2ª).

⇒ Os mostramos a continuación un cuadro comparativo entre la anterior legislación y la nueva.

modificación art. 40 Ley Infracciones y Sanciones Orden Social

• El artículo 11, incluye una importante alusión a los medios de los que dispondrán las personas con discapacidad. En toda su extensión dicho artículo recoge que las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo referido en el artículo 7 y con los términos establecidos, en su caso, en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación. En el caso de personas con discapacidad trabajadoras, la empresa asegurará que esos medios, equipos y herramientas, incluidos los digitales, sean universalmente accesibles, para evitar cualquier exclusión por esta causa.

• El artículo 22, en relación a las facultades de control empresarial del trabajo a distancia, establece que la empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, sus circunstancias personales, como la concurrencia de una discapacidad.

• La Disposición Adicional 3ª incluye que se considerará como domicilio de referencia a efectos de considerar la Autoridad Laboral competente y los servicios y programas públicos de fomento del empleo aplicables, aquel que figure como tal en el contrato de trabajo y, en su defecto, el domicilio de la empresa o del centro o lugar físico de trabajo.

• A través de la Disposición Adicional 8ª, se habilita a las administraciones educativas para que, en tanto no se complete el desarrollo reglamentario previsto en el artículo 95, apartados 2, 3 y 4, de la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación, puedan realizar selección de funcionarios de carrera de las convocatorias en curso derivadas de las ofertas de empleo público anteriores a la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2020, de 29 de diciembre, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación, en el Cuerpo de Profesores Técnicos de Formación Profesional, así como nombramientos de personal interino en ese Cuerpo, con los requisitos que existían para el mismo.

• La Ley aprovecha también para introducir cambios en la regulación del Ingreso Mínimo Vital, lo que hace a través de su Disposición Final 11.

Redacción iberlaboral.

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Desde el 1 de enero de 2021 ha habido modificaciones en la duración del permiso por nacimiento de hijo a favor del padre y por tanto en la prestación que le acompaña, llegando a equipararse totalmente con el establecido a favor de la madre.

Concepto de paternidad.

¿Qué es la paternidad que protege la seguridad social?

La prestación por paternidad comprende la protección de las siguientes situaciones:

• Alumbramiento de hijo.

• Adopción.

• Acogimiento preadoptivo y permanente, y también el acogimiento simple siempre que su duración no sea inferior a 1 año y aunque el acogimiento sea provisional.

¿A que da derecho la paternidad?

Da derecho a que suspendas el contrato de trabajo (45 ET) y a que percibas una prestación económica de la Seguridad Social  cuando se tengan los suficientes días cotizados (LGSS).

Requisitos.

¿Qué requisitos se exigen para poder recibir la prestación por paternidad?

• Estar afiliado, en alta o en situación asimilada al alta.

• Tener un número determinado de días cotizados en la vida laboral, aunque generalmente no supone mayor problema porque los días que se exigen son bastante reducidos, siendo:

• • 180 días cotizados dentro de los 7 años anteriores, o 360 a lo largo de la vida laboral del trabajador.

¿Que pasa si no tengo derecho a la prestación económica de paternidad por no tener suficientes días cotizados?

Atrás hemos distinguido que paternidad implica el derecho a suspender el contrato de trabajo -es decir, a no ir a trabajar justificadamente-, y por otro lado el derecho a disfrutar de una prestación económica de seguridad social. Pues bien, el primero de los derechos está siempre garantizado, podrás dejar de trabajar durante 5 semanas si así lo deseas aunque no recibirás ningún tipo de ingreso durante este periodo.

Cantidad a recibir.

¿Qué cantidad voy a recibir por paternidad si estoy contratado a tiempo completo?

Para calcularlo se tomará la base de cotización por la que hayas cotizado durante el mes anterior, y posteriormente se le aplica el porcentaje del 100% (es decir, recibirás el 100% de la retribución del mes anterior).

Tienes que tener en cuenta que si decides disfrutar del descanso por paternidad a tiempo parcial, la cantidad calculada conforme a lo descrito anteriormente se reducirá en proporción inversa la reducción que haya experimentado la jornada laboral.

¿Qué cantidad voy a recibir por paternidad si estoy contratado a tiempo parcial?

En este caso se tiene en cuenta la base de cotización por la que hayas cotizado en los doce meses anteriores al nacimiento, adopción o acogimiento, cuyo resultado habrá que dividir entre 365. Del resultado anterior recibirás el 100%.

¿Se recibe una mayor prestación económica por parto múltiple?

No. Aunque en este caso la prestación tendrá una mayor duración tal y como veremos en la siguiente cuestión.

¿En cuantos pagos se abona la prestación por paternidad?

Se abona en un solo pago, con independencia de que haya finalizado o no el disfrute del periodo de descanso por paternidad.

Duración.

¿Qué duración tiene mi descanso y prestación por paternidad?

Tienes derecho a 16 semanas de descanso con su correspondiente prestación.

Hay que tener presente que nos encontramos en un periodo transitorio en la ampliación de este disfrute, lo que implicará que a partir del 1 de enero de 2021 la duración pase a ser de 16 semanas.

¿Cómo se disfruta la paternidad?

Las seis primeras semanas tienen que disfrutarse de forma ininterrumpida, mientras que las restantes puede hacerlo de la forma que quiera, acumulada o ininterrumpida, y siempre en periodos semanales antes de que el menor cumpla 12 meses.

Estos días son decididos por el padre, sin que la empresa pueda oponerse aunque ésta deberá ser avisada con una antelación mínima de 15 días.

Por otro lado, podrán disfrutarse en jornada parcial siempre que exista acuerdo con la empresa. En este caso, se cobraría mitad de la empresa y mitad de la seguridad social, y al ser a jornada parcial, se duplicará el número de semanas a las que se tiene derecho.

¿En qué momento puedo solicitar la prestación por paternidad?

Puedes solicitarlo a tu elección en tres momentos diferentes.

• Puedes solicitarlo a la finalización del permiso por nacimiento de hijo (o en el caso de adopción, desde la resolución judicial por la que se constituye la misma; o en el caso de acogimiento a partir de la decisión judicial o administrativa que la establece).

• Durante el periodo de suspensión del contrato por maternidad del que esté disfrutando tu pareja.

• Una vez haya finalizado el periodo de suspensión del contrato por maternidad.

¿Qué pasa si en el momento de finalizar el descanso por paternidad estoy incapacitado para el trabajo?

Pasarás a estar en situación de incapacidad temporal y a recibir la prestación por incapacidad temporal cuando cumplas los requisitos para recibirla. El haber estado percibiendo previamente la prestación por paternidad no afecta a la duración o cuantía de la prestación por incapacidad temporal.

¿Qué pasa si en el momento de iniciarse la paternidad estoy en incapacidad temporal?

Pasarás a recibir la prestación por paternidad, y una vez finalice el periodo de duración del descanso por paternidad se reanudará la prestación por incapacidad temporal.

¿Qué pasa si se extingue mi contrato durante el descanso por paternidad?

Si te despiden o el contrato se extingue por cualquier causa, seguirás recibiendo la prestación por paternidad. Si se da la circunstancia de que estabas disfrutando del descanso de paternidad a tiempo parcial, desde el momento en que se extingue el contrato pasarás a recibir la prestación en su totalidad.
Una vez que finalizas el descanso por paternidad pasarás a recibir la prestación por desempleo, sin que se descuente del tiempo de duración de la prestación por desempleo el período de disfrute de la prestación por paternidad.

¿Tengo derecho a paternidad si estoy recibiendo la prestación por desempleo?

Sí. Pasarás a recibir la prestación por paternidad en la cuantía establecida. Una vez que finaliza la percepción de la prestación por paternidad tendrás que reanudar la de desempleo en la misma cantidad en la que lo hacía y por el tiempo que te restaba por disfrutar, debiendo de solicitar esa reanudación en el plazo de 15 días desde el fin del descanso de paternidad.

¿Qué pasa si estando en incapacidad temporal, se extingue mi contrato y al mismo tiempo entro en situación de paternidad?

En este caso pasarás a recibir la prestación por paternidad. Una vez finalice el periodo de duración del descanso por paternidad, si sigues en incapacidad temporal, recibirás la prestación por incapacidad temporal en cuantía igual a la de desempleo hasta que se extinga tu situación de incapacidad temporal, pasando entonces a recibir la prestación por desempleo.

Compartir del permiso.

¿Se puede compartir el permiso por paternidad?

No. El permiso por paternidad no es posible compartirlo con la madre.

¿Se puede compartir el permiso por maternidad?

No. Desde el 1 de enero de 2021 ya no es posible compartir este permiso.

Solicitud de la prestación.

¿Cómo solicitar la prestación por paternidad?

• A través de internet, para lo cual debes tener DNI electrónico o certificado digital.

• Presentando el siguiente modelo normalizado en la oficina del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), para lo que tendrás que solicitar cita previa.

¿Qué documentación tengo que aportar en la solicitud de paternidad?

• Documento Nacional de Identidad (DNI), o en el caso de extranjeros Pasaporte o Número de Identificación de Extranjeros (NIE).

• Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso por paternidad (siempre y cuando la empresa no lo haya ya enviado por vía electrónica).

• En el caso de nacimiento de hijo: libro de familia, o certificación de la inscripción del hijo o hijos en los supuestos en que el Registro Civil no se encuentre automatizado.

• En el caso de adopción, guarda con fines adoptivos o acogimiento: resolución judicial en la que se establezca.

¿En qué plazo se resolverá mi solicitud de paternidad?

El Director Provincial del INSS debe de dictar resolución y notificarla en el plazo de 30 días, contados desde la recepción de la solicitud del interesado.

También la prestación puede reconocerse mediante una resolución provisional, teniendo en cuenta la última base de cotización que conste dentro del sistema, procediéndose posteriormente a recalcular el subsidio que corresponda en la resolución definitiva.

¿Quién hace el pago de la prestación de jubilación?

Es exclusivamente el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) el competente para el pago de la misma, sin que la Mutua o la propia empresa en pago delegado pueda en ningún caso hacerse cargo del pago de la prestación.

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¿Cuándo se puede acceder a la jubilación parcial?

Cuando el trabajador haya cumplido la edad ordinaria de jubilación.

Los trabajadores que hayan cumplido la edad ordinaria de jubilación que en cada caso resulte de aplicación y reúnan los requisitos para causar derecho a la pensión de jubilación, siempre que se produzca una reducción de su jornada de trabajo comprendida entre un mínimo del 25 % y un máximo del 50 %, podrán acceder a la jubilación parcial sin necesidad de la celebración simultánea de un contrato de relevo. Los porcentajes indicados se entenderán referidos a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable (art. 215.1 LGSS 2015).
Edad ordinaria de jubilación

• 67 años de edad o
• 65 años si se acreditan 38 años y 6 meses completos de cotización.

Existe un período transitorio para la aplicación paulatina de la edad de jubilación y de los años de cotización: de forma que en 2021 la edad ordinaria de jubilación serán los 65 años cuando se tengan cotizados 37 años y tres meses o más, siendo en caso contrario los 66 años.

Posibilidad de que la empresa concierte un contrato de relevo: aunque no es preceptivo, también se puede concertar un contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido la edad ordinaria de jubilación (art. 12.6 Estatuto Trabajadores).

Cuando el trabajador tenga una edad inferior a la ordinaria de jubilación.

¿Qué requisitos se exigen?

1) Edad de jubilación:

– 62 años: cuando se tengan como mínimo 35 años y 3 meses cotizados.
– 63 años: cuando se tengan menos de 35 pero más de 33 años cotizados.

2) Beneficiarios:

Deben ser trabajadores por cuenta ajena contratados a tiempo completo (art 215.2 LGSS 2015).

3) ¿Qué trabajadores no pueden en ningún caso acceder a la jubilación parcial?

• Trabajador que es relevista de otro. El trabajador que está relevando a un pensionista de jubilación parcial no puede, en tanto sea relevista, acceder él también a la jubilación parcial (criterio 9/2002, ampliación RJ 184/2007, de 06-02-2008).

• Consejeros o administradores asimilados a trabajadores por cuenta ajena.

• Representantes de Comercio.

• Trabajadores por cuenta propia. La jubilación parcial no es aplicable a los trabajadores por cuenta propia (disp. adic. 8ª.4 LGSS).

• Trabajadores ligados a un empleador público por un vínculo distinto del contrato de trabajo (régimen funcionarial o estatutario), aunque estén afiliados al Régimen General.

• Supuesto de Funcionarios (funcionarios de carrera o funcionarios interinos).

• Supuesto del Personal del Sistema Nacional de Salud.

• Supuesto de personal laboral del INSS.

• Trabajadores a tiempo parcial, incluidos los fijos discontinuos y fijos periódicos

4) Antigüedad en la empresa.

Debe acreditarse un período de antigüedad en la empresa de, al menos, 6 años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial (art. 215.2.b LGSS 2015).

A tal efecto se computará la antigüedad acreditada en la empresa anterior si ha mediado una sucesión de empresa en los términos previstos en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, o en empresas pertenecientes al mismo grupo.

5) Periodo previo de cotización.

Es necesario acreditar un período de cotización de 33 años en la fecha del hecho causante, sin que a estos efectos se tenga en cuenta la parte proporcional correspondiente por pagas extraordinarias (art. 215.2.d LGSS 2015).

· Personas con discapacidad:

En el supuesto de personas con discapacidad en grado igual o superior al 33%, el período de cotización exigido será de 25 años (art. 215.2.d LGSS 2015).

6) Hallarse al corriente en el pago de las cotizaciones.

Si el interesado es el responsable del abono de las cuotas a la SS, será necesario que se halle al corriente en el pago de las mismas.

7) Reducir la jornada.

La reducción de la jornada de trabajo ha de estar comprendida entre un mínimo de un 25 % y un máximo del 50% (art. 215.2.c LGSS 2015).

• Excepción:
La reducción de jornada puede llegar hasta el 75%, para los supuestos en que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinido (art. 215.2.c LGSS 2015).

8) Cotización.

Tiene que existir una correspondencia entre las bases de cotización del trabajador relevista y del jubilado parcial, de modo que la correspondiente al trabajador relevista no podrá ser inferior al 65% del promedio de las bases de cotización correspondientes a los 6 últimos meses del período de la base reguladora de la pensión de jubilación parcial (art. 215.2.e LGSS 2015).

Con independencia de cuál sea la reducción de jornada del jubilado parcial, durante el período de disfrute de la jubilación parcial, empresa y trabajador cotizarán por la base de cotización que, en su caso, hubiese correspondido de seguir trabajando éste a jornada completa (art. 215.2.g LGSS 2015). Esta obligación sólo resulta de aplicación a los trabajadores a que se refiere dicho apartado 2 del artículo 215 LGSS 2015, y no al colectivo contemplado en el apartado 1 del indicado artículo (trabajadores que tienen cumplida la edad ordinaria de jubilación).

9) Exigencia de relevista.

La empresa debe concertar, con carácter simultáneo, un contrato de relevo en los términos previstos en el artículo 12.7 del Estatuto de los Trabajadores (art. 215.2 LGSS 2015).

El contrato de relevo.

¿Qué requisitos tiene que cumplir el relevista?

Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada.

La duración del contrato de relevo tendrá que ser indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad ordinaria de jubilación que en cada caso resulte de aplicación. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo con las partes por períodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

Cuando la reducción de jornada del jubilado parcial sea superior al 50% (hasta un máximo del 75%), el contrato de relevo debe concertarse a jornada completa y con duración indefinida. En el supuesto el contrato de relevo deberá alcanzar al menos una duración igual al resultado de sumar dos años al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad ordinaria de jubilación que en cada caso resulte de aplicación. En el supuesto de que el contrato se extinga antes de alcanzar la duración mínima indicada, el empresario estará obligado a celebrar un nuevo contrato en los mismos términos del extinguido, por el tiempo restante.

Jornada y horario del relevista.

El contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.

• Cuando la reducción de jornada del jubilado parcial sea superior al 50% (hasta un máximo del 75%), el relevista debe ser contratado a jornada completa.

Concentración plurianual de la jornada.

Procede reconocer la pensión de jubilación parcial aunque en el contrato de trabajo a tiempo parcial del interesado que se jubila parcialmente figure la concentración plurianual de la jornada. (Consulta INSS 19/2017, de 10 de octubre).

Puesto de trabajo del relevista y correspondencia entre las bases de cotización de relevista y jubilado parcial.

El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido.

En todo caso, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, de modo que la correspondiente al trabajador relevista no podrá ser inferior al 65 por 100 del promedio de las bases de cotización correspondientes a los seis últimos meses del período de base reguladora de la pensión de jubilación parcial.

Procede la aplicación del artículo 215.2.e) de la LGSS en sus términos literales, por lo que la base de cotización correspondiente al trabajador relevista, cualquiera que sea la retribución a la que tenga derecho o la que realmente perciba, no puede ser inferior al 65 % del promedio de las bases de cotización correspondientes a los seis últimos meses del periodo de la base reguladora de la pensión del trabajador que accede a la jubilación parcial.

Lo previsto en la letra e) del artículo 215.2 supone una excepción al régimen de cotización que, con carácter general, se prevé en el artículo 147.1 de la LGSS 2015.

Ejemplo: 
Trabajador relevista con contrato a tiempo parcial del 50% y salario de 850,00 €. 
Promedio de las bases de cotización correspondientes a los 6 últimos meses del jubilado parcial: 2.000,00 

65% de 2.000,00 = 1.300,00 

La base de cotización del relevista no podrá ser inferior a 1.300,00 con independencia de que su retribución sea de 850€ .


Criterio anterior a 14-3-2018 (Informe de la DGOSS de 31-8-2015): 

La correspondencia de bases entre relevista y jubilado parcial que exige el art. 215.2.e) de la LGSS 2015 se entiende cumplida si la base de cotización del relevista, elevada al importe que le correspondería de trabajar éste a jornada completa, resultara igual o superior al 65% del promedio de la base de cotización a jornada completa del trabajador que accede a la jubilación parcial en los seis últimos meses del periodo tomado para el cálculo de la base reguladora de la pensión de jubilación parcial. 


Ejemplo: 
Base de cotización del relevista: 850,00. Contrato de trabajo del 50% .

Promedio de las bases de cotización correspondientes a los 6 últimos meses del jubilado parcial: 2.000,00 

850,00 x 100: 50 = 1.700,00 
65 % de 2.000,00 = 1.300,00 

La base de cotización del relevista elevada al importe que le correspondería de trabajar a jornada completa es 1.700,00 y, por tanto, superior a 1.300,00.

Irregularidades del contrato de relevo advertidas una vez reconocida la jubilación parcial.

Si, con posterioridad al reconocimiento de la jubilación parcial, se comprobase que el contrato del relevista es incorrecto al no reunir el trabajador contratado los requisitos exigidos, por analogía, debe aplicarse la solución prevista para el supuesto del cese prematuro del relevista:

• La jubilación parcial no se ve afectada en su reconocimiento ni en su devengo.

• Se ofrecerá al empresario un plazo de 15 días para efectuar la contratación de un trabajador idóneo.

Si en el plazo de 15 días no se contrata a un relevista que reúna todos los requisitos, se declarará a la empresa responsable de la pensión de jubilación parcial devengada desde que se le notificó la irregularidad en el relevo, hasta la extinción de la pensión o hasta que lleve a cabo la contratación del relevista.

Cuantía de la jubilación parcial.

(Art. 12 RD 1131/2002, de 31 de octubre)
La cuantía de la jubilación parcial será el resultado de aplicar el porcentaje de reducción de jornada al importe de pensión que le correspondería de acuerdo con los años de cotización que acredite el trabajador en la fecha del hecho causante de la jubilación parcial, calculada de conformidad con las normas generales del Régimen de la Seguridad Social de que se trate.

No se aplican porcentajes adicionales por demora ni coeficientes reductores por edad.

Cuando se trate de una jubilación parcial con edad superior a la ordinaria, al calcular el importe de esta pensión no se aplicarán porcentajes adicionales por prolongación de la vida activa laboral. Sin embargo, al alcanzar la jubilación plena, se aplicará el porcentaje adicional que corresponda en función de la demora en el inicio de la jubilación parcial, es decir, se tendrá en cuenta el tiempo transcurrido desde que cumplió la edad de jubilación hasta que accedió a la jubilación parcial (art. 163.2 LGSS).

Forma de calcular la pensión

1º. En primer lugar se calculará el importe de la pensión aplicando a la base reguladora el porcentaje que corresponda de acuerdo con los años cotizados, sin aplicación de coeficiente reductor por edad, ni incremento adicional de porcentaje cuando se accede a la pensión con edad superior a la que en cada caso resulte de aplicación.

Períodos no computables para la aplicación del porcentaje de la pensión de jubilación parcial:

• Los períodos de actividad sacerdotal o religiosa asimilables como cotizados en virtud de los Reales Decretos 487/1998, de 27 de marzo, 2665/1998, de 11 de diciembre y 1512/2009, de 2 de octubre, no pueden tenerse en cuenta. Estos períodos únicamente podrán ser tenidos en cuenta cuando se cause la jubilación plena (criterio 99/15).

• No se computan como período cotizado las bonificaciones por razón de discapacidad o por la realización de determinados trabajos que pudieran ser acreditadas por el trabajador cuando causa la jubilación parcial (criterio 2000/19 ampliación RJ 48/2010 de 25-06-2010). Dichas bonificaciones sí se tendrán en cuenta cuando cause la jubilación plena.

• Los períodos acreditados en el régimen de Clases pasivas (Instrucción 3.2.5-a circular 4/2003, de 8 de septiembre; punto 3 de los criterios interpretativos e instrucciones remitidos por correo electrónico de 03-02-2003 de la SGOYAJ).

2º. Al resultado, se le aplicará un porcentaje igual a la diferencia entre 100 y el porcentaje de jornada que realiza (porcentaje de jornada + porcentaje de pensión = 100%).

Jubilación parcial en dos empleos a tiempo parcial.

Aun cuando concurran dos situaciones de jubilación parcial, la pensión de jubilación parcial será única y el porcentaje aplicable para determinar la cuantía de la pensión de jubilación parcial, será igual al resultado de restar a 100 la suma de los porcentajes de jornada que realiza el trabajador por los nuevos contratos a tiempo parcial, prescindiendo de los empleos a tiempo parcial que se mantienen sin reducción (criterio 2003-04/12).

Ejemplo: Trabajador que se jubila parcialmente de dos empleos a tiempo parcial y, una vez reducidas las jornadas, resultan del 15% y del 19,8%, que sumadas dan un 34,8%, la diferencia hasta 100, es el porcentaje a aplicar a la base reguladora, 100 – 34,8 = 65,2. 

Mejoras: Las pensiones de jubilación parcial serán objeto de revalorización en los mismos términos que las demás pensiones de modalidad contributiva (art. 12.4 RD 1131/2002). 

Pensión mínima: La cuantía de la pensión no podrá ser, en ningún caso, inferior a la cuantía que resulte de aplicar el porcentaje de reducción de la jornada al importe de la pensión mínima vigente en cada momento para los jubilados mayores de 65 años, de acuerdo con las circunstancias familiares del jubilado parcial. 

Tope máximo: Si la cuantía de la pensión "teórica" (pensión íntegra, antes de aplicarle el porcentaje de reducción de la jornada), supera el tope máximo de pensión establecido, no se minorará salvo que continuara superándolo una vez aplicado dicho porcentaje (criterio 2000/19).

Cálculo de la jubilación plena tras jubilación parcial.

El trabajador acogido a la jubilación parcial podrá solicitar la pensión de jubilación ordinaria o anticipada en virtud de cualquiera de las modalidades legalmente previstas, de acuerdo con las normas del Régimen de Seguridad Social de que se trate (art. 18-1 RD 1131/2002).

Incremento de las bases cotizadas durante la jubilación parcial.

Las bases de cotización, correspondientes al período de trabajo a tiempo parcial en la empresa en que redujo su jornada y salarios y dio lugar a la jubilación parcial, se tomarán incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido de haber realizado en la empresa, durante dicho período, el mismo porcentaje de jornada desarrollada antes de pasar a la situación de jubilación parcial, siempre que la misma se hubiera simultaneado con un contrato de relevo o con la percepción de prestación de desempleo por el relevista.

Existencia de un periodo de vacaciones retribuidas y no disfrutadas, objeto de liquidación y cotización complementaria, posterior al cese del trabajador relevista
Se ha de entender que existe relevista, por lo que las bases de cotización efectuadas por el jubilado parcial durante ese periodo se elevarán al 100%.

También es de aplicación a los períodos en que la jubilación parcial se haya simultaneado con la prestación de desempleo o con otras prestaciones sustitutorias de las retribuciones correspondientes al trabajo a tiempo parcial, salvo en el caso de que el cese en el trabajo se hubiese debido a despido disciplinario procedente.

Cálculo de la base reguladora (periodo a tener en cuenta).

Al calcular la base reguladora, se aplicará la normativa vigente (período a computar, integración de lagunas, etc.) en la fecha del hecho causante real de la jubilación plena y se tendrán en cuenta las siguientes reglas:

1) Cuando todo el período de jubilación parcial se ha simultaneado todo el periodo con un contrato de relevo y por lo tanto, corresponde aplicar el beneficio del incremento a las bases de cotización, la base reguladora se calculará referida a la fecha del hecho causante real de la jubilación ordinaria, computándose las bases de cotización reales con el consiguiente incremento.

2) Cuando la jubilación parcial no se ha simultaneado en ningún periodo, con un contrato de relevo, no procede el beneficio del incremento de las bases de cotización. En estos casos se podrá optar por tomar como fecha de referencia para calcular la base reguladora entre:

a. La fecha del hecho causante real de la jubilación ordinaria, computándose las bases reales por las que se cotizó durante todo el período de jubilación parcial, sin incrementarlas.

b. La fecha en que se inició la jubilación parcial. En este caso, se aplican a la pensión las revalorizaciones correspondientes desde la fecha de cálculo de la base reguladora hasta el hecho causante real.

3) Cuando durante la jubilación parcial ha habido un período simultáneo a un contrato de relevo, seguido de otro período sin dicho contrato de relevo, y por tanto existe un período en que procede aplicar el incremento de bases y otro en que no procede dicho incremento, se podrá optar por tomar como fecha de referencia para calcular la base reguladora entre:

a. La fecha del hecho causante real de la jubilación ordinaria, computándose las bases reales por las que se cotizó durante todo el período de jubilación parcial, incrementadas durante el período en que existió relevista y sin incrementar el resto del período.

b. La fecha en que se extingue el contrato de relevo, computándose las bases de cotización reales con el consiguiente incremento. En este caso, se aplican a la pensión las revalorizaciones correspondientes desde la fecha de cálculo de la base reguladora hasta el hecho causante real.

Esta posibilidad de fijar el hecho causante para el cálculo de la base reguladora en dos fechas distintas, solamente es aplicable a los supuestos en que se acceda a la jubilación plena desde la situación de jubilación parcial. El art. 18 del RD 1131/2002, de 31 de octubre, se refiere a “trabajador acogido a la jubilación parcial”.

Cotización durante la jubilación parcial.

A efectos de determinar el porcentaje aplicable a la base reguladora, se tomará como período cotizado a tiempo completo, el período de tiempo cotizado que medie entre la jubilación parcial y la jubilación ordinaria o anticipada, siempre que, en ese período, se hubieses simultaneando la jubilación parcial con un contrato de relevo.

La referencia a período cotizado a tiempo completo debe entenderse en relación a la jornada realizada por el trabajador antes de iniciar la jubilación parcial. Si dicha jornada era del 100%, de la jornada completa, el período de jubilación parcial se entenderá cotizado a tiempo completo, por el contrario, si la jornada realizada anteriormente era a tiempo parcial, el período de jubilación parcial se entenderá cotizado a tiempo parcial en la misma proporción que la jornada entonces realizada.

No se incrementa el tiempo cotizado cuando se trate de períodos en que no se haya simultaneado la jubilación parcial con un contrato de relevo. se actuará de esta manera aun cuando dicha situación sea una consecuencia del incumplimiento empresarial de mantener a un relevista.

Complemento adicional del porcentaje por prolongación de la vida activa laboral.

(art. 163.2 LGSS, en su redacción dada por la Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social)

Durante los períodos de jubilación parcial ni se genera derecho a porcentaje adicional ni puede percibirse el que estuviere devengado.

Al alcanzar la jubilación plena, se aplicará el porcentaje adicional que corresponda en función de la demora en el inicio de la jubilación parcial, para ello se tendrá en cuenta el tiempo transcurrido desde que cumplió los 65 años hasta que accedió a la jubilación parcial.

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¿Qué es el subsidio para mayores de 52 años?

Todas aquellas personas mayores de 52 años de edad tienen derecho a recibir una ayuda económica, aunque como es lógico tienen que cumplirse una serie de requisitos que aunque veremos detalladamente con posterioridad podemos resumir en los siguientes:

• Tener un número suficiente de cotizaciones por desempleo.

• Tener un número suficiente de cotizaciones por jubilación.

• Carencia de rentas (en cuantía inferior al 75% del IPREM).

Este subsidio ha entrado en vigor el 13 de marzo de 2019, y ha pasado a sustituir al anterior subsidio para mayores de 55 años. Respecto de este implica algunas mejoras, como son las siguientes:

• Posibilidad de recibir el subsidio con una edad tres años inferior, 52 años de edad en vez de los 55 años anteriores.

• Cuando el anterior contrato sea a tiempo parcial no se reducirá la cuantía del subsidio, de forma que siempre se recibirá de forma íntegra.

• Se mantiene la cotización por jubilación a cuenta del Servicio Público de Empleo Estatal, ampliándose la base de cotización por dicha contingencia del 100% de la base mínima establecida en cada momento, al 125% de dicha base.

• Se amplía la duración del subsidio: anteriormente la duración se extendía hasta que se tenía acceso a cualquiera de las modalidades de jubilación, incluido la jubilación anticipada, lo que provocaba la injusta situación de que muchos jubilados se veían en la tesitura de tener que elegir la modalidad de jubilación anticipada reduciendo su jubilación por la aplicación de los coeficientes que dicha modalidad de jubilación implica. El subsidio para mayores de 52 años, en cambio, puede seguir recibiéndose hasta que se tenga derecho a la jubilación ordinaria.

¿Qué requisitos se exigen para recibir el subsidio?

• Estar desempleado.

• Tener 52 años de edad cumplidos cuando se haya agotado la prestación o subsidio por desempleo.

No obstante, se podrá recibir el subsidio tiempo después de agotar la prestación o subsidio por desempleo, al cumplimiento de los 52 años de edad, cuando desde la extinción del subsidio por desempleo se haya permanecido inscrito de forma ininterrumpida como demandante de empleo en los servicios públicos de empleo.

No obstante hay dos supuestos en los que se admite una interrupción en la inscripción como demandante de empleo y que permite acceder a la prestación: cuando la interrupción en la inscripción como demandante de empleo no haya durado más de 3 meses, y cuando la interrupción se deba a la realización de un trabajo por cuenta propia o por cuenta ajena. Cuando se haya ejecutado un trabajo por cuenta ajena no se admite el acceso al subsidio cuando el cese en el trabajo haya sido voluntario.

En el antiguo subsidio para mayores de 55 años existía el requisito de haber cotizado al menos 90 días al Régimen General con anterioridad al subsidio. Ahora en la mayor parte de los casos el hecho causante, es decir, el elemento que da acceso al subsidio, es el de cumplir la edad de 52 años en el momento de estar percibiendo o tener derecho a percibir el subsidio por desempleo, o bien cumplirlo con posterioridad siempre que no haya habido interrupciones en la inscripción como demandante de empleo desde la extinción del subsidio que hayan sido superiores a 3 meses (es decir, 90 días) o mayor de dicha duración cuando sean por causa del trabajo por cuenta propia o ajena. En cambio, cuando no se cumpla el requisito indicado (interrupciones inferiores a los 90 días salvo que sea por actividad, posteriores a la extinción del subsidio por desempleo), se mantendrá vigente la exigencia de haber cotizado al menos 90 días en el Régimen General de la Seguridad Social para tener acceso al mismo.

• Estar inscrito como demandante de empleo durante al menos un mes, sin que durante ese mes se haya podido rechazar oferta de empleo adecuada, ni se hubiera podido negar, salvo motivo justificado, a la realización de acciones de promoción, formación o reconversión profesional.

• Haber cotizado por jubilación al menos 15 años, dos de los cuales tienen que estar comprendidos en los 15 años inmediatamente anteriores al acceso a la prestación. El trabajador, en esas condiciones, cumple con todos los requisitos, salvo el de la edad, para acceder a la pensión de jubilación y por ese motivo se le permite acceder al subsidio especial para mayores de 52 años hasta el momento en que cumpla el requisito que le falta, la edad, para acceder a la pensión de jubilación.

• Haber cotizado por desempleo durante al menos 6 años. Esto implica en la práctica que se tiene que haber cotizado al Régimen General, ya que el Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos no contempla la posibilidad de cotizar por desempleo (únicamente por el concepto de cese de actividad).

• Encontrarse en alguna de las siguientes situaciones:

• • Encontrarse recibiendo el subsidio por desempleo, o bien tener derecho a recibir el mismo.

• • Haber agotado la prestación por desempleo o el subsidio por desempleo.

• • Haber emigrado de España y vuelto sin derecho a la prestación por desempleo.

• • Haber sido liberado de prisión tras haber permanecido apresado durante al menos 6 meses, sin tener derecho a la prestación por desempleo.

• • Tras la revisión de la situación de incapacidad permanente, haber sido declarado capaz o con una incapacidad permanente parcial (no total, ni absoluta ni gran invalidez).

• • Encontrarse en situación legal de desempleo y no tener derecho a la prestación por desempleo por no haber alcanzado el periodo mínimo de cotización exigido (12 meses), siempre que se haya alcanzado al menos un mínimo de 3 meses cotizados.

• • No disponer de rentas que sean superiores al 75% del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), sin incluir la parte proporcional de las pagas extraordinarias. Esa cuantía en el año 2019 es de 675€ mensuales.

• • Si en el momento de poder acceder al subsidio no cumple el requisito de carencia de rentas, podrá tener derecho al mismo siempre y cuando acredite el cumplimiento de dicho requisito dentro del año siguiente.

El límite de rentas para poder recibir el subsidio.

¿Se tienen en cuenta las rentas que obtengan las personas con las que vivo?

No. Tal y como hemos indicado en la parte superior del artículo, únicamente se tienen en cuenta la rentas recibidas por la persona que solicita el subsidio, sin que para nada afecten las rentas a recibir por la persona.

¿Qué ingresos son considerados como rentas?

Cantidad a recibir por el subsidio.

¿Cuánto se recibe por el subsidio de mayores de 55 años?

La cuantía a recibir es de 430,27€ mensuales. En ningún caso esta cantidad puede verse reducida, aún cuando el trabajador haya desempeñado trabajos a tiempo parcial.

¿Se cotiza durante la percepción del subsidio?

Si, el propio Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) cotiza a favor de la persona que recibe el subsidio, por el concepto de jubilación. La base de cotización que se tomará será del 125% de la base mínima de cotización vigente en cada momento.

Duración del subsidio.

¿Durante cuánto tiempo se recibe el subsidio?

Este subsidio durará hasta que la persona cumpla la edad que le permita acceder a la pensión de jubilación. Puede ser la edad que le permita acceder a cualquiera de las modalidades de jubilación, ya sea la anticipada (aunque en este caso, como es propio de esta pensión, implicará una reducción de la misma por aplicación de los coeficiente reductores que correspondan) o la pensión de jubilación ordinaria.

Solicitud del subsidio.

¿En qué momento solicitar el subsidio para mayores de 52 años?

En el momento de cumplir la edad de 52 años es la edad idónea para la solicitud del subsidio.

¿Qué documentos se deben presentar en la solicitud del subsidio?

Si se quiere puede descargarse el correspondiente modelo de solicitud a través de la web del SEPE.

¿Dónde presento la solicitud?

La solicitud del subsidio puede hacerse de dos maneras:

• A través de la web electrónicamente.

• De forma presencial, solicitando cita previa.

¿En qué plazo se resolverá mi solicitud?

El SEPE resolverá la solicitud en el plazo aproximado de 15 días, que podrá variar según las entradas de solicitudes que se hayan producido.

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Concepto.

¿Qué es el convenio colectivo?

El convenio colectivo es el acuerdo sobre las condiciones de trabajo que alcanza la empresa con los representantes de los trabajadores. Es mucho más que un contrato de trabajo, ya que afecta a una colectividad de trabajadores pudiendo regular multitud de aspectos de la relación laboral de los mismos, entre los que se comprende el horario, las vacaciones, la jornada, el salario, tipos de contrato, régimen disciplinario, etc.

Son las propias partes (empresario y los representantes de los trabajadores) las que deciden las condiciones de trabajo, sin que el Gobierno ni el Parlamento pueda interferir en esa negociación más allá de garantizar que lo pactado no contraviene lo dispuesto en la legislación.

¿Puede pactarse en el contrato peores condiciones que las establecidas en el convenio?

No. En el contrato de trabajo no pueden pactarse condiciones de trabajo menos favorables que las dispuestas en el convenio colectivo (y tampoco se permiten que sean menos favorables que las condiciones establecidas en la legislación).

¿Pueden pactarse en el convenio colectivo condiciones inferiores a las establecidas en la ley?

No. Una de las principales limitaciones del convenio colectivo es la de no poder empeorar las condiciones que todo trabajador tiene garantizadas por la legislación y particularmente en el Estatuto de los Trabajadores.

Tipos de convenio colectivo.

¿Qué clases de convenio existen?

• Atendiendo al ámbito funcional (a qué tipo de empresas afecta):

• • Convenios de ámbito superior a la empresa (de sector).

• • Convenios de empresa: estos convenios no se aplican a un sector de actividad sino que son negociados por los representantes de los trabajadores de una empresa y afectan exclusivamente a todos o parte de los trabajadores de la misma.

• • Convenios de ámbito inferior a la empresa.

• Atendiendo al ámbito territorial (a qué zona de aplica, ya sea de ámbito superior a la empresa, de igual ámbito o inferior a la misma):

• • Local.

• • Comarcal.

• • Provincial.

• • De Comunidad Autónoma.
• • Estatal.

• Atendiendo al ámbito personal:

• • Se llaman convenios franja, y son aquellos que afectan a concretos trabajadores de la empresa. La exclusión en la aplicación del convenio a concretos trabajadores que no esté apoyada en un motivo objetivo y razonable es contraria al principio de no discriminación: en este sentido la jurisprudencia se ha mostrado contraria a la exclusión de los trabajadores temporales, aunque se admite en otros supuestos como en la de altos cargos o de trabajadores de la empresa en el extranjero.

• Atendiendo a la forma de aprobación del convenio:

• • Estatutario: son aquellos convenios que vinculan a todos los trabajadores de la empresa y se han tramitado conforme a las normas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores

• • Extraestatutarios: solamente vinculan a las partes firmantes.

• • Acuerdos de empresa: se firman para tratar aspectos concretos de la actividad laboral, sin que puedan ser contrarios a la legislación o al convenio colectivo.

Contenido.

¿Qué debe regular el convenio colectivo?

El Convenio regula las condiciones de trabajo en la empresa, pudiendo regular aspectos muy dispares de la relación laboral: desde el salario o la jornada de trabajo hasta el régimen disciplinario aplicable en la empresa o sector.
También como es lógico contiene normas que definen y regulan las relaciones entre las partes negociadoras o partes del convenio de cara al cumplimiento del mismo.

La legislación exige que todo convenio colectivo tenga un contenido mínimo, que debe ser el siguiente:

• Determinación de las partes negociadoras.

• Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.

• Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como el plazo mínimo para esa denuncia antes de que finalice el plazo de vigencia. La denuncia del convenio colectivo, como veremos más adelante, no es otra cosa que el llamamiento que hace una de las partes avisando de la próxima fecha de extinción de la vigencia del mismo para iniciar una nueva negociación. Ese preaviso tiene que hacerse con una antelación mínima de 3 meses y en el caso de que no se haga el convenio se prorrogará su vigencia durante al menos un año transcurrido el cual decaerá automáticamente.

• Nombramiento de una comisión paritaria para que entienda de todas las cuestiones que se susciten en relación a la aplicación e interpretación del convenio colectivo en los términos establecidos legalmente.

¿Cómo saber el convenio colectivo aplicable?

El contrato de trabajo tiene que indicar el convenio colectivo aplicable al trabajador, ya sea de ámbito superior a la empresa, de empresa o de ámbito inferior a la empresa.
No obstante, no es descartable que el convenio colectivo aplicable no aparezca en el contrato de trabajo. En ese caso lo mejor es acudir a los responsables de la empresa en materia de personal o, en su defecto, a los representantes de los trabajadores. A buen seguro conocerán el convenio colectivo aplicable, ya sea de sector o de empresa (este último es el que regula las relaciones laborales de la empresa).

Negociación.

¿Quién tiene que negociar el convenio colectivo?

Para explicar este apartado es necesario distinguir entre los diferentes convenios existentes en cuanto al ámbito de aplicación funcional (es decir, al tipo de empresas al que afecta):

• El convenio de ámbito superior a la empresa.
  En la negociación pueden participar los sindicatos que tengan la consideración de más representativos en el ámbito estatal (son los que aglutinen el 10% del total), así como las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas. También los sindicatos que tengan la consideración de más representativos en el ámbito de la comunidad autónoma (los que aglutinen el 15% del total), así como también aquellos que cuenten al menos con un 10% de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico o funcional al que se refiere el convenio colectivo.Ahora bien, para que pueda iniciarse la negociación del convenio colectivo se requiere que los sujetos legitimados que hemos indicado anteriormente sumen una mayoría determinada en la comisión negociadora para que la misma pueda llegar a constituirse. La suma de los sujetos legitimados debe alcanzar la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal en los que estén implantados. (esto significada que aunque individualmente cada sindicato debe contar con al menos el 10% o 15% de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal, la suma de todos ellos en el seno de la comisión negociadora debe hacer que superen el 50% de dichos representantes legales de los trabajadores).

• El convenio de empresa.
  Cuando los representantes sindicales cuenten con la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal (tras las elecciones de empresa), éstos mismos podrían negociar el convenio colectivo de empresa, ya que a fin de cuentas el sindicato está incardinado hasta tal punto en la representación legal de los trabajadores que sus miembros se confunden, son todos o prácticamente todos miembros del sindicato.En defecto de lo anterior, cuando los representantes legales de los trabajadores no cuenten con la representación suficiente dentro de los comités de empresa o delegados de personal, serán éstos mismos los que procedan a negociar el convenio colectivo.Cuando la empresa no cuente con representantes legales de los trabajadores, no podrán negociar un convenio colectivo, no siendo válidas a estos efectos las comisiones creadas ad hoc por miembros de la propia empresa tal y como sucede para los procesos de negociación en el contexto de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, de traslado o de expedientes de regulación de empleo.

• El convenio de ámbito inferior a la empresa.
  Si en la empresa existen varios centros de trabajo y todos cuentan con representantes legales de los trabajadores, podrán negociar el convenio colectivo:

• • Comité intercentros.

• • Conjunto de delegados. (si todos más de 50 trabajadores)

• • Conjunto de Comités. (si todos más de 50 trabajadores).

• • Conjunto de Delegados y Comités. (si todos más y menos de 50 trabajadores).

Es importante matizar en este sentido que si en la empresa existen varios centros de trabajo y unos tienen representantes unitarios y otros no:

• • No puede pactarse con los representantes legales un convenio colectivo que incluya a todos los centros, ya que la representación de los comités y delegados de personal está circunscrita al ámbito del centro de trabajo y no se irradia más allá.

Duración.

¿Cuánto dura el convenio colectivo?

El convenio colectivo empieza a aplicarse en la fecha que las partes negociadoras acuerden.

Las partes negociadoras tienen que establecer la duración del convenio colectivo, e incluso puede establecerse diferentes plazos de duración para cada una de las materias reguladas en el convenio.

Cuando el convenio colectivo está próximo a alcanzar su duración máxima, cualquiera de las partes puede denunciarlo con la finalidad de advertir sobre su fin e iniciar, en la mayor parte de los casos, una negociación del nuevo convenio. Si no se denuncia y se alcanza la duración máxima del convenio, se prorrogará automáticamente de año en año. Ahora bien, si se denuncia, se inicia una negociación pero no se llega a un acuerdo sobre la vigencia de un nuevo convenio colectivo, la prórroga del convenio anterior tendrá será como máximo de un año, transcurrido el cual decaerá y se comenzará a aplicar el convenio colectivo de ámbito superior que fuera aplicable a la empresa siempre y cuando existiera.

¿Donde leer el convenio colectivo?

• Los convenios colectivos se publican en los Boletines Oficiales del ámbito territorial al que se refieren (estatal, provincial, autonómico…). En el ámbito estatal el Boletín de referencia es el BOE (Boletín Oficial del Estado).

• A través de Google: accediendo al buscador e indicando el convenio colectivo que se desea, aparecerá con probabilidad varias direcciones a través de las cuales se podrá ver e incluso descargar el convenio deseado.

• También hay páginas webs de particulares especializadas en convenios colectivos, que cuentan con buscadores donde dar acceso al convenio que coincide con los términos de búsqueda introducidos.

Registro del convenio colectivo.

¿Hay que registrar el convenio?

Una vez que entre la empresa y los representantes de los trabajadores se haya llegado a un acuerdo y firmado el convenio colectivo, tiene que ser presentado en el plazo de 15 días ante la administración pública (autoridad laboral):

• La autoridad laboral procederá a su registro. Antes de registrarlo, la autoridad laboral comprueba que el convenio colectivo cumple la legalidad. Cuando considere que no cumple con los requisitos legales se dirigirá a la autoridad judicial a los efectos de que adopte las medidas oportunas.

• Cuando la autoridad considere que el convenio cumple con la legalidad determinará su depósito (lo que se hará normalmente en los órganos públicos de mediación, arbitraje y conciliación).

• Finalmente el convenio colectivo será publicado en el BOE (Boletín Oficial del Estado) o en el Boletín de la comunidad autónoma o de la provincia cuando se trate de convenios con un ámbito de aplicación inferior al estatal. Esta publicación tiene que hacerse en el plazo de 20 días desde la prestación del convenio colectivo para su registro.

¿Quién puede impugnar un convenio colectivo?

Cuando se estime que un convenio colectivo no cumple con la legalidad vigente se puede proceder a su impugnación.

Hay que distinguir dos supuestos en los que se puede impugnar un convenio:

• Cuando el convenio colectivo no haya sido registrado: en este caso los representantes legales o sindicales de los trabajadores, o los empresarios que mantuvieran la ilegalidad del mismo o todas aquellas personas que así lo invocaran, pueden solicitar a la autoridad laboral la impugnación del mismo (se trata de una impugnación de oficio, en la medida en que lo que se está haciendo en este punto es pedir a la propia administración que impugne ella misma el convenio, sin que exista en este punto la posibilidad de impugnación directa por parte de los sujetos interesados al no encontrarse el convenio registrado).

• Convenio colectivo registrado o se deniega la solicitud anterior: en estos dos supuestos (cuando el convenio colectivo ya se encuentre registrado o cuando no estándolo la administración haya denegado la solicitud a la que nos referimos en el apartado anterior) puede iniciarse directamente por el sujeto interesado un procedimiento judicial reclamando la impugnación del mismo, a través del proceso de conflicto colectivo.

Pruebaaaaa

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Concepto.

Inscribirse como demandante de empleo es un una opción que tiene toda persona desempleada, y que se convierte en obligación cuando se pretende recibir una prestación o subsidio por desempleo.

La inscripción como demandante de empleo acredita que la persona se encuentra desempleada, y aún cuando no se vaya a recibir prestación o subsidio por desempleo puede resultar ventajoso estar inscrito como tal porque da derecho a recibir ofertas de empleo, a participar en cursos de formación o recibir orientación profesional, además de que se recibirá el documento que acredita como desempleado (lo que se llama “tarjeta de paro” o DARDE) que en algunas ocasiones es necesario presentar para la obtención de ciertas ventajas económicas ya sea en el ámbito público o privado (por ejemplo, la inscripción como demandante de empleo y su acreditación es una exención en el abono de tasas en la inscripción de oposiciones estatales).

No obstante, es muy habitual que la inscripción como demandante de empleo se haga como requisito obligatorio para recibir la prestación o subsidio por desempleo, especialmente al inicio de la situación de desempleo que es el momento en el que con mayor probabilidad se puede tener derecho ayudas por desempleo por cotización acumulada durante el tiempo de trabajo.

En esta publicación veremos con detalle cómo solicitar la prestación por desempleo y como inscribirse como demandante de empleo, en ambos casos para la Comunidad de Madrid.

Conviene tener presente que la solicitud del paro y la inscripción como demandante de empleo se hace ante dos administraciones diferentes, aunque suelen estar localizadas habitualmente en las mismas instalaciones.

• Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE, antiguamente INEM): solicitud de la prestación o subsidios por desempleo.

• Servicio autonómico de empleo (en este caso el Servicio de Empleo de la Comunidad de Madrid): inscripción como demandante de empleo.

Solicitar el paro en Madrid.

¿Dónde solicito el paro en Madrid?

La prestación por desempleo, el subsidio por desempleo y otras ayudas extraordinarias por desempleo tienen que ser solicitadas en el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE, anteriormente llamado INEM).

El SEPE dispone de varias oficinas repartidas por la Comunidad de Madrid. La que te corresponde para hacer este trámite depende del domicilio en el que vivas, de forma que en función del código postal de la misma se asigna una determinada oficina a la que habrá de acudirse. En esta página web se puede ver la oficina que te corresponde mediante la introducción del código postal de tu domicilio.

¿Tengo que pedir cita previa para solicitarlo?

Sí. Antes de solicitar solicitar una ayuda por desempleo (ya sea la prestación, el subsidio o una extraordinaria) es necesario solicitar cita previa en el Servicio Público de Empleo Estatal para que sea asignado un día y hora en el que iniciar la tramitación de la ayuda.

La cita previa puede solicitarse a través de los siguientes medios:

• Cita previa por internet: en esta publicación te explicamos con detalle cómo solicitar cita previa por internet.

• Cita previa por teléfono: mediante un sistema automático por voz se te asignará un día y hora marcando el número 910 504 579 (teléfono local, más barato si llamas desde la Comunidad de Madrid que será lo más habitual), o el 901 010 210. No obstante en la siguiente publicación te indicamos cómo solicitar cita previa por teléfono.

¿Qué documentación tengo que presentar para solicitar el paro en Madrid?

Para solicitar el paro necesitas de la documentación que te indicamos a continuación:

• Acreditar estar inscrito como demandante de empleo mediante la presentación de la “tarjeta del paro” (también llamado DARDE). La inscripción como demandante de empleo se hace ante una administración diferente a la solicitud de la prestación, en el Servicio de Empleo de la Comunidad de Madrid. La forma de inscribirse como demandante de empleo la indicamos en la segunda parte de esta publicación.

• Presentar la documentación de solicitud de la ayuda económica. Puedes esperar a que te faciliten esa documentación en la propia oficina, o bien imprimirla en tu domicilio, rellenarla y presentarla en la oficina.

• Otros documentos: Es necesario presentar los documentos de identificación personal, el certificado de empresa y otros que vemos detalladamente en las guías de cada una de las ayudas por desempleo (prestación por desempleo, subsidio por desempleo, Subsidio Extraordinario de Desempleo, Renta Activa de Inserción).

¿Qué plazo tengo para solicitar el desempleo?

El plazo para solicitar el paro en Madrid es de 15 días hábiles (sin que se cuenten ni sábado, ni domingos ni festivos) desde la fecha en que se haya cesado en el trabajo. Si se solicita con posterioridad no se pierde el derecho a la prestación por desempleo, aunque se sanciona con la pérdida de tantos días de prestación como días hubieran transcurrido entre el vencimiento del plazo de quince días y la solicitud efectiva de la prestación.

¿Qué requisitos tengo que cumplir para solicitar el desempleo?

Para cobrar la prestación por desempleo se exigen un número de días cotizados en los seis años anteriores al cese en el trabajo, concretamente 365 días dentro del plazo indicado. Pero es que además ese no es el único requisito como vemos en la esta publicación, en la que destacamos que además del número de días cotizados es también necesario que la persona se encuentre en situación legal de desempleo.

Inscribirse como demandante de empleo en Madrid.

¿Dónde me inscribo como demandante de empleo?

Tienes que hacerlo en el Servicio de Empleo de la Comunidad de Madrid. Normalmente esta administración comparte edificio con el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE, antes INEM), que como hemos visto antes es el centro donde debe acudirse con posterioridad a la inscripción si se quiere obtener una ayuda económica por desempleo.

En resumidas cuentas, y para que queden claras las diferencias entre administraciones:

• Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE): se ocupa de la concesión y pago de las ayudas por desempleo.

• Servicio de Empleo de la Comunidad de Madrid: gestiona las políticas activas de empleo, que son competencia exclusiva de las comunidades autónomas. Comprende las acciones de búsqueda de empleo, formación a desempleados, orientación profesional, orientación profesional e inscripción como demandante de empleo.

¿Hay que solicitar cita previa para inscribirse como demandante de empleo?

No. Para la inscripción como demandante de empleo en Madrid no es necesaria la solicitud de cita previa. Es suficiente con presentarse en las oficinas y tomar un número que será asignado automáticamente para después recibir atención del técnico de empleo por orden de cola.

¿Es obligatorio inscribirse como demandante de empleo para solicitar el paro?

Sí. Como hemos indicado anteriormente uno de los requisitos para solicitar cualquier ayuda por desempleo es estar inscrito como demandante de empleo en los Servicios de Empleo autonómicos, en este supuesto en el Servicio de Empleo de la Comunidad de Madrid.

Inscribirse como demandante de empleo no solamente es una obligación para poder recibir la prestación por desempleo cuando cumplas los requisitos. Aunque no se pretenda recibir una ayuda económica por desempleo es conveniente estar inscrito como demandante de empleo, ya que gracias a eso se podrán recibir ofertas de empleo gestionadas por el propio servicio autonómico de empleo, participar en acciones de formación y de orientación profesional, además de que en ocasiones se dan beneficios a las personas inscritas como demandantes de empleo y en ocasiones se tienen en cuenta la antigüedad de inscripción como demandante de empleo para el acceso a determinadas ayudas extraordinarias por desempleo.

¿Qué es el DARDE?

El DARDE es el documento que se le entrega al trabajador al inscribirse como demandante de empleo en el servicio autonómico correspondiente, también llamado “tarjeta del paro”.

En él aparecen reflejados los datos personales e indica la fecha en la que tendrá que renovarse la demanda de empleo. Este último aspecto es fundamental tenerlo en cuenta, la demanda de empleo debe renovarse mensualmente, esto es, confirmarla ante el servicio autonómico de empleo, lo que se denomina “sellar el paro”.

Las consecuencias de no sellar el paro son distintas si estás cobrando o no una ayuda por desempleo y así:

• No sellar el paro cuando se está recibiendo una ayuda por desempleo: se te sancionará con el retiro de la ayuda por desempleo durante al menos un mes, que se incrementará en relación al retraso en el sellado del paro.En esta publicación vemos con más detalle las consecuencias de no sellar el paro.

• No sellar el paro cuando no se está recibiendo una ayuda por desempleo: dejarás de recibir ofertas de empleo y no podrás participar en cursos de formación o acciones de orientación profesional.

¿Qué documentación tengo que presentar para apuntarme al paro en Madrid?

Para saber la documentación a presentar para apuntarse al paro en Madrid, como en la mayor parte de las comunidades autónomas, hay que distinguir entre:

• Primera inscripción como demandante de empleo:

• • Tiene que presentarse el documento de inscripción inicial de demandante de empleo. Este documento se puede obtener en las propias oficinas del Servicio de Empleo, o bien imprimirlo online para después presentarlo en las oficinas.

• • Tienen que aportarse los datos personales: tales como DNI, que en el caso de ser extranjero tendrá que ser NIE o Pasaporte. Dirección postal, número de teléfono, correo electrónico y número de la seguridad.

• • Datos sobre los antecedentes académicos y profesionales: formación y experiencia profesional.

• Segundas y siguientes inscripciones: este supuesto es el de reactivación de la demanda de empleo. Tiempo atrás se estuvo inscrito como demandante de empleo pero se dejó de estarlo porque no se hizo la renovación de la demanda. Los datos personales ya se encuentran en la base de datos del Servicio de Empleo por lo que ya no es necesario aportarlos pues se hizo en la primera de las inscripciones.

¿Puedo apuntarme al paro en Madrid por internet?

Sí. Esta opción está disponible siempre que se disponga de certificado digital o DNI electrónico. Puedes hacerlo a través de la esta dirección electrónica.

Una vez que se haya hecho el registro inicial, podrá renovarse online la demanda de empleo sin necesidad de certificado o DNI electrónico, introduciendo simplemente el usuario y contraseña asignado.

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Concepto.

¿A quién va dirigida la pensión no contributiva de invalidez?

La pensión no contributiva de invalidez va dirigida a las personas con una discapacidad de al menos el 65% y que no puedan acceder a una pensión contributiva por incapacidad permanente al no cumplir los requisitos de incapacidad para el trabajo requeridos o por no tener cotizados los años exigidos para el acceso a esa pensión.

¿Entonces no se exigen tener un determinado número de años cotizados?

No. Por eso recibe el nombre de pensión no contributiva, pues no se requiere que se haya contribuido mediante el pago de cuotas para ser perceptor de la misma. Ello, lógicamente, tendrá como consecuencia una baja cuantía como veremos más adelante.

¿Qué otros requisitos se exigen?

• Ser mayor de 18 y menor de 65 años de edad.
• Residir legalmente en territorio nacional y haberlo hecho durante 5 años, de los cuales 2 deberán ser inmediatamente anteriores a la solicitud.
• Carecer de rentas o ingresos suficientes: existe carencia, cuando las rentas o ingresos de que se disponga, en cómputo anual, sean inferiores a 5.488,00 € anuales (es decir, inferior a la cuantía que integran las pensiones no contributivas).

¿Cómo se calcula el límite de ingresos si el beneficiario convive con otras personas?

Si quien desea acceder a la Pensión No Contributiva de Invalidez convive con otra persona o personas, a las que se une por matrimonio o por consanguinidad hasta 2º, se tendrán en cuenta los ingresos de todos, exigiéndose que no sea superado el límite de acumulación de recursos aplicable a la unidad económica. ¿Cuál es ese límite? Dicho límite será el equivalente a lo que resulte de la suma de la cuantía de la pensión que, en cómputo anual esté establecida en la ley (5.488,00 euros), más el 70% de dicha cuantía, multiplicado por el número de convivientes menos uno. (cuando la convivencia, dentro de una misma unidad económica, se produzca entre el solicitante y sus descendientes o ascendientes consanguíneos o por adopción en primer grado, el límite de acumulación de recursos será equivalente a multiplicar por 2,5 lo que resulte de la suma de la cuantía de la pensión que, en cómputo anual, esté establecida en la ley más el 70% de dicha cuantía multiplicado por el número de convivientes menos uno).

Compatibilidad con el trabajo.

¿Es compatible con el trabajo?

Sí, pero estará sometido a tres requisitos fundamentales:

• Que con anterioridad al inicio del trabajo que haga superar la cuantía de 5.488,00 € anuales (que como vimos dio derecho a percibir la pensión) se viniera percibiendo la pensión, y no antes, ya que de otro modo no se habría reconocido el acceso a la Pensión No Contributiva de invalidez al superar el referido límite de ingresos.

• Que el salario derivado de ese trabajo no supere el límite de 11.942,03 € anuales. Este límite es la suma de la cuantía de la pensión no contributiva, más el indicador público de rentas de efectos múltiples (IPREM). Si se supera dicha cantidad, la pensión se minora para no sobrepasar el límite establecido.

• La compatibilidad se producirá durante los cuatro años siguientes al inicio de dicha actividad. Cuando han transcurrido cuatro años compatibilizando la Pensión No Contributiva de Invalidez con el trabajo remunerado, se deja de tener derecho a esta compatibilización y se tiene que elegir entre cobrar la Pensión No Contributiva o seguir trabajando. Si el beneficiario elige seguir trabajando la Pensión No Contributiva no se extingue, sólo se paraliza mientras se continúe trabajando.

En resumen. Primero se tiene que acceder a la pensión no contributiva cumpliendo el requisito de no obtener ingresos superiores a 5.488,00 euros anuales, y sólo posteriormente se podrá realizar una actividad laboral hasta el nuevo límite de 11.942,03 euros anuales, compatibilidad que sólo podrá durar cuatro años, los cuales deben ser continuados desde el inicio de la actividad.

Compatibilidad con otras prestaciones.

¿Es compatible con otras prestaciones?

Es incompatible con las prestaciones por hijo a cargo cuando el hijo a cargo sea mayor de 18 años y esté afectado por una minusvalía igual o superior al 65%, o igual o superior al 75% y necesite el concurso de otra persona. En ambos casos deberá ejercitarse el derecho de opción prevaleciendo el derecho a la pensión de invalidez a falta de acuerdo.

Es también incompatible con los subsidios de garantía de ingresos mínimos y de ayuda de tercera persona, regulados en la Ley 13/1982.

Cuantía.

¿Que cantidad se recibirá?

En 2019, se fija en las cuantías que veremos en la siguiente tabla, fraccionándose su pago en 14 pagas, dos de las cuales serán extraordinarias.

¿Cuándo se percibe la pensión íntegra, la mínima o el complemento del 50%?

Como vemos en la tabla, con carácter general se recibirá la cuantía íntegra, salvo cuando se compatibilice la pensión con el trabajo en los términos que hemos visto en preguntas anteriores, en cuyo caso se podrá minorar la cuantía de la pensión hasta alcanzar el mínimo reflejado en la tabla.

Sobre el incremento del 50%, lo recibirán aquellos afectados por una minusvalía igual o superior al 75% y que como consecuencia de pérdidas anatómicas o funcionales, necesiten el concurso de otra persona para realizar los actos más esenciales de la vida (vestirse, comer…).

¿Existe algún otro tipo de complemento a la Pensión No Contributiva de invalidez?

Sí, aquellos que vivan solos y que, por carecer de vivienda habitual propia, deban pagar en régimen de alquiler su vivienda habitual, en los términos que establezca la LPGE.

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Concepto de subcontratación entre empresas.

¿Cuándo estamos ante la subcontratación?

La contratación y subcontratación significa el encargo de una empresa a otra y sucesivas, con independencia de que sea o no aplicable el régimen especial de responsabilidad que implica aplicar el art. 42 ET. Puedes ver el contenido íntegro de dicho artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores.

• Ejemplo! Telefónica de España S.A. contrata con Itete S.L. la prestación del servicio de instalación de adsl en domicilios, y a su vez Itete subcontrata con Pepetel S.L. una parte de la actividad de instalación de adsl indicada.
  • Contratante o comitente: Telefónica de España S.A.
  • Contratista: Itete S.L.
  • Subcontratista: Pepetel S.L.

¿Qué implica aplicar el art. 42 ET?

Dicho artículo establece un régimen de responsabilidad para la empresa que contrata con otra, en relación al pago de salarios y obligaciones de seguridad social que correspondan a la empresa contratante o subcontratante.

¿El art. 42 -y por tanto su régimen de responsabilidad- se aplica en todos los supuestos de subcontratación?

No. Solo lo será en los casos en que la contratación se refiera a obras o servicios que sean incardinables en la actividad de la empresa contratante, es decir y tal como lo cita la ley, que sean «obras o servicios correspondientes a la propia actividad» de la empresa principal.

• Ejemplo! Telefónica de España S.A. puede contratar con otras empresas multitud obras o servicios, pero solo conllevará la aplicación de dicho artículo cuando las obras o servicios contratados tengan relación con la actividad a la que Telefónica se dedica (servicios de telecomunicaciones). Así, será aplicable en los casos de contratación de servicios de telefonía a los clientes, de atención telefónica a los clientes; y no lo será, en relación a la contratación de una obra para la construcción de nuevas oficinas o la prestación de servicios de cortesía para sus clientes.

Concepto de propia actividad.

¿Cuando se entiende que las obras o servicios corresponden a la actividad a la que se dedica la empresa principal?

Sin perjuicio de que existan pronunciamientos judiciales contradictorios, con carácter general podemos afirmar que será propia actividad la que sea indispensable para conseguir el fin de la empresa principal, por lo que no será calificada como tal los servicios y obras desconectados de la finalidad productiva o de las actividades normales, así como las actividades complementarias o auxiliares no absolutamente esenciales.

• Ejemplo! Servicio de limpieza contratado por NH Hoteles para sus habitaciones y zonas comunes, ¿propia actividad?. Algunos pronunciamientos judiciales se inclinan por considerar dicha actividad como propia actividad. Debe apreciarse caso por caso, pero es defendible que que sí se trata de propia actividad, en la medida en que dicha actividad accesoria es esencial para llevar a cabo el objetivo empresarial que persigue la empresa principal con su actividad.

Obligaciones para la empresa contratante y contratista.

¿Qué tipo de responsabilidad se establece para la empresa contratante?

El empresario que contrate con otros obras o servicios correspondientes a su actividad tendrá las siguientes obligaciones:

• Durante 3 años siguientes a la terminación del encargo: responsabilidad solidaria por obligaciones de Seguridad Social.

• Durante 1 año siguiente a la finalización del encargo: obligaciones de naturaleza salarial.

• Información a los representantes legales de sus trabajadores (indicando, como mínimo: nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista y subcontratista; objeto y duración de la contrata; lugar de ejecución de la contrata; número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal; medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales).

¿Qué clase de obligaciones tienen las empresas contratistas o subcontratistas?

Además de las obligaciones generales que cualquier empresa tiene respecto de sus trabajadores, contarán específicamente con las siguientes:

• Informar a sus propios trabajadores, por escrito, de la identidad de la empresa principal para la cual estén prestando servicios en cada momento (dicha información deberá contener como mínimo el nombre o razón social del empresario principal, su domicilio social y su número de identificación fiscal).

• Informar a la TGSS (Tesorería General de la Seguridad Social) sobre la identidad de la empresa principal.

• Informar a los representantes legales de sus trabajadores (conteniendo los mismos extremos que los indicados anteriormente respecto de la empresa principal para con los representantes de sus trabajadores).

¿Puede limitarse la empresa contratista o subcontratista a ceder sus trabajadores para que estén bajo las ordenes de la otra empresa?

No. Eso tiene un nombre, cesión ilegal de trabajadores, y está prohibido por el art. 43 ET. Para que dicha cesión ilegal no se produzca y la empresa contratante no se vea expuesta a probables sanciones, las empresas contratistas o subcontratistas deben cumplir los siguientes requisitos:

• La contrata debe poseer una infraestructura o medios de producción mínimos  y tener cierto poder de dirección sobre sus trabajadores.

• La contrata debe ser capaz de realizar su actividad con independencia de la empresa principal.

¿Puede la empresa principal realizar un encargo general y abstracto?

No. El encargo de la empresa principal debe ser concreto, es decir, de una determinada actividad que sirva para la elaboración del producto final de la empresa principal.

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Concepto.

¿Qué se entiende por sucesión de empresa y por sucesión de plantilla?

• Sucesión de empresa: Cuando se produce el cambio en la titularidad de una EMPRESA, CENTRO DE TRABAJO o UNIDAD PRODUCTIVA AUTÓNOMA.

• Sucesión de plantilla: Se produce en un contexto de sucesión de contratas (la sucesión de actividad no se produce como consecuencia del cambio de titularidad de una empresa sino por la finalización de su ejecución por una entidad y su comienzo por un nuevo contratista) y en relación a actividades desmaterializadas, esto es, en las que el activo material o inmaterial no es importante para el desarrollo de dicha actividad (limpieza, seguridad privada, etc). No se produce, en la sucesión de contratas, junto a la sucesión de actividad, transmisión de elementos patrimoniales, pero se requiere que concurra el elemento de la sucesión de plantillas (es decir, la asunción de un significativo y/o cualificado número de trabajadores de la contrata anterior) para que pueda aplicarse el régimen del art. 44 ET, ya que se considera por la jurisprudencia que dicha plantilla constituye una entidad económica a efectos de subsumirlo en el art. 44 ET. Todo ello con independencia de que puedan existir supuestos de sucesión de contratas en las que sí se produzca la transmisión de elementos patrimoniales por tratarse de actividades no desmaterializadas y por tanto la aplicación del art. 44 ET se produzca como consecuencia de la existencia de la transmisión de elementos patrimoniales, sin necesidad de apreciar el elemento de la asunción de plantilla (que en todo caso, se producirá como es obvio)

¿Qué implica la existencia de sucesión de empresa o de plantilla?

• Subrogarse en los derechos y obligaciones laborales y de seguridad social del anterior empresario.

• Responder solidariamente durante un plazo de 3 años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.

• Informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados, debiendo incluir dicha información la fecha prevista de transmisión, los motivos de la transmisión, consecuencias para los trabajadores derivadas de dicha transmisión y medidas previstas respecto de los trabajadores.

¿Puede limitarse la empresa contratista o subcontratista a ceder sus trabajadores para que estén bajo las ordenes de la otra empresa?

No. Eso tiene un nombre, cesión ilegal de trabajadores, y está prohibido por el art. 43 ET. Para que dicha cesión ilegal no se produzca y la empresa contratante no se vea expuesta a probables sanciones, las empresas contratistas o subcontratistas deben cumplir los siguientes requisitos:

• La contrata debe poseer una infraestructura o medios de producción mínimos  y tener cierto poder de dirección sobre sus trabajadores.

• La contrata debe ser capaz de realizar su actividad con independencia de la empresa principal.

¿Puede la empresa principal realizar un encargo general y abstracto?

No. El encargo de la empresa principal debe ser concreto, es decir, de una determinada actividad que sirva para la elaboración del producto final de la empresa principal.

Modificación en condiciones de trabajo.

¿Puede empeorarse la condiciones laborales de los trabajadores como consecuencia de la subrogación?

No. Únicamente dicha posibilidad se plantea con anterioridad a que dicha subrogación se produzca, siguiendo los cauces normales de negociación con las representaciones de los trabajadores y con la antelación suficiente a la subrogación.

Convenio colectivo aplicable.

¿Se aplicará el convenio colectivo de la nueva empresa que se subroga en los contratos de los trabajadores?

De inicio se seguirá aplicando el mismo convenio, el de la empresa cedente. Y decimos en principio porque esto será así hasta que dicho convenio expire por alcanzar su duración máxima o bien hasta que entre en vigor un nuevo convenio colectivo que resulte aplicable que acoja a los nuevos trabajadores.

¿Puede el nuevo convenio colectivo aplicable empeorar las condiciones laborales de los trabajadores?

No. Como ya hemos dicho anteriormente, dicha posibilidad no está permitida con posterioridad a que se produzca la subrogación.

Ahora bien, conviene hacer dos matizaciones jurisprudenciales:

• Futuros incrementos salariales: La empresa cesionaria se obliga a satisfacer el salario que venían percibiendo los trabajadores en la anterior empresa adquirida por ella, pero del mismo modo esta cantidad tiene carácter absorbible y compensable con los futuros incrementos que se produzcan por aplicación de convenios colectivos, de modo que el exceso de salario no presenta carácter de complemento personal no absorbible. Matización! si ese incremento salarial del que vienen disfrutando los trabajadores provenientes de la anterior empresa tienen origen en un acuerdo, individual o colectivo, que lo configure precisamente como complemente personal y no absorbible, deben respetarse dichas condiciones.

• Expectativas futuras: No obliga por sí solo a mantener las expectativas que los trabajadores gozaban en las antiguas empresas, cuando estas expectativas son modificadas y sustituidas por otras que si en unos aspectos pueden considerarse que les perjudican en otros les favorecen, pues salvado el nivel retributivo alcanzado en la empresa anterior, el futuro habrá de acomodarse a las normas legales o pactadas que rijan la relación con el nuevo empleador.

¿Seguirán los representantes de los trabajadores de la empresa anterior ejerciendo sus actividades?

Sí, siempre que el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía.

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Concepto.

¿Qué son las horas extraordinarias?

Se están haciendo horas extraordinarias desde el momento en que el trabajador se encuentra trabajando fuera de su tiempo de trabajo, de su jornada, establecida en el convenio.

La jornada completa es la que establezca tu convenio colectivo. Nuestro convenio puede expresar dicha jornada de dos formas: semanal o anual. Así, puede establecer que la jornada máxima es de 39 horas semanales o por contra de 1800 horas anuales.

Si estuviéramos prestando servicios a tiempo parcial tendremos que acudir a nuestro contrato de trabajo para visionar en él la indicada información. Nuestro contrato puede expresar la jornada parcial de dos formas diferentes:  en un porcentaje sobre la jornada completa o bien puede directamente indicar el número de horas de trabajo.

Obligatoriedad.

¿Puede el empresario obligar a hacer horas extra?

No. Las horas extraordinarias son, casi siempre, voluntarias. El empresario no puede obligar a hacerlas, y por tanto si el trabajador se niega a hacerlas estaría actuando correctamente. No obstante, hay una excepción, ya que el empresario podría obligar al trabajador a hacer dichas horas cuando sea con la finalidad de prevenir o reparar daños extraordinarios y urgentes que se hayan producido en la empresa.

¿Puede el trabajador obligarse por escrito a hacer horas extra?

Sí. Las partes, al celebrar el contrato, o bien posteriormente, mediante convenio colectivo, podrán acordar la realización de un número de horas extraordinarias determinado, y en este caso cesa la voluntariedad de dichas horas para convertirse en obligatorias para el trabajador.

¿Tiene el empresario que pagar esas horas o puede compensarlas con descanso?

Queda a elección del empresario. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o bien compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido (en caso de decidir retribuirlas, no computan a efectos de periodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones, con independencia de que formen parte de la base de cotización por contingencias profesionales).

En ausencia de pacto al respecto se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización. Estas últimas compensadas dentro de los 4 meses siguientes no pasarán a computarse para el máximo de horas extraordinarias permitidas por ley.

Límites.

¿Hay un límite máximo de horas extra?

Si. El trabajador no puede hacer más de 80 horas al año.

Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizará una jornada en cómputo anual inferior a la jornada a la jornada general de la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.

No obstante lo anterior, las horas extraordinarias compensadas dentro de los 4 meses siguientes no pasarán a computarse para el máximo de horas extraordinarias permitidas por ley.

¿Existe alguna obligación de registrar esas horas documentalmente?

Sí. A efectos de su cómputo, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo individual de salarios.

¿Cómo se prueba que se han hecho esas horas?

Un truco de empresario es proponer realizar las horas extraordinarias sin intención real de pagarlas. Por supuesto no las registra documentalmente. Esta situación se evitaría con un sistema de fichaje de entrada y salida para todos los trabajadores, pero la ley no obliga a su implantación a las empresas. En caso de que este sistema no exista, y si el trabajador es desconfiado o simplemente prudente, nada evita que pueda exigir a la empresa que antes de su realización dichas horas aparezcan por escrito en un documento firmado.

¿Puede proponerse trabajar en descanso semanal y festivos con horas extraordinarias?

La jornada ordinaria de un trabajador no puede implicar saltarse sistemáticamente el descanso semanal, es un descanso necesario y al que todo trabajador tiene derecho por ley. Por lo que el trabajo sistemáticamente y dentro de la jornada ordinaria en descanso semanal no es posible, pudiendo como mucho llegar a acumularlo por periodo de hasta 14 días.

Ahora bien, el empresario puede proponer al trabajador mediante horas extraordinarias trabajar en el descanso semanal y festivos, pero tiene que ser excepcionalmente y justificado en causas técnicas u organizativas. Lógicamente, al ser horas extraordinarias, dicha proposición es de aceptación voluntaria para el trabajador.

Dichas horas trabajadas en descanso semanal o festivo tienen que ser compensadas con descanso alternativo, o bien abonar su importe con un incremento del 75%. Es muy importante este aspecto, si el empresario decide abonar la cuantía de las horas trabajadas en descanso semanal o festivos, tiene que hacerlo con un recargo del 75% sobre la cuantía de la hora ordinaria de trabajo.

¿Todos los trabajadores pueden hacer hora extra?

No. Hay una serie de trabajadores que tienen prohibidos su realización, y son:

• Menores de 18 años

• Trabajadores nocturnos

• Trabajadores que manipulen concretas sustancias (por ejemplo: el amianto)

• Trabajadores con contrato para la formación y el aprendizaje

• Trabajadores que se encuentren en el periodo de reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas decididas por el empresario.

• Contratados a tiempo parcial. (pueden realizar horas complementarias, que tienen sus propios requisitos y condiciones).

Retribución de las horas.

¿Cuánto me tienen que pagar por hora extra?

La retribución por hora extra no puede ser en ningún caso inferior a la hora ordinaria y con carácter general su cuantía vendrá determinada en el convenio colectivo. (en el caso de no venir determinada la cuantía de las horas extras ni en el convenio colectivo ni en el contrato de trabajo no podrán remunerarse sino que habrán de ser compensadas con descanso).

Para calcular la retribución por hora ordinaria, se debe dividir la cuantía anual de la retribución anual entre el número de horas trabajadas en el año.

¿Y si no me pagan las horas extra?

Tendrás que reclamarlas iniciando un procedimiento de reclamación de cantidad (se inicia ante el órgano administrativo o autónomo de conciliación mediante la presentación de papeleta de conciliación, y si no se llegara a un acuerdo en esta instancia, continuará con demanda de reclamación de cantidades). Esto vale para cualquier hora extraordinaria, ya sea las voluntariamente aceptadas como las obligatoriamente realizadas.

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Duración de las vacaciones.

¿Cuantos días puedo coger de vacaciones?

Por cada año de trabajo le corresponde al trabajador 30 días de vacaciones retribuidas, siempre y cuando trabaje todos los días del año, ya que si no es así tendrá derecho a un numero de vacaciones en su parte proporcional.

Dicho número de vacaciones se entiende mínimo, pudiendo ser ampliado por pacto individual o convenio colectivo.

¿Puede el empresario reducirme el número mínimo legal de vacaciones por sanción?

No. Dicha posibilidad está expresamente prohibida por la ley.

Determinación de las vacaciones.

¿Quién decide la distribución de las vacaciones?

Se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

¿Que pasa si no hay acuerdo para fijar la fecha?

Como ya hemos dicho, se fijarán de común acuerdo entre el empresario y el trabajador. Habrá que demandar y será un juez el que establezca la fecha de disfrute de las vacaciones.

Podemos interponer demandas por dos motivos bien diferenciados:

• Oponerte a las vacaciones que te quieren imponer.
  Tienes 20 días para interponer la demanda desde el momento en que el empresario comunicó al trabajador la fecha de disfrute.

• Pedir al juez las vacaciones que la empresa te niega.
  Tendrás que interponer la demanda con una antelación de dos meses a la fecha de disfrute de las pretendidas vacaciones.

Estos juicios sobre vacaciones son especiales y sumamente rápidos. No es necesaria conciliación previa y debe de celebrarse en menos de 5 días y la sentencia ser dictada en 3 días más Además contra la sentencia que se dicte no cabrá recurso alguno.

¿La empresa puede establecer órdenes en los trabajadores para escoger fecha primero?

Si, pero ojo, no ha de ser un sistema discriminatorio que perjudique a unos trabajadores en relación a otros. Si por ejemplo, se estableciera que los trabajadores con hijos tienen derecho a escoger en primer lugar la fecha de disfrute de las vacaciones sería discriminatorio e iría contra el derecho del trabajador que no teniendo hijos tiene igualmente derecho a disfrutar de sus vacaciones en las fechas deseadas.

¿Puede la empresa cambiar la fecha de mis vacaciones sin mi visto bueno?

No puede hacerlo si faltan menos de dos meses para el disfrute de las vacaciones. No obstante, faltando mas o menos de dos meses para dicho disfrute, dicha modificación del calendario de vacaciones no se podría hacer si no concurriesen causas justificadas, ya que sería considerada como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Si dicha modificación se produce podrías demandar a la empresa solicitando que dicha modificación sea declarada como injustificada y en todo caso tendría derecho a que la empresa te indemnizara los perjuicios ocasionados, tales como reservas de hotel o compra de billetes de transporte.

Forma de disfrute.

¿Deben disfrutarse todos los días de vacaciones seguidos?

No tiene porque. Las vacaciones pueden ser fraccionadas por acuerdo entre las partes (no por decisión unilateral de una de ellas) en 2 periodos, debiendo consistir uno de ellos, por lo menos, en 2 semanas laborales ininterrumpidas.

Tienes derecho a conocer la fecha de las vacaciones con dos meses de antelación.

¿Cuando nace el derecho a las vacaciones?

El derecho a las vacaciones nace desde el mismo momento en que empiezas a prestar servicios. De forma que si por un año de trabajo (trabajando todos los días del año) tienes derecho a 30 días de vacaciones, por un mes de trabajo te corresponderán 2,5 días de vacaciones. Y si no se pudieran disfrutar tendrán que abonártelas al finalizar la relación laboral.

¿Cual es el límite temporal en el que puedo disfrutar de mi derecho temporal?

Con carácter general las vacaciones tienen que ser disfrutadas dentro del mismo año natural en que se generan.

No obstante, puede haber excepciones a la norma indicada cuando el convenio colectivo disponga que el disfrute de las vacaciones se puede extender al año siguiente de su nacimiento. También es posible disfrutarlas fuera del año natural cuando no hubieran podido disfrutarse dentro del mismo año porque el empresario no lo haya autorizado expresamente, lo que a estos efectos es especialmente importante que se pruebe la solicitud de las mismas antes de que haya transcurrido la fecha máxima de disfrute.

No obstante, hay excepciones cuando no puedan disfrutarse por encontrarse el trabajador incapacitado. En estos casos la parte ininterrumpida de las vacaciones deberán concederse y disfrutarse a más tardar en el plazo de 1 año a partir del final del año en que se haya originado el derecho a esas vacaciones, y el resto de las vacaciones anuales pagadas a más tardar dentro de los 18 meses contados a partir de dicha fecha.

¿El contratado a tiempo parcial tiene derecho a vacaciones?

Por supuesto. De hecho tiene el mismo derecho a vacaciones que el trabajador a tiempo completo, siempre y cuando el contratado a tiempo parcial trabaje los mismos días al año que el trabajador a tiempo completo. (los mismos días, pero lógicamente, por eso es parcial, menos horas al mes). En ese caso de trabajador a tiempo parcial que trabaje todos los días del año, tendrá derecho a 30 días de vacaciones, con la diferencia respecto del contratado a tiempo completo que si el parcial trabajaba 2 horas al día, el abono del salario durante las vacaciones será también de 2 horas al día.

Si el contratado a tiempo parcial no trabaja todos los días al año, los 30 días de vacaciones de disfrute se reducirán en proporción a la reducción de la jornada de trabajo respecto de la jornada a tiempo completo. Por ejemplo, si el trabajador trabaja 6 meses al año, tendrá derecho a 15 días de vacaciones, ya que al trabajar el 50% de un año natural implica una reducción en el numero de vacaciones también del 50%.

¿La empresa puede decidir pagarme las vacaciones en vez de disfrutarlas?

No puede obligar al trabajador a sustituir sus vacaciones por dinero en ningún caso. Si el trabajador quiere, puede hacerse, pero en ningún caso puede ser impuesto.

¿Mientras disfruto de una excedencia género derecho a vacaciones?

En el caso de excedencia forzosa y excedencia por cuidado de hijos si se genera derecho a vacaciones por el tiempo en que te encuentres en esas situaciones, como si de tiempo de trabajo efectivo se tratara. En cambio, si se trata de una excedencia voluntaria no, teniendo derecho en este supuesto a vacaciones en la parte proporcional en la que ese año hayas ido efectivamente a trabajar.

Tras la readmisión por un despido, ¿pierdo el derecho a las vacaciones acumuladas?

No. Al reincorporarte a la empresa tras un despido que ha sido declarado judicialmente improcedente o nulo no habrás perdido ningún día de vacaciones. Tienes derecho a disfrutarlos todos con independencia del tiempo que haya transcurrido desde que se produjo el despido.

¿Las vacaciones se cuentan en días naturales o días hábiles?

Se referirá a días naturales con carácter general, salvo que el convenio colectivo indique que son días hábiles.

La medición por días hábiles beneficia al trabajador ya que solamente computan como vacaciones los días que no sean festivos y días libres (dicho de otra manera, de nuestro tiempo de vacaciones solamente se van descontando los días que sean hábiles; los festivos o libres no computan a efectos de transcurso de duración de las vacaciones). Si la medición se hace por días naturales pierdes los días festivos y días libres que coincidan con las vacaciones.

¿Puedo trabajar en otras empresa durante mis vacaciones?

En principio podrías hacerlo. Diversos pronunciamiento judiciales se han pronunciado positivamente en relación a esta posibilidad.

Salario a recibir.

¿Cuánto deben pagarme durante el tiempo de vacaciones?

El empresario debe pagar todos los conceptos salariales que se hubieran abonado si no estuvieras en vacaciones. Exclusivamente podrán descontarse los conceptos no salariales

Vacaciones coincidentes con IT, permiso, huelga, maternidad, excedencia.

¿Que pasa si mis vacaciones coinciden con una Incapacidad Temporal?

Si las vacaciones del trabajador coinciden con una situación en la que se encuentre en incapacidad temporal que imposibilite al trabajador disfrutarlas total o parcialmente durante el año natural en que correspondan, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su situación de incapacidad temporal, pero ojo, siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado

¿Que pasa si mis vacaciones coinciden con mi maternidad?

Si las vacaciones del trabajador coinciden con una situación en la que se encuentre en incapacidad temporal derivada de embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de maternidad, que imposibilite al trabajador disfrutarlas total o parcialmente durante el año natural en que correspondan, podrá hacerlo al finalizar el periodo de suspensión aunque haya terminado el año natural a que correspondan

¿Que pasa si mis vacaciones coinciden con una huelga?

La huelga no suspende las vacaciones, sigue corriendo su duración como si nada hubiera pasado.

¿Que pasa si mis vacaciones coinciden con una permiso?

Los permisos no suspenden las vacaciones, sigue corriendo su duración como si nada hubiera pasado. A salvo que el convenio colectivo disponga otra cosa

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Concepto.

¿Qué es Trabajastur?

Trabajastur es la página web del Servicio Público de Empleo del Principado de Asturias (SEPEPA).
El SEPEPA presta sus servicios de forma presencial en cualquiera de las oficinas empleo, y online a través del portal web Trabajastur.

Prestación de servicios de forma presencial.

El SEPEPA dispone de una red de oficinas repartidas en todo el territorio del Principado de Asturias. Las mismas oficinas son compartidas con el SEPE, que es el organismo estatal que se ocupa del pago de las prestaciones y subsidios por desempleo.

Por lo dicho, es importante hacer hincapié en los dos organismos que comparten oficinas en el territorio del Principado de Asturias:

• SEPE: es el organismo estatal encargado del reconocimiento y pago de las prestaciones y subsidios por desempleo. Para que pueda reconocer y pagar esas prestaciones y subsidios se exige estar previamente inscrito como demandante de empleo, trámite que debe hacerse ante el SEPEPA por ser unas de las competencias de dicho organismo.

• SEPEPA: las competencias del SEPEPA se limitan a la inscripción de demandantes de empleo, a los cursos de formación y a la gestión de las ofertas de empleo. La inscripción como demandante de empleo es requisito necesario para solicitar las prestaciones ante el SEPE, por lo que cuando se quiera hacer habrá que acudir primero al SEPEPA a inscribirse y posteriormente al SEPE a solicitar la prestación o subsidio por desempleo. Es necesario precisar que para acudir al SEPEPA no se requiere cita previa, a diferencia del SEPE en el que es condición necesaria la cita previa para la solicitud de la prestación o cualquiera de los subsidios por desempleo.

Prestación de servicios por internet a desempleados.

La demanda de empleo.

La demanda de empleo, inscribirse como demandante de empleo, sellar el paro u obtener la tarjeta del paro (DARDE) son términos sinónimos. Es un acto de inscripción que acredita que la persona se encuentra desempleada y en disposición de encontrar empleo obligándose a seguir las ofertas de empleo indicadas y las acciones de formación precisas. La competencia para llevar el registro de demandantes de empleo corresponde a los servicios autonómicos de empleo, entre los que se encuentra el SEPEPA (Servicio Público de Empleo de Asturias).

Inscribirse como demandante de empleo.

• Si es la primera vez que deseas inscribirte como demandante de empleo tienes que acudir a alguna de las oficinas que el SEPEPA tiene repartidas por toda Asturias, sin que exista la opción de poder hacerlo por vía electrónica a través de Trabajastur en este primer momento.
  Solicitarán tus datos personales, tales como identificación, dirección, experiencia laboral o el número de la Seguridad Social.

• Si no es la primera vez que te has inscrito como demandante de empleo lo único que tendrás que hacer es reactivar la demanda de empleo. La demanda de empleo decae si no renueva en las fechas indicadas, por lo que si esto sucede habrá que reactivarla.
  En los casos en los que ya hayas estado inscrito con anterioridad como demandante de empleo, la reactivación de la demanda puede hacerse online a través de la web de Trabajastur. Si previamente no te has dado de alta en Trabajastur tendrás que hacerlo como te indicamos en esta publicación y entonces se te facilitará una clave para realizar los trámites en la web, entre ellos los de darte de alta como demandante de empleo y las posteriores renovaciones de la demanda de empleo.

Renovar la demanda de empleo.

La tarjeta del paro (DARDE) indica el periodo en el que debe ser renovada la inscripción como demandante de empleo. En el caso de no hacerlo la demanda decaerá y habría que reactivarla como indicamos en el apartado anterior.
La renovación podrás hacerla online a través de la web de Trabajastur, para lo que previamente tienes que estar dado de alta en el sistema informático (y disponer por ello de clave de acceso) siguiendo las instrucciones que te indicamos.

Área de “mi demanda de empleo”.

En este apartado de la web tienes acceso a la gestión de todos los trámites relacionados con la demanda de empleo, tanto con su reactivación como su renovación. Recuerda que si es la primera vez te inscribes como demandante de empleo debes acudir a la oficina para entregar tus datos personales y la información adicional que se te pida, pudiendo ya posteriormente realizar la renovaciones de la demanda y las reactivaciones de la misma a través de Trabajastur para lo que previamente debes de haberte registrado en el sistema informático.

El área de “mi demanda de empleo” te permite acceder a:

• Dar de alta, de baja o suspender la demanda de empleo.

• Renovar la demanda de empleo (sellar el paro).

• Solicitar duplicado de la tarjeta de demandante de empleo.

• Duplicado de la tarjeta de demandante.

• Modificación de datos aportados previamente.

Cursos de formación.

El Servicio Público de Empleo del Principado de Asturias (SEPEPA), así como todos los servicios públicos de empleo autonómicos, tienen atribuidas las competencias en materia de cursos de formación. Las Comunidades Autónomas gestionan las políticas activas de empleo a través de estos organismos, para lo que al efecto reciben la financiación oportuna del Estado.

A través de la siguiente dirección web puedes acceder a la relación de cursos existentes. Son los que están en vigor en el momento de acceder a la web, aunque no podrás inscribirte en todos sino únicamente en los que en la parte derecha del cuadro tengan una flecha de color verde apuntando a la derecha. Aquellos que tienen un candado de color rojo están excluidos de la posibilidad de inscripción por haberse llenado el cupo o por haberse alcanzado la fecha máxima de inscripción.

Podrás obtener información de cada curso haciendo click en el nombre del mismo resaltado en azul. Se abrirá una ventana que indicará las características del curso y haciendo click en la parte inferior del mismo podrás preinscribirte.

¿Qué requisitos se tienen que cumplir para poder inscribirse en los cursos?

Son requisitos generales los siguientes:

• Mayor de 16 años de edad.

• Tener la titulación exigida en cada caso para el curso de que se trate.

• Estar dado de alta en el Servicio Autonómico de Empleo y residir en el Principado de Asturias.

En los cursos se pueden inscribir tanto desempleados como empleados, pero tienen preferencia los primeros. Se trata, como hemos indicado, de una preinscripción, por lo que hasta el final de la fecha de preinscripción en el curso no se conocerán las personas participantes.

¿Estoy obligado a hacer los cursos para desempleados?

Los cursos en los que te inscribas voluntariamente tienen que ser realizados. Y por supuesto también aquellos que sean asignados por el sistema. No hacerlos, tanto en uno como en otro caso, podrá ser sancionado con el retiro de las prestaciones si se estuvieran recibiendo o con la prohibición de participar en nuevos cursos.

¿Qué otros servicios se ofrecen en el área de formación?

En relación a los cursos a los que nos estamos refiriendo, se ofrecen una serie de servicios adicionales en la web de Trabajastur como son:

• Ayudas y becas: para la realización de los cursos ofertados se conceden, cuando se cumplan los requisitos, una serie de becas y ayudas.

• Programas de empleo y formación: en este apartado podemos encontrar información sobre los programas “escuelas taller y talleres de empleo”, el proyecto “actívate”, el proyecto “joven ocúpate” y la “inscripción y acreditación de centros”.

• Obtención de certificados de profesionalidad: el certificado acredita que una persona se encuentra en condiciones para realizar todas las funciones de un puesto de trabajo.

• Acreditación de la competencia profesional: es un sistema que consiste en la acreditación de las competencias profesionales que han sido adquiridas fuera del sistema de aprendizaje ordinario, sino más bien en base a la práctica laboral acumnulada a lo largo de los años.

• Certificaciones personales profesionales: cuando el trabajador manipule sustancias que pueden ser nocivas para el medio ambiente, está obligado a obtener las certificaciones personales profesionales preceptivas.

Ofertas de empleo.

Ayudas y becas para la formación.

Con la finalidad de facilitar el acceso a los cursos de formación y que nadie, por problemas de carácter económico, se quede fuera de los mismos, el Servicio Autonómico de Empleo del Principado de Asturias pone a disposición del ciudadano una serie de ayudas y becas que se concederán cuando se dé el cumplimiento de una serie de requisitos.

• Beca por discapacidad: cuando la discapacidad sea al menos de 33% se concederá para la asistencia a los cursos una beca por una cuantía de 9€ por cada día de asistencia a la actividad formativa.

• Ayudas al transporte: para la asistencia a los cursos de formación, se conceden ayudas para sufragar los costes del transporte hacia los centros de formación, comprende el coste del billete.

• Ayuda por manutención: Cuando el curso de formación tenga una duración de hasta 8 horas diarias y se imparta en horario de mañana y de tarde, y en una localidad diferente a la de residencia del alumno. Se abonarán 10 € por cada día de asistencia.

• Ayuda de alojamiento y manutención: Cuando la distancia entre el domicilio y el lugar en que se imparta el curso sea igual o superior a los 120 km, se hará el abono de hasta 50 € por día natural y asimismo se sufragará el coste del billete de ida y vuelta.

• Ayuda a la conciliación familiar: cuando el alumno tenga a su cargo hijos con una edad inferior a los 12 años o familiares dependientes hasta el segundo grado, se darán 13,45€ por cada día de asistencia al curso.
  Para poder recibir esta ayuda es requisito necesario que no se hayan rechazado ofertas de trabajo, acciones formativas o acciones de reconversión profesional. Que la unidad familiar tenga rentas que sean inferiores al 75% del IPREM.

Orientación laboral.

Desde la misma página web se puede acceder al apartado de orientación laboral. En dicho apartado se pone a disposición de los ciudadanos una serie de orientaciones y recomendaciones de ayuda en la búsqueda de empleo.

• Ofertas de prácticas laborales en empresas: al hacer click encontrarás una lista con las prácticas ofertadas, que están destinadas a jóvenes desempleados. Debe hacerse click en la oferta de práctica no laboral que deseamos y encontraremos un archivo en el que se explicará sus condiciones (plazas ofertadas, requisitos, contenido del trabajo a realizar y forma de contacto).

• 5 pasos para encontrar empleo: las claves que pueden facilitar al desempleado encontrar el deseado puesto de trabajo, desde la entrevista de trabajo hasta un análisis pormenorizado del puesto de trabajo.

• Discapacidad y empleo: incluye información sobre centros especiales de empleo y centros ocupacionales, ayudas y subvenciones y legislación.

• Mujeres que sean víctimas de violencia de género: se trata de dar una atención especial a las mujeres que sean víctima de violencia de género para lograr su integración sociolaboral, a tal efecto se les ofrece orientación laboral e información sobre becas y ayudas destinadas a las mismas así como enlaces de interés para las afectadas por esta lacra social.

• Servicios a tu disposición: el sistema de Trabajastur pone a disposición del trabajador la posibilidad de solicitar cita con un orientador laboral al que poder formularle cualquier cuestión en materia de búsqueda de empleo. También existe la posibilidad de elaborar online el curriculum vitae.

Servicios por internet a empresas.

A través de la misma web es posible acceder al sistema de información a empresas, a través del cual las mismas podrán realizar actuaciones de búsqueda y tramitación:

• Búsqueda de trabajadores.

• Comunicación de contratos: te remite al servicio Contrat@ del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE, antes INEM), donde se debe dar comunicación de la mayor parte de los contratos que las empresas realicen con sus trabajadores.

• Ayudas y subvenciones: relación de las ayudas y subvenciones disponibles de las que pueden beneficiarse tanto autónomos como sociedades civiles, mercantiles o cooperativas.

• Contratos en prácticas a jóvenes de Garantía Juvenil: se le da a las empresas la información precisa para la celebración de este contrato, incluida la información sobre la existencia de subvenciones de las que pueden beneficiarse las empresas para la formación del mismo.

• Prácticas no laborales para jóvenes titulados: además de conseguir información sobre este tipo de contrato, se puede realizar la petición de trabajadores para celebrar este contrato con alguno de los candidatos propuestos por el sistema de empleo.

• Contratos y bonificaciones: aunque se trata de una remisión mediante enlaces a la página web del SEPE, que contienen información sobre las modalidades de contrato existentes y la bonificaciones a la contratación existentes en cada momento.

• Convenios colectivos: todos los convenios colectivos vigentes e incluidos en el sistema informático desde el año 2011.

• Formación con compromiso de contratación.

• Prácticas no laborales para alumnos de cursos.

• Contrato para la formación y aprendizaje: información sobre los requisitos exigidos con carácter general para celebrar este tipo de contrato y las subvenciones existentes para su concertación con hasta 500€ de cuantía.

Relación de oficinas de empleo en Asturias.

Hemos indicado con anterioridad que la asistencia presencial a las oficinas SEPEPA (Servicio Autonómico de Empleo en Asturias) es con carácter general una opción, ya que la mayor parte de los trámites pueden ser realizados a través de la web de Trabajastur. No obstante, para el supuesto de que se trate de la primera inscripción como demandante de empleo es una obligación acudir a las oficinas para ser atendido por un agente. Para este último supuesto y para todos aquellos casos en los que se prefiera acudir a las oficinas, ponemos a disposición los datos de todas las existentes a día de hoy (2019) en el Principado de Asturias:

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1. Accede a la web del SAE (Servicio Andaluz de Empleo).

Lo tendrás que hacer a través de la siguiente página web, ya que deberá de abrirse una ventana como la de la imagen de la parte superior.

Además, aparece la opción de acceder mediante la introducción del NIF/NIE y la fecha de nacimiento, o bien mediante usuario/clave o certificado electrónico.

La segunda de las maneras requiere de registro previo en la respectiva oficina, por ello, vamos a hacerlo mediante la primera de las opciones (NIF/NIE y fecha de nacimiento).

2. Introduce tu número identificativo y la fecha de nacimiento.

En esta ventana es donde debe introducirse el DNI/NIF y la fecha de nacimiento.

• DNI/NIF: deben introducirse los ocho números y la letra correspondiente al Documento Nacional de Identidad de la persona solicitante de la cita previa o bien el identificador extranjero.

Finalmente deberá hacer click en el botón «acceder a cita previa«.

3. Introducción de nombre, apellidos, código postal, teléfono móvil e email.

A continuación, se nos pide una ampliación de los datos que se han introducido en la ventana anterior:

• Información y consulta de prestaciones.

• Nombre.

• Apellidos.

• Código postal de residencia.

• Teléfono móvil.

• Email.

 

Esta información se pide con la finalidad de generar el código de llamamiento.

Por tanto, este código es el que se utilizará para ser llamados en la oficina asignada a través de la pantalla digital, tal y como vemos en el siguiente paso.

4. Asignación de un código de llamamiento.

Tras introducir los datos que nos pedía y que hemos visto en el paso anterior, se generará un código de llamamiento.

Por ello, este código que está compuesto por dos letras mayúsculas y cuatro números; y que son las iniciales de nuestro nombre y el día y mes de nacimiento; será el que se utilizará en la oficina de empleo para avisarnos en el momento de ser atendidos.

Finalmente debe hacerse click en el botón «continuar«.

5. Ventana informativa sobre los trámites que puedes realizarse en el SAE.

La cita previa en el SAE puede hacerse con la intención de:

• Inscribirse como demandante de empleo.

• Actualizar la demanda de empleo.

• Solicitar información sobre la búsqueda de empleo, cursos de formación, escuelas taller, etc…
• Inscripción en el programa Empleo Jóven.

• Obtención de información sobre ofertas de empleo

6. Seleccionar el día de la cita.

Se ofrecen los primeros cinco días disponibles con las franjas horarias libres en cada uno de ellos. Tan sólo debe hacerse click en la franja horaria que se desee.

7. Datos de la cita previo en el SAE.

Una vez seleccionada la franja horaria dentro del día de la semana que interese, se abre finalmente la ventana de resumen de los datos de la cita ya asignada. También se dispone de la opción de imprimirla haciendo click en el enlace «pulsa aquí».

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Concepto de falta y sanción.

Como trabajador estás obligado a realizar el trabajo pactado bajo el poder directivo del empresario o de la persona en que el empresario delegue.

Ante el incumplimiento por tu parte del trabajo pactado, en las mismas condiciones que fueron convenidas, el empresario puede hacer uso de su poder disciplinario, esto es, de imponerte una sanción por dicha falta.

Actuaciones sancionables.

¿Qué conductas son sancionables?

El Estatuto de los Trabajadores (artículo 58) establece que los trabajadores pueden ser sancionados por las empresas por incumplimientos laborales (faltas), y que a tal efecto se atenderá a la graduación de faltas y sanciones establecida en:

• El Convenio colectivo.

• En la legislación.

Esto quiere decir que el empresario no te podrá sancionar por conductas que no estén recogidas en el convenio colectivo o en las normas vigentes, aunque realmente puede sancionar cualquier conducta que según su criterio sea “transgresión de la buena fe contractual” o un “abuso de confianza”, conceptos realmente amplios que el empresario puede utilizar para sancionar todas aquellas conductas que según su criterio supongan un incumplimiento del vínculo contractual y que no vengan expresamente recogidas en el convenio colectivo o cualquier otra norma. No obstante el juez, tras la interposición de la demanda, valorará si realmente la conducta se amolda dentro del concepto de “transgresión de la buena fe”, “abuso de confianza” o cualquier otro incumplimiento recogido en la legislación o convenio colectivo.

¿Cómo suelen aparecer recogidas las faltas?

Los convenios colectivos suelen establecer tablas de faltas y sanciones laborales, generalmente muy pormenorizadas.

Por un lado se distinguen las faltas, que pueden ser leves, graves y muy graves, a las que le corresponden sanciones, que van desde la simple amonestación verbal, suspensiones de empleo y sueldo, traslados forzosos, inhabilitaciones para el ascenso o, en los casos más graves, el despido.

Vamos a tomar como ejemplo el Convenio Colectivo del Sector Textil de la Comunidad de Madrid para citar alguna de las faltas relativas a los retrasos o inasistencia al trabajo, y las correspondientes sanciones.

• Faltas.

• • Faltas leves.
    La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de
    quince minutos en un mes.

• • Faltas graves.
    La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes.

• • Faltas muy graves.
    Faltar más de dos días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada en un año.

• Sanciones.

• • Sanciones leves.
    Amonestación Verbal. Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo de hasta 3 días.

• • Sanciones graves.
    Suspensión de empleo y sueldo de 3 a 15 días.

• • Sanciones muy graves.
    Suspensión de empleo y sueldo de 16 días a 60 días, hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.

¿Me pueden despedir por cometer una falta leve?

Se debe guardar proporcionalidad entre las falta cometida y la sanción impuesta, de forma que a una falta leve no le corresponde la mayor de las sanciones como es la del despido. Si el empresario realiza el despido como consecuencia de una falta leve, podrás interponer demanda y el juez la revocará parcialmente obligando al empresario a ponerte una sanción que sea proporcional a la falta cometida.

¿Estoy obligado a cumplir todas las órdenes bajo la amenaza de sanción?

Con carácter general estás obligado al cumplimiento de la órdenes empresariales. Si no estás de acuerdo con la misma el modo de proceder es obedecerla y posteriormente reclamarla judicialmente.

No obstante hay una serie de supuestos en los que podrías negarte sin que el empresario pueda legalmente tomar ningún tipo de represalia:

• Órdenes dadas por una persona con falta de capacidad.

• Órdenes que sean atentatorias contra el ordenamiento penal.

• Órdenes que sean contrarias a las reglas profesionales y su cumplimiento supongan un descrédito profesional.

• Órdenes peligrosas cuyo cumplimiento implique grave riesgo para la salud o integridad física.

Ejemplo! El capataz de una obra de construcción de un inmueble obliga a dos de sus trabajadores a subirse a un andamio de seis alturas para continuar con la labores de encofrado, sin ningún tipo de sujeción ni de medidas de seguridad, incumplimiento en su totalidad la normativa de prevención de riesgos laborales. Esos dos trabajadores podrán negarse a realizar el servicio solicitado sin que el empresario pudiera tomar medidas disciplinarias al respecto, en cuyo caso podrías demandar para que un juez revoque la sanción impuesta.

Límites a la imposición de sanciones.

¿Puede la empresa imponerme cualquier sanción?

Hay una serie de limitaciones, ya que el empresario no puede imponer sanciones que consistan en:

• Reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso.

• Multa (pago de cantidad dineraria).

¿Qué plazo tiene la empresa para sancionarme? (prescripción de las sanciones).

El empresario tiene un plazo determinado para sancionar una determinada conducta, transcurrido el cual la falta prescribe.

• Faltas leves: plazo 10 días para sancionarla desde que tiene conocimiento de la misma

• Faltas graves: 20 días para sancionarla desde que tiene conocimiento de la misma.

• Faltas muy graves: 60 días para sancionarla desde que tiene conocimiento de la misma.

En todo caso, se conozcan o no por el empresario, las faltas prescribirán a los 6 meses a contar desde que se hubieran cometido.

Procedimiento para la imposición de sanción por el empresario.

¿Qué procedimiento tiene que seguir el empresario para ponerme una sanción?

Cuando la sanción sea por faltas graves o muy graves el empresario tiene que hacerte la notificación de la misma por escrito.

En el caso de las faltas leves no estaría obligado por ley, aunque el convenio colectivo podría también extender esa obligación a las sanciones de esas naturaleza.

Con carácter general el convenio colectivo de aplicación regulará el procedimiento para la imposición de sanciones.

¿Qué pasa si la sanción que se impone es muy grave?

Cuando se trate de infracciones muy graves, la empresa deberá comunicar su decisión a los representantes legales y sindicales de los trabajadores.

¿Qué pasa cuando el trabajador al que se le quiere imponer la sanción es representante legal de los trabajadores?

Cuando el trabajador sea un representante legal de los trabajadores (ya sea delegado de personal o miembro del comité de empresa), y la infracción sea grave o muy grave, la empresa tendrá que abrir lo que se llama procedimiento contradictorio, esto es, un periodo de consultas e información con el propio trabajador afectado y con los restantes miembros de la representación legal de los trabajadores. Este procedimiento contradictorio está previsto también en el supuesto de despido disciplinario. Es por tanto que se contempla en los supuestos de infracciones más graves de los trabajadores, al preverse en los casos de generales faltas graves o muy graves, y más específicamente también en los procedimientos de despido disciplinario.

El convenio colectivo aplicable podría extender la obligación de abrir el periodo de consultas cuando la sanción se imponga a cualquier trabajador de la empresa, sea o no representante legal de los trabajadores.

En la apertura del procedimiento contradictorio con los representantes de los trabajadores, el empresario tiene que indicar la siguiente información:

• Hechos que conforme a su criterio constituyen falta.

• Preceptos vulnerados (ya sea de la legislación o del convenio colectivo).

Posteriormente el trabajador tiene que formular escrito de alegaciones a la imposición de la sanción, en un plazo que podrá indicar el empresario al inicio del procedimiento contradictorio pero que en cualquier caso no podrá ser inferior al indicado en el convenio colectivo.

Impugnar la sanción.

¿Qué plazo tengo para impugnar la sanción?

Cuando el empresario te ponga una sanción podrás presentar demanda en los juzgados de lo social, en el plazo de 20 días hábiles a contar desde el momento de imposición de la sanción.

¿Tiene que hacerse acto de conciliación antes de presentar la demanda?

Sí. Antes de interponer la demanda y dentro de ese plazo de 20 días hábiles tienes que presentar papeleta de conciliación laboral.

Presentar la papeleta amplía el plazo de 20 días hábiles para interponer demanda, ya que el plazo se ve paralizado por al menos 15 días, que podrían ser menos si antes se realiza el acto de conciliación.

¿Quién tiene que probar los hechos?

Sobre el empresario recae la carga de probar los hechos que constituyen la infracción que te impone. Es importante destacar que no podrá aportar en el proceso judicial hechos diferentes a los indicados en la comunicación inicial.

¿Qué consecuencias puede tener la sentencia judicial?

La sentencia judicial se pronunciará en alguno de los siguientes sentidos:

• Confirmación:
  Cuando el juez confirma la sanción está dando una triple validación: del procedimiento para su notificación, de la concurrencia de los hechos constitutivos de falta y la correcta calificación hecha por el empresario en la proporcionalidad de la sanción impuesta con la falta cometida.

• Revocación total:
  Puede deberse a que los hechos alegados por el empresario no han sido lo suficientemente acreditados o que habiendo siendo acreditados el juez estima que no constituyen falta sancionable.

• Revocación parcial:
  En este caso el los hechos han quedado acreditados pero el juez considera que la calificación de la falta es incorrecta, esto es, la sanción impuesta no se corresponde con la gravedad de la falta cometida. En estos casos el empresario ha impuesto una sanción de mayor gravedad a la falta cometida, debiendo imponer una sanción menor salvo que ésta no hubiera prescrito en el momento de imponer la primera sanción.

• Nulidad:

• • Será nulo cuando no se haya cumplido con los requisitos formales en lo a su notificación se refiere.

• • También será nula cuando se imponga una sanción que no esté contemplada ni en la legislación ni en el convenio colectivo aplicable, o cuando consista en alguna de las expresamente prohibidas (consista en la reducción de las vacaciones o en la reducción de haberes).

• • También será nula cuando se haya vulnerado los derecho fundamentales o libertades públicas o se haga teniendo como móvil alguna de las causas de discriminación contempladas en la Constitución Española o en la ley.

• • También será nula cuando al imponerle sanción a un representante de los trabajadores y tratándose de infracciones graves o muy graves, no se haya abierto el procedimiento contradictorio al que nos hemos referido anteriormente.

¿Se puede recurrir la sentencia judicial sobre sanciones?

Únicamente se puede recurrir cuando se trate de sanciones por faltas muy graves. En los casos de faltas leves o graves la resoluciones judiciales son irrecurribles.

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¿Cómo saber cuando se es falso autónomo?

Se es falso autónomo cuando el empresario bajo el que presta servicios llama autónomo a la persona que no es un autónomo, sino un trabajador por cuenta ajena.

• Autónomo es el trabajador que no está sometido a ningún empresario. El autónomo tiene poder sobre sí mismo. Decide cuando entra y sale del trabajo, decide cuánto cobra y asume las deudas de su trabajo.
  Paga su propia seguridad social y tiene menos protección prestacional.

• Trabajador por cuenta ajena es el que presta servicios para un empresario, dentro del ámbito y dirección de la empresa, sometido a las órdenes e instrucciones del empresario. Normalmente sometido a un horario y en un centro de trabajo.

Puedes conocer con más profundidad las diferencias entre trabajador por cuenta ajena y autónomo.

Si un empresario tiene a una persona en su empresa que cumple las condiciones del punto B (trabajador por cuenta ajena), pero lo oculta simulando que es A (autónomo), es una situación gravísima que tendrá enormes responsabilidades para el empresario y muchos derechos para el sujeto B que podrá ir al juez, el cual reconocerá que sea dado de alta en la seguridad social y condenará al empresario a pagar su seguridad social.

¿Y entonces qué pasa si el empresario llama autónomo a lo que en realidad es un trabajador por cuenta ajena?

El derecho del trabajo es especialmente protector con el trabajador. Y se anticipa a posibles mentiras, estafas y simulaciones de los empresarios. Una de esas estafas o simulaciones muy frecuentes es llamar a las cosas lo que no son, ¿para qué? para pagar menos. Si llamas autónomo a lo que es un trabajador, el empresario se ahorra mucho dinero, pues no estará pagando las cuotas a la seguridad social que le corresponden.

El Derecho sabe que eso sucede, ¿y qué hace para evitarlo? ignorar lo que diga el empresario. Da absolutamente igual que el empresario diga que la persona que tiene trabajando para él es autónomo, da igual que se ponga por escrito y que lo haya firmado el trabajador, lo importante en estos casos es la realidad de las cosas, los hechos, y no el nombre que las partes hayan dado a su relación. Y si ese trabajador va a un juez con las pruebas de que ha estado trabajando para ese empresario, el juez lo reconocerá como trabajador y obligará al empresario a abonar las cuotas impagadas, se le dará de alta en la seguridad social y además se le devolverá las cuotas de autónomos [esto lo veremos más abajo].

En definitiva, se presume la existencia de contrato de trabajo siempre que se esté ante una una persona (la del punto B de la primera pregunta) que presta un servicio para otro en estas condiciones:

• Dependencia

• • Cuando se esté dentro del esquema jerárquico de la empresa, debiendo la persona cumplir las órdenes, mandatos y directrices que se le impongan.

• • La subordinación a la persona que manda.

• • El sometimiento a las normas de una empresa o empresario.

• Ajenidad

• • Del resultado del trabajo se beneficia el empresario. Se lo queda él, y después le da una parte mínima a la persona que trabaja para él (salario)

• • Que sobre el empresario recaiga el resultado económico favorable o adverso, sin que el trabajador pueda asumir deudas.

¿Qué puede hacer el trabajador si es utilizado como falso autónomo?

A. Si se encuentra trabajando.

a) Denunciar a la Inspección y después demandar a los Juzgados.

1º Denuncia a la Inspección de Trabajo.
Para los trabajadores que se encuentren trabajando y lleven en dicha empresa alrededor de un año, es recomendable que presente una Denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

La Inspección acudirá al centro de trabajo en un plazo que puede demorarse varias semanas, y realizará un informe en el que hará constar la situación de los trabajadores en la empresa. Si en ese informe se hace constar que el trabajador se encuentra camuflado bajo una apariencia de autónomo, obligará al empresario a dar de alta al trabajador en el Régimen General de la Seguridad Social y a pagar las cuotas de los últimos 4 años.

2º Demanda a los Juzgados de lo Social.
Una vez dados de alta en la Seguridad Social. Podemos interponer demanda ante los Juzgados para que se nos reconozca formalmente nuestro contrato laboral como indefinido. Y además podremos añadir una reclamación de cantidad, por la diferencia salarial entre lo que ha cobrado el trabajador como autónomo y lo que tendría que haber cobrado conforme al convenio aplicable en la empresa.

Esto es así porque la Inspección de Trabajo únicamente sirve para reconocer altas en la Seguridad Social y para sancionar. No reconoce derechos laborales (como contratos, salarios, etc), para eso existen los jueces. Por eso se han de seguir las dos fases, salvo que se prefiera demandar directamente a los Juzgados sin haber acudido antes a la Inspección, lo que vemos en el punto siguiente.

b) Demandar directamente ante los Juzgados.

También puede optarse directamente demandar al empresario ante los Juzgados de lo Social para el reconocimiento de la situación como laboral, pero si se hace esto se habrá de estar seguro de tener las pruebas que acrediten que se está en la empresa como trabajador autónomo. Pero es mejor seguir el paso anterior y denunciar previamente ante la Inspección de Trabajo, ya que el informe que extiende la Inspección ya constituye una prueba que se podría aportar en la demanda judicial.

c) ¿Y si me despiden después de demandar o denunciar?

Si después de hacer esto el empresario despidiera al trabajador, el trabajador podrá acto seguido demandar al empresario por despido, el cual probablemente será considerado como improcedente y por tanto obligando al empresario a pagar una indemnización de 33 días por año trabajado.
¿Y cuántos días se le reconocerá de antigüedad? La Inspección, en el momento de asistir al centro de trabajo, habrá determinado conforme a las pruebas conseguidas el tiempo que considera al trabajador como trabajado. No obstante, si el trabajador considera que ha estado más tiempo prestando servicios para el empresario que el constatado por la Inspección de trabajo, podrá aportar pruebas al juez para conseguir su convencimiento sobre el número de años trabajados, ¿qué pruebas? [lo vemos más detalladamente en la pregunta siguiente]

B. Si ya no está trabajando.

En este caso la opción viable es demandar ante los Juzgados de lo Social. Aquí no tiene mucho sentido denunciar a la Inspección de Trabajo pues el trabajador ya no se encuentra prestando servicios para la empresa y la Inspección no tiene mucho terreno sobre el que navegar buscando la verdad.

La demanda de despido tiene que interponerse en los 20 días siguientes al momento en que echaron al trabajador de la empresa, ya que de otro modo no será posible reclamar por despido.

Tendremos que interponer una demanda y aportar las pruebas sobre las que pivotaremos nuestra petición. Esas pruebas tienen que probar que se ha estado prestando servicios para el empresario que dicha prestación de servicios fue además camuflada bajo la apariencia de trabajador autónomo.

Si se consigue el convencimiento del juez, determinará la existencia de la relación laboral y a todos los efectos al trabajador se le serán reconocidos como en alta los días que se demuestren trabajados.

¿Qué pruebas aportar para demostrar que se ha estado trabajando como falso autónomo?

En el caso de que se haya denunciado a la Inspección de Trabajo, el informe que pueda extender el inspector servirá como prueba en cualquier procedimiento judicial. No obstante lo anterior, el propio trabajador podrá aportar también pruebas a la Inspección, y en todo caso ante el juez si decide demandar ante los Juzgados de lo Social.

Vale como prueba cualquier tipo de documentos, fotografías, vídeos, testigos, etc, que evidencien que el trabajador ha estado prestando servicios para ese empresario. Entre otros, podemos citar los siguientes.

• Facturas extendidas a favor del trabajador, con su nombre, y que haga constar las cuantías.

• Ingresos bancarios del trabajador por el mismo importe repetitivos a lo largo de los meses.

• Clientes habituales del establecimiento que conozcan por tanto que el trabajador prestaba de forma regular servicios para la empresa

• Proveedores de la empresa que conozcan por tanto que el trabajador prestaba de forma regular servicios para la empresa.

• Grabaciones o fotografías que prueben que en diferentes jornadas el trabajador se encontraba dentro del establecimiento prestando servicios.

• Mensajes de texto (emails, whatsapp, cartas, etc) que hagan ver que existe un vínculo laboral entre el titular de la empresa o alguien en puesto de responsabilidad dentro del organigrama empresarial.

¿Que consecuencias tiene para el trabajador?

• Reconocimiento de días en alta y cotizados en la vida laboral de los últimos 4 años.

• Si se logra demostrar que se ha estado trabajando más de 4 años, cuando se genere una prestación (por ejemplo, jubilación) se podrá reclamar al empresario que se haga responsable de la prestación por esos años trabajados y que no constan como cotizados en la vida laboral por haber prescrito.

• Devolución de las cotizaciones hechas como autónomo.

• Reconocimiento de antigüedad en la empresa desde el la fecha en que se logre demostrar que se ha estado trabajando en la empresa (esto es muy importante para cuando te despidan, ya que te tendrán que pagar la indemnización en función de esos años trabajados que se demuestren).

• Reconocimiento del contrato como indefinido y a tiempo completo. (salvo que el empresario demostrara otra cosa).

• Devolución de la diferencia salarial entre lo que ha cobrado el trabajador como autónomo y lo que tendría que haber cobrado conforme al convenio aplicable en la empresa.

¿Qué consecuencias tiene para el empresario?

• Ingresar en la TGSS las cotizaciones de los últimos 4 años.

• Abonar al trabajador las diferencias entre el salario abonado como falso autónomo y el que realmente le hubiera correspondido conforme al convenio.

• Sanción administrativa por infracción muy grave.

• Posible responsabilidad en la prestación que se le genere al trabajador.

¿Qué diferencia hay entre ser falso autónomo y no estar dado de alta?

Realmente hay muy pocas diferencias. En un caso estás dado de alta como autónomo y en otro caso no, pero los efectos son muy similares a excepción de la devolución de las cotizaciones que se hicieron como autónomo, claro está, que en caso de haber estado simplemente trabajando sin contrato y sin alta (ni siquiera como autónomo) no será necesario devolverlas pues no se han hecho.

Aquí se trata de demostrar que se trabaja por cuenta ajena disfrazado de autónomo, debiendo probar mediante facturas y otras elementos que se ha simulado ser autónomo, y por otro lado la concurrencia de las notas de trabajo asalariado. A diferencia de los casos en que el trabajador no está dado de alta de ninguna manera (ni siquiera como autónomo) en los que se tratará de demostrar solamente la concurrencia de las notas de trabajo asalariado. La diferencia del primer con el segundo supuesto, es que en el primero se pretenderá la devolución de las cotizaciones hechas como autónomo, además de días cotizados y recaudación de cuotas para la Seguridad Social. En el segundo simplemente el reconocimiento de de días cotizados y recaudación de cuotas para la Seguridad Social.

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Dispones de diferentes maneras para solicitar tu informe de vida laboral:

• Mediante SMS.
  Con posterioridad a solicitar online el envío del sms, se te enviará el sms con la clave de acceso al informe de vida laboral que podrás consultar online y descargar en tu ordenador.

• Online con certificado digital.
  Si dispones de certificado digital, podrás utilizarlos para solicitar y descargar online tu informe de vida laboral.

• Online con clave pin o clave permanente
  Si no dispones de certificado y te has registrado ya en el sistema Cl@ve, podrás utilizar tu clave de acceso (ya sea la temporal o la permanente).

• Online sin certificado digital para su envío a tu domicilio.
  Si no dispones de certificado digital ni de clave para solicitar y descargar online tu informe de vida laboral, podrás introducir tus datos personales y esperar a recibir por carta en tu domicilio tu informe de vida laboral. Lógicamente no es el medio más rápido, pero es la manera más sencilla para los que no se manejan con las nuevas tecnologías.

• Por teléfono.
  Podrás llamar al teléfono de la Tesorería General de la Seguridad Social y tras dar tus datos personales, esperar a recibir el informe de vida laboral. Este servicio no está disponible es todas las provincias.

• Presencial en las oficinas de la Tesorería General de la Seguridad Social.
  Has de tener en cuenta que aunque lo realices en una oficina de la Seguridad Social, no hay funcionarios que atiendan peticiones de solicitud de informe de vida laboral sino que lo tendrás que hacer ante una máquina de expedición del documento que encontrarás en algunas oficinas.

Solicitar informe de vida laboral por sms.

Mediante este sistema recibes un código o clave en tu teléfono móvil para descargarlo inmediatamente a través de la web de la Seguridad Social.

En primer lugar te aparecerá una pantalla en la que introducir tus datos personales. Entre otros tendrás que agregar el número de tu Documento Nacional de Identidad (DNI), tu número de afiliación a la seguridad social, número de teléfono móvil y fecha de nacimiento.

Tienes que tener en cuenta que estos datos que introduces han de estar previamente registrados en las bases de datos de la Seguridad Social, de forma que al introducirlos lo que hace el sistema es reconocerlos y darte acceso a tu información. Si crees que tus datos no están actualizados, no son correctos o están incompletos, lo mejor es que compruebes esa información poniéndote en contacto con la Tesorería General de la Seguridad Social por vía telefónica.

Posteriormente te aparecerá una nueva ventana en la que tendrás que introducir la clave que al mismo tiempo recibirás por SMS en el teléfono móvil que has indicado en la primera pantalla.

Introducida la clave podrás consultar, imprimir directamente e incluso descargar tu informe de vida laboral en tu ordenador y archivarlo para consultarlo o imprimirlo tantas veces como quieras.Tienes que cerciorarte de que tu navegador tiene permitida la apertura de ventanas emergentes, ya que el informe aparece en una ventana nueva.

Solicitar el informe de vida laboral con certificado.

El certificado digital es un sistema de identificación personal e intransferible que se solicita presencialmente en la administración y que, una vez instalado en tu navegador web, sirve para identificarse en internet sin necesidad de claves de acceso u otros datos personales en la tramitación de asuntos, especialmente aquellos que nos vinculan con alguna administración.
Es por tanto que si no has solicitado el certificado e instalado en tu navegador web no podrás solicitar el informe de vida laboral mediante este sistema. Si ya lo tienes instalado en tu ordenador, es sin duda la manera más rápida para realizar trámites administrativos ya que como te he indicado te evita de la introducción de cualquier dato personal.
Quién expide los certificados digitales es la Fábrica Nacional de Moneda y Timbre, y aquí te explicamos sucintamente cuáles son los trámites a seguir.

Una vez tienes tu certificado solicitado e instalado en tu navegador, podrás utilizarlo para solicitar tu informe de vida laboral a través de la siguiente dirección web de la Seguridad Social.

Solicitar informe de vida laboral con clave.

Si te has registrado con antelación en el sistema Cl@ve podrás acceder a tu informe de vida laboral introduciendo tu clave temporal o permanente. Te recordamos que el sistema Cl@ve consiste en un sistema de identificación que te permite realizar muchos trámites con la administración a través de internet utilizando una clave. Para empezar a utilizar este sistema tienes que haberte registrado presencialmente ante alguna de las oficinas de la Administración General del Estado.

A través de la siguiente dirección web podrás acceder al informe de vida laboral, seleccionando en la parte inferior de la web “Cl@ve”.

Solicitar informe de vida laboral sin certificado ni clave.

Si no dispones de certificado digital ni clave, podrás tener acceso al informe de vida laboral introduciendo tus datos personales en un formulario a través de la página web de la Seguridad Social. Posteriormente se te enviará por correo postal a tu domicilio el informe de vida laboral.

El informe tienes solicitarlo a través de la siguiente dirección electrónica.

Los datos que aparecen en el formulario y que debes introducir son los siguientes:

• Nombre y apellidos.

• Número de afiliación a la seguridad social.

• Correo electrónico.

• Documento Nacional de Identidad, o Pasaporte, o Número de Identificación de Extranjeros.

• Nombre de la calle y número.

• Código Postal

• Provincia y localidad.

A la hora de introducir los datos tienes que tener en cuenta las siguientes indicaciones:

• Cuando se trate de un tipo de vía en la que no haya establecido número, debes introducir en el campo número un cero.

• El número de seguridad social que tenga una extensión inferior a los diez números, deberá completarse con un número de ceros necesarios para alcanzar esa extensión de diez números, tras los dos primeros números pertenecientes a la provincia.

• La escritura de la información de conveniente hacerla sin poner acentos.

• El Documento Nacional de Identidad, Pasaporte o Número de Identificación de Extranjeros debe incluirse en su totalidad, incluido la letra correspondiente.

• El Documento Nacional de Identidad, Pasaporte o Número de Identificación de Extranjeros se debe introducir sin guiones ni espacios, así como tampoco introducir ceros innecesarios que no formen parte del número de identificación correspondiente.

Una vez que todos tus datos personales están introducidos, debes darle al botón “Aceptar”

Posteriormente aparecerá en la pantalla un resumen con todos los datos introducidos y se generará un número de referencia para localizar la solicitud por si hubiera algún problema o retraso en la tramitación de la misma, y la fecha y hora de la solicitud.
Ya está todo hecho y el siguiente paso será la recepción en tu domicilio, por correo postal, del informe de vida laboral.

Solicitar informe de vida laboral por teléfono.

En la mayoría de las provincias existe la posibilidad de solicitar el informe de vida laboral llamando al teléfono de información de la Tesorería General de la Seguridad Social.

El número de información de la TGSS es el siguiente: 901 50 20 50.
Una vez realices la llamada, tendrás que seguir los pasos iniciales que indica el sistema de respuesta por voz automático para posteriormente remitirte a un agente al que tendrás que darle la información que te pida para que puedan enviarte el informe de vida laboral por correo postal (carta ordinaria) a tu domicilio.

Concretamente los pasos a seguir son los siguientes:

• Introduce los dos primeros números de tu código postal.

• El sistema te dará varias opciones numéricas para marcar en tu teléfono en función de la información que deseas recibir. En este caso tendrás que marcar el número 3, para posteriormente remitirte a un agente con el que mantener una conversación sobre la información que solicitas.

• El agente te pedirá que des la información relativa a tus datos personales para comprobar tu verdadera identidad y la información relativa a tu domicilio.

• El agente solicitará que indiques el tipo de informe de vida laboral: mensual, entre fechas concretras, completo o parcial.

Finalmente el informe será remitido a tu domicilio por carta ordinaria en un plazo que no suele superar los 10 días.

Solicitar informe de vida laboral en las oficinas.

En las oficinas de la Seguridad Social no encontrará personas encargadas de darle la información directamente, sino que a través de un sistema informático tendrás que acceder e imprimir allí mismo tu informe de vida laboral.

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1. Accede a la web del SEPE.

Lo tendrás que hacer a través de la siguiente página web.

Deberá de abrirse una ventana como la de la imagen de la parte superior y debe de hacerse click en “iniciar solicitud”.

2. Introduce tus datos personales.

Los datos a introducir son los siguientes:

• Código postal: este dato es necesario para la comprobación por parte del sistema de la oficina que corresponde al usuario y de si la misma cuenta con el sistema de cita previa online.

• DNI/NIF: deben introducirse los ocho números y la letra correspondiente al Documento Nacional de Identidad de la persona solicitante de la cita previa o bien el identificador extranjero.

3. Tipo de trámite a realizar.

Debes seleccionar el tipo de trámite que deseas realizar de entre las diferentes opciones que te da la web:

• Información y consulta de prestaciones.

• Solicitud de prestaciones y subsidios.

• Entrega de documentos.

• Presentación de partes de baja por Incapacidad Temporal o Maternidad/Paternidad.

• Baja en la prestación por salida al extranjero.

• Cambios en los datos bancarios.

• Cobros indebidos y sanciones.

• Cualquier otra gestión que se desee realizar en relación a las prestaciones, subsidios o ayudas por desempleo.

4. Introducir los caracteres de verificación de seguridad.

5. Introducción de datos personales.

Una vez que el sistema comprueba que la oficina más cercana a tu domicilio dispone del sistema de cita previa online, te indicará la dirección concreta de dicha oficina y te solicitará que completes los restantes datos personales para proceder a la formalización de la cita previa con el SEPE, tales como el nombre nombre y apellidos. El nombre y apellidos deben de escribirse con letra mayúscula y sin acentos para evitar posible errores en el procesamiento interno de la cita previa con el SEPE.

6. Confirmación para solicitar cita previa en el SEPE

El sistema te indicará el día y la hora de la cita asignada y deberás confirmarla haciendo click en el botón rojo de la parte inferior “confirmar”.

 7. Imprimir el resguardo de la cita previa con el SEPE o anularla

Ya se ha generado tu cita con el SEPE y ahora es conveniente que imprimas el resguardo en el que aparecen los datos de la misma. Para ello el sistema ofrece al final de todo el proceso la opción de imprimir dichos datos. Es recomendable hacerlo por si una vez acudes a la oficina sucede cualquier problema técnico que impida verificar la existencia de la cita previa asignada, no es lo habitual por supuesto, pero es una manera de asegurarse al cien por cien que no existirá ningún contratiempo que impida que puedas ser atendido.

También se da la opción al usuario de poder anular la cita, justo debajo de la opción de imprimirla. Ten en cuenta que si decides anularla, podrás volver a reiniciar el proceso de asignación de cita previa con el SEPE pero únicamente se permitirá una anulación de cita por día.

Descubra otras noticias de interés como «Solicitar cita previa en el SEPE» en www.iberlaboral.es

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1

Accede a la web del SEPE.

Debes acceder a la siguiente dirección web.

Tienes que elegir la forma de identificarte en el sistema. Puedes hacerlo de dos maneras de identificación:

2

Elección de forma de acceso al expediente.

Si se ha optado por la opción de “certificado digital, DNI electrónico o usuario Cl@ve”, se abrirá una ventana que indicará información sobre el sistema de acceso a la derecha de la imagen y a la izquierda (o en primer lugar si se accede mediante el móvil), los enlaces de acceso mediante “usuario y contraseña cl@ve” o “certificado digital o DNI electrónico”, según sea una u otra las formas de identificación de la que dispongamos o queramos usar le daremos a uno u otro.

3

Introducir el DNI y la Cl@ve. Salvo que se decida acceder mediante los datos de contraste

Si optamos por la forma de identificación más habitual (usuario y contraseña cl@ve), se abrirá una nueva ventana en la que se tendrá que introducir el DNI y la Cl@ve de la que dispongamos. Salvo que se decida acceder introduciendo los datos personales (datos de contraste), en cuyo caso no será necesario usuario y contraseña.

4

Visionado de la información.

Se accede a la información sobre los trámites realizados con el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) en lo que al cobro de prestaciones por desempleo y subsidios se refiere.

• Última prestación.
  Información sobre el último derecho reconocido por el Servicio Público de Empleo Estatal, así como de la duración y cuantía del mismo.

• Recibo de nóminas.

• Datos personales.

• Solicitudes.

• Denegaciones.

 

 

 

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Concepto.

¿Qué es un accidente de trabajo?

Se entiende por accidente de trabajo toda lesión que sufras con ocasión o por consecuencia del trabajo que te encuentres realizando por cuenta ajena.

Los elementos que definen el accidente de trabajo y sin cuya existencia no podemos decir que exista, son los siguientes:

• Lesión: implica una acción violenta y súbita, producida por un agente externo y que produce daño, por lo que si no existe daño no existirá accidente.

• Trabajando por cuenta ajena: para que podamos hablar de accidente de trabajo debes estar trabajando por cuenta de otro, bajo el círculo rector y organizativo de un empresario, ya sea para un autónomo o sociedad.
  Aunque los trabajadores autónomos también pueden padecer accidentes de trabajo y así ser reconocido, la protección en estos casos para ellos es menor. Los trabajadores autónomos tienen la opción de proteger los accidentes de trabajo (también las enfermedades profesionales), de forma que para ellos se establece como una mejora voluntaria.

• Relación causa-efecto entre el trabajo y la lesión.
  Esto quiere decir que el accidente tienes que ser consecuencia directa o indirecta de la realización del trabajo.

• • Relación directa: es lo que llama accidente de trabajo propio, en la medida en que el accidente tiene como causa directa la ejecución de la actividad laboral (por ejemplo, cuando un trabajador se encuentra realizando tareas de encofrado y sufre en ese instante una caída desde un andamio).

• • Relación indirecta: es lo que se llama accidente de trabajo impropio, y no tiene como causa directa la ejecución del trabajo, pero sin embargo se produce como consecuencia de actividades que están fuertemente ligadas a la ejecución del trabajo (por ejemplo: es el caso del trabajador que cuando se encuentra en el desplazamiento de su casa al trabajo sufre un accidente de tráfico, es un accidente que aunque no tiene causa directa en la ejecución del trabajo porque en el momento del desplazamiento del trabajador de casa al trabajo se encuentra fuera de su jornada laboral y por tanto no está aún en su puesto de trabajo y por tanto trabajando, sí que se produce como consecuencia del trabajo).

¿Qué relevancia tiene que un accidente sea o no reconocido como de trabajo?

Los efectos son especialmente importantes en relación a la Seguridad Social, dado que los las contingencias (incapacidad temporal, incapacidad permanente, riesgo durante el embarazo, etc) que tienen un origen en el trabajo gozan de una protección mayor, en algunos casos porque comienzas a recibir la prestación con mayor antelación y en otros porque las cuantías aparejadas son mayores.

Por tanto, y resumiendo, el reconocimiento de una contingencia como profesional puede tener incidencia, según los casos, en estos aspectos:

• Duración de la prestación.
  Es el caso de la prestación que cubre la contingencia de incapacidad temporal, ya que si deriva de accidente de trabajo la comenzarás a recibir desde el primer día y si deriva de accidente no laboral (o de enfermedad común) lo empezarás a recibir a partir del cuarto día.

• Cuantía de la prestación.

• • Tienes que tener en cuenta que se cotiza específicamente por este concepto (cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales) y que esa cotización adicional se manifiesta en una mayor cuantía de algunas de las prestaciones que cubren las contingencias que tienen origen en accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, con la aplicación de un mayor porcentaje (es el caso de la incapacidad temporal o de la incapacidad permanente).

• • También incide en su cuantía la mayor base de cotización cuando se realicen horas extraordinarias, dado que las bases de cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales incluyen la retribución por ese concepto.

• • Las prestaciones se pueden también incrementar en un 30% a 50% cuando el accidente haya tenido causa en el incumplimiento del empresario de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, haciendo responsable al empresario del pago de ese incremento en la prestación. Es lo que se llama recargo de prestaciones por incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.

• Prestaciones especiales por accidente.
  Es el caso de las lesiones permanentes no invalidantes y de la indemnización especial a tanto alzado por fallecimiento como consecuencia de accidente de trabajo o enfermedad profesional.

• Facilidad de acceso.
  No se requiere un periodo previo de cotización (periodo de carencias) para el acceso a las prestaciones que cubren contingencias derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional.

• Consideración de alta a todos los efectos.
  Si estás prestando servicios para un empresario sin que este te haya dado de alta en la Seguridad Social y sufres un accidente de trabajo o enfermedad profesional, se considerará tu alta a efectos de tener acceso a las prestaciones de la Seguridad Social. Esta es una medida protectora especialmente importante, ya que se presupone de justicia que un trabajador que se encuentra prestando servicios que sufre un accidente o enfermedad como consecuencia del trabajo deba en todo caso tener protección de la Seguridad Social con independencia de que el empresario haya cumplido o no su obligación de darle de alta en el Sistema de la Seguridad Social.

Supuestos especiales incluidos y excluidos.

La legislación (en este caso el artículo 156.2 LGSS) enumera una serie de supuestos que aunque de inicio podrían originar dudas sobre si constituyen o no accidente de trabajo, los enumera expresamente como tal:

1) Accidente in itinere: los que sufras al ir o volver del lugar de trabajo (accidente in itinere).

2) Actos sindicales: los accidentes que se sufras como consecuencia de realizar actos sindicales, así como los ocurridos al ir o volver del lugar en se estén realizando dichas actividades sindicales.

3) Movilidad funcional: los que sucedan cuando te encuentres realizando tareas que aún siendo distintas a las que te corresponden según tu grupo profesional, las realices en cumplimiento de las órdenes del empresario.

4) Actos de salvamento: los accidentes que sufras cuando te encuentres realizando actos de salvamento o de parecida naturaleza, cuando unos y otros tengan conexión con el trabajo.

5) Enfermedad con origen en el trabajo pero no calificada como enfermedad profesional.

6) Enfermedad agravada por el trabajo: comprende los supuestos en que tengas una enfermedad que con posterioridad se haya agravado como consecuencia del trabajo.

7) Accidente agravado: cuando sufras un accidente y sus consecuencias sufran modificaciones con posterioridad como consecuencia de nuevas enfermedades que tienen causa en la ejecución del trabajo.

8) Culpabilidad civil o criminal del empresario:

9) Imprudencia profesional: cuando el accidente sea consecuencia del ejercicio habitual de un trabajo y se derive de la confianza que éste inspira.

¿Qué situaciones en ningún caso tendrán la consideración de accidente de trabajo?

La legislación recoge dos supuestos que en ningún caso tendrán la consideración de accidente de trabajo, son los siguientes:

• Debidos a fuerza mayor: se entienden por tal los accidentes que sean de tal naturaleza que no guarden relación alguna con el trabajo. En ningún caso se considerarán como tales la insolación o el rayo que afecten al trabajador cuando se encuentre realizando sus tareas.

• Debidos a dolo o imprudencia temeraria: son aquellos supuestos en que el trabajador actúa de forma maliciosa o claramente imprudente y como consecuencia de ello sufre un accidente de trabajo.

Reclamar el accidente de trabajo.

Dado que las prestaciones de seguridad social son más ventajosas si cubren una contingencia (como las incapacidades permanentes o temporales) que derive de accidente de trabajo y además en algunos casos podrías tener derecho a recibir indemnizaciones adicionales (como en el caso de lesiones permanentes no invalidantes o indemnización por responsabilidad civil del empresario), te conviene que tu contingencia sea reconocida como profesional, es decir, derivada de accidente de trabajo.

Normalmente tendrás que acudir a una Mutua (si tu empresa tiene concertada con ella el convenio de asociación) cuando creas que tu dolencia tiene origen en accidente de trabajo.

Si la Mutua se negara al reconocimiento como profesional de tu contingencia podrás iniciar un procedimiento administrativo de reconocimiento de contingencia ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social. Es el Equipo de Valoración de Incapacidades el que emitirá un informe para que sea finalmente el Director provincial del INSS el que dicte resolución en base a la propuesta dictada por el EVI.

El accidente de trabajo al ir o volver al trabajo (el accidente «in itinere»).

Es aquel accidente de trabajo que sufras al ir o volver del lugar de trabajo.

Es un accidente que aunque no se produzca estando prestando servicios en tu puesto de trabajo, no se hubiera producido sino fuera por la existencia del trabajo y concretamente por el trayecto que une tu domicilio con el puesto de trabajo, ya sea en el trayecto de ida o de vuelta.

Las características fundamentales del accidente de trabajo in itinere con las siguientes:

• Tiempo: el accidente tiene que producirse durante el trayecto desde tu domicilio al centro de trabajo, o desde el centro de trabajo a tu domicilio y por ello se exige que el accidente se produzca en horas razonablemente cercanas al inicio y fin de la jornada.
  En este sentido la jurisprudencia ha admitido que incluso pueda considerarse accidente in itinere el que se produce el día anterior cuando el trayecto haya comenzado ese día por la lejanía del domicilio habitual al centro de trabajo.

• Lugar: el trayecto que realices para ir al trabajo tiene que ser el razonable. No es necesario que sea el más corto, pero sí el que razonablemente cabe esperar cuando pretendes llegar desde un punto a otro. Respecto del momento exacto en que se considera que ha comenzado el trayecto al trabajo a efectos de considerarlo como accidente de trabajo, la jurisprudencia se ha manifestado en el sentido de considerar su inicio desde el momento en que el trabajador comienza a descender por las escaleras de su domicilio

• Finalidad: es imprescindible que la finalidad directa del trayecto sea el trabajo en el viaje de ida o el domicilio habitual en el viaje de vuelta, sin desvíos ni distracciones que hagan que la finalidad del trayecto no sea exclusivamente la de ir al trabajo.La jurisprudencia no ha considerado como accidente de trabajo in itinere:

• • Aquél en que el trabajador a la salida de su trabajo y antes de ir a su domicilio para en su centro de salud.

• • Tampoco cuando a la salida del trabajo se dirige a realizar unas gestiones administrativas a una oficina de la Agencia Tributaria antes de dirigirse a su domicilio.

• • Tampoco en el desplazamiento del trabajo al domicilio de terceras personas, como puede ser el de padres cuando no sea el habitual del trabajador, amigos, o novia.
    No obstante si ha admitido que el domicilio no sea el utilizado con más frecuencia, sino que se admite accidente de trabajo en el trayecto del o desde el domicilio que habitualmente se utiliza en los días de descanso, pero en todo caso ha de ser tu domicilio.

• Causalidad especial en enfermedad: cuando hablamos de enfermedades que se manifiestan de forma súbita en el trayecto de casa al trabajo o del trabajo a casa, y no de simples accidentes que suceden como consecuencia de un golpe provocando una lesión, no es suficiente con que que se den los requisitos de tiempo, lugar y finalidad que hemos visto anteriormente, sino que además tiene que demostrarse que esa enfermedad tiene una causa directa en el trabajo. Pongamos como ejemplo el infarto de miocardio que se produce en el trayecto del trabajo a casa, en este caso hay que demostrar que ese infarto tiene una relación directa con el trabajo (como puede ser por el estrés originado), ya que de otra manera no puede admitirse como accidente de trabajo una enfermedad que se produjo en el trayecto al trabajo de forma casual e inconexa y que podría haberse producido en cualquier otro momento fuera de todo ámbito laboral.

• Idoneidad del medio: el medio utilizado para trasladarte al centro de trabajo o al domicilio tras el trabajo tiene que ser adecuado, comprendiendo la jurisprudencia como tal el transporte en coche, trasporte público, bicicleta, entre otros.

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Concepto.

¿Qué es el accidente de trabajo in itinere?

Es aquél accidente que sufras en el trayecto de ir o volver del lugar de trabajo.

Es un accidente que si bien no sucede cuando estás en tu jornada de trabajo, sí se produce como consecuencia indirecta del trabajo, ya que te estás desplazando con la exclusiva finalidad de prestar o haber prestado servicios. El accidente no se hubiera producido si no hubieras tenido que desplazarte a tu lugar de trabajo.

Requisitos.

¿Qué condiciones tienen que darse para que pueda considerarse accidente «in itinere»?

Las características fundamentales del accidente de trabajo aluden especialmente al espacio temporal en que se produce, al espacio geográfico en el que se realiza el trayecto, a la finalidad del trayecto y al medio utilizado, sin olvidar la mención especial que hay que hacer a los supuestos en que la causa es una enfermedad. Vemos resumidamente cada uno de los aspectos citados:

• Tiempo: el accidente tiene que suceder en horas razonablemente próximas al inicio o fin de la jornada, ya que los desplazamientos para ir al lugar de trabajo se producen en los minutos u horas previas al inicio de la jornada laboral.Diversos pronunciamientos judiciales han considerado como accidente in itinere el producido el día anterior al inicio de la jornada de trabajo cuando con motivo de la larga distancia entre el domicilio y el lugar de trabajo se haga necesario comenzar el desplazamiento con varias horas de antelación.

• Lugar: el trayecto que utilices para ir de tu domicilio habitual al trabajo, o del trabajo a tu domicilio, tiene que ser razonable para alcanzar el punto pretendido sin distracciones de ningún tipo. No obstante algunos pronunciamientos judiciales vienen aceptando cierta flexibilidad y considerando como accidente pequeñas desviaciones justificadas. Respecto del momento concreto en el que podemos considerar como iniciado el trayecto, algún pronunciamiento judicial ha considerado el descenso por las escaleras del domicilio como accidente de trabajo sin que por tanto quepa esperar a la salida del portal, a la vía pública, como hecho determinante del inicio del trayecto.

• Finalidad: es imprescindible que la finalidad directa del trayecto sea el trabajo en el viaje de ida o el domicilio habitual en el viaje de vuelta, sin desvíos ni distracciones que hagan que la finalidad del trayecto no sea exclusivamente la de ir al trabajo.El fin del trayecto tiene que ser acudir a tu centro de trabajo en el viaje de ida y el regreso a tu domicilio en el viaje de vuelta. Diversos pronunciamientos judiciales se han manifestado a favor y en contra de considerar como accidente de trabajo in itinere las paradas que se realizan en dicho trayecto para otras tareas.La jurisprudencia no ha considerado como accidente de trabajo in itinere:

• • Aquél en que el trabajador acude a su centro de salud después de salir del trabajo y antes de ir a su domicilio, sufriendo entre medias un accidente laboral.

• • Tampoco cuando a la salida del trabajo se dirige a realizar unas gestiones administrativas a una oficina de la Agencia Tributaria antes de dirigirse a su domicilio.

• • Tampoco en el desplazamiento del trabajo al domicilio de terceras personas, como puede ser el de padres cuando no sea el habitual del trabajador, amigos, o novia.
    No obstante sí ha admitido que el domicilio no sea el utilizado con más frecuencia, sino que se admite accidente de trabajo en el trayecto del o desde el domicilio que habitualmente se utiliza en los días de descanso, pero en todo caso ha de ser tu domicilio.

No obstante, sí ha habido pronunciamientos judiciales que han considerado como accidente de trabajo:

• • El desplazamiento del trabajador al salir del trabajo a un bar antes de retomar la marcha a su domicilio habitual.

• • El trabajador que al salir de su centro de trabajo se desvía antes de llegar a su domicilio para recoger a su hijo al centro en que se encuentra escolarizado.

• Causalidad especial en enfermedad: cuando no estamos ante una lesión que se produce por un golpe ocasionado en el trayecto sino ante una enfermedad que se manifiesta repentinamente y ocasiona la baja o incluso la muerte del trabajador, no es suficiente con que se den los requisitos de espacio temporal, geográfico, teleológico, sino que tiene que probarse que existe una clara relación causa-efecto entre la enfermedad desencadenada y el trabajo realizado.
  Ejemplo: trabajador que sufre un infarto de miocardio en el trayecto de su trabajo a casa y que le deja graves secuelas de las que tarda en recuperarse más de un año, estando mientras tanto en situación de incapacidad temporal. En este supuesto hay que probar que ese infarto tiene relación relación directa con el trabajo, dado que si se trata de una manifestación que se produce de forma inconexa y que podría haberse producido en cualquier otro momento no puede considerarse como de accidente de trabajo.

• Idoneidad del medio: el medio utilizado para trasladarte al centro de trabajo o al domicilio tras el trabajo tiene que ser adecuado, comprendiendo la jurisprudencia como tal el transporte en coche, trasporte público, bicicleta, entre otros.

Consecuencias.

¿Qué importancia tiene que mi accidente sea considerado como de trabajo?

Que un accidente sea considerado como común o profesional tiene importantes consecuencias en la protección que la Seguridad Social te dispensará, en resumidas cuentas y salvando las distancias, podemos decir que tendrás más probabilidades de recibir una prestación (ya que no se exige un periodo previo de cotización), durante más tiempo (ya que respecto de algunas prestaciones se comienzan a recibir antes si deriva la contingencia que la cubre de accidente), con mayores cuantías (dado que las bases de cotización que se toman a la hora de hacer el cálculo de las bases reguladoras puede ser mayor en la medida en que suman horas extraordinarias, y por otro lado se le aplica un porcentaje mayor) y con mayor diversidad (dado que hay prestaciones o indemnizaciones especiales).

Vamos a ir viéndolo con algo más de detalle:

• Duración de la prestación.
  Prestaciones como la de incapacidad temporal modulan su duración en función de que la contingencia que cubren derive o no de accidente de trabajo o enfermedad profesional. Así es que si deriva de riesgos profesionales comenzarás a cobrar la incapacidad temporal desde el primer día de baja, mientras que si es calificada como de accidente no laboral o enfermedad común comenzarás a cobrarla desde el cuarto día de baja en el trabajo.

• Cuantía de la prestación.

• • Varias de las prestaciones de la Seguridad Social son de mayor cuantía cuando su origen es un accidente de trabajo o enfermedad profesional, puesto que en este caso los porcentajes que se aplican a la base reguladora para determinar la cuantía de la prestación son mayores.

• • También incide en su cuantía la mayor base de cotización cuando se realicen horas extraordinarias, dado que las bases de cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales incluyen la retribución por ese concepto y para realizar el cálculo de toda prestación se toman las bases de cotización de un determinado periodo de tiempo.

• • Las prestaciones que tienen origen en accidente de trabajo o enfermedad profesional se pueden ver aumentadas entre un 30% y 50% cuando la causa de dicho accidente o enfermedad sea el incumplimiento por el empresario de la normativa sobre prevención de riesgos laboral, y para ser más concretos cuando “se produzca por máquinas, artefactos o en instalaciones, centros o lugares de trabajo que carezcan de los dispositivos de precaución reglamentarios, los tengan inutilizados o en malas condiciones, o cuando no se hayan observado las medidas de seguridad e higiene en el trabajo, o las elementales de salubridad o las de adecuación personal a cada trabajo, habida cuenta de sus características y de la edad, sexo y demás condiciones del trabajador”.

• Prestaciones especiales por accidente.
  La Seguridad Social contempla indemnizaciones especiales para los supuestos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales: es el caso de las lesiones permanentes no invalidantes y de la indemnización especial a tanto alzado por fallecimiento como consecuencia de accidente de trabajo o enfermedad profesional. Al margen del sistema de Seguridad Social, también puedes tener derecho a la indemnización por responsabilidad civil del empresario.

• Facilidad de acceso.
  Otra de las características de las prestaciones por contingencias que tienen origen en accidente de trabajo o enfermedad profesional es que no se requiere de un periodo previo de cotización o carencia para su percepción.

• Consideración de alta a todos los efectos.
  Cuando estás prestando servicios para un empresario que no te ha dado de alta en la Seguridad Social y sufres un accidente de trabajo, has de saber que tendrás derecho a las prestaciones de Seguridad Social como si hubieras estado de alta y cotizando. La finalidad de esta previsión no es otra que la de evitar que un trabajador que sufre un accidente por estar prestando servicios no se vea desprotegido por la Seguridad Social.

¿Cómo conseguir que sea reconocido como accidente de trabajo si la Mutua o médico de cabecera se niega?

Cuando sufres un accidente de trabajo o enfermedad profesional, lo primero que debe hacer la mayor parte de los trabajadores es acudir a su Mutua, ya que la mayoría de las empresas están asociadas a una para la cobertura de las contingencias profesionales de sus trabajadores, tanto accidente como enfermedad, y en algunos casos también el pago de la prestación económica por incapacidad temporal.

Puede suceder que el médico de la Mutua, o el médico de cabecera en el supuesto de que la empresa no esté asociada a una Mutua, se niegue a reconocer tu dolencia como derivada de accidente de trabajo. En estos casos debes iniciar un procedimiento de reconocimiento de contingencia ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social.

Dentro del INSS el órgano encargado de evaluar tu situación es el Equipo de Valoración de Incapacidades (EVI), que elevará al Director provincial de dicho organismo la propuesta de resolución sobre tu situación y la calificación de tu contingencia como común o profesional.

En el caso de que tampoco consigas la calificación como profesional de tu contingencia, únicamente te queda la opción de interponer demanda en los juzgados de lo social.

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Concepto.

Que tu dolencia sea calificada o no como accidente de trabajo tiene importantes efectos en el número de prestaciones o indemnizaciones que puedes recibir, en la cuantía de las mismas y en su duración. La cuantía de las prestaciones y la duración de las mismas será mayor si deriva de accidente de trabajo.

En resumen, en estos aspectos puede cambiar tu prestación en función de que tu contingencia sea calificada como derivada de accidente de trabajo o no:

• Duración de la prestación.
  Determinadas prestaciones del sistema de la Seguridad Social, como la de incapacidad temporal, se perciben durante más tiempo si el origen de la contingencia que cubren es profesional.

• Cuantía de la prestación.

• • Algunas prestaciones de la Seguridad Social, como la de incapacidad permanente o incapacidad temporal, se reciben en mayor cuantía si la contingencia que cubren derivan de accidente de trabajo o enfermedad profesional, mediante la aplicación de un mayor porcentaje a la base reguladora.

• • La base reguladora puede ser de mayor cuantía ya que la bases de cotización por contingencias profesionales a las que se remite suman las horas extraordinarias, en caso de que se hubieran hecho, y también para el cálculo de la base reguladora se toman bases de cotización más recientes por lo que es probable que la cuantía resultante sea mayor.

• • Las prestaciones que tienen origen en accidente de trabajo o enfermedad profesional se pueden ver aumentadas entre un 30% y 50% cuando la causa de dicho accidente o enfermedad sea el incumplimiento por el empresario de la normativa sobre prevención de riesgos laboral.

• Prestaciones especiales por accidente.
  La Seguridad Social contempla indemnizaciones especiales para los supuestos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales: es el caso de las lesiones permanentes no invalidantes y de la indemnización especial a tanto alzado por fallecimiento como consecuencia de accidente de trabajo o enfermedad profesional.
  Fuera del sistema de seguridad social, también puedes tener derecho a la indemnización por responsabilidad civil del empresario.

• Facilidad de acceso.
  Para tener derecho a las prestaciones de la Seguridad Social cuando tu contingencia derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional no se te exigirá un periodo previo de cotización.

• Consideración de alta a todos los efectos.
  Si sufres un accidente de trabajo sin estar dado de alta, el sistema te reconocerá las prestaciones como si hubieras estado de alta.

Incapacidad temporal.

Cuando estés afectado por incapacidad temporal, tienes que saber que la cuantía de la prestación será mayor en los primeros 20 días de incapacidad.

• Si deriva de accidente no laboral o enfermedad común: derecho a prestación a partir del 4º día, con derecho a un 60% de la base reguladora entre el día 4 a 20, y el 75% a partir del día 21.

• Si deriva de accidente de trabajo o enfermedad profesional: recibirás desde el día 1 de baja el 75% de la base reguladora.

Incapacidad permanente.

Si la incapacidad permanente deriva de accidente de trabajo o enfermedad profesional.

• Base reguladora puede ser mayor si se realizaron horas extraordinarias (ya que para su cálculo se toman bases de cotización por contingencias profesional que incluyen dicho concepto).

• Se toman para el cálculo de la base reguladora bases de cotización más recientes.

Los porcentajes aplicables son los mismos sea profesional o no la contingencia:

• Incapacidad permanente parcial: es una indemnización a tanto alzado.

• Incapacidad permanente total: 55% de la base reguladora, que se eleva al 75% para mayores de 55 años.

• Incapacidad permanente absoluta: 100% de la base reguladora.

• Gran Invalidez: 100% de la base reguladora a lo que hay que sumar un complemento integrado por el 45% de la base de cotización mínima vigente en cada momento y el 30% de la última base de cotización.

Lesiones permanentes no invalidantes.

Indemnización dispuesta en convenio colectivo.

En muchas ocasiones los convenios colectivos, especialmente los de grandes empresas o sectores industriales, contemplan una indemnización a tanto alzado para el supuesto en que te sea reconocida una incapacidad permanente.

El cálculo de dicha indemnización puede venir determinado por el salario, antigüedad o grado de incapacidad permanente reconocido, aunque en otras ocasiones se establece directamente una cantidad a tanto alzado sin atender a ninguna otra circunstancia objetiva.

Indemnización por responsabilidad civil del empresario.

Todo empresario está obligado a indemnizar al trabajador que sufre un accidente de trabajo en su empresa, salvo que dicho accidente sea responsabilidad exclusiva del trabajador en cuyo caso quedaría exonerado de abonar la misma.

La cuantía de la indemnización se fijada por el tribunal correspondiente atendiendo a las gravedad de las lesiones y a las circunstancias en las que se produjo el accidente, aunque la finalidad de la indemnización es la reparación íntegra del daño causado al trabajador por el accidente.

No existe una legislación específica que bareme las cuantías a recibir por esta indemnización, por lo que lo que usualmente se suele hacer es recurrir al baremo de accidentes de tráfico (baremo 8/2004).

La indemnización cubre estos aspectos:

• Lesiones temporales.
  La indemnización por responsabilidad civil del empresario compensa el daño moral, la pérdida de calidad de vida, que hayas sufrido como consecuencia de la lesión, y por ello es compatible con las prestaciones e indemnizaciones de la seguridad social ya que éstas cubren la lesión y no el daño moral.La pérdida de calidad de vida se cuantifica en relación a la gravedad de las lesiones que sufres y cómo ellas afectan a tu vida privada, y de ello dependerá que la indemnización que recibas por cada día que dure el periodo de lesión sea de mayor o menor cuantía.

• • Pérdida de calidad de vida muy grave: 100€ por día.

• • Pérdida de calidad de vida grave: 75€ por día.

• • Pérdida de calidad de vida moderada: 52€ por día

• • Pérdida de calidad de vida leve: 30€ por día.

Sobre la duración del periodo de lesión que cubre la indemnización, es preciso destacar que ésta no viene determinada por el tiempo que transcurre hasta que tienes que reincorporarte al trabajo porque se haya puesto fin a tu incapacidad temporal, sino que puede prolongarse más allá si necesitas un periodo de rehabilitación compatible con el trabajo pero que ocasionen cambios en tu vida privada.

• Operaciones quirúrgicas.
  Comprende una cuantía a recibir por cada intervención quirúrgica que te hayan realizado, oscilante entre los 400 y 1600€ en función de la gravedad de la operación.

• Gastos presentes y futuros.
  Comprende los gastos por desplazamientos para cumplir con el tratamiento médico prescrito, así como gastos de tercera persona que te atienda o aquellos destinados al pago de un cuidador de un familiar del que te hacías cargo antes del accidente pero que tras el mismo te imposibilita dicha tarea.
  También comprende las cantidades que se estima que has dejado de ganar con motivo de la lesión, teniendo en cuenta una media de tus beneficios en el año o tres años anteriores, restando las cuantías de prestaciones de seguridad social.

• Lesiones permanentes.
  Comprende cualquier deficiencia física, intelectual, orgánica o sensorial que permanecen en el trabajador una vez finalizado el periodo de curación.La valoración de las mismas se hace teniendo en cuenta la gravedad de las secuelas, el menoscabo ocasionado y sus circunstancias personales, otorgando una puntuación de 1 a 100, que posteriormente es transformada en cuantía económica. Existen diferentes tablas de valoración de puntos atendiendo a la naturaleza de la secuela, que puede ser psicofísica o estética, por lo que primero que debe hacerse es acudir a las mismas para hacer la suma de puntos y posteriormente en relación a los puntos obtenidos hacer el cálculo de las cuantías por las diferentes indemnizaciones.Tendrás derecho a la indemnización por:

• • Secuelas físicas y psíquicas.
    Vamos a la tabla 2.A.2 y sumamos las cuantías que correspondan en función de la edad y de la puntuación obtenida, haciendo de forma separada la suma de las secuelas físicas y psíquicas.

• • Daños morales por perjuicio físico (cuando haya una secuela de 60 puntos o varias que sumadas del 80 puntos).

• • Daños morales por perjuicio psíquico (cuando tengas una puntuación mínima de 36 puntos).

• • Pérdida de calidad de vida. (en función de la gravedad oscilan entre 1.500€ y 180.000€)

Recargo de prestación por incumplimiento de normativa de prevención de riesgos laborales.

Cuando sufres un accidente de trabajo puedes tener derecho a la prestación por incapacidad temporal y si la gravedad de las lesiones que te impiden trabajar es permanente puede que te sea reconocida una incapacidad permanente. Pues bien, las cuantías ordinarias de esas prestaciones, que vienen determinadas para cada trabajador en función de las bases por las que haya cotizado a la Seguridad Social durante el mes o meses anteriores, se pueden ver incrementadas de un 30% a un 50% cuando el accidente de trabajo haya sido responsabilidad del empresario por incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.

Es el empresario el que está obligado a abonar a la Seguridad Social el recargo correspondiente cuando el Instituto Nacional de la Seguridad Social declare su responsabilidad en el abono.

El inicio del procedimiento corresponde:

A) A la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Cuando la inspección de trabajo y seguridad social conozca que se ha producido un accidente de trabajo, es habitual que remita al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) un informe solicitando la aplicación de un recargo a costa del empresario en las prestaciones que recibirá el trabajador en concepto de incapacidad temporal o incapacidad permanente.

B) Al propio trabajador.
Cuando la inspección de trabajo no actúe, el propio trabajador puede solicitar al INSS el recargo en sus prestaciones cuando estime que la causa del accidente de trabajo o enfermedad profesional es el incumplimiento por el empresario de sus obligaciones en prevención de riesgos laborales. El plazo de resolución es de 135 días y en caso de que no se resuelva en plazo se presupone rechazado.

En el supuesto de que la inspección de trabajo no solicite el recargo y el INSS rechace la solicitud que has presentado, la única opción posible es la de interponer una demanda en los juzgados de los social.

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Concepto.

El empresario, ante determinadas circunstancias y antes de adoptar la decisión de mayor entidad como es la del despido, puede optar por soluciones intermedias y de carácter temporal, como es la suspensión del contrato por causas objetivas o la reducción temporal de jornada.

Ante decisiones que implique alterar de forma notable la relación laboral, la legislación siempre obliga al empresario a seguir un determinado procedimiento para imponer su decisión, y en el caso de la suspensión del contrato no será diferente. Este es además un procedimiento en el que, junto con el despido colectivo y la reducción de jornada por las mismas causas, interviene la autoridad laboral supervisando que todo el procedimiento cumple con los requisitos legalmente establecidos, por ello este procedimiento recibe en el nombre de Expediente de Regulación de Empleo Temporal (E.R.E. temporal).

Las causas de la suspensión del contrato.

Para que el empresario puede suspender temporalmente tu contrato tiene que justificar que concurren una serie de circunstancias que le hacen tomar esa decisión. Esas causas están recogidas de forma cerrada en la legislación y son en particular la siguientes:

• Causas económicas:
  La causas económicas no solo comprenden las pérdidas actuales o previstas, sino que se extienden a los supuestos en los que exista una disminución persistente de los beneficios durante al menos dos trimestres consecutivos en relación con los beneficios obtenidos en el mismo trimestre del mes anterior

• Causas técnicas:
  Se entiende que son causas técnicas cuando la empresa introduzca cambios en los medios o instrumentos de producción.

• Causas organizativas:
  Cuando la empresa introduzca cambios en los sistemas o método de trabajo, o en el modo de organizar la producción.

• Causas productivas:
  Cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en mercado. Estos supuestos suelen comprender las disminuciones en la demanda de los productos o servicios que no llegan a constituir causa económica en los términos que hemos definido anteriormente.

• Fuerza mayor.

Forma de realizar la suspensión del contrato.

¿Qué obligaciones tiene la empresa para suspenderme el contrato?

• Antes de ponerse en contacto con el trabajador, la empresa tiene que comunicar su decisión a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores, debiendo mantener con estos últimos un diálogo (denominado periodo de consultas) en el que la representación intentará proponer y alcanzar soluciones alternativas menos perjudiciales para los trabajadores o que las mismas afecten al menor número de trabajadores posible. En esa comunicación que la empresa hace a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral, tiene que aportar una memoria explicativa de las causas que motivan la decisión de suspender el contrato de trabajo y de los restantes aspectos dispuestos en la legislación. También debe aportarse documentación con las causas justificativas de la decisión al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

• Una vez que se han hecho las comunicaciones indicadas y ha finalizado el diálogo con los representantes de los trabajadores, la empresa tiene que notificar individualmente a cada uno de los trabajadores la decisión definitivamente adoptada, indicando expresamente los días afectados por la suspensión del contrato de trabajo.

¿Cuáles son las fases del procedimiento?

1) La empresa comunica a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores la decisión de suspender temporalmente los contratos de trabajo de uno o varios trabajadores.

2) La autoridad laboral da traslado de dicha comunicación a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) y al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

3) Después de la comunicación inicial del empresario debe constituirse una comisión representativa de los trabajadores en el plazo de 7 días (o 15 días si hay algún centro de trabajo sin representación legal) para comenzar el periodo de consultas tras una nueva comunicación empresarial indicando el inicio de esta fase.

4) Una vez finalizado el periodo de consultas, el empresario tiene que comunicar su decisión definitiva, que puede ser igual o diferente a su comunicación inicial, a la autoridad laboral.
En esta comunicación se incluirá los detalles sobre la suspensión de los contratos de trabajo, aportando un calendario con los días de trabajo afectados por la suspensión del contrato de trabajo individualizado para cada uno de los trabajadores afectados.
Esta comunicación debe realizarse también a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, con el contenido indicado en el Real Decreto 625/1985, imponiendo a la empresa la comunicación de las variaciones con carácter previo a que se produzcan.

5) Una vez que el empresario comunica su decisión definitiva en relación a la suspensión de los contratos de trabajo, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) tiene que emitir en un plazo de 15 días un informe que se pronuncie sobre el cumplimiento de la normativa en el desarrollo de procedimiento.

6) La última de las fases es la comunicación de la decisión definitiva sobre la suspensión del contrato al trabajador o trabajadores afectados por dicha decisión, indicando los días concretos en los que se va producir esa circunstancia.

¿En qué consiste la intervención de la autoridad laboral?

La autoridad laboral tiene una función supervisora de la comunicación empresarial justificando la suspensión y sobre el desarrollo del periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. Comprobará que se cumplen con los requisitos legales, con la ayuda de la Inspección de Trabajo, y en el caso de que no se cumpla alguno de los mismos podrá impugnar la decisión empresarial ante el juez.

¿Quién es la autoridad laboral?

La autoridad laboral es el órgano de la administración pública, ya sea estatal o autonómica, con competencias en materia de empleo.

• En las CCAA:
  Es frecuente que la autoridad laboral en el ámbito autonómico sea la Dirección General de Trabajo u órgano de denominación similar ya que puede cambiar de unas comunidades a otras.

• En la Administración General del Estado:
  La competencia trasciende de la autoridad laboral autonómica cuando el conflicto laboral afecte a trabajadores de centros de trabajo de varias comunidades autónomas. No obstante si afecta a varias comunidades pero el 85% de los trabajadores están dentro de una misma comunidad autónoma, será competente la autoridad laboral de la misma con la supervisión de la autoridad laboral estatal.Suele corresponder al Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, y dentro de él a la respectiva Dirección General de Trabajo. No obstante cuando el conflicto afecte a trabajadores adscritos una misma provincia, será competente la Delegación o Subdelegación de Gobierno. En las ciudades de Ceuta y Melilla será siempre competente la Delegación del Gobierno.

¿En qué consiste la intervención de los representantes de los trabajadores?

Los representantes de los trabajadores tienen la función de dialogar con el empresario con la finalidad de conseguir suavizar, o en el mejor de los casos evitar, la decisión que aquél pretende adoptar, en este supuesto suspender el contrato de uno o varios trabajadores durante un determinado periodo de tiempo. Para ello pueden proponer propuestas alternativas, menos gravosas, o procurar que la duración sea la menor imprescindible, aunque la decisión definitiva corresponde siempre al empresario sin perjuicio de que las partes puedan puedan recurrir al juez con la finalidad de revocar la decisión empresarial.

¿Quienes son los representantes de los trabajadores?

La legislación establece que actuarán como representantes de los trabajadores los siguientes:

A) Si el despido afecta a un único centro de trabajo:

• La legislación da preeminencia a la representación sindical, por lo que serán competentes las secciones sindicales, siempre que cuenten con la implantación (representatividad derivada de las elecciones) en el seno de la representación legal de los trabajadores.

• Si la representación sindical en la empresa no ha obtenido la suficiente representatividad tras las elecciones sindicales, los competentes serán la propia representación legal de los trabajadores, esto es, el comité de empresa o los delegados de personal.

• Si en la empresa no hay representación legal de los trabajadores, la competencia pasa a ser de una comisión que estará formada por los propios trabajadores o por sindicatos más representativos o representativos, con un máximo de 3 miembros.

B) Si el despido afecta a más de un centro de trabajo:

• El comité intercentros será el competente siempre que el convenio colectivo le otorgue esa función.

• En caso de que el convenio colectivo no se pronuncie sobre la competencia del comité intercentros, la competencia corresponde a una comisión que estará integrada por:

• • Si todos los centros afectados cuentan con representantes legales: corresponderá a los propios representantes legales.

• • Si unos centros de trabajo cuentan con representantes legales de los trabajadores pero otros no: la comisión se integra por los representantes de trabajadores de los centros que si cuenten con ellos, salvo que los centros sin representantes opten por designar entre ellos o los sindicatos su parte integrante.

• • Si ninguno de los centros de trabajo cuenta con representación legal de trabajadores: se creará una comisión de tres miembros que designará los componentes de la misma.

El periodo de consultas consiste en la celebración de un máximo de dos reuniones. La duración total, incluidas las dos reuniones no podrá ser superior a los 15 días. Entre una reunión y la otra no podrá mediar un periodo inferior a 3 días ni superior a 7 días.

¿En qué consiste la intervención de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social?

La Inspección de Trabajo comprueba, previa comunicación de la autoridad laboral, que el empresario cumple la normativa reguladora del procedimiento y las causas exigidas para ejecutar la suspensión (económicas, técnicas, organizativas o por fuerza mayor). Emite un informe, en el plazo de 15 días desde la finalización del procedimiento constatando el cumplimiento de la legalidad.

¿En qué consiste la intervención del SEPE?

El Servicio Público de Empleo estatal (SEPE) es informado por la autoridad laboral de la intención del empresario de llevar a cabo a la suspensión del contrato de trabajo, en la medida en que tendrá que hacer frente al pago de prestaciones por desempleo mientras dure esa situación.

Impugnar judicialmente la suspensión.

¿Qué plazo tengo para demandar a la empresa por suspender mi contrato?

El plazo para demandar contra la reducción de jornada es de 20 días hábiles a contar desde el momento en que el empresario te notifica individualmente la decisión de suspender el contrato de trabajo.

No es necesario presentar papeleta de conciliación para interponer la demanda, aunque el trabajador puede hacerlo si lo estima conveniente para internar una avenencia antes de interponer demanda. Las suspensiones del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas, productivas o derivadas de fuerza mayor están excluidas de la obligación del acto conciliatorio.

¿Qué puede hacer el juez cuando interponga la demanda reducción?

En su sentencia el juez declarará la medida empresarial de reducción de jornada de alguna de las siguientes formas:

• Justificada:
  Quedan acreditadas las causas que se alegaron para hacer efectiva la reducción de jornada, y por ello convalida la decisión empresarial.

• Injustificada:
  Cuando no quede acreditado que concurren las causas económicas, técnicas, organizativas, productivas o de fuerza mayor para adoptar la suspensión del contrato de trabajo, el juez declarará su improcedencia con la inmediata reanudación del contrato de trabajo y condena al empresario al pago de los salarios dejados de percibir desde la fecha de suspensión hasta la reanudación.
  Si el juez estima que no concurren las causas económicas, técnicas, organizativas, productivas o de fuerza mayor para llevar a cabo una reducción de jornada, el juez declarará esa medida injustificada, lo cual tendrá como consecuencia obligar al empresario a reestablecer la jornada de la que disfrutaba el trabajador con anterioridad a la toma de la decisión con la condena de abonar los salarios que se dejaron de recibir desde el momento de reducción de jornada.

¿Qué pasa si impugnan el despido los representantes de los trabajadores?

Cuando dentro de un periodo de 90 días la decisión afecte a un número de trabajadores, los representantes de los trabajadores tienen la opción de interponer demanda de conflicto colectivo. El número de trabajadores es de:

• Si la empresa ocupa menos de 100: 10 trabajadores.

• Si la empresa ocupa entre 100-300: 10% de trabajadores.

• Si la empresa ocupa más de 300: 30 trabajadores.

• También se entiende como despido colectivo cuando el despido afecte a la totalidad de la plantilla siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad.

En ese caso, la interposición del conflicto colectivo paraliza la tramitación de las acciones individuales que se hubieran iniciado hasta el momento de su resolución.

Derecho a recibir la prestación por desempleo (desempleo total, aunque temporal).

¿Puedo solicitar el desempleo?

Puedes solicitarlo siempre que tengas derecho a él por tener el suficiente número de días cotizados para el acceso a la prestación por desempleo de la seguridad social. Ese número de días tiene que ser de 360 dentro de los 6 años anteriores. El plazo para solicitar la prestación es de 15 días, y si lo haces con posterioridad perderás tantos días de prestación como medien entre la fecha en debiste de haberlo solicitado y la fecha de solicitud.

¿Cuál es la cuantía que recibiré por desempleo?

Se tiene en cuenta el promedio de la base de cotización de los 6 meses anteriores.

¿Cómo se contabiliza el desempleo utilizado?

En la suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas, productivas o de fuerza mayor, nos encontramos ante una situación de desempleo total ya que el cese de la actividad es por días completos. La forma de contabilizar el desempleo consumido es por ello, por días completos, como si te hubieran despedido pero sin estarlo ya que estamos ante una situación de suspensión temporal del contrato y no de extinción del mismo (cosa diferente es que en vez de una suspensión fuera una reducción de jornada por las mismas causas, ya que en ese caso el consumo se hace por horas y no por días).

Una vez te reincorpores de la suspensión dejarás de recibir la prestación y la parte no consumida se queda guardada (prestación suspendida), y si te despidieran o se produjera una nueva suspensión, abrirás la parte que te quedaba por consumir (si además estuviste trabajando más de un año tras esa suspensión, se generará el derecho de opción, esto quiere decir que por ese año trabajado se genera otro derecho independiente, y tendrás que optar entre la parte de prestación que tenías “guardada” por no consumida o la prestación generada por ese año trabajado, perdiendo la prestación por la que no hubieras optado).

La entrada Suspensión del contrato por causas objetivas. se publicó primero en Iberlaboral.

Concepto.

Ante determinadas circunstancias objetivas, como es la concurrencia de determinadas condiciones económicas, técnicas, organizativas, productivas o de fuerza mayor, el empresario puede adoptar determinadas decisiones para adaptarse a los nuevos cambios acontecidos, pero antes de adoptar la decisión de mayor calado como es la del despido (ya sea el despido objetivo o el despido colectivo), puede tomar decisiones intermedias como es la de suspender el contrato o reducir la jornada de trabajo, en ambos casos con carácter temporal.

Para llevar a cabo dichas decisiones, la legislación exige al empresario seguir un determinado procedimiento de notificación, justificación y diálogo con los representantes de los trabajadores, tutelado por la administración pública, y que precisamente por la intervención de dicha administración pública (autoridad laboral) recibe el nombre de Expediente de Regulación de Empleo (E.R.E), que debe llevarse a cabo tanto en el despido colectivo, como en la suspensión del contrato de trabajo o en la reducción de jornada. (también tiene que aplicarse un procedimiento de justificación y diálogo con los representantes de los trabajadores respecto de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo y en la movilidad funcional o geográfica, pero en estos al no intervenir la autoridad laboral no se le da el nombre de expediente de regulación de empleo).

¿De cuánto puede ser la reducción de jornada?

La reducción de jornada puede ser diaria, semanal, mensual o anual. Si es diaria implica que trabajarás menos horas al día de lo habitual, entre un 10% y 70% de reducción es posible aplicar en estas situaciones, dando lugar a la situación de desempleo parcial.

En cambio la reducción de jornada de trabajo puede implicar que haya días en los que dejes de trabajar, y en ese caso el desempleo será total.

Es por tanto que una situación de reducción de jornada, puede implicar trabajar menos horas todos los días (desempleo parcial) o no trabajar en días completos (desempleo total), sin que este último caso implique suspender el contrato de trabajo ya que sigue vigente.

Las causas de la reducción de jornada.

Económicas, técnicas, organizativas, productivas o por fuerza mayor.

• Causas económicas:
  Las situaciones económicas adversas, en contra de lo que podría pensarse, no comprende exclusivamente los supuestos de pérdidas. Este supuesto engloba también aquellas situaciones de disminución persistente de los beneficios económicos durante al menos dos trimestres consecutivos en relación a los que se obtuvieron en el mismo trimestre del año anterior. En relación a las pérdidas, comprende tanto las pérdidas actuales y previstas.

• Causas técnicas:
  Cuando la empresa introduzca cambios en los medios o instrumentos que utiliza en la producción de sus bienes o servicios, podría tener la consideración de causa técnica.

• Causas organizativas:
  La introducción de cambios en los sistemas o método de trabajo utilizado por la empresa.

• Causas productivas:
  Comprende aquellos supuestos en los que haya una disminución en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Suelen comprender las alteraciones que no son de la suficiente entidad como para constituir causa económica.

• Fuerza mayor.

Forma de realizar la reducción de jornada.

¿Qué obligaciones tiene la empresa para reducirme la jornada?

• Con anterioridad a la notificación al trabajador o trabajadores afectados, la empresa debe comunicar (aportando una memoria explicativa de las causas) su decisión a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores, debiendo mantener con estos últimos un diálogo en el que dicha representación intentará evitar o al menos suavizar los términos en los que la empresa plantea la reducción de jornada.

• El último de los pasos es la notificación al trabajador o trabajadores afectados por la reducción de jornada. En dicha notificación individual la empresa debe indicar la siguiente información:

• • Calendario con los días concretos de reducción de jornada, individualizados para cada uno de los trabajadores afectados.

• • Porcentaje de reducción temporal, ya sea computada sobre una base diaria, semanal, mensual o anual.

• • Horario de trabajo afectado por la reducción, durante todo el periodo en que se extienda su vigencia.

¿Cuáles son las fases del procedimiento?

1) La Empresa comunica a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores la decisión de suspender temporalmente los contratos de trabajo de uno o varios trabajadores.

2) La autoridad laboral hace el traslado de dicha comunicación a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) y al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

3) Después de la comunicación inicial del empresario debe constituirse una comisión representativa de los trabajadores en el plazo de 7 días (o 15 días si hay algún centro de trabajo sin representación legal) para comenzar el periodo de consultas tras una nueva comunicación empresarial indicando el inicio de esta fase.

4) Una vez finalizado el periodo de consultas, el empresario tiene que comunicar su decisión definitiva, que puede ser igual o diferente a su comunicación inicial, a la autoridad laboral.
En esta comunicación se incluirá los detalles sobre la suspensión de los contratos de trabajo, aportando un calendario con los días de trabajo afectados por la suspensión del contrato de trabajo individualizado para cada uno de los trabajadores afectados.
Esta comunicación debe realizarse también a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, con el contenido indicado en el Real Decreto 625/1985, imponiendo a la empresa la comunicación de las variaciones con carácter previo a que se produzcan.

5) Una vez que el empresario comunica su decisión definitiva en relación a la suspensión de los contratos de trabajo, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) tiene que emitir en un plazo de 15 días un informe que se pronuncie sobre el cumplimiento de la normativa en el desarrollo de procedimiento.

6) La última de las fases es la comunicación de la decisión definitiva sobre la suspensión del contrato al trabajador o trabajadores afectados por dicha decisión, indicando los días concretos en los que se va producir esa circunstancia.

¿En qué consiste la intervención de la autoridad laboral?

La autoridad laboral tiene una intervención moderadora del procedimiento y de control de la normativa laboral exigida en el desarrollo del mismo. No tiene facultades para rechazar por sí misma su ejecución (tras la reforma de 2012), aunque en determinados supuestos puede impugnarla judicialmente.

¿Quién es la autoridad laboral?

La autoridad laboral es el órgano de la administración que tiene competencias en materia de empleo, que en unos casos será el de la comunidad autónoma y en otros el órgano estatal:

• En las CCAA:
  Generalmente lo será la Dirección General de Trabajo dependiente de la respectiva Consejería de Empleo. El nombre puede sufrir variaciones en cada comunidad autónoma, pero será similar en todas ellas.
  Será competente cuando los trabajadores presten servicios en centros de trabajo ubicados en la misma provincia.

• En la Administración General del Estado:
  Si los trabajadores afectados pertenecen a centros de trabajo situados en varias comunidades autónomas, la autoridad laboral será la estatal, salvo que el 85% de los trabajadores se sitúen en la misma comunidad autónoma en cuyo caso será competente la autoridad laboral autonómica con la supervisión de la estatal.Corresponde al Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social la competencia en esta materia, y particularmente a su Dirección General de Trabajo. Aunque también será competente la Delegación o Subdelegación del Gobierno en la provincia, cuando los trabajadores afectados se encuentren adscritos a centros de trabajo situados en varias comunidades uniprovinciales.

¿En qué consiste la intervención de los representantes de los trabajadores?

Los representantes de los trabajadores, en este y en otros casos de alteración de las condiciones de trabajo en los que es obligada su intervención, tienen como función abrir una fase de diálogo con la empresa con la finalidad de conocer las causas que motivan la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o al menos reducir el impacto de las medidas que la empresa pretende llevar a cabo. Dicha fase de diálogo recibe el nombre de periodo de consultas.

¿Quienes son los representantes de los trabajadores?

Los representantes de los trabajadores son los siguientes:

A) Si el despido afecta a un único centro de trabajo.

• Serán competentes las secciones sindicales siempre que hayan obtenido la representatividad mayoritaria entre el comité de empresa y delegados de personal tras las elecciones sindicales en la empresa.

• En caso contrario la competencia corresponde al comité de empresa o delegados de personal.

• Si en la empresa no existe la representación legal de los trabajadores (comité o delegados), se creará una comisión de un máximo de tres miembros integrada por los propios trabajadores de la empresa o por los sindicatos más representativos y representativos.

• No obstante, puede suceder que en la empresa no haya representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso los propios trabajadores de la empresa podrán constituir una comisión integrada por ellos mismos o por los representantes sindicales.

B) Si el despido afecta a más de un centro de trabajo:

• La legislación atribuye la competencia al comité intercentros en el supuesto de que el conflicto afecte a más de un centro de trabajo, siempre y cuando el convenio colectivo le de esa competencia.

• Si el convenio colectivo no atribuye esa función al comité intercentros, será competente una comisión que estará formada por miembros de cada centro de trabajo y en particular por:

• • Cuando todos los centros tengan representantes legales: la comisión estará integrada por los representantes legales.

• • Cuando no todos los centros de trabajo tienen representantes legales: la comisión estará formada por los representantes legales de los centros que sí cuenten con ellos, salvo que los centros de trabajo que los centros sin representantes designen entre ellos o entre miembros sindicales a parte integrante de la comisión.

• • Si ninguno de los centros cuenta con representantes legales: se formará una comisión de un máximo de tres miembros, que designará a los componentes de la comisión principal.

En el transcurso del periodo de consultas se tienen que celebrar un mínimo de dos reuniones en empresas de menos de 50 trabajadores, y un mínimo de tres reuniones en empresas de más de 50 trabajadores. La duración total del periodo de consultas no podrá ser superior a los 30 días.

¿En qué consiste la intervención de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social?

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) tiene la función de comprobar el cumplimiento de los requisitos legales exigidos en la tramitación del procedimiento, tras lo cual debe emitir un informe en el plazo de 15 días desde la finalización del mismo. Mantiene contacto directo con la autoridad laboral, la cual debe comunicarle la iniciación del procedimiento.

¿En qué consiste la intervención del SEPE?

La autoridad laboral, además de a la Inspección de Trabajo, tiene que dar traslado de la comunicación empresarial sobre la reducción de jornada por causas objetivas al Servicio Público de Empleo Estatal. (SEPE), ya que se ve afectado directamente en la decisión empresarial en la medida que tendrá que hacer frente al pago de las prestaciones por desempleo si el trabajador decide solicitarlas y tiene derecho a las mismas.

Impugnar judicialmente la reducción.

¿Qué plazo tengo para demandar a la empresa por reducir mi jornada?

Dispones de un plazo de 20 días desde la notificación de la decisión adoptada, para demandar a la empresa por la reducción de la jornada por causas objetivas.

No es obligatorio realizar un acto de conciliación previo, aunque puedes hacerlo si lo estimas oportuno. La reducción de jornada por estos motivos está excluido de la necesidad de celebrar ese acto.

¿Qué puede hacer el juez cuando interponga la demanda?

Tras haber interpuesto demanda, el juez adoptará en relación a la reducción alguna de las siguientes decisiones:

• Justificada:
  Queda convalidada las causas alegadas por el empresario para llevar a cabo la suspensión del contrato, y por tanto convalida la decisión empresarial.

• Injustificada:
  Cuando no quede acreditado que concurren las causas económicas, técnicas, organizativas, productivas o de fuerza mayor para adoptar la suspensión del contrato de trabajo, el juez declarará su improcedencia con la inmediata reanudación del contrato de trabajo y condena al empresario al pago de los salarios dejados de percibir desde la fecha de suspensión hasta la reanudación.

¿Qué pasa si impugnan el despido los representantes de los trabajadores?

Los representantes tienen la posibilidad de impugnar en demanda de conflicto colectivo la decisión empresarial cuando afecte a un número de trabajadores determinado, y concretamente dentro de los siguientes umbrales dentro de un periodo de 90 días:

• Si la empresa ocupa menos de 100: 10 trabajadores.

• Si la empresa ocupa entre 100-300: 10% de trabajadores.

• Si la empresa ocupa más de 300: 30 trabajadores.

• También se entiende como despido colectivo cuando el despido afecte a la totalidad de la plantilla siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad.

En ese caso, la interposición del conflicto colectivo paraliza la tramitación de las acciones individuales que se hubieran iniciado hasta el momento de su resolución.

Derecho a recibir la prestación por desempleo (desempleo total, aunque temporal).

¿Puedo solicitar el desempleo?

Sí, tendrás derecho a ella siempre que hubieras cumplido el requisito general de al menos 360 días cotizados dentro de los 6 años anteriores. El plazo para solicitar la prestación por desempleo es de 15 días, a contar desde el momento en que se produce la suspensión del contrato de trabajo. Si solicitas la prestación transcurridos esos 15 días se te descontarán tantos días como medien entre la fecha en que hubiera tenido lugar el nacimiento de haberlo solicitado en tiempo y forma y aquella fecha en la que hubiera hecho la solicitud.

¿Cuál es la cuantía que recibiré por desempleo?

La cuantía viene determinada por el promedio de tu base de cotización de los 6 meses anteriores, y posteriormente a la cantidad que recibirias a tiempo completo (de tu base de cotización indicada, el 70% durante los primeros seis meses y el 50% el resto) se le aplica el porcentaje de reducción de jornada.

La reducción de jornada, tal y como hemos explicado anteriormente, ha de estar comprendida entre un 10% y un 70%, de forma que la cuantía a percibir es proporcional a dicha reducción.

• Ejemplo! A Juan le reducen la jornada de trabajo en un 40%. Para el cálculo de la prestación por desempleo se toma el promedio de su base de cotización de los 6 meses anteriores, a la que se aplica el 70% en los 6 primeros meses de prestación y el 50% en los restantes. El resultado de esta operación es lo que recibiría si hubiera cesado del trabajo al 100%, pero como el cese es del 40% diario , la cuantía a recibir será el 40% del cálculo hecho tras aplicar el porcentaje 70/50% a su base promediada de los seis meses anteriores.

¿Cómo se contabiliza el desempleo utilizado?

• La reducción de jornada puede afectar a días completos y en ese caso no es reducción diaria sino que se contabiliza semanal, mensual o anualmente, en cuyo caso hablamos de desempleo total (esto sucede por ejemplo en las reducciones de jornada en las que se trabaja un día sí y otro no, y se trata de una reducción y no suspensión pues el contrato sigue vigente, y la reducción en este caso puede implicar ser de un 50% mensual).En estos casos accedes a la prestación con normalidad, y el consumo de prestaciones se hace por días sin ninguna peculiaridad especial.

• En cambio, si la reducción fuera diaria sin afectar a una jornada ordinaria de trabajo completa, el desempleo es parcial. (esto sucede por ejemplo si se decide que se trabaje todos los días de la semana pero aplicando a cada uno de ellos una reducción del 40%).En estos casos el consumo de las prestaciones se hace por horas y no por días. Ya que no hay cese en el trabajo por días completos no tiene sentido que el consumo se contabilice por días, sino por las horas reducidas cada día de trabajo. Si tras finalizar la reducción de jornada te despiden o se establece una reducción o suspensión, tendrás derecho a acceder a la prestación acumulada, y si hubieras trabajado más de un año tras la reducción se abre el derecho a optar entre la prestación acumulada y las generadas por el trabajo realizado.

En ambos casos, ya sea reducción diaria o no, cuando se restablezca tu jornada dejarás de recibir la prestación (salvo que la hayas agotado antes) y la parte que no hayas consumido se queda guardada. Si tras la finalización de dicha reducción de jornada eres despedido o se decide una nueva reducción de jornada, tienes derecho a consumir la parte que te quedaba por disfrutar tras haberle descontado las horas o días ya consumidos (no obstante si hubieras estado trabajando tras la reducción durante al menos un año, se genera el derecho de opción y tendrás derecho a abrir el derecho anterior acumulado u optar por las prestaciones generadas por ese nuevo año trabajado, perdiendo aquello por lo que no hayas optado).

La reducción en el primer caso es semanal, mensual o anual. Mientras que en el segundo caso es diaria. En ambos casos debe oscilar entre el 10% y 70%.

La entrada Reducción de jornada por causas objetivas. se publicó primero en Iberlaboral.

Concepto.

¿Qué son las reducciones de jornada por voluntad del trabajador?

En una serie de supuestos recogidos expresamente podrás trabajar menos horas durante un determinado periodo de tiempo, reduciendo el salario en la misma proporción, pero manteniendo el mismo tipo de contrato que tenías con anterioridad a la reducción (si tenías un contrato a tiempo completo, no pasa a ser una modificación del mismo a tiempo parcial aunque se reduzcan las horas que trabajas: el contrato es exactamente el mismo). En definitiva es el permiso que te da derecho a trabajar menos horas, cobrando menos con opción de elegir el horario de reducción.

¿En qué supuestos puedo reducir mi jornada de trabajo?

Los supuestos que te van a permitir reducir tu jornada de trabajo son los siguientes:

• Guarda legal y cuidado directo de un menor de 12 años o persona discapacitada.

• Cuidado de familiar.

• Cuidado de menor con grave enfermedad.

• Ser víctima de violencia de género.

A continuación analizaremos las dos primeras, la reducción de jornada por cuidado directo de un menor de 12 años, discapacitado o familiar, lo que englobamos dentro del concepto de reducciones de jornada motivos familiares.

Reducción de jornada por cuidado de menor de 12 años o discapacitados.

¿Que requisitos debe cumplir el menor?

Debes de tener la guarda y estar al cuidado directo del menor de 12 años, con independencia de que sea o no tu hijo. En el caso de padres separados tendrá derecho a la reducción de jornada quien tenga la custodia o guarda del menor.

¿Qué requisitos debe de cumplir el discapacitado?

Debes de tener la guarda y estar al cuidado directo de una persona con discapacidad, con independencia de que sea o no tu hijo.
No vale cualquier grado de discapacidad, debe habérsele reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33% o bien una pensión de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez.

¿Puedo reducir jornada por el hijo de mi pareja de hecho?

Sí, siempre que en el convenio se reconozca la equiparación entre parejas de hecho y matrimonios.

¿Puede la empresa negarse a la reducción de jornada?

No. Tienes derecho a la reducción de jornada y a la elección del nuevo horario de trabajo, sin que la empresa pueda impedirlo. Únicamente en el supuesto de que tú y otro u otros trabajadores solicitéis una reducción de jornada por un mismo menor o discapacitado podría la empresa limitar el acceso a la misma, siempre y cuando justifique objetivamente que el acceso simultáneo a la reducción le perjudica.

¿Puedo compatibilizar la reducción de jornada con el permiso por lactancia?

Sí. La jurisprudencia ha determinado que el ejercicio del derecho a reducción de jornada es compatible con el permiso por lactancia en cualquiera de sus modalidades (acumulado en jornadas completas o sin acumular, o de una hora o media hora).

¿Podemos mi mujer y yo reducir jornada por nuestro hijo si trabajamos en la misma empresa?

Si. Aunque en los casos en que dos o más trabajadores de la misma empresa soliciten la reducción de jornada en virtud de un mismo sujeto, en este caso un hijo, la empresa podría limitarlo por razones objetivamente justificadas.

Reducción de jornada por cuidado de familiar.

¿Qué familiares dan derecho a acceder a esta reducción?

Tiene que tratarse de un familiar hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad , y que no pueda valerse por sí mismo con motivo de accidente, enfermedad o elevada edad y que no desempeñe una actividad retribuida.

Cuestiones comunes a la reducción de jornada por cuidado de menor, discapacitado o familiar.

¿En qué plazo y de que manera comunico a la empresa la reducción de jornada?

Tienes que hacerlo con una antelación mínima de 15 días, y deberás indicar fecha de inicio y fin de la reducción. No es obligatorio, pero es especialmente importante que la empresa te firme la comunicación que le haces de la reducción de jornada, y si no quisieran hacerlo siempre podrás enviarles un burofax con acuse de recibo para tener prueba de la comunicación y recepción por la empresa de la comunicación.

La comunicación de la reducción de jornada podría tener el siguiente contenido:

“Antonia pone en conocimiento de Empresa S.L. que desde el día 25 de marzo de 2017 y hasta el día 25 de marzo de 2018 haré uso de mi derecho a la reducción de jornada para el cuidado de mis hijos menores de 12 años [o de cuidado de menor o de familiar, según los casos] y a la determinación de mi nuevo horario, que será el que sigue: lunes de 09 a 13 horas, martes de 09 a 13 horas, miércoles de 09 a 13,30 horas…En el supuesto de que no manifiesten oposición a esta comunicación en el plazo de 15 días, el presente documento sirve a todos los efectos como aceptación expresa del horario citado. En Sevilla a 1 de marzo de 2017”

¿Cuantas horas y de qué manera me las puedo reducir?

Puedes reducirte entre el 12,5% y el 50% de tu jornada.

En cuanto a la determinación del nuevo horario, la elección es únicamente tuya con el requisito de que la reducción debe ser dentro de tu jornada diaria. Esto implica que si tu horario es de 09 a 14 horas, la reducción debe ser dentro de ese horario y no podrás reducir tu jornada de forma que el nuevo horario implique entrar a trabajar antes de las 09 horas o salir más tarde de las 14 horas.

Tu nuevo horario podría ser fijo o no, según tus necesidades. Con esto quiero decir que podrías establecer la reducción de jornada en horas diferentes según la semana. Tampoco es necesario que todos los días de la semana la reducción sea la misma, podrías por ejemplo establecer una reducción del 20% de martes a jueves y de un 40% los viernes y sábados, siempre que dicha reducción, como ya hemos indicado, sea dentro de tu horario habitual.
Las empresas suelen aceptar las reducciones de jornada, ya que es un derecho que te reconoce la legislación que no está sometida a previa autorización del empresario, pero sí que suele ser más habitual que se opongan al horario que pretendes hacer. Es especialmente sensible el supuesto en el concentras una mayor reducción de jornada en los viernes por la tarde o sábados con la intención de no trabajar estos días. La empresa podría alegar que la elección le perjudica directamente ya que son días, sobre todo los sábados, en los que la actividad productiva es mayor, especialmente en determinados sectores como la hostelería. En este supuesto, y si finalmente se llega a juicio, se valorará si realmente has concentrado la reducción de jornada en fines de semana por un motivo realmente justificado, en cuyo caso podría prevalecer tu elección por encima del perjuicio ocasionado a la empresa, dándole la razón a la empresa en el caso de que no justifiques tu elección.

¿Puede la empresa cambiarme el horario reducido?

No. Como trabajador eres el único capacitado para determinar el horario dentro de la reducción de jornada, sin perjuicio de que puedas llegar a un acuerdo con la empresa en el caso de que esta te ponga algún reparo, pero nunca podrá imponerlo.

¿Pueden despedirme estando en reducción de jornada?

No. Si te despiden haciendo uso de una reducción de jornada o habiéndola solicitado, el despido será declarado nulo de forma automática, salvo que la empresa pruebe la procedencia del despido por causas diferentes a la reducción de jornada.

¿Qué indemnización cobraré si me despiden estando en reducción de jornada?

En el caso de que la empresa lograra probar que el despido es procedente, el despido tendría plenos efectos y por tanto hay que proceder a liquidar la relación laboral. La reducción de jornada no afecta a la indemnización a cobrar, por lo que la indemnización a cobrar es la misma que si hubieras estado trabajando a jornada completa. Has de tener presente que no es posible la indemnización del despido improcedente, ya que solo es posible o la nulidad del despido o su procedencia.

¿Qué hacer si no me autorizan la reducción de jornada?

En el caso de que la empresa no te autorice la reducción de jornada, no contestara a tu comunicación o te modifiquen el horario reducido tendrás que demandarles en los Juzgados de lo Social.

• Dispones de un plazo de 20 días para interponer la demanda, a contar desde el momento en que te comuniquen la negativa a la reducción, o bien a contar desde que finalice el plazo que les hubieras dado para que te respondieran.

• Al juicio debes de ir provisto de tu propuesta de reducción de jornada y de varias alternativas al mismo. La empresa hará lo mismo. El juez tomará la decisión de elegir el que considere más apropiado.

• Contra la sentencia dictada no cabe recurso, salvo que los daños y perjuicios solicitados superasen los 3000€.

¿Cuanto tiempo puedo permanecer en reducción?

Puedes permanecer en reducción el tiempo que dure la circunstancia que justifica el acceso a la misma. En la reducción por guarda de menor existe un límite temporal en la edad del menor, mientras que la de guarda legal de discapacitado y cuidado de familiar podrías estar el tiempo que quieras mientras se mantenga la situación de guarda legal o de cuidado directo.

• Reducción por guarda legal de menor: hasta el cumplimiento por el menor de los 12 años de edad

• Reducción por cuidado de familiar: no tiene duración máxima mientras se mantenga la situación de cuidado.

• Reducción por guarda legal de discapacitado: no tiene duración máxima mientras se mantenga la situación de guarda legal.

¿Puedo volver a la jornada completa cuando quiera?

Cuando quieras reincorporarte a tu jornada sin reducción tienes que preavisar a la empresa por escrito con 15 días antelación.
Sobre la posibilidad de volver cuando quieras, has de tener presente que en el momento en el que comunicas a la empresa que te acoges a la reducción de jornada debes indicar el inicio y fin de la misma, por lo que en principio la fecha de reincorporación debe ser la que indicaste cuando hiciste la comunicación inicial, no pudiendo la empresa negarse a ello y si lo hiciera podrías tener derecho a una indemnización por daños proporcional a la parte del salario dejado de recibir desde el momento en que te debías de haberte reincorporado. En el caso de que quieras reincorporarte con anterioridad a la fecha que indicaste en la comunicación inicial, la empresa podría aceptarlo aunque también podría negarse en cuyo caso tendrías que ir a juicio para conseguir reincorporarte con anterioridad a la fecha que indicaste de inicio.

¿Voy a cobrar menos paro si estoy en reducción?

No. Durante la situación de reducción de jornada la seguridad social mantiene la cotización por desempleo en su totalidad, se trata de una prestación familiar contributiva que persigue que el trabajador no se vea perjudicado por la toma de decisiones que pretenden conciliar la vida personal y laboral. Ello implica que si con posterioridad accedes al desempleo el tiempo de duración de la reducción de jornada se computa como si hubieras trabajado y cotizado al 100%, tu prestación no se verá reducida.

Hay que matizar que esta cotización del 100% durante la reducción de jornada se prevé para supuestos de reducción previstos legalmente (artículo 37 ET), y que si el convenio colectivo o por acuerdo con la empresa mejoras las condiciones de la reducción previstas legalmente (por ejemplo extender la reducción en el cuidado de menores de los 12 a los 15 años), el exceso en relación a la previsión legal no se verá beneficiado por la cotización al 100% (siguiendo con el ejemplo anterior, desde los 12 a los 15 años).

La entrada Reducción de jornada por motivos familiares. se publicó primero en Iberlaboral.

Concepto y requisitos.

¿Qué es la excedencia?

La excedencia consiste en la posibilidad que tiene el trabajador de dejar de prestar servicios a su empresa durante un periodo de tiempo determinado cesando el empresario en el pago del salario, pero manteniendo vigente el contrato de trabajo, con posibilidad de reincorporarse a la empresa una vez que finaliza el plazo de duración o la causa que originó la excedencia.

¿En qué supuestos se puede pedir una excedencia?

Puedes solicitar excedencia en los siguientes supuestos:

• Cuidado de hijo.

• Cuidado de familiar.

• Voluntaria (cuando quieras siempre que cumplas unos requisitos).

• Forzosa por el ejercicio de cargo público, sindical o cumplimiento de un deber público.

A continuación veremos la última de ellas. Si quieres información sobre las restantes excedencias únicamente tienes que hacer click en la que te interese.

¿Qué requisitos tengo que cumplir para acceder a la excedencia forzosa?

Los requisito debes cumplir son básicamente encontrarte en alguna de las siguientes tres circunstancias:

• Ejercicio de cargo público.
  Es aquél cargo político y temporal que se ejerce por designación o elección pública, tal y como ha afirmado la doctrina judicial en varios pronunciamientos. Son cargos públicos aquellos que, entre otros, desempeñan los ministros, subsecretarios, secretarios generales, secretarios generales técnicos, directores generales, subdirectores generales, delegados del gobierno, subdelegados del gobierno, alcaldes o concejales. Cualquier otra actividad realizada en el ámbito privado no tendrá la consideración de cargo público, así como tampoco los cargos desempeñados en empresas privadas de capital público. Los funcionarios públicos están también excluidos del concepto de cargo público, ya sea personal funcionario de carrera o personal funcionario interino. Y por supuesto el personal laboral al servicio de las administraciones públicas.

• Ocupar un cargo sindical.
  Son aquellos que realicen funciones sindicales en el seno de una organización sindical provincial, autonómica o estatal que cuenten con una representatividad especial, concretamente aquellas que tienen la naturaleza de más representativas

• Cumplimiento de un deber público.
  Este supuesto comprende los casos en los que el ejercicio de un deber público impide la asistencia al puesto de trabajo con cierta regularidad. En concreto el límite que justifica el acceso a este tipo de excedencia por deber público es la realización de menos del 20% de la jornada en un periodo de 3 meses.

Las consecuencias de pedir la excedencia forzosa.

¿Tengo derecho a la reserva de mi puesto de trabajo?

Sí. En la excedencia que estamos estudiando tendrás derecho a la reserva del puesto de trabajo, y la empresa estará obligada a tu reingreso cuando haya finalizado la causa que la justifica y hayas comunicado con un plazo de 30 días de antelación tu intención de reincorporarte.

¿Puede la empresa despedirme mientras estoy en excedencia?

Sí. La empresa puede proceder a un despido o incluirte en un ERE que vaya a llevar a cabo mientras te encuentres en excedencia. No obstante has de tener claro que cualquier despido que se haga con motivo de la excedencia será declarado nulo y la empresa estará obligada a readmitirte. Hay que analizar caso por caso para ver cuales son las causas reales del despido.

¿Pierdo la antigüedad si accedo a la excedencia?

La antigüedad que tengas acumulada con anterioridad a entrar en excedencia no la pierdes, y además en este tipo de excedencia (a diferencia de la voluntaria) seguirás acumulando antigüedad durante el tiempo en que te encuentren en situación de excedencia.

¿Me tienen que pagar las vacaciones no disfrutadas y devengadas antes de entrar en excedencia voluntaria?

Es habitual que la empresa abone los conceptos que en el momento de acceder a la excedencia están pendientes de pago, tales como retribución pendiente del mes, pagas extras o la cuantía correspondiente al periodo de vacaciones que se ha generado pero que no ha sido disfrutado. Aunque esto como es evidente no se trata de un finiquito ya que la relación laboral no se extingue sino que continúa viva por por lo que en todo caso se trata de una liquidación haberes previa a la entrada en excedencia.

¿Puedo solicitar el desempleo estando en excedencia forzosa?

No. No recibirás la prestación por desempleo por entrar en situación de excedencia ya que no se trata de una situación legal de desempleo y menos aún en la excedencia por el ejercicio de un cargo público o por el cumplimiento de un deber público que implica el acceso a dicha situación para trabajar en otra empresa u organización.

¿Afecta la excedencia a las prestaciones por desempleo que pueda pedir en el futuro?

La excedencia no afecta al cálculo ni a la duración de las prestaciones por desempleo que recibirás si se llega a extinguir la relación laboral, en la medida en que las cotizaciones que se toman en cuenta para realizar dicho cálculo son las realizadas con anterioridad al inicio de la excedencia sin que la “laguna” en las cotizaciones que implica la excedencia influya de una manera u otra en la determinación de la prestación.

Solicitud de la excedencia forzosa.

¿Tengo que solicitar la excedencia a la empresa?

Tienes que comunicar a la empresa que quieres pasar la situación de excedencia. Se trata de una comunicación y no de una solicitud de autorización en la medida en que la empresa no cuenta con la posibilidad de denegarte el acceso a la misma si se cumplen los requisitos legalmente establecidos, con independencia de que deba de responderte reconociendo el pase a la situación de excedencia forzosa.

El modo concreto de comunicación podría ser el siguiente:

“Antonia hace saber a la Empresa S.L. que desde el día 12 de abril de 2018 y hasta el día 25 de mayo de 2019 deseo acceder a la excedencia forzosa. En el supuesto de que no manifiesten oposición a esta comunicación en el plazo de 15 días, el presente documento sirve a todos los efectos como aceptación expresa de la excedencia. En Valencia a 1 de abril de 2018”.

Una duda bastante común entre los trabajadores que quieren hacer uso de esta figura es si debe determinarse con precisión la causa por la que quieres acceder a la excedencia. La respuesta es que únicamente debes poner en conocimiento de la empresa los elementos que determinan el derecho a la excedencia, sin que sean necesarios mayores detalles. En el caso de la excedencia forzosa es necesario precisar la causa (ejercicio de cargo público, sindical o cumplimiento de un deber público).

¿Tengo que esperar a que la empresa me responda?

Si. En la excedencia forzosa es requisito indispensable la respuesta de la empresa reconociendo la entrada en la situación de excedencia forzosa. En caso de no hacerlo, tienes la opción de interponer demanda en los juzgados de lo social para que un juez te reconozca la situación de excedencia forzosa y obligue además a la empresa a que te abone una indemnización por daños y perjuicios causados por la negativa o no respuesta de tu empresa a tu comunicación sobre tus intenciones de acceder a la excedencia forzosa.

¿Puede la empresa negarme la excedencia forzosa?

La empresa podría denegarte la excedencia en el supuesto de que considere que el horario de trabajo desempeñado en la empresa no es incompatible con el cargo público. Por lo demás, la empresa está en la obligación de concederla con el cumplimiento de los requisitos legalmente establecidos.

Duración.

¿Cuanto dura la excedencia forzosa?

El tiempo de duración de la excedencia forzosa está vinculado a la duración del puesto de trabajo que justifica su existencia.

Dichas duraciones pueden ser divididas en el número de fracciones que desees.

¿Puedo pedir ampliar la excedencia o reingresar con anterioridad a que acabe?

Sí. La excedencia forzosa puede ser ampliada o bien reducida con la petición de reingreso con una antelación de 30 días.

La reincorporación a la empresa tras la excedencia.

¿Tengo que comunicar a la empresa que me voy a reincorporar al trabajo cuando termine mi excedencia?

Sí. Una vez que finaliza el cargo público o sindical tienes 30 días naturales para reincorporarte a la empresa, debiendo de hacer en dicho plazo el preaviso. La forma de preavisar a la empresa es preferible que sea por escrito.

¿Puede la empresa impedir que me reincorpore tras una excedencia forzosa?

No. En este tipo de excedencia hay reserva del puesto de trabajo y por ello la reincorporación en la empresa es obligatoria para la misma.

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Concepto y requisitos.

¿Qué es la excedencia?

La excedencia consiste en la posibilidad que tiene el trabajador de marcharse de la empresa temporal o indefinidamente, según los casos, pero con el derecho a volver, en unos casos con reserva del mismo puesto de trabajo que tenía antes de su marcha y en otros casos con el derecho a una simple reincorporación a la empresa aún sin respetar el mismo puesto de trabajo. Evidentemente y dado que hay una plena cesación de la prestación laboral, no habrá derecho a retribución.

¿En qué supuestos se puede pedir una excedencia?

Puedes solicitar excedencia en los siguientes supuestos:

• Cuidado de hijo.

• Cuidado de familiar.

• Voluntaria (cuando quieras siempre que cumplas unos requisitos).

• Forzosa por el ejercicio de cargo público, sindical o cumplimiento de un deber público.

A continuación analizaremos con detalle la tercera de ellas, la excedencia voluntaria.

¿Qué requisitos tengo que cumplir para acceder a la excedencia voluntaria?

El único requisito que tienes que cumplir para acceder a la excedencia es una antigüedad mínima en la empresa que varía si es tu primera o segunda excedencia como veremos a continuación, y no haber solicitado más de dos excedencias ya que en ese caso no podrás volver a solicitarla.

• Primera excedencia: antigüedad en la empresa de 1 año.

• Segunda excedencia: haber transcurrido 4 años desde la finalización de la anterior excedencia.

• Tercera excedencia: no tienes derecho a terceras o posteriores excedencias.

Las consecuencias de pedir la excedencia voluntaria.

¿Tengo derecho a la reserva de mi puesto de trabajo?

No siempre. Una vez que se extinga la excedencia voluntaria existe la posibilidad de que no te puedas volver a reincorporar a la empresa, o al menos no hacerlo durante bastante tiempo. Esto es así porque en la excedencia voluntaria el derecho a la reincorporación se hace depender de que exista vacante en la empresa dentro de tu misma categoría o similar, y si no existe la empresa no está obligada a tu reincorporación. La jurisprudencia se ha pronunciado en el sentido de que ha de ser la empresa la que pruebe que no existe vacante.

¿Puede la empresa despedirme mientras estoy en excedencia?

Sí. La empresa puede proceder a un despido o incluirte en un ERE que vaya a llevar a cabo mientras te encuentres en excedencia voluntaria. No obstante has de tener claro que cualquier despido que se haga con motivo de la excedencia será declarado nulo y la empresa estará obligada a readmitirte. Hay que analizar caso por caso para ver cuales son las causas reales del despido.

¿Pierdo la antigüedad si accedo a la excedencia?

La antigüedad que tengas acumulada con anterioridad a entrar en excedencia no la pierdes, pero el tiempo de duración de la misma no es computable a efectos de antigüedad.

¿Me tienen que pagar las vacaciones no disfrutadas y devengadas antes de entrar en excedencia voluntaria?

La empresa te tiene que abonar todos los conceptos pendientes al momento de acceder a la excedencia voluntaria, tales como el salario del mes vigente, las pagas extraordinarias o el periodo de vacaciones devengado pero que no hayas aún disfrutado. Esta liquidación de deudas no es un finiquito porque la relación laboral no se extingue, el contrato sigue plenamente vigente aunque no prestes servicios, pero ten en cuenta que podría suceder que tu reincorporación a la empresa nunca sucediera (porque no queden plazas vacantes llegado ese momento) y por ello es conveniente que todas las deudas queden saldadas en este momento.

¿Puedo solicitar el desempleo estando en excedencia voluntaria?

No. La situación de excedencia voluntaria (y cualquier otra excedencia) no tiene la consideración de situación legal de desempleo, por lo que no da derecho a la percepción de prestaciones.

Para percibir la prestación por desempleo en excedencia voluntaria tendrían que suceder alguna de las siguientes cosas:

• Esperar a que termine el periodo de excedencia voluntaria y solicitar el reingreso, y entonces cuando la empresa deniegue el reingreso por no existir vacante disponible o porque no te quiere en la empresa tendrás acceso a la prestación por desempleo.

• Buscar un nuevo trabajo durante la excedencia y ser despedido de éste. El tipo de prestación por desempleo que recibirás, la duración y su cuantía dependerá de las cotizaciones acumuladas sin consumir que tengas a excepción del periodo cotizado en la empresa que te ha concedido la excedencia.

¿Afecta la excedencia a las prestaciones por desempleo que pueda pedir en el futuro?

La situación de excedencia voluntaria no afecta al cálculo de las prestaciones por desempleo, ni respecto de su duración ni su cuantía, pero como el lógico solamente podrás acceder a ellas en el momento en que se extinga la relación laboral y no durante la excedencia y tampoco al final de la misma si la empresa no te readmite salvo que extingas las relación laboral. Con carácter general para determinar el periodo de duración de la prestación por desempleo se tienen en cuenta las cotizaciones hechas en los 6 años anteriores (de forma que si has cotizado la totalidad de los 6 años, tendrás derecho a percibir prestación durante el máximo tiempo permitido de 2 años), pero en estos casos en los que no se ha cotizado y para que el trabajador no se vea perjudicado, se toman en cuenta los 6 años anteriores al momento en que finalizó la obligación de cotizar, es decir, los 6 años anteriores al momento de acceso a la excedencia voluntaria.

Solicitud de la excedencia por cuidado de hijos o familiares.

¿Tengo que solicitar la excedencia a la empresa?

Debes de comunicar a tu empresa que quieres hacer uso del derecho a la excedencia voluntaria. El término comunicación no es arbitrario ya que es exactamente eso, una comunicación y no una solicitud lo que debes hacerle a la empresa, ya que esta no cuenta con la posibilidad de negartela sin perjuicio de que necesites en el caso de la excedencia voluntaria que la empresa responda reconociendo y admitiendo el estado de excedencia y de que en caso de no ser así debas actuar legalmente para que un juez haga ese reconocimiento legal.

El modo concreto de comunicación podría ser el siguiente:

“Antonia pone en conocimiento de Empresa S.L. que desde el día 25 de marzo de 2017 y hasta el día 25 de marzo de 2019 deseo hacer uso de mi derecho a la excedencia voluntaria. En el supuesto de que no manifiesten oposición a esta comunicación en el plazo de 15 días, el presente documento sirve a todos los efectos como aceptación expresa de la excedencia. En Sevilla a 1 de marzo de 2017”.

Es común la duda de si debe justificarse o no el motivo por el que quieres acceder a la excedencia voluntaria, y la respuesta es que no es necesaria ninguna justificación más allá de la referida comunicación en la que indicas el tipo de excedencia y la fecha de inicio y fin de la misma. La legislación te da la opción de acceder a la excedencia voluntaria con independencia del fin para el que quieras utilizarla.

¿Tengo que esperar a que la empresa me responda?

Sí. En la excedencia voluntaria es requisito indispensable la respuesta de la empresa, el acceso a ella no es automático como sucede en la de cuidado de hijos o familiares, y aunque la empresa como ya hemos indicado no tiene la posibilidad de negarnos la excedencia sí se exige su respuesta (es un filtro administrativo que debes de pasar). En caso de que no lo haga tendrás que interponer demanda para que el juez haga el reconocimiento (que con seguridad te dará si cumples los escasos requisitos de la excedencia voluntaria) y ante el cual podrás solicitar una indemnización por daños y perjuicios causados por negativa o no respuesta de la empresa a tu comunicación.

¿Puede la empresa negarme la excedencia voluntaria?

La empresa legalmente no tiene la opción de denegarte la excedencia, ya que si cumples los requisitos es un derecho de todo trabajador. Ahora bien, la empresa tiene que responder a tu comunicación de acceso a excedencia y podría decirte que no la acepta, en cuyo caso como ya te hemos indicado tendrás que interponer demanda en los juzgados de lo social para que te la reconozcan, lo cual tendrás bastante fácil porque no existe una causa legal para denegarte la excedencia.

Duración.

¿Cuanto dura la excedencia voluntaria?

El tiempo máximo en el que puedes estar en excedencia voluntaria es de 5 años. Pasados los cuales tienes que comunicar tu reincorporación como te indicamos en las siguientes cuestiones. También hay un tiempo de permanencia mínimo, de modo que una vez que entras en excedencia no podrás solicitar la reincorporación hasta que transcurra un mínimo de 4 meses.

No es posible fraccionarla.

¿Puedo pedir ampliar la excedencia o reingresar con anterioridad a que acabe?

• Respecto de la ampliación: puedes pedirlo a la empresa pero no tiene la obligación legal de concederte una ampliación de la excedencia. Si la empresa no acepta la prórroga que has solicitado de la excedencia voluntaria tendrás que reingresar en la empresa en el momento en el que alcance la duración máxima o en caso contrario pasarás a estar en baja voluntaria.

• Respecto de la reducción: no es posible la reducción de tu excedencia voluntaria salvo que el convenio colectivo establezca lo contrario, tal y como ha admitido la doctrina en diferentes pronunciamientos.

La reincorporación a la empresa tras la excedencia.

¿Tengo que comunicar a la empresa que me voy a reincorporar al trabajo cuando termine mi excedencia?

Sí. Antes de que acabe la excedencia debes de preavisar por escrito a la empresa de la intención de reincorporarte, que el convenio colectivo que sea de aplicación determine un determinado plazo, en cuyo caso tendrás que acogerte a él para evitar problemas. No obstante, si lo hicieras con posterioridad al plazo indicado en el convenio la empresa no podría considerar decaído tu derecho a la reincorporación salvo que el convenio colectivo disponga lo contrario.

¿Puede la empresa impedir que me reincorpore tras una excedencia voluntaria?

Si no existe una vacante dentro tu categoría o similar la empresa no está en la obligación de reincorporarte. En la excedencia voluntaria no tienes las seguridad de volver a reincorporarte a la empresa a la finalización de la misma, ya que la empresa únicamente está obligada a readmitirte en el supuesto de que exista una vacante de tu categoría o similar o que aparezca con posterioridad.

¿Qué respuestas puede hacer la empresa y cómo actuar ante ellas?

• Acepta la solicitud de reingreso inmediato.
  Esta respuesta no conlleva ningún problema ni mención especial pues es lo que has pretendido con la comunicación de reincorporación.

• No acepta la solicitud de reingreso inmediato por no haber vacante pero no niega una reincorporación futura.
  En este supuesto la empresa manifiesta que no puede reincorporarte en el momento actual por no existir vacante de tu categoría o similar, pero no cierra la puerta a hacerlo en el futuro. Aquí te quedas en una situación de espera o expectación, tu contrato sigue vigente, pero de momento no te podrás reincorporar. Es recomendable ir haciendo de forma periódica peticiones de reingreso como modo de presión para la empresa de tu intención de reingresar lo antes posible y como forma de obligar a la empresa a dar información sobre la posible existencia o no de vacantes. Has de ser especialmente hábil en este punto, ya que una cosa es lo que te diga la empresa en relación a la existencia de vacantes y otra muy diferente es la realidad de los hechos. Ha de ser la empresa la que tiene que demostrar que no existen vacantes en este momento, porque si existen están obligados a readmitirte. Una excusa habitual es negar la existencia de vacante por amortización del puesto de trabajo, en este caso es conveniente que obligues a la empresa a demostrar que realmente ese puesto de trabajo ha sido amortizado, ya sea indicando quién ha asumido esas funciones o el trabajador que ha pasado a cubrir tu antiguo puesto de trabajo. Si te enteras por cualquier medio que se está llevando a cabo cualquier procedimiento de selección para puestos de trabajo de tu misma categoría o similares o de cualquier otro indicio que te haga pensar que existen vacantes o que incluso sea la propia empresa la que reconozca que existen vacantes, has de interponer demanda de reconocimiento de derecho de reincorporación ante los juzgados de lo social. En este caso si ganas la demanda el juzgado obligará a la empresa a que te readmita y podrá exigir al empresario el abono de una indemnización por el retraso en la readmisión, que puede ser equivalente a los salarios impagados desde la fecha en que debió de readmitirte y el día en que se produzca efectivamente.Ante esta situación puedes reaccionar interponiendo una demanda de reconocimiento de derecho a la reincorporación.

• No acepta la solicitud de reingreso inmediato y niega una reincorporación futura.
  Cuando la empresa manifiesta de forma clara y tajante que no tiene intención de reincorporarte ni ahora ni en ningún momento futuro, es una clara declaración de intenciones sobre la voluntariedad de poner fin a la relación laboral. Recuerda que la empresa puede despedirte en cualquier momento, tanto durante el transcurso de la excedencia como a la finalización de la misma. En estos casos tendrás por supuesto derecho a percibir la prestación por desempleo cuando tengas suficientes días de cotización acumulados y no consumidos.
  Ante esta situación puedes reaccionar interponiendo una demanda de despido en el plazo de 20 días hábiles a contar desde la declaración de la empresa. La sentencia declarará el despido como procedente, improcedente o nulo.

• No contesta.
  Lo conveniente en este supuesto es interponer demanda ante los juzgados de lo social.

¿Es posible trabajar en otra empresa mientras estoy en excedencia?

En la excedencia voluntaria no hay ningún problema en que puedas compatibilizar tu situación con cualquier otro trabajo. Podrás trabajar, cotizar y te despiden de ese otro trabajo percibir prestación por desempleo, y todo mientras sigues en excedencia en el primero de los empleos. La única problemática que se podría plantear en este sentido es la relativa a la existencia de algún pacto de no competencia que hayas suscrito con tu anterior empresa o en que caigas en competencia desleal.

La entrada Excedencia voluntaria. se publicó primero en Iberlaboral.

Concepto.

¿Qué es la excedencia?

La excedencia consiste en la posibilidad que tiene el trabajador de marcharse de la empresa temporal o indefinidamente, según los casos, pero con el derecho a volver, en unos casos con reserva del mismo puesto de trabajo que tenía antes de su marcha y en otros casos con el derecho a una simple reincorporación a la empresa sin respetar el mismo puesto de trabajo. Dado que hay una plena cesación de la prestación laboral, no habrá derecho a retribución (si lo que pretendes es seguir cobrando reduciendo tu jornada de trabajo, quizás te interese acceder a alguno de los supuestos de reducción de jornada que recogemos en iberlaboral).

¿En qué supuestos se puede pedir una excedencia?

Puedes solicitar excedencia en los siguientes supuestos:

• Cuidado de hijo.

• Cuidado de familiar.

• Voluntaria (cuando quieras siempre que cumplas unos requisitos).

• Forzosa por el ejercicio de cargos públicos.

A continuación analizaremos las dos primeras, la excedencia por cuidado de hijo y la excedencia por cuidado de familiar. Son muy similares en cuanto a sus requisitos de acceso y condiciones, con algunas diferencias, por eso las analizamos conjuntamente. Si quieres información sobre las restantes excedencias únicamente tienes que hacer click en la que te interese.

¿Qué requisitos tiene que cumplir el hijo?

En la excedencia por cuidado de hijo es requisito tener un hijo, ya sea por naturaleza, adopción o acogimiento, con una edad inferior a los 3 años.

¿Qué requisitos tiene que cumplir el familiar?

En la excedencia por cuidado de familiar se exige que dicho familiar:

• Tenga una relación de afinidad hasta el segundo grado (padres, hijos, hermanos, abuelos, nietos) o de consanguinidad hasta el segundo grado (cónyuge, padres políticos o cónyuge de la hijo o hijo) con el solicitante de la excedencia.

• Por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad el familiar no pueda valerse por sí mismo.

• El familiar no desempeñe actividad retribuida.

Las consecuencias de pedir la excedencia por cuidado de hijo o familiar.

¿Tengo derecho a la reserva de mi puesto de trabajo?

Durante los primeros 12 meses de excedencia tienes derecho a que se te reserve el mismo puesto de trabajo que tenías en el momento de acceder a la excedencia, los cuales se empiezan a contar desde el momento de inicio de la excedencia y no desde el nacimiento del hijo. Se ampliarán a 15 meses en los casos de familia numerosa general (de 3 o 4 hijos), y 18 meses en los casos de familia numerosa especial (5 o más hijos).

Una vez que transcurre el periodo de duración de excedencia en el que se reserva el mismo puesto de trabajo (12, 15 o 18 meses), la empresa está igualmente obligada a readmitirte en cuanto termine el periodo de duración de la misma con reserva del puesto de trabajo pero no al mismo sino a otro del mismo grupo o categoría.

¿Puede la empresa despedirme mientras estoy en excedencia?

Sí. La empresa podría despedirte o incluirte en un ERE, pero lo importante a estos efectos es que la causa del despido no puede ser haber solicitado la excedencia porque en ese caso el despido será declarado nulo y por tanto obligando a la empresa a tu readmisión. Hay que ir viendo caso por caso y analizar las verdaderas causas de dicho despido.

¿Pierdo la antigüedad si accedo a la excedencia?

No. La antigüedad acumulada no la pierdes por acceder a la excedencia y el tiempo que estés en la misma se sigue computando a efectos de antigüedad, aunque la jurisprudencia ha matizado que el tiempo de excedencia no se suma a efectos del cálculo de las indemnizaciones por despido o fin del contrato, así como tampoco para el plus de antigüedad.

¿Me tienen que pagar las vacaciones no disfrutadas y devengadas antes de entrar en excedencia?

Sí. La empresa tiene que hacer una liquidación de todos los conceptos a deber hasta el momento en que vas a empezar a hacer uso de la excedencia, tales como salario del mes a deber, pagas extras o vacaciones devengadas y no disfrutadas. Esto es así ya que no existe la certeza de que te vayas a reincorporar y es preceptivo dejar todas las deudas liquidadas, con independencia de que no se trate de un finiquito en la medida en que el contrato sigue vigente.

¿Puedo solicitar el desempleo estando en excedencia?

No es posible ya que para el acceso a las prestaciones por desempleo es requisito indispensable encontrarse en situación legal de desempleo y la excedencia no es una de esas situaciones

¿Afecta la excedencia a las prestaciones por desempleo que pueda pedir en el futuro?

No. El tiempo de excedencia no afecta negativamente al cálculo de las prestaciones por desempleo. Con carácter general para determinar la duración de la prestación por desempleo se tienen en cuenta las cotizaciones hechas durante los 6 años anteriores a la situación legal de desempleo, pero en casos como este se tienen en cuenta las cotizaciones de los 6 años anteriores al momento en que cesó la obligación de cotizar, en este caso desde el momento en que entraste en excedencia.

Además de lo anterior tienes que tener que cuenta que para otras prestaciones de seguridad social, como las de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad, el tiempo de excedencia se considera como cotizado.

Solicitud de la excedencia por cuidado de hijo o familiar.

¿Tengo que solicitar la excedencia a la empresa?

Más que una solicitud, lo que debes hacer es comunicar a la empresa que vas a hacer uso de tu derecho a excedencia. No se trata de una solicitud ya que la empresa no tiene el poder ni la posibilidad de negartela siempre que cumplas los requisitos que la ley, con independencia de que necesites o no respuesta de la empresa reconociendo y admitiendo el estado de excedencia.

El modo concreto de comunicación podría ser el siguiente:

“Antonia pone en conocimiento de Empresa S.L. que desde el día 25 de marzo de 2017 y hasta el día 25 de marzo de 2018 haré uso de mi derecho a la excedencia para el cuidado de mis hijos [o de excedencia para el cuidado de familiar, según los casos]. En el supuesto de que no manifiesten oposición a esta comunicación en el plazo de 15 días, el presente documento sirve a todos los efectos como aceptación expresa de la excedencia. En Sevilla a 1 de marzo de 2017”.

A dicha comunicación tendrás que aportar prueba de que existe la causa que da derecho a la excedencia, en este caso la existencia de hijo (libro de familia) o de familiar, sin que sea necesario llegar a mayores concreciones.

¿Tengo que esperar a que la empresa me responda?

La situación ideal es que la empresa responda a tu comunicación de acceso a la excedencia. En el caso de que no lo hiciera, convendría insistir, pero has de tener claro que en el supuesto de excedencia por cuidado de hijos o familiares no se requiere de confirmación expresa por parte de la empresa para empezar a disfrutar del derecho (como sí sucede en la excedencia voluntaria y en la forzosa respecto de las cuales la ley es bastante precisa al establecer “derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia”).

¿Puede la empresa negarme la excedencia por cuidado de hijo o familiar?

No. Tal y como ya te hemos dicho anteriormente, la empresa no cuenta con la posibilidad de autorizar, y por tanto tampoco de rechazar, la concesión de la excedencia que le hayas solicitado. Es un derecho que te reconoce la legislación en todo caso y siempre que cumplas los requisitos.
Desde el momento que quieras podrás empezar a disfrutar de la excedencia por cuidado de hijo sin ni siquiera esperar respuesta por parte de la empresa.

Ahora bien, hay una excepción que debes tener muy en cuenta. La excedencia, y ahora estoy hablando de la de cuidado de hijos, puede ser disfrutada tanto por el padre como por la madre de forma simultánea si están trabajando en empresas diferentes, pero si ambos están trabajando en la misma empresa y quieren pedir excedencia en relación a un mismo hijo la empresa podría rechazarla de forma justificada, lo que la ley llama limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Duración de la excedencia por cuidado de hijo o familiar.

¿Cuanto dura la excedencia por cuidado de hijo o familiar?

• Excedencia por cuidado de hijo: 3 años, o dicho de otra manera, hasta el cumplimiento por el menor de los 3 años de edad (esto es importante ya que muchos tienden a pensar que la duración es desde el inicio del disfrute de la excedencia, cuando la realidad es que desde el nacimiento del hijo e implica en la práctica que pocas excedencias tengan una duración de 3 años efectivos, en la medida en que con posterioridad al nacimiento se ha estado disfrutando del permiso por nacimiento de hijo).

• Excedencia por cuidado de familiar: 2 años.

Dichas duraciones pueden ser divididas en el número de fracciones que desees.

La reincorporación a la empresa tras la excedencia por cuidado de hijo o familiar.

¿Tengo que comunicar a la empresa que me voy a reincorporar al trabajo cuando termine mi excedencia?

Sí. Es obligatorio que comuniques a la empresa tu intención de reincorporarte a la empresa tras la finalización del periodo de duración de la excedencia. El plazo para hacer esta comunicación es libre siempre que se haga con anterioridad al fin de la misma, salvo que el convenio colectivo de aplicación establezca un plazo de preaviso concreto.
En el supuesto de que se te haya olvidado dar el preaviso y haya transcurrido el plazo de duración de la excedencia, habría que estar a lo dispuesto en el convenio colectivo sobre las consecuencias para tí de tal olvido, que podrían implicar la pérdida del derecho al reingreso. En el caso de que el convenio no disponga nada en este aspecto, la empresa no podrá por iniciativa propia negar tu reincorporación.

¿Puede la empresa impedir que me reincorpore tras una excedencia por cuidado de hijo o familiar?

Ya hemos precisado con anterioridad que en la excedencia por cuidado de hijo o familiar existe derecho a reserva de puesto de trabajo, que en el primer año de duración será del mismo puesto de trabajo y que una vez transcurrido este primer año será la de un puesto de similar. Todo esto implica que la empresa no puede rechazar tu reincorporación a la misma tras el periodo de duración de la excedencia y habiendo comunicando dentro de plazo tu intención de reincorporación.
Cosa diferente es respecto de la excedencia voluntaria, lo que es objeto de estudio en esta otra publicación.

¿Qué puedo hacer si la empresa se niega a reincorporarme tras la excedencia?

La opción de la que dispones es la de interponer demanda ante los Juzgados de lo Social. Hay que distinguir qué tipo de reacción ha tenido la empresa frente a nuestra solicitud de reincorporación, ya que si su posición es la de considerar tu relación con ella como extinguida habrás de interponer una demanda por despido en el plazo de 20 días hábiles desde el momento en que se manifestó dicha posición; y en caso contrario habrás interponer demanda ordinaria solicitando la reincorporación.

¿Es posible trabajar en otra empresa mientras estoy en excedencia?

En el caso de la excedencia por cuidado de hijo o familiar hay que ver caso por caso. Los tribunales han rechazado casos de compatibilidad de esta excedencia en una empresa con el trabajo simultáneo en otra diferente, y admitido otros cuando concurren una serie de supuestos, entre los que se encuentra que las condiciones de ejecución del nuevo trabajo ejercido favorezcan en mayor grado el cuidado del hijo o familiar.

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Concepto.

¿En qué consiste el permiso por lactancia?

Consiste en el derecho que tienes como trabajador de poder ausentarse del trabajo durante una hora. Esta la podrás fraccionar en dos ausencias de media hora cada una, para el cuidado de un un hijo en los supuestos nacimiento, adopción o acogimiento hasta que alcance la edad de 9 meses. Como veremos seguidamente podrás sustituir la hora de ausencia por una reducción de jornada o acumularlas para disfrutarlas en jornadas completas de descanso con unos diferentes requisitos para cada tipo de disfrute.

Duración.

¿Qué duración tiene el permiso por lactancia?

Podrás disfrutarlo hasta que el menor cumpla la edad de 9 meses. Ten en cuenta que el convenio colectivo aplicable podría mejorarlo y ampliar la duración más allá de los 9 meses de edad.

¿Se reduce el número de horas de permiso por estar contratada a tiempo parcial?

No, el número de horas y de días de lactancia no se reduce por el hecho de estar contratada a tiempo parcial. En ningún caso se puede pretender por parte de la empresa una reducción de las horas de lactancia proporcional a las horas trabajadas, ya que en todo caso podrás disfrutar del mismo número de horas de permiso de lactancia que un trabajador contratado a tiempo completo.

¿Cómo puedo disfrutarlo?

Existen tres formas de disfrutar el permiso por lactancia.

• Ausentarte del trabajo durante 1 hora diaria (pudiendo dividirse en dos fracciones de media hora cada uno).
  Es la forma más habitual, aunque se te permite sustituirlo por las siguientes modalidades.

• Reducir la jornada en media hora al principio o al final de la jornada.
  En este supuesto, al tratarse de una reducción de jornada, solo dispones de media hora de reducción a diferencia de la hora por lactancia. En realidad lo que estás haciendo en este supuesto es sustituir la hora de ausencia por lactancia por una reducción de jornada, de ahí que el tiempo de duración sea diferente.

• Acumular las horas de ausencia en jornadas completas.
  Siempre que lo contemple el convenio colectivo, o en su defecto por autorización de la empresa, podrás disfrutar del permiso por lactancia por días completos tomando como base la suma de una hora por día de trabajo. Es importante resaltar que si el convenio colectivo no contempla la modalidad de acumular por jornadas completas el permiso por lactancia, necesitarás la autorización de la empresa, la cual puede negarse sin que puedas hacer nada al respecto. Si el convenio establece el derecho a la acumulación la empresa en ningún caso podrá negarse. Sobre el cálculo de los días acumulados que podrás disfrutar, es en muchas ocasiones el convenio colectivo el que determinar los días concretos. Para los casos en que el convenio colectivo no lo determine, para hacer el cálculo de los días de descanso por acumulación de los que podrás disfrutar:

• • Debes de contar los días laborables que restan hasta el cumplimiento por el menor de los 9 meses de edad. Del cálculo debes excluir los días festivos y días libres que te correspondan en cada una de las semanas.

• • Debes dividir el resultado anterior entre el número de horas que trabajas al día, dando como resultado el número de días de permiso acumulado de lactancia.

• • En el supuesto de que hayas tenido un parto múltiple, deberás de multiplicar el resultado anterior por el número de niños que hayan nacido, salvo que en el propio convenio colectivo ya recogiera de base un número determinado de días de acumulación por parto múltiple.

Forma de determinarlo.

¿Tiene la empresa que autorizar el permiso?

• En la modalidad de acumulación en jornadas completas. Si el convenio colectivo no contempla esta modalidad la empresa tiene la posibilidad de rechazar la acumulación. En este caso únicamente podrás hacer uso de las otras dos modalidades de disfrute.

• Las otras dos modalidades de disfrute (una hora de ausencia o reducción de jornada al principio o final de la jornada). La empresa no puede negarte su disfrute o exigirte que lo hagas en un horario determinado.

¿Puede la empresa negarme el permiso por lactancia?

No. A lo único que la empresa se podría negar es la acumulación del permiso en jornadas completas, frente a lo cual no podrías hacer nada. Pero respecto de las otras dos modalidades de disfrute (la hora de ausencia y la reducción de la jornada en media hora al inicio o final de la misma) la empresa no se puede negar. En caso de negativa tendrás que impugnar la decisión ante los Juzgados de lo Social en el plazo de 20 días hábiles desde la denegación del permiso.

Se trata de un procedimiento especial con plazos reducidos, que sigue las siguientes fases:

• Interposición de demanda en el plazo de 20 días hábiles.

• Acto de conciliación judicial previo al juicio. En él, las partes deberán de exponer sus posiciones de cara a la posibilidad de llegar a un acuerdo sin necesidad de llegar a juicio.

• Celebración de la vista del juicio en un plazo de 5 días desde la interposición de la demanda. Cuenta con un plazo de 3 días para dictar sentencia contra la que no cabe recurso por ninguna de las partes.

También tienes que tener en cuenta que tienes protección frente al despido durante el tiempo que dura el permiso por lactancia, ya que cualquier despido que se produzca dentro de los 9 meses siguiente a haber dado a luz será declarado nulo y obligará a la empresa a tu reincorporación.

¿Tengo que avisar a la empresa?

Debes avisar a la empresa con una antelación de 15 días o en su defecto la establecida en el convenio colectivo, de la fecha de inicio y fin del disfrute del permiso por lactancia, así como de la modalidad de disfrute de las tres indicadas anteriormente.
El preaviso es recomendable que lo hagas por escrito, y conveniente que lo hagas mediante burofax para que quede constancia de su recepción.
Únicamente estás informando a la empresa, no pidiendo autorización, ya que como hemos dicho anteriormente se trata de un derecho sobre el que la empresa no tiene poder de decisión salvo que la modalidad de disfrute sea la de acumulación.

¿Quién me paga durante el permiso por lactancia?

La empresa es la que debe abonarte el salario. No estamos ante una prestación de seguridad social sino ante un derecho laboral cuyos costes (igual que las vacaciones o los festivos) deben de ser costeados por la empresa. Es habitual que este permiso por lactancia sea confundido por la prestación por riesgo durante la lactancia, pero no tienen nada que ver (el riesgo durante la lactancia es una situación de necesidad, una contingencia, que protege la seguridad social; mientras que el permiso por lactancia es un derecho laboral que pretende garantizar la conciliación de la vida laboral del trabajador con su vida personal).

Forma de disfrutarlo.

¿Pueden los dos padres disfrutar del permiso?

Tras la reforma llevada a cabo en 2019 se permite que ambos progenitores puedan disfrutarlo. El único requisito es que ambos se encuentren trabajando, ya que es un permiso que se concede por la empresa en la que el trabajador se encuentre prestando servicios y en ningún caso puede ser concedido por la Seguridad Social por ejemplo en las situaciones en las que se esté percibiendo la prestación o subsidio por desempleo.

El permiso de lactancia 2019

¿Se tiene derecho al permiso si uno de los padres no trabaja?

Alguna sentencia reciente plantea la imposibilidad de utilizar el permiso por lactancia cuando uno de los padres se encuentra desempleado. En la medida en que se entiende que el menor de edad dispone por ese motivo de las atenciones que justifican la existencia del permiso por lactancia. No obstante, no existe doctrina consolidada en este sentido por lo que se vienen admitiendo, según los casos, ambas posibilidades.

¿Qué pasa si coincide el permiso por lactancia con mis vacaciones?

Si las vacaciones coinciden con el periodo de disfrute del permiso por lactancia, puedes empezar disfrutarlas una vez finalice el disfrute del permiso por lactancia. Da igual que las vacaciones sean las del año actual o las del anterior, se permite disfrutarlas con posterioridad.

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La jornada a trabajar.

¿Quién establece la jornada del trabajador?

La jornada de trabajo así como también su distribución es la que se pacte entre el empresario y trabajador atendiendo en todo caso a lo dispuesto en el convenio colectivo aplicable, debiendo en todo caso que respetar los límites establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

¿Cuál es la jornada máxima que establece la legislación española?

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo en cómputo anual (equivalente a 1826 horas anuales de trabajo efectivo). Que sean 40 horas semanales de promedio en cómputo anual implica que se pueden establecer duraciones distintas distintas en las diversas semanas (esto es lo que se llama distribución irregular de jornada).

Al tratarse de la jornada máxima, nada impide que las partes o bien el convenio colectivo pueda establecer una jornada inferior a la máxima de 1826 horas anuales.

¿En qué momento empieza a contarse el tiempo de trabajo?

Se considera que el tiempo de trabajo se inicia desde el momento en que el trabajador empieza a realizar las tareas previas que son necesarias para la ejecución de trabajo. Por ejemplo, el encendido de la maquinaria, la colocación de la mercancía en el mostrador o la limpieza de las herramientas. Al final de la jornada, se considera como tiempo de trabajo los mismos actos pero a la inversa.

También es tiempo de trabajo el tiempo que se dedica a la formación del trabajador en prevención de riesgos laborales

No se considera como tiempo de trabajo el tiempo que el trabajador destina al desplazamiento desde su domicilio al centro de trabajo, el tiempo que tarda en fichar o el que se dedica a vestirse con la ropa de trabajo.

¿Las horas de disponibilidad cuentan como tiempo de trabajo?

Recordemos que las horas de disponibilidad son aquel turno de trabajo, o incluso días completos, en los que aunque el trabajador no se encuentre prestando servicios en la empresa, no está por tanto trabajando, si está disponible para lo que pueda necesitar la empresa, pendiente de que le pueda entrar algunas llamada o mensaje que le requiera incorporarse al puesto de trabajo. Estos turnos especiales de disponibilidad son frecuentes en determinados sectores, como en el ámbito sanitario, pesca, etc.

Estas horas de disponibilidad exclusivamente pueden venir fijadas por convenio colectivo, y en ningún caso la empresa puede decidir sobre ellas.

En cualquier caso, NO se consideran como tiempo de trabajo. Exclusivamente si durante el tiempo de disponibilidad se produce una llamada de la empresa, el tiempo de esa incorporación se considera como tiempo de trabajo.

¿El tiempo de inactividad cuenta como tiempo de trabajo?

Si te encuentras en disposición de trabajar, en el centro de trabajo, pero no prestas servicios porque no te encargan trabajo, se niegan a darlo o no hay un trabajo concreto que hacer, la empresa está obligada a abonar el salario como si de trabajo efectivo hubieran sido los tiempos de inactividad.

Cosa diferente es que no pueda el empresario dar trabajo por un motivo de fuerza mayor (piénsese por ejemplo en una inundación o incendio). Esos días no cuentan como tiempo de trabajo y por tanto no tienen que ser remunerados por el empresario, el cual puede acudir a un ERE por causa de fuerza mayor, supuesto en el cual el trabajador tendrá derecho a la prestación por desempleo e indemnización que sea acordada.

¿El tiempo de desplazamiento al trabajo cuenta como tiempo de trabajo?

No. El tiempo de trabajo desde tu casa al centro de trabajo no cuenta en el cómputo de tiempo de trabajo.

¿El tiempo de desplazamiento desde el centro de trabajo a cualquier otro lugar al que vayas por orden de la empresa cuenta como tiempo de trabajo?

En este caso sí cuentan como tiempo de trabajo, y si en estos desplazamientos llegas a superar la jornada máxima de trabajo, dichas horas de exceso serán extraordinarias y tienen que ser remuneradas o compensadas con descanso retribuido (sometidas por tanto al régimen ordinario de las horas extraordinarias).

Además de estar incluidos esos desplazamientos desde el centro de trabajo hacia donde te ordene el empresario en tu jornada ordinaria y por tanto deben de ser remunerados, deben además abonarte el importe de la dieta y de los gastos de desplazamiento que diga en el convenio colectivo.

Los límites a la jornada de trabajo.

¿Hay algún límite máximo de tiempo de trabajo diario?

Sí, la legislación establece que el límite diario máximo de tiempo efectivo de trabajo será de 9 horas diarias, salvo que el convenio colectivo aplicable o mediante acuerdo con los representantes de los trabajadores se pacte otra duración, debiendo en todo caso que respetar los descansos entre jornadas de 12 horas.

¿Existe un mínimo de descanso entre jornadas?

Sí, es de 12 horas. La ley en este caso no admite ningún tipo de excepción, salvo para determinados colectivos de trabajadores.

¿Cuantos días debo descansar a la semana?

Los que establezca tu convenio colectivo. En el caso de que el convenio no establezca los días de descanso semanal, serán de día y medio, siendo preferentemente el día del domingo y la tarde del sábado o la mañana del lunes. No obstante pueden acumularse en dos semanas, descanso en ese caso tres días seguidos.

¿Me puede la empresa obligar a trabajar sábados y domingos? (o los días de descanso semanal que comprenda la jornada ordinaria en caso de no ser sábado o domingos).

Se puede pactar una jornada ordinaria de trabajo ordinaria de trabajo en domingos o festivos, ya sea porque así se exprese en el convenio colectivo o porque se haya pactado en el contrato.

Ahora vamos a referirnos a los supuestos en los que la jornada ordinaria no comprenda el trabajo en festivos ni saltarse el descanso semanal. En estos casos, la empresa podría de forma excepcional obligar al trabajador a prestar servicios en festivo o en descanso semanal, siempre que lo justifique en la concurrencia de causas técnicas u organizativas. En este caso la empresa tiene que abonar al trabajador, además de los salarios correspondientes a la semana, el importe de las horas trabajadas en día festivo o periodo semanal, incrementadas en un 75% como mínimo salvo que decida compensarse con un descanso complementario.

En todo caso tiene que ser respetado el descanso semanal de un día y medio, aunque se permite que se haga acumuladamente cada dos semanas.

Estos aspectos sobre el trabajo en festivos o el día de descanso semanal lo vemos con más detalle en la siguiente entrada.

¿Puede la empresa obligarme a trabajar unas semanas más y otras menos?

Hay que entender que tu jornada ordinaria puede ser trabajar unas semanas 30 horas y otras 50 horas, comprendiendo las semanas de las 50 horas el trabajo en domingos.

Eso es distribución irregular de la jornada ordinaria de trabajo, que el convenio puede establecer sin limite de cantidad, mientras que cuando el convenio no haga uso de la distribución irregular de la jornada ordinaria ni se refiera a ella, podrá el empresario distribuir irregularmente el 10% de la jornada. Cuando el convenio haga uso de la distribución irregular en la jornada ordinaria, lógicamente esa distribución irregular se establecerá con muchos meses de antelación, mientras que cuando sea el empresario el que la imponga tiene que hacerlo con una antelación mínima de 5 días (ya sea sobre la jornada ordinaria establecida en convenio o en el contrato).

¡Ejemplo! de distribución irregular en el Convenio:
La jornada de trabajo era de lunes a viernes (40h), menos dos semanas en agosto que será de lunes a domingo (50h) y de dos semanas en septiembre de lunes a miércoles (30h). O puede disponer que la jornada es de lunes a viernes y que da potestad al empresario para distribuir irregularmente el 9% de la jornada. A lo que después el empresario con una antelación de 5 días puede modificar la jornada ordinaria establecida en el convenio, siempre que no afecte a la distribución de los días laborales o no laborales.

Mediante la distribución irregular del 10% de la que dispone el empresario no es posible imponer trabajo en días diferentes a los comprendidos en tu jornada de trabajo, simplemente permite trabajar más o menos horas dentro de tu jornada normal. La única manera de poder trabajar en domingos y festivos si tu jornada ordinaria de trabajo no comprende el trabajo en esos días es mediante horas extraordinarias, por supuesto voluntarias, con un recargo del 75%.

¿Cuántas horas tengo que trabajar si estoy a jornada completa?

La jornada completa es la que establezca tu convenio colectivo. Nuestro convenio puede expresar dicha jornada de dos formas, semanal o anual. Así, puede establecer que la jornada máxima es de 39 horas semanales o por contra de 1800 horas anuales.

¿Cuantas horas tengo que trabajar si estoy a jornada parcial?

Tendremos que acudir a nuestro contrato de trabajo para visionar en él dicha información. Nuestro contrato puede expresar la jornada parcial de dos formas diferentes: puede expresar la jornada parcial en un porcentaje sobre la jornada completa o bien puede directamente indicar el número de horas de trabajo. En todo caso se toma como referencia la jornada máxima que diga el convenio colectivo, y en caso de no existir convenio colectivo aplicable, la jornada máxima que establece la ley.

Al consultar el contrato podemos encontrarnos con dos opciones:

A) Especifica el porcentaje de jornada parcial sobre la jornada completa de la empresa

B) Especifica el número de horas al día, a la semana, al mes o al año.
En el supuesto de que lo que indique sea directamente el número de horas, nosotros tendremos que calcular el porcentaje que dichas horas representan respecto de la jornada a tiempo completo dispuesto en el convenio. ¿Y por qué tengo que saber el porcentaje? pues es un dato que debe de constar en las bases de datos de la Seguridad Social (en nuestra vida laboral aparece lo que se denomina coeficiente de parcialidad), ya que el porcentaje incide sobre los días de cotización que se tendrán en cuenta para el acceso y cálculo de la cuantía de las prestaciones.

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Concepto de conciliación.

El acto de conciliación es un trámite, obligatorio en muchas ocasiones si quieres interponer demanda en los juzgados de lo social, y que tiene como finalidad intentar que las partes, empresario y trabajador, alcancen un acuerdo sin necesidad de llegar a iniciar al procedimiento judicial.

¿Es obligatorio acto de conciliación en todos los casos?

En la mayor parte de los casos es obligatorio presentar papeleta de conciliación antes de interponer demanda judicial. La mayor parte de las reclamaciones se producen por despido individual y reclamaciones de cantidades, y en estos casos sí es obligatorio siempre intentar el acto de conciliación previo a la demanda judicial.

No obstante existen una serie de supuestos que están excluidos, respecto de los cuales podrías presentar directamente demanda judicial si así lo estimas oportuno (sin perjuicio de que puedas si quieres presentar la papeleta):

• Vacaciones.

• Movilidad geográfica.

• Modificación sustancial de condiciones de trabajo.

• Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.

• Impugnación de convenios colectivos.

• Impugnación de los estatutos de los sindicatos.

• Tutela de derechos fundamentales y libertades públicas.

• Supuestos de protección contra la violencia de género.

• Materia electoral.

• Despidos colectivos.

¿Tengo que presentar papeleta de conciliación sin demando a la administración?

No, aunque en algunos casos tienes que presentar un recurso administrativo especial antes de demandar.

Es muy frecuente tener que demandar a un órgano administrativo, especialmente en materia de prestaciones, ya sea de empleo o seguridad social y particularmente contra el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) o contra el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE, antes INEM).

Pues bien, cuando quieras demandar a algún órgano administrativo en materia de prestaciones, tienes que presentar una reclamación previa, que es algo así como un recurso administrativo que tiene que resolver el mismo órgano que dictó la resolución que recurres y que casi siempre será rechazado, pero es un trámite que tienes que cubrir para posteriormente presentar demanda ante los juzgados de lo social.
Está excluido de la necesidad de reclamación previa en materia de prestaciones la impugnación contra el alta médica por incapacidad temporal que se haya decidido por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) cuando hayan transcurrido 365 días de duración

Cuando quieras reclamar contra la administración pero en materias distintas a prestaciones (y aunque sean de Seguridad Social, como recaudación) no podrás presentar reclamación previa sino, con carácter general, recurso de alzada, para posteriormente poder interponer una demanda judicial.

¿Donde presento la papeleta de conciliación?

Lo más habitual es presentarlo ante el servicio administrativo de conciliación de la respectiva comunidad autónoma. Se trata por tanto de un órgano administrativo, que depende de la Consejería de Empleo de cada una de las Comunidades Autónomas, y que pueden tener diferentes denominaciones aunque todas ellas parecidas: Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación (UMAC), Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación (CMAC)…

Aquí podrás consultar los diferentes órganos de mediación, arbitraje y conciliación que existen en cada una de las comunidades autónomas y ante los que podrás presentar la papeleta de conciliación:

• Andalucía
• Aragón
• Asturias
• Cantabria
• Castilla-La Mancha
• Castilla y León
• Cataluña
• Ceuta
• Extremadura
• Galicia
• Islas Baleares
• Islas Canarias
• la Rioja
• Madrid
• Melilla
• Murcia
• Navarra
• País Vasco
• Valencia

La papeleta de conciliación.

¿Qué es la papeleta de conciliación?

Ante los servicios de mediación, arbitraje y conciliación que hemos indicado anteriormente, tienes que presentar un documento llamado papeleta de conciliación. Es un documento en el que indicas los datos personales y la relación que te une con la empresa, describes el conflicto con la misma y tus pretensiones.

¿Qué contenido debe tener la papeleta de conciliación?

Casi todos los órganos de mediación, arbitraje y conciliación ponen a disposición de los usuarios un modelo normalizado para rellenar con tus datos personales, aunque no es estrictamente necesario utilizarlo pudiendo presentar un documento elaborado por tí mismo, sí que es importante que sigas una estructura parecida a la de los documentos oficiales y que por supuesto incluyas sus mismos datos:

La información que debe contener la papeleta es básicamente la siguiente:

• Datos identificativos de las partes, tanto del trabajador como de la empresa. Nos estamos refiriendo en el caso del trabajador: al nombre y apellidos y por supuesto al Documento Nacional de Identidad (DNI) y al domicilio. En el caso de la empresa: a la denominación, CIF y domicilio.

• Información sobre la relación laboral: actividad a la que se dedica la empresa y ocupación desempeñada dentro de la misma con indicación del salario a percibir.

• Descripción de los hechos por los que se solicita el acto de conciliación y de la reclamación solicitada.

• Si se tratara de un despido, su fecha y motivos.

• Firma de trabajador que solicita la conciliación.

¿Qué plazo tengo para presentar la papeleta de conciliación?

El plazo para presentar la papeleta de conciliación es el mismo que para la presentación de la demanda judicial (en el caso de los despidos es de 20 días hábiles y en el caso de reclamaciones de cantidad es de un año).

Respecto del plazo que después tendrías para presentar la demanda, tienes que saber que desde el momento en que presentas la papeleta de conciliación los plazos para interponer la demanda (repetimos, que en el caso del despido es de 20 días a contar desde que es efectivo y de un año para reclamaciones de cantidad) quedan suspendidos, de forma que se reanudan a posteriori. Pero ojo, la suspensión de esos plazos durará hasta que se intenta la conciliación, y en el caso de que no se haya aún intentado hasta un máximo de 15 días, reanudándose una vez transcurre ese plazo con independencia de que finalmente se haya celebrado o no el acto de conciliación.

El procedimiento de conciliación.

¿Qué fases tiene el procedimiento de conciliación?

Se trata de un procedimiento rápido, sobre todo si lo comparamos con el judicial, ya que la resolución del mismo es normal que pueda darse alrededor de los 15 días desde la iniciación del mismo:

1) Presentación de la papeleta de conciliación.
El intento de conciliación se inicia con la presentación de la respectiva solicitud (la llamada papeleta de conciliación) ante el órgano de conciliación.

2) Traslado a las demás partes de la papeleta con citación.
En cuanto el órgano conciliatorio recibe la papeleta de conciliación, dará traslado de la misma a las demás partes, con indicación del lugar, día y hora en el que tienen que comparecer. Normalmente este tipo de citaciones se hace por correo certificado con acuse de recibo, aunque podría hacerse por cualquier otro medio que permita tener constancia de la recepción por el interesado.

3) Celebración del acto conciliatorio.
Una vez abierto el acto, el letrado conciliador, previa ratificación del solicitante, le concederá la palabra a las partes para que expongan sus pretensiones y las razones en que se fundan dichas pretensiones, invitando posteriormente a las partes a que lleguen a un acuerdo. El letrado conciliador no media entre las partes sino que simplemente invita las mismas al diálogo y supervisa que se cumpla con la legalidad, recayendo todo el esfuerzo negociador entre la empresa y el trabajadores o trabajadores.

4) Acta de conciliación.
Una vez que el letrado da por terminado el acto concilitario, levantará acta de la sesión en la que recogerá todos los acuerdos que se hubieran celebrado y si no existiera acuerdo se hará así constar expresamente, entregando copia certificada a los interesados.

¿Qué resultados puede tener el acto de conciliación?

• Con avenencia: hay acuerdo entre empresa y trabajador y el documento tiene plenos efectos.

• Sin avenencia: no hay acuerdo entre empresa y trabajador, quedando la vía abierta para el trabajador para la interposición de demanda si lo cree oportuno.

• No acude el trabajador: se entiende todas las acciones sin efecto, y además se consideran no interrumpidos los plazos para la interposición de la demanda.

• No acude la empresa: Es un “intentado y sin efecto”, que se hará constar en el acta junto con el intento de notificación a la misma debidamente acreditado. Si posteriormente interpones demanda judicial pidiendo lo mismo que pedías en esta papeleta de conciliación y el juez te da la razón, obligará a la empresa a abonar todo los gastos derivados del proceso, incluyendo los gastos de honorarios del abogado o graduado social que el trabajador haya contratado hasta un máximo de 600€.

¿Qué validez tiene lo acordado en conciliación?

Los acuerdos a los que llegues en el acto de conciliación son de obligado cumplimiento para las partes involucradas y tienen en casi todos los casos la misma fuerza que la sentencias, pudiendo en caso de incumplimiento proceder a la ejecución del acto (obligar a su cumplimiento forzosamente, mediante la aprehensión de bienes, imposición de multas…) sin necesidad de ratificación ante el juez o tribunal.

Hemos dicho que tienen casi la misma fuerza que las sentencias porque en ocasiones el acuerdo alcanzado en el acto de conciliación tiene menos fuerza que la sentencia, como es el caso de una empresa en concurso de acreedores, en cuyo caso podría haber problemas a la hora de solicitar al FOGASA la ejecución del acuerdo alcanzado en conciliación pues se negarán a hacerlo. En los casos de concurso de acreedores la mejor opción es la judicial para la reclamación de tus derechos.

¿Es necesario acudir al acto conciliatorio acompañado de abogado?

No es obligatorio abogado, ni graduado social, ni ningún otro tipo de representante en ninguna fase del acto conciliatorio, aunque sí es conveniente la asistencia al trabajador de un profesional en la materia, ya sea abogado o graduado social.

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Concepto.

Todas las reclamaciones que quiera hacer el trabajador respecto a la empresa en la que está prestando servicios se puede dirimir de tres maneras diferentes: presentando denuncia en la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, celebrando un acto de conciliación o presentando demanda en los juzgados de lo social.

• Denuncia en la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS): la ITSS tiene como función velar por el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad social, e imponer al empresario la oportuna sanción si observa el incumplimiento de la indicada normativa. También es útil recurrir a ella para probar los hechos sobre los que verse el procedimiento judicial, ya que las actas que extiende la ITSS cuentan con presunción de certeza. Su función no es la de resolver conflictos, con independencia de que accidentalmente la imposición de la sanción pueda hacer que la empresa deje de seguir vulnerando la normativa, y en muchos otros casos en los que el conflicto con la empresa no implica vulneración de la normativa no servirá de nada acudir a este organismo.

• Conciliación laboral:
  En este acto, que se inicia con la presentación de la papeleta de conciliación por la parte que lo inicia, se intenta que las partes en conflicto lleguen a un acuerdo con ayuda de un tercero que trata de orientar a las partes y velar por el cumplimiento de la legislación en el desarrollo del acto, aunque sin imponer un resultado. Se presenta como un trámite que respecto de muchas materias es obligatorio y previo a la interposición de la demanda judicial. Si se llegara a un acuerdo en conciliación, tendrá la misma fuerza que las sentencias en lo que a su cumplimiento se refiere.

• Demanda judicial:
  Es el mecanismo más efectivo para la resolución de conflictos, en la medida en que un tercero imparcial (juez), conforme a la lo establecido en la legislación, impone a las partes un resultado de obligatorio cumplimiento. Todo ello con independencia de que pueda hacerse uso de Inspección de Trabajo y Seguridad Social como medio probatorio de los hechos sobre los que versa el conflicto y que se dirimen en el procedimiento.

Las características del procedimiento judicial.

Hay una serie de características especiales del procedimiento judicial laboral que lo distinguen de otros, y que pasamos a enumerar a continuación:

• No es obligatorio acudir acompañado de abogado, por lo que el trabajador puede demandar por sí mismo ante los juzgados de lo social sin acompañamiento de letrado.

• No existe la imposición en costas, lo que implica que cada una de las partes tendrá que asumir sus propios gastos.

• Es necesario presentar papeleta de conciliación como trámite previo a la interposición de la demanda respecto de muchos de los asuntos, a excepción de una lista de supuestos que excluyen la obligación de realizar este trámite.

• Existen unos plazos especiales para accionar cualquier reclamación en el ámbito laboral, que normalmente serán dos:

• • Plazo de 20 días hábiles: para asuntos que comprende la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la movilidad geográfica, sanciones y despidos. (los días hábiles implica la exclusión del cómputo de sábados, domingos y festivos).

• • Plazo de 1 año: para la reclamación de cuestiones que en la legislación no indique un plazo especial. Entre estos se comprende la reclamación de cantidades.

Interposición de la demanda judicial.

Necesidad de conciliación previa en algunos casos.

¿Qué es el acto de conciliación laboral?

Para demandar judicialmente hay que celebrar un acto previo de conciliación ante el órgano respectivo. Para ello hay que presentar una papeleta de conciliación, y una vez hecho las partes son citadas al acto de conciliación administrativo con el objetivo de lleguen a un acuerdo que pueda evitar el juicio.

El acto de conciliación se celebra ante los servicios administrativos de mediación, arbitraje y conciliación de la respectiva comunidad autónoma, que pueden tener diferentes denominaciones: Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación o Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación.

No obstante hay una serie de supuestos que están excluidos de la obligación de celebrar el acto de conciliación, como son:

• Vacaciones.

• Movilidad geográfica.

• Modificación sustancial de condiciones de trabajo.

• Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.

• Impugnación de convenios colectivos.

• Impugnación de los estatutos de los sindicatos.

• Tutela de derechos fundamentales y libertades públicas.

• Supuestos de protección contra la violencia de género.

• Materia electoral.

• Despidos colectivos.

¿Qué contenido debe de tener la papeleta de conciliación?

La información a incluir en la papeleta es básicamente la siguiente:

• Identificación de las partes intervinientes en el conflicto (trabajador y empresa), con sus datos personales, entre ellos el Documento Nacional de Identidad para identificar a las personas físicas, y el CIF para identificar a las personas jurídicas.

• Actividad de la empresa y puesto de trabajo desempeñado por el trabajador dentro de la misma.

• Hechos que motivan el conflicto, sobre los que versa la presentación de la papeleta y el posterior procedimiento judicial.

• Fecha y motivos del despido.

• Firma del trabajador.

Debe hacerse entrega de una copia de la papeleta de conciliación para cada una de las partes en conflicto, otra para el servicio administrativo de conciliación y otra para el registro.

Presentación de la demanda laboral.

¿Qué contenido debe tener la demanda?

Si fuera obligatorio el acto de conciliación, debe aportarse con la demanda la certificación de haber intentado el acto de conciliación o mediación previa. En el caso de que no se haga, el letrado de la administración de justicia (antes secretario judicial) dará un plazo de 15 días para acreditar la celebración o el intento de celebración indicado.

Es muy importante resaltar que en la demanda no podrán alegarse hechos distintos que los incluidos en la conciliación, salvo que sean hechos nuevos o hechos que no se hubieran podido conocer con anterioridad.

La demanda tiene que presentarse con carácter general en el lugar de prestación de servicios del trabajador o en el del domicilio del demandado, a elección del demandante.

Además de lo indicado, la demanda tiene que contener la siguiente información:

• Indicación del órgano ante el que se presenta la demanda.

• Datos de identidad de la persona que demanda y de todos los demandados. Se debe incluir a estos efectos el nombre y apellidos en el supuesto de las personas físicas incluido el Documento Nacional de Identidad (DNI), o de razón social en el caso de las personas jurídicas junto con el Número de Identificación Fiscal (NIF).

• Hechos sobre los que verse la petición, que como hemos indicado anteriormente, no pueden ser distintos a los alegados a en el acto conciliatorio, salvo que se trate de hechos nuevos o que no se hubieran podido conocer con anterioridad.

• Datos relativos al puesto de trabajo desempeñado por el trabajador: retribución a percibir, grupo profesional, jornada o antigüedad en la empresa.

• Si se impugna un acto, tiene que ser indicada la fecha su notificación y de la efectividad del mismo. En el supuesto de que el acto fuera notificado por escrito, es recomendable que se adjunte con la demanda.

• Si se actúa con abogado, graduado o procurador la demanda tiene que ir suscrita por los mismos, entiendo que asume tu representación con totales facultades procesales.

• Cuando haya sido obligatorio acto conciliatorio previo debe adjuntarse certificación del acto de conciliación o de la papeleta de conciliación.

• Si el trabajador ha ostentado en el último año el cargo de representante de los trabajadores, debe indicarse tal circunstancia.

• Fecha y firma.

• La petición a realizar (súplica).

¿Qué fases sigue el procedimiento?

El procedimiento judicial en el orden social sigue las siguientes fases:

• 1. Acto de conciliación judicial: el procedimiento se inicia con el acto de conciliación judicial (no tiene nada que ver con el que hemos citado con anterioridad, el cual estaba fuera del procedimiento judicial y previo al mismo en los casos en que sea obligatorio). En este acto el letrado de la administración de justicia (antes secretario judicial), intentará que las partes alcancen un acuerdo, dictando al efecto acuerdo aprobando y acordando el archivo de las actuaciones.

• 2. Juicio: si no hubiera acuerdo en el acto de conciliación judicial se pasará al juicio, el cual se seguirán las siguientes actuaciones.

• • Alegaciones

• • Primeramente alega el demandante. Se le concede la palabra para la exposición de su pretensión. El demandante tiene que ratificarse en la demanda, reducirla o ampliarla, aunque en ningún paso puede introducir una novedad sustancial. También puede desistir de su demanda, mostrando su voluntad de no continuar con el proceso.
• • Posteriormente aleja el demandado. Contestará afirmando o negando los hechos de la demanda, y puede adoptar alguna de las siguientes opciones:
    • Defenderse: afirma los hechos de la demanda pero intenta que de los mismos se deriven consecuencias diferentes.
    • Oponerse: niega los hechos o algea otros que desvirtúen los del accionante.
    • Reconvenir: al contestar a la demanda plantea una pretensión o demanda frente a su demandante (la contestación a la reconvención por parte del demandante se hace en el propio acto del juicio, por eso la otra parte debe conocer su contenido previamente lo que implica que la reconvención debe ser anunciada con anterioridad, normalmente en el acto de conciliación extrajudicial, y sino en cualquier momento en el que el demandado tenga conocimiento de la demanda).
    • Allanamiento: el demandado reconoce la pretensión del demandante.

• • Pruebas.

Las pruebas tienen la finalidad de conseguir el convencimiento psicológico del juez.

Normalmente se acordarán por las partes, aunque el juez podrá de oficio acordar que se practiquen las que crea oportunas.

La carga de probar los hechos que se alegan en la sentencia corresponde con carácter general a quien los alega, no obstante en los supuestos de discriminación, y en los de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, corresponde al demandado probar la proporcionalidad de las medidas adoptadas o de las medidas de seguridad impuestas, respectivamente.

Las pruebas se proponen por las partes, y serán aceptadas aquellas que se formulen y puedan practicarse en el mismo acto judicial, con independencia de que con una antelación que como mínimo debe ser de cinco días puedan solicitarse aquellas que requieran citación o requerimiento.

Como medios de prueba pueden ser utilizados: interrogatorio de partes, interrogatorio de testigos, de peritos, documental e informe de expertos.

• • Conclusiones.

Las partes expondrán sus conclusiones y de un modo preciso y concreto determinarán las cantidades que sean objeto de petición y la solicitud concreta y precisa de las medidas con que pueda ser satisfecha la pretensión.

• • Diligencias finales.

Una vez se pone fin al juicio, el juez o tribunal puede establecer la práctica de las pruebas que estime oportunas.

• 3. Sentencia: la sentencia es la resolución judicial que decide definitivamente sobre el asunto. Contiene un resumen de los hechos que hayan sido objeto de debate, los hechos que estime probados y los razonamientos que le han llevado a esa conclusión. La sentencia se debe dictar en el plazo de 5 días, debiéndose de ser notificada a las partes en el plazo de de los 2 días siguientes. En la propia sentencia se indicará si es firme o no, que recurso que procedan contra la misma, órgano ante el que interponer el recurso y que plazos y requisitos para hacerlo.

¿En qué plazo se presenta la demanda?

La demanda debe ser interpuesta en el plazo indicado, que puede variar en función del tipo de reclamación que se hace en atención a la materia.

Usualmente se establecen dos plazos diferentes.

• Plazo de 20 hábiles: está previsto para los supuestos de reacción ante despidos, sanciones, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o movilidad geográfica.

• Plazo de 1 año: cuando la legislación no indique un plazo específico, será de un año. Es el caso típico de las reclamaciones de cantidad.

¿Me pueden despedir por haber interpuesto demanda judicial?

El principio de garantía de indemnidad impide que el empresario pueda tomar cualquier tipo de represalia ante cualquier tipo de reclamación o protesta del trabajador que se encuentre dentro de la legalidad. Cualquier tipo de actuación en este sentido será declarado nulo y sin efecto.

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La intensidad de la modificación.

¿Modificación sustancial o accidental?

En todas las modificaciones que lleve a cabo el empresario debe valorarse su intensidad en relación a los perjuicios potenciales que pueden ocasionar al trabajador.

• Accidental: Si es una modificación que podría considerase como leve por su escasa persistencia o extensión, y por ello valorarse como poco dañosa para los intereses del trabajador, entra dentro de las facultades ordinarias del empresario en el ordenamiento de la relación laboral y puede imponerlas sin necesidad de seguir ningún procedimiento especial más allá de su estricta comunicación.

• Sustancial: En cambio, aquella modificación que va más allá por el grado de persistencia o extensión, y que podría causar alteraciones notables en la rutina adquirida por el trabajador en su vida privada, es considerada como sustancial y se exige que deba de ser preavisada al trabajador con 15 días de antelación, que esté justificada en causas económicas, técnicas, organizativas y productivas y que se siga el procedimiento indicado en la ley. El TS ha definido en diversos pronunciamientos lo que se puede considerar modificación sustancial.

Realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá que ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones.

La autorización del convenio colectivo.

¿Qué pasa si la modificación viene autorizada por el convenio colectivo aplicable?

Es es siguiente de los elementos que merece ser analizado en la medida en que si concurren en ellos la autorización a la novación de la relación, el empresario queda eximido de seguir los procedimientos indicados para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Ejemplos de modificaciones en distribución de jornada, horario o jornada de trabajo.

A) Cambiar distribución de jornada

I. Pasar a trabajar domingos o festivos.

• Ocasional: el trabajo en festivos es posible cuando lo hayas pactado en el contrato de trabajo o venga así recogido en convenio. Cuando no sea así y el empresario pretenda que ocasionalmente prestes servicios algún festivo en el año tendrá que ser de forma justificada en causas técnicas u organizativas, y además se exige que la retribución habitual de la jornada sea incrementada en un 75%, salvo que se decida establecer descanso alternativo.

• Permanente: se trata sin lugar a dudas de una modificación sustancial y por ello ha de seguir el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo establecido en el artículo 41 ET, debiendo estar justificado en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas y dando opción al trabajador a rescindir su contrato de trabajo con indemnización.

II. Pasar a trabajar otro día de la semana no siendo festivo ni domingo.

• Ocasional: si el empresario te obliga a prestar servicios un día de la semana que no se corresponde con el de tu descanso semanal ni festivo, podrá considerarse como una modificación de carácter accidental en la medida en que por su escasa persistencia no puede deducirse un alto de grado de onerosidad para el que la sufre, el trabajador, salvo que pueda demostrar lo contrario. Por ello, se consideran cambios que entran dentro de la facultad de variación (ius variandi) empresarial sin que le puedan exigir llevar a cabo procedimientos de modificación concretos.

• Permanente: esta clase de modificaciones tienen una trascendencia mayor ya que por su persistencia pueden ocasionar mayores perjuicios al trabajador derivados del cambio de rutina impuestos por el cambio en su jornada y por ello probablemente podamos calificarlo como una modificación sustancial, lo que exige al empresario llevar a cabo el procedimiento especial que al efecto recoge el artículo 41 ET.

En todo caso debemos de recordar que el descanso semanal (sea el día de la semana que sea, festivo o no) es obligatorio, salvo que decida acumularse en periodos de 14 días en cuyo caso habrá que compensarlo con cuatro días de descanso.

B) Cambiar horario.

I. Obligarte a entrar media hora antes.

Aunque se trata de un cambio que tiene el carácter de permanente, normalmente no se ha venido considerando por la doctrina judicial que esta clase de modificaciones sorpresivas en el horario por parte del empresario pueda tener la consideración de sustancial, y es por ello que el empresario puede imponerlas sin necesidad de justificación ni de ningún otro tipo de procedimiento al efecto.

II. Obligarte a trabajar por las tardes en vez de por las mañanas.

Este es un tipo de modificación en el horario del trabajador que podría acarrearle graves distorsiones en su rutina y responsabilidad extralaborales, habida cuenta de la magnitud cualitativa y cuantitativa. Es por ello que ha sido considerado por numerosos pronunciamientos como modificación sustancial y por ello se obliga al empresario a justificarlo en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas con la opción de rescisión indemnizada para el trabajador.

No sería obligatorio ejecutar dicho procedimiento cuanto la modificación tenga origen en una disposición legal, convenio colectivo o pactos de empresa.

C) Cambiar jornada.

La jornada implica el número de horas trabajadas, normalmente tomando como referencia el año, aunque también es habitual la toma de la semana como referencia.

I. Reducir jornada en contrato a tiempo completo.

No se puede hacer por la vía de la modificación sustancial, ya que el artículo 12.4 ET no permite la conversión de un contrato a tiempo completo en uno a tiempo parcial.
Como alternativa a la reducción de jornada impuesta por modificación sustancial de condiciones de trabajo, el empresario cuenta con la posibilidad de:

• Llevar a cabo una reducción temporal de jornada de trabajo (de entre un 10 y un 70%) mediante Expediente de Regulación de Empleo (ERE), y que igualmente tendrá que justificar en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.

Si no obstante la empresa lleva a cabo la reducción jornada por la vía de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, lo más conveniente es interponer demanda por despido en el plazo de 20 días. Se trataría de una demanda por despido ya que consideramos una conversión de contrato lo que la empresa te ha impuesto, por lo que el contrato a jornada completa muere para ser sustituido por el contrato a tiempo parcial, decisión que se trata de revocar. Será el juez el que declare el despido como procedente, improcedente o nulo.

II. Reducir jornada en contrato a tiempo parcial.

Es posible hacerlo por la vía de la modificación sustancial del artículo 41 ET, y así se cuenta con las dos siguientes vías:

• Llevar a cabo una modificación sustancial de condiciones de trabajo que reduzca la jornada del trabajador, justificado en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, debiendo de preavisar al trabajador de esta intención con una antelación de 15 días.

• Llevar a cabo una reducción temporal de la jornada de trabajo (que tiene que estar comprendida entre un 10 y un 70%) mediante Expediente de Regulación de Empleo (ERE) y que debe de justificarse en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.

D) Cambiar retribución.

• Cualquier cambio en la retribución que perciba el trabajador debe respetar el mínimo establecido en el convenio colectivo de aplicación. No pueden bajarte el salario por debajo de los establecidos en convenio, ni por supuesto por debajo del Salario Mínimo Interprofesional.

• Para bajar el salario del trabajador, siempre por encima de convenio ya que en caso contrario sería ilegal, debe seguirse el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo y debe estar justificado en causas económicas, técnicas, organizativas y productivas, ser notificado con una antelación de 15 días y dar la opción al trabajador de la extinción indemnizada de su contrato de trabajo. (no confundir con la compensación y absorción, que está prevista para compensar unas subidas salariales con la bajada en otras homogéneas, y que en todo caso tiene como resultado el respeto a la misma cantidad que se venía cobrando).

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Concepto.

Esta es una duda que se plantea con relativa frecuencia. Es habitual que el empresario decida de un día para otro, o con un breve plazo de preaviso y sin darte a elegir ni opción de réplica, cambiar los días de trabajo a la semana convirtiendo en laborales días que en tu contrato aparecen como no laborales, incluso en algunos casos obligando a trabajar en tu día de descanso semanal o en festivos, ¿esto es legal?, ¿puede hacerlo sin más?, ¿me puedo oponer a la decisión?.

La respuesta a las anteriores cuestiones son muy claras, y vamos a hacerlo depender de dos clasificaciones previas: si es un cambio de horario muy puntual, o si tiene intención de repetirse o establecerse permanentemente; de si te ocasiona perjuicios relevantes en tu vida cotidiana o personal, o te resulta un cambio sin relevancia desde el punto de vista personal.

Modificación de los días de trabajo.

¿Puede la empresa cambiarme los días de trabajo sin previo aviso?

Cambios esporádicos:

Si esas modificaciones vienen establecidas o autorizadas al empresario por el convenio colectivo: podrá llevarlas a cabo sin necesidad de justificación alguna.

En el caso de que el convenio colectivo no disponga nada al respecto: la empresa podrá hacer modificaciones en tu horario o distribución del tiempo de trabajo sin necesidad de justificación alguna siempre que, según viene estableciendo la doctrina judicial, dichos cambios sean puntuales, esporádicos y transitorios.

“dada la necesidad y duración de la medida, no cabe apreciar la existencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, y sí únicamente una modificación puntual, esporádica y transitoria del turno de trabajo de actor que ha de ser calificada de simple modificación accidental, acordada por la demandada en ejercicio de su poder de dirección y del «ius variandi» empresarial ejercido regularmente (art. 20 ET ). Y es que no hay duda que la variación de tres turnos de trabajo del actor no significó una alteración y transformación de los aspectos fundamentales de su relación laboral, ni tampoco respondió a una decisión arbitraria de la empresa, sino a una necesidad organizativa de la propia demandada.”

Cambios permanentes:

En caso de no tratarse de cambios puntuales, esporádicos y transitorios sino de cambios permanentes, habrá que atender a la intensidad de la modificación. Si te proponen un cambio permanente en tu horario o distribución del tiempo de trabajo pero es de escasa relevancia (por ejemplo, modificar en media hora la entrada o salida del puesto de trabajo) los perjuicios ocasionados se presumen reducidos y un juez considerará con gran probabilidad que la empresa puede imponerte ese cambio sin mayor justificación. En el caso de que el cambio permanente sea de mayor relevancia (siguiendo con el ejemplo anterior, en vez de modificar el horario en media hora que sea en dos) lo oportuno y legalmente correcto es que el empresario tenga que iniciar un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo en el que justifique la medida y te preavise con 15 días de antelación.

En resumen, para determinar si es posible o no dicha modificación hay que atender a estas tres variables:

• Si es un modificación puntual, esporádica y transitoria: libertad empresarial.

• Si es una modificación permanente.

• • Modificación no significativa (accidental): libertad empresarial.

• •  Modificación significativa (sustancial): debe justificarse y seguir el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Trabajar en domingos y festivos.

¿Puede la empresa obligarme a trabajar el día de descanso o en festivos?

• Trabajar ocasionalmente en descanso semanal o festivos:
  En primer lugar tienes que tener en cuenta que, respecto del descanso semanal, puede ser acumulado por periodos de 14 días. Esto quiere decir que pueden obligarte a trabajar dos semanas consecutivas y disfrutar del descanso semanal que te corresponde acumuladamente a las dos semanas. Por otro lado, has de saber que la empresa sí puede obligarte puntualmente, sin intención de establecerlo como habitual, al trabajo en tu día de descanso semanal (que normalmente suele coincidir con el fin de semana) y festivos cuando lo justifique debidamente en razones técnicas u organizativas.
  En estos casos te tendrá que pagar el día de trabajo con un recargo del 75%, o bien establecer un día de descanso alternativo.

• Establecer permanentemente el trabajo en festivos: el empresario tendrá que seguir el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo establecido en el artículo 41 ET, ya que estamos ante una modificación de carácter sustancial y no accidental, y justificarlo debidamente en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, y si no lo hiciera un juez podrá declarar la medida injustificada y obligar a la empresa a establecerte en tu situación anterior al cambio.

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Concepto de movilidad funcional.

Por movilidad funcional se entiende el cambio de funciones que habitualmente prestas en la empresa.

Es una circunstancia muy recurrente en todas las empresas que el trabajador no esté de acuerdo con una modificación en sus funciones que le ha impuesto el empresario. Al trabajador le surgen dudas sobre si realmente puede el empresario imponerle ese cambio o si puede oponerse con éxito. Aquí desvelamos todos esos interrogantes.

En primer lugar tienes que tener en cuenta que las modificaciones en las funciones que vienes prestando pueden producirse por dos circunstancias:

• Por un acuerdo entre empresa y trabajador.

• Por voluntad del empresario. La legislación permite al empresario un mayor o menor grado de libertad atendiendo a la menor o mayor intensidad en la modificación que quiere imponer, de forma que:

• • Si el cambio de funciones se hace dentro del mismo grupo profesional: tendrá máxima libertad para modificar tus funciones.

• • Si el cambio de funciones va más allá del grupo profesional pero es de una duración limitada y justificado en causas técnicas y organizativas: podrá hacerlas siempre que lo justifique en unas concretas causas técnicas u organizativas.

• • Si el cambio de funciones es permanente o no es por causas técnicas u organizativas: tendrá que seguir el procedimiento especial de modificación sustancial de condiciones de trabajo y justificarlo por tanto en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.

A continuación desarrollamos cada una de estos tres grados de modificación, ya que cada uno de ellos tiene unos requisitos y posibilidades de reacción diferentes.

Movilidad dentro del grupo profesional.

Concepto.

Este tipo de modificación de funciones (movilidad funcional) es el de menor intensidad dado que las nuevas funciones que te encomienda el empresario son dentro del mismo grupo profesional en el que te encontrabas.

¿Puede el empresario modificarme mis funciones habituales en la empresa?

Este tipo de movilidad puede ser impuesta por el empresario, sin necesidad de que concurran requisitos especiales más allá del cumplimiento de unas reglas básicas, que por cierto se exigen respecto de cualquier tipo de movilidad funcional, como son:

• La movilidad se debe hacer respetando las titulaciones académicas o profesionales necesarias para ejercer la prestación laboral.

• Que el cambio de funciones no sea un ataque a tu dignidad.

• Se respete tu formación profesional.

• El cambio no puede implicar discriminación alguna.

Movilidad temporal más allá del grupo profesional.

Concepto.

En este tipo de movilidad funcional, las nuevas funciones que te encomienda el empresario son pertenecientes a otro grupo profesional, ya sean superiores o inferiores a las que venías realizando con anterioridad.

¿Puede el empresario cambiar temporalmente mis funciones?

Para que el empresario pueda llevar a cabo este tipo de movilidad tienen que suceder los siguientes tres requisitos (todos a la vez, ya que si falta solo uno de ellos pasará a ser extraordinaria):

• Concurran causas técnicas u organizativas para adoptar esta decisión.
  Si por ejemplo el empresario intenta justificar la movilidad en tus funciones en una causa económica sería una modificación extraordinaria (punto 4 de este artículo) y no podrá seguir este procedimiento y tendrá que someterse al procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo o pactar contigo dicha novación en el contrato de trabajo.

• Dure el tiempo imprescindible.
  Si pretende que el cambio tenga una duración indefinida se consideraría una modificación sustancial extraordinaria (punto 4 de este artículo) y tiene que seguir el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo

• Si se trata de realización de funciones inferiores tiene que comunicar la decisión y sus razones a los representantes de los trabajadores en la empresa.

Si alguno de estos requisitos no se dan, el empresario tiene que seguir el procedimiento indicado en el punto siguiente de este artículo (básicamente el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo). Por ello, es importante resaltar que tienen que darse simultáneamente los tres requisitos para poder llevar a cabo esta modificación sin seguir el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Además de los requisitos anteriores, se exigen también los genéricos de cualquier clase de movilidad funcional que se ejecute, como son:

• Poseer la titulación académica precisa para el desempeño del nuevo puesto de trabajo asignado.

• Respeto a la dignidad del trabajador.

¿Cuánto tiempo puede durar el cambio de funciones?

El cambio de funciones está limitado por la legislación al tiempo estrictamente imprescindible. Es necesario volver a recordar que en este tipo de movilidad funcional temporal únicamente puede producirse cuando existan causas técnicas u organizativas, por lo que es lógico pensar que el tiempo de duración debe de ser el suficiente como para poder adoptar las medidas precisas para poder aplacar esas circunstancias técnicas u organizativas adversas.

¿Pueden bajarme el sueldo por cambiarme a un puesto de menor categoría?

No. El cambio de funciones nunca puede implicar cobrar una menor cantidad de la que venias recibiendo. Si el empresario te asigna funciones inferiores a las que venias realizando con una asignación inferior, tendrás que mantener la retribución de origen.

¿Puedo reclamar mayor salario si paso a realizar funciones superiores?

Tienes derecho a recibir la retribución correspondiente al puesto de trabajo que estés desempeñando, salvo en el caso visto anteriormente de desempeño de funciones inferiores en el que tendrás derecho a mantener la retribución de origen. Por tanto, si el puesto de trabajo que pasas a desempeñar tiene asignado una mayor retribución, tienes derecho a percibirla y en el caso de que el empresario no te la abone podrás reclamarla.

Derecho a reclamar ascenso si te encomiendas funciones superiores.

En los casos de encomienda de funciones superiores a las habituales, además del derecho a percibir la retribución del puesto de trabajo que estés desempeñando, podrás también reclamar el ascenso.
El ascenso únicamente podrás reclamarlo cuando lleves un determinado periodo de tiempo en tu nuevo puesto de trabajo: concretamente 6 meses a lo largo de un año, u 8 meses a lo largo de dos años. No obstante, el ascenso no será posible cuando el convenio colectivo sea contrario a dicha posibilidad o cuando no lo permitieran las normas sobre régimen de ascensos aplicables a la empresa, sin perjuicio de que en todo caso puedas reclamar la diferencia salarial.

Cuando habiendo transcurrido el periodo de tiempo indicado y pudiendo hacerlo (conforme a convenio y normas internas) el empresario se negara concederte el ascenso, podrás reclamar contra su decisión previo informe del comité de empresa o de los delegados de personal. El procedimiento previsto para estos casos es especial en cuanto a los plazos de resolución se refiere.

¿Puedo recurrir la decisión?

Si crees que el empresario no cumple con los requisitos exigidos para poder llevar a cabo la movilidad funcional (especialmente el relativo a causas técnicas y organizativas) podrás demandar solicitando revertir la situación.

¿Puedo romper la relación laboral por este cambio en mis funciones sin perder paro ni indemnización?

En el caso de modificación temporal más allá del grupo profesional no tendrás la opción de rescisión indemnizada y con derecho a desempleo que sí se contempla en el apartado siguiente.

Movilidad funcional extraordinaria.

Concepto.

Es la modificación funcional de mayor intensidad, dado que no cumple con alguno de los tres requisitos vistos respecto de la anterior. Normalmente se asocia con cambios de funciones que se prolonguen en el tiempo, o aquellos que con independencia de su duración no se deben a causas ni técnicas ni organizativas.

¿Puede el empresario cambiar permanentemente mis funciones?

Existe este tipo de movilidad cuando:

• Tuviera una duración que excediera del tiempo imprescindible.
  Las modificaciones en tus funciones que tengan carácter indefinido o permanente necesariamente tienen que ir por la vía de la modificación extraordinaria, pero es que además como vemos en el siguiente punto las modificaciones de corta duración también puede que vayan por esta vía cuando no cumplan el requisito de ser por causas técnicas u organizativas.

• No se debiera a causas técnicas u organizativas.
  Si por ejemplo el empresario quisiera aplicar una movilidad funcional por causas económicas o productivas, tendrá que seguir necesariamente este procedimiento, con independencia del tiempo de duración de la misma. Es por ello que no se permite saltarse este procedimiento aunque la movilidad sea de muy corta duración si la causa de la misma es económica. La menor tolerancia hacia las causas económicas o productivas se debe a que estas tienen una menor relación con la organización del trabajo (respecto de las técnicas u organizativas) y justifican en menor grado recurrir a la movilidad funcional.

• No fuera debida a necesidades perentorias o imprevisibles.

De los vistos anteriormente, el caso más habitual para aplicar este tipo de movilidad extraordinaria es la vocación de permanencia, cambios de funciones que el empresario tiene intención de aplicar de forma indefinida.

¿Qué procedimiento tiene que seguir el empresario para aplicar esta movilidad?

Para llevar a cabo este tipo de movilidad funcional, el empresario tendrá que llevar a cabo el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Esto implica que el empresario tendrá que justificar la modificación en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas y preavisarte con 15 días de antelación de la modificación que pretende llevar a cabo, y en el caso de que procedimiento sea colectivo tiene que abrir un procedimiento consultas con los representantes de los trabajadores (que desarrollamos en la siguiente pregunta).

Este procedimiento implica además, que puedas reaccionar ante dicha decisión de diversas maneras, como veremos en las siguientes cuestiones.

¿Qué puedo hacer ante la modificación de mis funciones?

La movilidad funcional extraordinaria te da opción de poder reaccionar ante la decisión empresarial de las siguientes maneras:

• Aceptar el cambio.

• Aceptar la movilidad pero impugnar la decisión.
  Mientras desempeñas la nueva función asignada, y recibes las compensaciones por gastos en tu nueva función que te corresponda, podrás recurrir contra la misma. La decisión judicial declarará la medida justificada o injustificada, y en este último caso ordenará a la empresa a que te reintegre en tus anteriores condiciones laborales.

• No aceptar el cambio y rescindir tu contrato.
  Es decir, finalizar la relación laboral pero con el derecho a recibir una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado con un máximo de 9 mensualidades, y con derecho a percibir la prestación por desempleo (no tiene el mismo tratamiento que la baja voluntaria, ya que efectivamente estás poniendo fin al contrato de forma voluntaria pero es de los pocos casos en los que en este supuesto conservas derecho a percibir indemnización y a acceder la prestación por desempleo, ya que se parte de que te has visto forzado a tomar la decisión por el perjuicio o perjuicios que te causa la decisión empresarial).

¿Que procedimiento tiene que seguir el empresario si la modificación es colectiva?

Lo primero que tenemos que tener claro es cuando una modificación tiene el carácter de colectiva, y así se considera tal cuando en un periodo de 90 días afecta a un número de trabajadores determinado en función del tamaño de la empresa:

• 10 trabajadores: en empresas de menos de 100 trabajadores

• 10% de trabajadores: en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.

• 30 trabajadores: en empresas de más de 300 trabajadores.

Cuando se alcance este número de trabajadores afectados por la modificación, el empresario tendrá que abrir un periodo de consultas con representantes de los trabajadores.

Concretamente dicho diálogo con los representantes de los trabajadores se producirá con:

• Si la modificación afecta a un solo centro de trabajo:

• • El procedimiento se hará con las secciones sindicales, siempre que estas tengan la representación mayoritaria dentro de los comités de empresa o entre los delegados de personal.

• • En caso contrario el periodo de consultas se hará con los representantes legales de los trabajadores, es decir el comité de empresa o los delegados de personal.

• • En el caso de que no haya representación legal de los trabajadores en la empresa en cuestión, habrá que crear una comisión que estará integrada por los propios trabajadores de la empresa o por miembros de los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa.

• Si la modificación afecta a varios centros de trabajo:

• • El interlocutor de la empresa dentro del periodo de consultas será el comité intercentros, siempre que el convenio colectivo le otorgue esta función.

• • Cuando el convenio no le brinde esa competencia corresponderá a una comisión el diálogo con la empresa, que estará integrada por los representantes de los trabajadores o en su defecto por los propios trabajadores de la empresa.

El periodo de consultas no podrá tener una duración inferior a los 15 días, y deberá de versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial, sobre la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias.

Para la adopción de acuerdos dentro del periodo de consultas se requiere la conformidad de la mayoría de los representantes legales de trabajadores o de los miembros de la comisión, siempre que representen a la mayoría de los trabajadores del centro de trabajo afectado.

Tras la finalización del periodo de consultas el empresario notificará su decisión.

Contra esta decisión empresarial se podrán llevar a cabo acciones individuales, o bien reclamaciones en conflicto colectivo.

La entrada El cambio de funciones del trabajador. se publicó primero en Iberlaboral.

Concepto.

El empresario pacta con el trabajador la ejecución del contrato de trabajo en un lugar determinado. A la alteración con posterioridad del lugar de ejecución del trabajo es lo que se llama movilidad geográfica.
Esa modificación del lugar de trabajo puede tener diversa intensidad, atendiendo a la duración de esa movilidad, y por eso se distingue entre traslados y desplazamientos como veremos a continuación.
En muchas ocasiones los trabajadores se encuentran con modificaciones de su lugar de trabajo indeseadas, y surgen dudas sobre la legitimidad del empresario para realizar esos cambios. Aquí desvelamos todas tus dudas.

En primer lugar hay que dejar claro que los cambios del lugar en que trabajas puede producirse por los siguientes motivos:

• Por acuerdo entre el empresario y trabajador (es lo que se llama un pacto novatorio, y a estos efectos no tiene mayor relevancia).

• Por imposición del empresario. Se permite al empresario una mayor o menor libertad a la hora de poder imponer modificaciones en el lugar de trabajo atendiendo a la necesidad o no de cambiar de residencia, y muy especialmente a la duración del cambio.

• • Si el cambio de lugar de trabajo se hace sin motivar cambio de residencia: existe total libertad para el empresario para su imposición, sin exigirle seguir ningún procedimiento.

• • Si la movilidad requiere que temporalmente el trabajador tenga que residir en población diferente a la de su domicilio habitual, siendo la duración del traslado o traslados inferior a 12 meses dentro de un periodo de 3 años: el empresario podrá acordar la modificación pero tendrá que probar que concurren causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.

• • Cuando el cambio de lugar de trabajo exige cambio de residencia habitual, o aún cuando no se haya cambiado de domicilio habitual pero la duración del desplazamiento o desplazamientos es de 12 meses dentro de un periodo de 3 años: el empresario puede adoptar este cambio pero se le exige que justifique que existen causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, y además debe seguir un concreto procedimiento con mayores plazos de preaviso.

A continuación desarrollados cada uno de los tres supuestos de cambios de lugar de trabajo.

Cambio de lugar de trabajo sin cambio de residencia.

Esta es la modificación en la que el empresario te exige que pases a prestar servicios en otro centro de trabajo de la empresa sin necesidad de cambiar el lugar en el que resides. En estos supuestos la libertad del empresario es total, pudiendo imponer la decisión de cambiarte de centro de trabajo sin necesidad de justificar las razones que motivan tal decisión y sin seguir ningún procedimiento al efecto.

Traslados.

¿Qué es un traslado?

El traslado se produce cuando el empresario decide que el trabajador pase a prestar servicios en otro centro de trabajo que exige el cambio de domicilio habitual del trabajador.

Si la movilidad geográfica no exige el cambio de domicilio habitual del trabajador (domicilio es la vivienda en la que vive habitualmente una persona) estamos ante un desplazamiento y no ante un traslado, exigiendo menores requisitos al empresario para llevarlo a cabo, tal es el caso de los desplazamientos temporales a otra localidad. No obstante, cuando los desplazamientos temporales tengan una duración que sumada alcance los 12 meses dentro de un periodo de 3 años, pasará a considerarse traslado. Dicho de otra manera, si el desplazamiento dura en exceso, aunque no haya habido un cambio efectivo de domicilio, se considera que en la práctica sí lo ha habido pues el trabajador ha estado residiendo fuera de su domicilio durante un año en un periodo de tres años.

¿Puede el empresario imponerme un traslado?

El empresario puede adoptar unilateralmente la decisión, aunque para ello tienen que darse los siguientes requisitos:

• Justificar que concurren causas económicas, técnicas, organizativas o productivas para la adopción de tal decisión.

• Preavisar con una antelación determinada.

¿Qué procedimiento tiene que seguir el empresario?

Cuando el empresario quiera llevar a cabo el traslado tendrá que notificártelo con una antelación de 30 días respecto de la fecha en la que tendrá que ser efectivo del desplazamiento. También está obligado a hacer dicha notificación a los representantes legales de los trabajadores en el mismo plazo.

Como veremos más abajo, el procedimiento será diferente cuando el desplazamiento afecte en un breve espacio de tiempo (90 días) a un número determinado de trabajadores.

¿Qué puedo hacer ante el traslado?

Ante la decisión de trasladarte a otro centro de trabajo por tiempo superior a 3 años puedes adoptar las siguientes decisiones:

• 1. Aceptar el cambio.

• 2. Aceptar el cambio pero impugnar la decisión.
  Sin perjuicio de que hayas aceptado desplazarte al lugar indicado por el empresario y de que estés recibiendo las compensaciones económicas por los gastos ocasionados por el desplazamiento, puedes impugnarla mediante la interposición de demanda en los juzgados de lo social. Se seguirá un procedimiento especial (que está exento del trámite de conciliación previa) y la sentencia declarará la medida como justificada o injustificada, obligando al empresario en este último caso a reintegrarte en las mismas condiciones que disfrutabas con anterioridad a la modificación.

• 3. No aceptar el cambio pero rescindir tu contrato.
  Si no estás conforme con la decisión de movilidad geográfica que ha adoptado tu empresario tienes la opción de rescindir tu contrato, es decir ponerle fin a la relación laboral, con derecho a una indemnización de 20 días de salario por cada año de trabajo con un máximo de 12 mensualidades.

• 4. No aceptar el traslado y resolver tu contrato.
  Cuando el traslado se haya impuesto sin seguir el procedimiento legalmente establecido y además atente contra la dignidad del trabajador, podrá romper el contrato con derecho a la indemnización correspondiente al despido improcedente (33 días de salario por cada año de servicio con un máximo de 24 mensualidades).

¿Qué procedimiento tiene que seguir el empresario si la modificación es colectiva?

Cuando la modificación afecta en un plazo determinado a un número concreto de trabajadores, el empresario está obligado a seguir un paso adicional, iniciar un diálogo con los representantes de los trabajadores.

Tiene la consideración de modificación colectiva aquélla que en un periodo de 90 días afecte a:

• 10 trabajadores: en empresas de menos de 100 trabajadores

• 10% de trabajadores: en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.

• 30 trabajadores: en empresas de más de 300 trabajadores.

Cuando se vean afectados este número de trabajadores respecto del total de la empresa, el empresario tendrá que abrir un periodo de consultas con el objeto de discutir las medidas que pretende adoptar.

¿Quién interviene en el periodo de consultas?

• Dicho periodo de consultas debe hacerse con las secciones sindicales de la empresa siempre que cuenten con la representación mayoritaria tras las elecciones sindicales a los delegados de personal o comités de empresa. En el caso de que este órgano de representación sindical no cuente con esa representatividad corresponderá directamente a los delegados de personal o comité de empresa entablar ese diálogo con la empresa.

• En ausencia de representación legal de los trabajadores, se tendrá que crear una comisión por los trabajadores que está integrada por los propios trabajadores seleccionados por ellos mismos, o por miembros de los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa.

¿Qué duración tiene que tener el periodo de consultas?

El periodo de consultas no puede tener una duración inferior a los 15 días, y debe tratarse en él las causas que motivaron la decisión del empresario, la posibilidad de evitar o reducir los efectos de esa decisión así como también las medidas que sean necesarias para atenuar sus consecuencias.

¿Qué mayorías se exigen para que haya acuerdo?

Para que el periodo de consultas pueda finalizar con acuerdo se requiere que haya conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o de los miembros de la comisión.

¿Qué pasa una vez finalice el periodo de consultas?

Una vez finalice el periodo de consultas el empresario notificará a las partes su decisión.

¿Se puede recurrir contra la decisión?

Contra la decisión que se adopte por parte del empresario se podrán iniciar acciones individuales o bien iniciar procedimiento de conflicto colectivo.

¿Pueden los representantes de los trabajadores impugnar la decisión?

Sí, cuando la modificación sustancial de las condiciones de trabajo tenga el carácter de colectivo, los representantes de los trabajadores pueden interponer demanda de conflicto colectivo contra la misma.

La interposición de demanda de conflicto colectivo paralizará la tramitación de la demanda que haya podido interponer el trabajador individualmente hasta que aquéllas se resuelvan.

Todo lo relativo a la impugnación lo vemos con más detalle en esta publicación en la que hablamos exclusivamente del traslado.

Si acepto el traslado, ¿tengo derecho al abono de los gastos ocasionados por el mismo?

Sí. Tendrás derecho a una compensación por los gastos propios y por los de tus familiares a cargo, en los términos que acuerdes con el empresario y sin que en ningún caso puedan ser inferiores a los establecidos en el convenio colectivo.

Debes saber que tienes que reincorporarte al puesto de trabajo ordenado por el empresario en el plazo de 30 días, sin que quepa resistencia. Este plazo puede ser ampliado por convenio colectivo o acuerdo con el empresario.

Desplazamientos (-3 años)

Concepto.

El desplazamiento se produce cuando el empresario te ordena prestar servicios en un centro de trabajo de la misma empresa, que te exija residir temporalmente en una población distinta a la del domicilio habitual. Ya hemos indicado que si es una movilidad que exija cambio de domicilio habitual será un traslado, y también serán considerados como traslados los desplazamientos temporales que hayan tenido una duración superior a 12 meses dentro de un periodo de 3 años.

¿Puede el empresario imponerme un desplazamiento?

El empresario puede obligarte siempre y cuando cumpla con la exigencia legal de:

• Justificar que concurren causas económicas, técnicas, organizativas o productivas para la adopción de tal decisión.

• Preavisar con una antelación determinada.

¿Qué procedimiento tiene que seguir el empresario para aplicar el traslado?

El empresario está obligado a preavisarte con una antelación de 5 días en aquellos desplazamientos que tengan una duración prevista superior a los 3 meses. En los desplazamientos de duración inferior a los 3 meses no viene establecido un plazo de preaviso, pero parece lógico pensar que podrá ser inferior a los 5 días.

¿Qué puedo hacer ante el desplazamiento?

• Aceptar el cambio.

• Aceptar el cambio pero impugnar la decisión.
  Con independencia de que hagas el desplazamiento y de que recibas las compensaciones por gastos de desplazamiento y dietas, podrás interponer recurso en los juzgados de lo social que podrán declarar la medida como justificada o injustificada.

Si acepto el traslado, ¿tengo derecho al abono de los gastos ocasionados por el mismo?

Sí, tienes derecho a la compensación por gastos de viaje y dietas ocasionadas.

Además, contarás con un permiso de 4 días laborables en tu domicilio por cada 3 meses de desplazamiento.

La entrada Los traslados y desplazamientos del trabajador. se publicó primero en Iberlaboral.

Concepto.

¿Qué es la modificación sustancial en las condiciones de trabajo?

Llamamos modificaciones sustanciales aquellas alteraciones en aspectos esenciales de las condiciones de trabajo del empleado que no tienen causa en un acuerdo entre las partes sino en una imposición del empresario.

Modificaciones sustanciales son las que afecten de forma sustancial, por ejemplo, a estas materias:

• Jornada de trabajo.

• Horario y distribución del tiempo de trabajo.

• Régimen de trabajo a turnos.

• Sistema de remuneración y cuantía salarial.

• Sistema de trabajo y rendimiento.

• Funciones, cuando sea considerada un movilidad funcional extraordinaria.

¿Qué diferencia hay entre modificación sustancial y accidental?

En contraposición a las modificaciones sustanciales podemos hablar de las modificaciones accidentales, que son aquellas que carecen de la intensidad perturbadora de las primeras y pueden ser impuestas por la empresa sin necesidad de justificación ni procedimiento especial.

• Ejemplo! Los tribunales han venido considerando como accidental aquella modificación en el horario de trabajo consistente en modificar la hora de entrada o de salida en media hora. Si fuera de mayor calado, que el cambio en el horario de entrada y salida sea de hasta dos horas podría llegar a considerarse como sustancial y habría que seguir el procedimiento especial que indicamos en esta publicación.

Causas para la modificación sustancial.

¿Puede el empresario imponerme un traslado?

La empresa no puede imponerte una modificación sustancial de forma arbitraria, sino que debe estar justificada en la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.

• Económicas: cuando la empresa ve alterado el equilibrio entre gastos e ingresos, ocasionando la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.

• Técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en ámbito de los medios o instrumentos de producción.

• Organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y método de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción

• Productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Procedimiento a seguir.

¿Qué procedimiento tiene que seguir el empresario para aplicar la modificación sustancial?

El empresario que quiera modificar tus condiciones de trabajo tiene que notificártelo con una antelación mínima de 15 días a la fecha de efectividad de las modificaciones. También tienen que ser notificados los representantes legales de los trabajadores dentro del mismo plazo de preaviso.

Cuando las modificaciones afecten en un corto plazo de tiempo (90 días) a varios trabajadores de la empresa, tendrá que abrir un periodo de diálogo (periodo de consultas) con los representantes de los trabajadores, en los términos que veremos detallado más abajo.

¿Qué procedimiento tiene que seguir el empresario si la modificación es colectiva?

Cuando la empresa trate de imponer una modificación sustancial a un grupo de trabajadores en un corto periodo de tiempo, igual o menor a 90 días, deberá seguir un trámite adicional consistente en abrir con diálogo con los representantes de los trabajadores. Ese diálogo tiene como finalidad dialogar sobre las causas que aduce la empresa para tomar la decisión de modificación sustancial y la posibilidad de evitar o al menos reducir sus efecto para la totalidad o parte de los trabajadores afectados.

Tiene la consideración de modificación colectiva aquélla que en un periodo de 90 días afecte a:

• 10 trabajadores: en empresas de menos de 100 trabajadores

• 10% de trabajadores: en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.

• 30 trabajadores: en empresas de más de 300 trabajadores.

Cuando se vean afectados ese número de trabajadores en relación al total de la plantilla, como hemos dicho, la empresa tendrá que abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.

Concretamente el diálogo por la empresa dentro del periodo de consultas tendrá que llevarse a cabo con:

• Si la modificación afecta a un solo centro de trabajo:

• • Dicho periodo de consultas se hará con la representación sindical de los trabajadores en la empresa, las secciones sindicales, siempre que cuenten con una representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal.

• • En defecto de lo anterior corresponderá comité de empresa o delegados de personal.

• • Si en el centro de trabajo no existe comité de empresa ni delegados de personal, corresponderá a una comisión que estará integrada por los trabajadores de la propia empresa o por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa.

• Si la modificación afecta a más de un centro de trabajo:

• • El periodo de consultas se hará con los comités intercentros, siempre que tengan atribuida esta función en el convenio colectivo.

• • En defecto de lo anterior corresponderá a una comisión, que podrá estar integrada por los representantes legales de los trabajadores o en defecto de éstos por los propios trabajadores de la empresa.

La duración del periodo de consultas no será superior a 15 días.

Para que un acuerdo pueda considerarse efectivo la negociación tiene que producirse de buena fe y se requiere la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores, o en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa, siempre que en ambos casos representen a la mayoría de los trabajadores en la empresa.

La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores afectados una vez finalizado el periodo de consultas y surtirá efectos en el plazo de los 7 días siguientes a su notificación.

Finalizado el periodo de consultas el empresario notificará a las partes su decisión.

¿Pueden los representantes de los trabajadores impugnar la decisión empresarial?

Sí, contra las decisiones de modificar las condiciones de trabajo que sea colectivas, los sindicatos pueden interponer demanda de conflicto colectivo. Si con anterioridad hubieras presentado demanda individual, ésta quedará suspendida hasta que se resuelva el procedimiento colectivo y las cuestiones sobre las que se haya pronunciado la sentencia colectiva no podrán ser objeto de tratamiento en el procedimiento individual.

Reacciones del trabajador ante la modificación sustancial.

¿Qué puedo hacer ante una modificación sustancial?

• 1. Aceptar la modificación.

• 2. Aceptar la modificación e impugnar la decisión. Otra de las opciones es impugnar la decisión de modificación sustancial en los juzgados de lo social. Los juzgados declararán la medida como justificada o injustificada (lo más habitual cuando se compruebe que no concurren las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas) y en este último caso la empresa estará obligada a reincorporarte en las anteriores condiciones de trabajo. Es importante destacar que de inicio no podrás negarte a asumir la modificación sustancial mientras se resuelve tu recurso, salvo pronunciamiento cautelar del juez. El plazo máximo para demandar contra la decisión empresarial es de 20 días hábiles (se excluyen sábados, domingos y festivos) a contar desde la fecha de la notificación.

• 3. No aceptar el cambio y rescindir tu contrato. Como reacción ante la modificación sustancial el trabajador pone fin a la relación laboral, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de trabajo con un máximo de 9 mensualidades. Es importante que sepas que solamente podrás hacerlo cuando la modificación sustancial te perjudique y puedas demostrarlo. En principio el trabajador puede por sí mismo, sin necesidad de acudir al juez, romper el contrato si se ve perjudicado. No obstante si la empresa se niega alegando que no existe tal perjuicio, el trabajador tendrá que probarlo. Si aún así se sigue negando, el trabajador tendrá que iniciar un procedimiento judicial de reconocimiento de derecho.

• 4. No aceptar el cambio y resolver tu contrato. Excepcionalmente cuando concurran determinadas condiciones, como alternativa a las dos posibilidades anteriores, podrías solicitar la resolución del contrato, es decir poner fin a la relación laboral, y percibir la indemnización señalada para el despido improcedente (33 días de salario por cada año de trabajo con un máximo de 24 mensualidades). Podrás hacerlo cuando la modificación sustancial de las condiciones de trabajo haya sido llevada a cabo sin respetar el procedimiento legalmente establecido (sin preavisar al trabajador en el caso de modificaciones de carácter individual, o no seguir el periodo de consultas en el caso de de modificaciones de carácter colectivo) y además suponga un ataque a la dignidad del trabajador. La dignidad se conecta con el derecho al honor e incluye las conductas dirigidas a causar perjuicio en la consideración social de su persona o de su autoestima (ataque al respeto que el trabajador merece ante sus compañeros, degradación jerárquica y vaciamiento de funciones en el nuevo puesto asignado, etc).

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Concepto.

¿Qué es la distribución irregular de la jornada de trabajo?

La distribución irregular de la jornada es la autorización que el Estatuto de los Trabajadores da a los representantes de los trabajadores para poder establecer periodos a lo largo de un año en los que sean superados el límite máximo de 40 horas semanales de trabajo. El Estatuto de los Trabajadores establece que el límite máximo de la jornada de trabajo debe ser de 40 horas semanales, pero en cómputo anual, por lo que pueden existir semanas en las que se trabaje más y menos de 40 horas semanales si bien haciendo que en promedio ese límite sea respetado de forma que no pueda superarse el límite anual de 1826 horas.

Esta es una manera de facilitar las cosas al empresario en la medida en que, y sobre todo en determinadas profesiones estacionales, se produzca una acumulación de trabajo en determinados periodos a lo largo del año y sea necesario incrementar por encima del límite máximo legal dicha jornada sin acudir a las horas extraordinarias. En circunstancias normales la superación de las 40 horas semanales implicaría sobrepasar el límite máximo de jornada de trabajo y por tanto la existencia de horas extraordinarias, con el coste adicional que para el empresario implica la existencia de estas horas.

Establecimiento.

¿A quién autoriza la ley a establecer una distribución irregular de la jornada?

Puede establecerse mediante convenio colectivo, o en su defecto por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

En defecto del pacto anterior se autoriza también a la empresa a establecer dicha distribución.

¿Puede la empresa establecer la distribución irregular de la misma manera que los representantes de los trabajadores -ya sea mediante pacto o convenio-?

No. Si es la empresa la que acude a dicha distribución contará con una mayor limitación como es la de que no podrá superar las 40 horas semanales en un 10% de la jornada máxima anual. Ya que la jornada máxima anual es de 1826 horas, el 10% de dicha cantidad se corresponde con unas 182 horas al servicio de la empresa para ser distribuidas de forma irregular a lo largo de los doce meses correspondientes.

¿Existe plazo para compensar los excesos o defectos de jornada derivados de la distribución irregular?

Se debe de acudir a lo dispuesto en el convenio colectivo o, en su defecto, al acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
En defecto de lo anterior la ley establece un plazo de compensación de 12 meses a contar desde el momento en que se produzcan.

¿Con cuánta antelación debe el empresario avisar al trabajador de la distribución irregular?

El preaviso mínimo ha de ser de 5 días.

Límites a la distribución irregular.

¿Ha de estar justificada la distribución irregular?

En el caso de que sea el empresario el que la lleve a término, dicha decisión debe de estar justificada en criterios técnicos u organizativos, no puede tratarse de una decisión arbitraria en la medida en que podrá ser objeto de revisión judicial.
En conveniente además que la empresa cuente con un protocolo interno que informe a los trabajadores sobre el uso de este mecanismo, para evitar sobresaltos y evitar que pueda existir cierta confusión en lo que se refiere a la diferenciación con la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

¿Cuales son los límites de la distribución irregular?

En todo caso debe de respetar lo siguiente:

• No alterar en cómputo anual la jornada contratada.

• No alterar lo establecido como días laborables o no laborables conforme al calendario laboral establecido en la empresa.

• Respetar el descanso mínimo de 12 horas entre jornadas.

• Descanso, al menos, de 15 minutos en jornadas continuadas superior a seis horas.

• Límites para aquellos trabajadores menores de edad.

• Descanso semanal: los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo.

• Trabajo diario: el número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.

¿Puede el empresario obligar al trabajador a prestar servicios mediante distribución irregular saltándose los días de descanso semanal?

No. En ese caso no se trataría de una distribución irregular de la jornada, sino que directamente se estaría cambiando la misma. Recordamos que la distribución irregular consiste precisamente en modificar la jornada (esto es, el número de horas trabajadas, en este caso semanalmente), pero no autoriza a modificar la distribución de la jornada (días de trabajo a la semana: por ejemplo lunes a viernes) ni el horario de trabajo (hora de entrada y de salida). Resulta fundamental distinguir estos tres conceptos: jornada, distribución del tiempo de trabajo y horario, para entender que el mecanismo que aquí explicamos se refiere exclusivamente a la afectación del primero de los conceptos, la jornada de trabajo.

La entrada Distribución irregular de la jornada. se publicó primero en Iberlaboral.

Concepto de baja voluntaria.

¿Qué es la baja voluntaria?

El trabajador en cualquier momento puede decidir poner fin a la relación laboral que le une con su empresa, con total independencia del contrato de trabajo que haya firmado con la misma, indefinido o temporal, en prácticas o de cualquier otro tipo, y sin necesidad de alegar causa alguna. Es lo que se denomina baja voluntaria o dimisión, términos que son sinónimos en el ámbito de las relaciones entre empresario y trabajador.

Si la voluntad del trabajador es dejar de prestar servicios en la empresa puede hacerlo con la simple comunicación a la misma con un plazo de preaviso de 15 días.

En cambio, si se deja de prestar servicios sin avisar a la empresa será considerado abandono y se genera la obligación para el trabajador de abonar al empresario una indemnización por daños y perjuicios. La cuantía de la indemnización no viene determinada por la legislación, por lo que quedará al arbitrio de juez atendiendo a las circunstancias concretas de cada caso (calificación del trabajador, duración del contrato, existencia o no de un pacto de permanencia…).

¿Qué consecuencias tiene una baja voluntaria?

La consecuencia principal de la baja voluntaria es, como es lógico, el cese en la prestación de servicios por el trabajador que la presenta. La empresa estará obligada entonces a abonar el finiquito, entregando al trabajador el último día de trabajo la propuesta de liquidación.

El hecho de tratarse de una baja voluntaria no es impedimento para que puedas reclamar cualquier deuda que la empresa te deba.

¿Qué desventajas tiene la baja voluntaria?

Las desventajas principales de la baja voluntaria son dos:

• El trabajador no tendrá derecho a indemnización.
  Los ceses voluntarios no dan derecho a la indemnización. Únicamente se genera derecho a la misma en los supuestos de despido objetivo o de extinción de los contratos de duración determinada por el transcurso del tiempo pactado.

• El trabajador no tendrá derecho a prestación por desempleo. Inmediatamente después de la baja voluntaria no es posible percibir la prestación por desempleo. Esto es así porque uno de los requisitos indispensables para poder generar el desempleo es encontrarte en situación legal de desempleo y tener cotizados el suficiente número de días. Tras la baja voluntaria puedes tener el suficiente número de días cotizados, pero nunca estarás en situación legal de desempleo ya que esta situación comprende los supuestos de extinción del contrato por causas ajenas al trabajador, ya sea porque el empresario lleva a cabo el despido o porque realiza acciones que ocasionan perjuicio al trabajador que le hacen justificadamente rescindir su contrato (en la parte final de esta publicación veremos los supuestos que justifican que el trabajador pueda rescindir el contrato por actos perjudiciales del empresario, en cuyo caso sí se puede recibir prestación por desempleo). No obstante en los siguientes apartados de esta publicación te damos las claves para que puedas cobrar el desempleo en el menor tiempo posible tras una baja voluntaria.

Cómo se entera el SEPE de que me he ido voluntariamente de la empresa.

Cuando se extingue el contrato de un trabajador la empresa elabora el “certificado de empresa”, que no es otra cosa que un documento en el que la empresa comunica al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) que se ha extinguido la relación laboral y el motivo por el que se ha producido la indicada extinción.

Por ello imposible que el SEPE no conozca la extinción de la relación laboral y los motivos por los que se ha producido, salvo que la empresa decida mentir en las causas por las que se ha extinguido el contrato de trabajo con la finalidad de que el trabajador pueda cobrar la prestación por desempleo mediante la simulación de un despido disciplinario (que sí da derecho a la prestación por desempleo y el empresario no está obligado a abonar indemnización), supuesto que vemos con más detalle en el siguiente apartado de esta publicación, aunque te adelantamos que es totalmente ilegal y podría acarrear importantes consecuencias tanto para el empresario como para el trabajador, de carácter administrativo e incluso penal.

Simular un despido disciplinario para ocultar la baja involuntaria y cobrar el paro.

Opciones de simulación.

Ya que existe un trabajador en la empresa que no quiere seguir prestando servicios en la misma y un empresario que está dispuesto a dejarle marchar, una práctica que han seguido algunas empresas es la búsqueda de una fórmula para conseguir que el trabajador pueda acceder a la prestación por desempleo tras esa extinción sin que ello suponga un coste adicional a la empresa. La manera más efectiva de conseguirlo, aunque ilegal, es simulando un despido disciplinario, ya que es un tipo de despido que da derecho al trabajador a recibir la prestación por desempleo y además la empresa cuando el despido es procedente (a diferencia de los restantes tipos de despido o extinciones involuntarias), y lo será dado que nadie lo recurrirá, no está obligada a hacer entrega de indemnización.

Ocasionalmente también se ha visto como alguna empresa ha optado por simular un despido objetivo (que sí exige entrega de indemnización), para inmediatamente declararlo improcedente, aunque en ningún caso se haya hecho entrega de indemnización. Esta vuelta de tuerca se hace con la intención de que no levante sospechas el hecho de no recurrir el trabajador, pero tampoco servirá de mucho en la mayor parte de los casos cuando te piden la prueba de entrega de la indemnización que no ha existido realmente.

Opciones del SEPE para detectar el fraude.

El Servicio Público de Empleo estatal (SEPE, antes INEM) recibe el certificado de empresa comunicando la extinción del contrato con el trabajador y las causas de la misma, analizando caso por caso las razones alegadas y el modo en el que se ha llevado a cabo la extinción.

La simulación del despido es fácilmente detectable mediante indicios, ya que levanta sospechas que un despido disciplinario no sea recurrido judicialmente, o que no se haga entrega de indemnización alguna si lo que se simula es el despido objetivo.
Ante la detección de estos indicios, el SEPE suele pedir la intervención de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), y petición de documentación que pruebe que se ha realizado la entrega de indemnización o la realización del acto de conciliación y según los casos la celebración de juicio.

Las graves consecuencias para las partes al ser descubierto el fraude.

La simulaciones de despidos con la finalidad de que el trabajador que quiere irse voluntariamente de la empresa cobre el desempleo hace totalmente desaconsejable su uso no ya por estar defraudando y cometiendo una infracción de calado, que también, sino también por los pocos visos de prosperar que conlleva la operación y el alto coste que puede suponer para las dos partes implicadas.

Tales simulaciones puede implicar para la empresa la imposición de una sanción que puede oscilar entre los 3.005€ a 90.151€.

Para el trabajador puede conllevar la extinción de la prestación que hubiera estado percibiendo y la exigencia de devolución de las cantidades recibidas con la prohibición de acceso a las mismas durante el plazo de un año.

Además, el Código Penal condena con penas de prisión de 6 meses a 3 años defraudar a la Seguridad Social con la finalidad de obtener para sí mismo o para otro prestaciones indebidas o alargarlas en el tiempo.

Opciones legales del trabajador para cobrar el paro tras una baja voluntaria.

Ya hemos visto que inmediatamente después de la baja voluntaria no es posible recibir la prestación por desempleo. Puedes tener suficientes días cotizados, pero no cumples con otro de los requisitos nucleares de la prestación por desempleo como es el de encontrarte en situación legal de desempleo. La situación legal de desempleo engloba aquellas situaciones en la que se ha extinguido el contrato de trabajo por voluntad del empresario, o por el transcurso del tiempo pactado o por rescisión del contrato por el trabajador al verse perjudicado por decisiones adoptadas por el empresario.

Encontrar un nuevo empleo y que no finalice por baja voluntaria.

La opción legal más común para cobrar el desempleo tras una baja voluntaria (siempre que tras la misma tengas el suficiente número de días cotizados para recibir la prestación) es la de volver a encontrar un nuevo empleo que cotice por desempleo y que no se vuelva a poner fin al mismo mediante baja voluntaria.

La legislación no indica la duración que debe tener ese nuevo empleo tras la baja voluntaria para que el trabajador pueda ser beneficiario de la prestación por desempleo. Pactar con un empresario que te contrate, por ejemplo mediante un contrato temporal, para extinguir el contrato a los pocos días no es una buena solución ya que los indicios de fraude son notables.
Ten en cuenta que Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE, antes INEM) analiza caso por caso las causas de las extinciones de los contratos y lo pone en relación con la vida laboral del trabajador, por lo que si se observa que que tras una baja voluntaria en un empleo anterior el trabajador encuentra un empleo que dura unos pocos días, la probabilidad de ser detectado como fraude y la prestación rechazada son muy elevados.

En la práctica es habitual que se vengan admitiendo aquellas solicitudes de prestaciones por desempleo en las que el trabajador, tras la baja voluntaria, ha estado prestando servicios en otra empresa durante un plazo de como mínimo unos tres meses, siempre y cuando este último empleo no haya finalizado igual que el anterior mediante baja voluntaria.

No es menos cierto que se dan casos de concesión de prestación por desempleo tras empleos de duración inferior a los tres meses, por lo que únicamente te estamos orientando sobre lo que podríamos considerar como un plazo razonable superado el cual la probabilidad de rechazo de la prestación por desempleo disminuye considerablemente, con independencia de que en plazos de menor duración puedas llegar a recibir la prestación.

Encontrar nuevo empleo y no superar el periodo de prueba.

Tras la baja voluntaria se puede encontrar otro empleo en el que se realice inicialmente un periodo de prueba. Podría pensarse que si a los pocos días de iniciar el periodo de prueba se da por finalizado el mismo podrías acceder a la prestación por desempleo, pero en este supuesto con totalidad seguridad podemos afirmar lo contrario. La legislación exige expresamente que la duración del periodo de prueba tras la baja voluntaria tiene que ser al menos de tres meses.

Supuestos excepcionales que permiten recibir el desempleo tras marcharse voluntariamente (rescisión del contrato por lesión).

Hay una serie de supuestos en los que el trabajador puede poner fin a la relación laboral, pero no se trata de una baja voluntaria, sino de una extinción del contrato que tiene origen en un comportamiento del empresario que origina perjuicios al trabajador. Podemos considerarlo una rescisión por lesión.

La extinción en estos casos sí da derecho a la percepción de prestaciones por desempleo, ya que es considerado como situación legal de desempleo. Por lo que, cuando cumplas el número mínimo de días cotizados, podrás tener acceso a esta prestación.

Los supuestos son los siguientes:

• Por modificación sustancial de condiciones de trabajo que perjudiquen de forma objetiva al trabajador.

• Por traslado del trabajador (movilidad geográfica) que le obligue a cambiar de domicilio o que permaneciendo en el mismo le obligue a recorrer largas distancias (las indicamos en esta publicación), no sea notificado con una antelación de 30 días o le suponga un gasto superior a su ingreso en nómina.

• Por impagos reiterados del salario.
  Para que pueda producirse la extinción por este motivo es preciso que lo declare un juez.

• Por ser mujer víctima de violencia de género que le obligue a cambiar de puesto de trabajo.

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Concepto de baja voluntaria.

¿Qué es la baja voluntaria?

Las prestación de servicios por los trabajadores es libre, lo que implica que cuando el empleado lo considere oportuno o mejor le convenga puede dejar de trabajar en una determinada empresa si así lo desea, sin que tampoco tenga que dar a nadie explicaciones sobre los motivos por los que toma esa decisión. Esto es la baja voluntaria.

La forma correcta de dejar la empresa es mediante la presentación por escrito de un documento o carta de baja voluntaria o dimisión.

¿Cuándo entregar la baja voluntaria?

Esta carta de baja voluntaria tiene que presentarse a la empresa con un plazo de antelación (plazo de preaviso) a la fecha en la que se espera dejar el puesto de trabajo. Ese plazo de preaviso puede venir establecido en el convenio colectivo o haber sido pactado en el contrato de trabajo, y en el caso de que no se indique nada ni en uno ni en otro sitio deberá hacerse con una antelación mínima de 15 días a la fecha de efectividad del mismo.

Es recomendable que la baja voluntaria se haga con efectos en domingo, o el día de descanso alternativo de que disfrute el trabajador. Se trata de ganar dos días de preaviso, sábado y domingo, en los que el trabajador normalmente no presta servicios pero que se contabilizan como dentro del preaviso pues forman parte de la relación laboral aunque sean descansados.

Consecuencias de la baja voluntaria.

¿Puede la empresa reaccionar negativamente?

En primer lugar debe de quedar claro que el trabajador siempre que quiera va a poder irse de la empresa.
Sobre las posibles reacciones negativas de empresa, únicamente podría darse en dos supuestos:

• Cuando no se haya notificado la carta de baja voluntaria con la antelación indicada en el convenio colectivo, en el contrato, o en su defecto con la antelación de 15 días. En estos supuestos la empresa podrá descontar del finiquito, es decir de las cantidades que le debe al trabajador al momento de la extinción del contrato y que tiene que liquidar en ese preciso instante, tantos días como se hayan incumplido del plazo de preaviso. En caso de que el número de días incumplidos en el preaviso sean superiores a lo que se debe en concepto de finiquito podría proceder a la reclamación directa, aunque en la práctica las empresas no suelen proceder a la reclamación de cantidades a los empresarios.

• Cuando se hubiera suscrito con la empresa un pacto de permanencia.
  En estos casos el trabajador está ligado con la empresa de una manera reforzada, en la medida en que el primero se ha comprometido a no abandonar la empresa en un plazo determinado (que no puede ser superior a los 2 años). Los pactos de permanencia pueden ser de especial interés para la empresa cuando haya dispensado al trabajador una formación o algún otro tipo de valor bajo el pretexto del esfuerzo material, y en muchas ocasiones humano, dedicado a la formación del mismo.Si se incumple el pacto de permanencia el trabajador podría estar obligado a indemnizar a la empresa por los daños y perjuicios que se hubiera ocasionado. Hay que analizar caso por caso si se hubieran producido.

Liquidación de deudas.

En el momento de decidir extinguir el contrato de trabajo puede haber cantidades que se han devengado pero que aún no se han cobrado, y se tendrá derecho a las mismas en el momento mismo de producirse la extinción, es decir, se tendrá derecho al finiquito. Es el caso típico de las vacaciones devengadas y no disfrutadas, y que tienen que ser retribuida a la finalización de la relación laboral. También de las pagas extraordinarias que no hubieran sido cobradas.

Ni indemnización ni desempleo.

Si el trabajador decide poner fin a la relación laboral no se encontrará en situación legal de desempleo, por lo que no tendrá derecho a recibir la prestación por ese concepto. Tampoco tendrá derecho a percibir indemnización, como sucede en el despido objetivo o respecto de la extinción de los contratos temporales a su vencimiento.

Existen diversas maneras de lograr recibir la prestación por desempleo tras una baja voluntaria, que te explicamos aquí.

Contenido de la carta de baja voluntaria.

La carta de baja voluntaria debe presentarse por escrito a la empresa, firmada por el trabajador y con una doble copia para que la empresa la devuelva también firmada. En el caso de que la empresa se niegue a recibir la carta o a devolverla firmada, será conveniente que se remita la misma mediante burofax para que quede constancia de su recepción y que la empresa no pueda posteriormente negar que conocía la baja voluntaria o el preaviso de la misma.

En el redactado de la carta de baja voluntaria debe incluirse una serie de datos relativos a las partes y la voluntad del trabajador de poner fin a la relación laboral, sin que existe la obligación de concretar el motivo por el que el trabajador decide tomar esa decisión.

• Datos del trabajador: nombre y apellidos, Documento Nacional de Identidad (DNI).

• Datos de la empresa: denominación y Número de Identificación Fiscal (NIF).

• Fecha en la que se presenta la carta de baja voluntaria.

• Último día de prestación de servicios en la empresa.

• Indicación de cumplimiento del plazo de preaviso establecido legal, convencial o contractualmente (en el caso de que se respete claro).

• Petición de poner a disposición del trabajador firmante el finiquito de todas las cantidades a deber en el momento de extinción del contrato de trabajo.

Modelos de carta de baja voluntaria.

A continuación presentamos cuatro modelos diferentes de carta de baja voluntaria, en atención al plazo de preaviso que puede existir en cada supuesto específico (el que se haga sin plazo de preaviso, el que se haga cumpliendo el establecido en el convenio colectivo, el del contrato de trabajo o en defecto de los anteriores el de 15 días establecido en la legislación).

• Baja voluntaria sin indicar preaviso: cuando no se cumpla ningún plazo de preaviso o se haga con menos días de los establecidos en el convenio o en la legislación, lo más conveniente es no hacer indicaciones sobre el preaviso: descargar en word 

• Baja voluntaria con preaviso de 15 días: descargar en word

• Baja voluntaria con preaviso indicado en el convenio: descargar en word

• Baja voluntaria con preaviso indicado en el contrato de trabajo: descargar en word.

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Concepto de baja voluntaria.

¿Qué es la baja voluntaria/dimisión?

El trabajador tiene la opción, siempre que lo estime conveniente y respecto de cualquier tipo de contrato (ya sea temporal o indefinido, a tiempo completo o parcial, formativo…), de poner fin a la realización laboral sin necesidad de alegar causa alguna. Es lo que se denomina baja voluntaria o dimisión, ambos son términos sinónimos en el ámbito del derecho del trabajo.

¿Que diferencia hay entre dimisión y abandono?

Ambas son las dos caras de una misma moneda. Implican lo mismo, finalización del contrato de trabajo por voluntad del trabajador pero en el caso de la dimisión se hace siguiendo unas normas básicas de notificación al empresario, y en el caso del abandono se hace sin avisar a nadie.

• Dimisión.

• • Implica la obligación de realizar un acto formal básico de preaviso al empresario como definiremos en los siguientes apartados de esta publicación.

• Abandono.

• • Se hace sin preavisar al empresario.

• • Para que el empresario pueda dar por concluida la relación laboral es necesario que la voluntad del trabajador de romper la relación laboral se manifieste explícitamente sin que deje asomo de duda sobre su intención de abandonar definitivamente el puesto de trabajo. Por ello la empresa debe utilizar en este supuesto todos los medios posibles para conocer cuales son las intenciones del trabajador. Cuando transcurren los tres días que el trabajador tiene de plazo para comunicar la incapacidad temporal la empresa puede entender que se trata de una baja voluntaria, para ello lo habitual es que notifiquen al mismo mediante carta certificada que en el supuesto de que no se reincorpore a su puesto de trabajo procederán a extinguir su contrato de trabajo.Si no hay respuesta por parte del trabajador puede proceder a despedir al trabajador por despido improcedente con causa en ausencias injustificadas al puesto de trabajo.En ninguno de los dos casos tendrá derecho a indemnización, aunque si la empresa optara por el despido disciplinario el trabajador sí tendría derecho a la prestación por desempleo.

• • Genera la obligación de indemnizar al empresario por daños y perjuicios, cuando éste haya probado que existen.

Procedimiento para solicitar la baja voluntaria.

¿Cómo tengo que presentar la dimisión?

Es conveniente que se la presentes al empresario por escrito, en doble copia, una para tí y otra para empresario, recogiendo la firma de ambos. No es obligatorio hacerlo de esta manera, ya que la legislación permite hacerlo tanto por medio escrito como oral, pero siempre es mejor que actos de esta naturaleza que son especialmente importantes, ya que ocasionan la extinción de una relación laboral, queden constatados por escrito.

¿Tengo que presentar la dimisión con una determinada antelación?

Sí. La dimisión tienes que presentarla con la antelación que indique el convenio colectivo o la que se haya pactado en el contrato de trabajo. A falta de disposición en este sentido, la legislación establece que debe hacerse con un preaviso de 15 días naturales.

En el caso de que incumplas el preaviso, el empresario podrá descontarte del finiquito el número de días que hayas incumplido de preaviso, e incluso podrá reclamartelos directamente cuando el finiquito sea de cuantía inferior a la suma de los días incumplidos de preaviso.

¿También tengo que presentar preaviso durante el periodo de prueba?

Si quieres finalizar la relación laboral durante el periodo de prueba, tendrás que notificar esta circunstancia al empresario, pero en este caso no se te exige que lo hagas con preaviso. El empresario tendrá que liquidar los días que hayas trabajado aunque no tendrás derecho ni a indemnización ni a recibir prestación por desempleo pues se trata igualmente de una extinción por la exclusiva voluntad del trabajador.

¿Puedo rectificar la baja voluntaria?

Siempre que no haya llegado la fecha de efectividad de la baja y mientras dure el periodo de preaviso de 15 días al que estás obligado, podrás retractarte de la misma y dejarla sin efectos.

Para eso tendrás que comunicarle al empresario que no es tu intención hacer uso de la baja voluntaria. La empresa no se podrá negar a aceptar tu nueva petición salvo que pruebe que con ello se le ocasiona algún perjuicio (como por ejemplo que haya ya contratado a un trabajador previendo tu cese inminente).

¿En qué casos no es conveniente solicitar la baja voluntaria?

Hay una serie de supuestos en los que no es conveniente solicitar la baja voluntaria:

• Cuando la empresa te incita a ello.
  La baja voluntaria debe ser siempre una decisión del trabajador y no venir sugerida ni exigida por el empresario con la finalidad de ahorrarse el dinero de la indemnización que tendrá que pagarte si opta por la vía del despido objetivo.

• Cuando la empresa haya introducido modificaciones que te perjudiquen.
  En estos casos podrás romper tu contrato de otra manera más favorable, con derecho a indemnización y desempleo, sin necesidad de recurrir a la baja voluntaria.

• • Movilidad geográfica que te obligue a cambiarte de domicilio o a recorrer largas distancias para acceder al puesto de trabajo (las indicadas en esta publicación), no sea notificado con 30 días antelación a la fecha de efectividad o el desplazamiento tenga un coste superior a la cantidad ingresada en nómina.

• • Por modificaciones sustanciales en el contrato de trabajo que te ocasionen un perjuicio objetivo.

• • Por impagos o retrasos reiterados en el pago del salario, aunque en este supuesto es necesario acudir al juez para su reconocimiento.

• • Supuestos de violencia de género en los que la mujer deba ejercitar su derecho a la movilidad.

Consecuencias de la baja voluntaria.

¿Qué derechos tengo si presento la baja voluntaria?

Tras las presentación de la baja voluntaria conservas los siguientes derechos:

• Liquidación de las deudas pendientes:
  El último día de trabajo la empresa tendrá que hacerte entrega de la propuesta de liquidación. Esto quiere decir que tendrá que abonarte el finiquito (vacaciones no disfrutadas, dietas, pagas extraordinarias…), con independencia de que pueda descontarte del mismo los días que hayas incumplido del preaviso establecido. El finiquito tiene que incluir el pago de la parte proporcional de las pagas extraordinarias cuando no estuvieran prorrateadas, así como las vacaciones generadas y no disfrutadas. Si en el momento de presentar la baja voluntaria la empresa te debe cantidades dinerarias, podrás reclamarlas aún después de haber abandonado la empresa, siempre y cuando lo hagas dentro de los plazos ordinariamente establecidos para cada una de las reclamaciones.

¿Qué derechos pierdo respecto del despido?

Al irte voluntariamente de tu puesto de trabajo pierdes una serie de derechos que en cambio sí tendrías si el empresario te hubiera despedido

• Sin derecho a indemnización.
  La baja voluntaria no da derecho a recibir indemnización. Los supuestos indemnizados más cercanos a la baja voluntaria son aquellos en los que el trabajador puede legalmente romper su contrato cuando se ve perjudicado por la decisión empresarial.

• Sin derecho a desempleo.
  Para poder recibir la prestación por desempleo se requiere, además de tener el suficiente número de días cotizados, estar en situación legal de desempleo. La situación legal de desempleo comprende aquellos supuestos en los que el contrato se extingue por voluntad de la empresa, o bien cuando lo sea por voluntad del trabajador al verse perjudicado por las decisiones adoptadas por el empresario.

Cobrar el paro tras la baja voluntaria.

¿De qué manera puedo conseguir cobrar el paro tras una baja voluntaria?

Si tras la baja voluntaria obtienes un nuevo trabajo y éste finaliza por una causa diferente, estarás en situación legal de desempleo y podrás recibir la prestación por desempleo siempre que cumplas con el requisito mínimo de días cotizados que se exigen para ser perceptor de dicha prestación.

La legislación no precisa cuánto tiempo debes estar trabajando tras la baja voluntaria para poder tener derecho a la prestación por desempleo. Lo que está claro es que si tu nuevo empleo dura unos pocos días levantará sospechas de fraude y la prestación será rechazada con una gran probabilidad. En la práctica estamos observando que lo ideal es que el nuevo empleo tenga una duración que ronde, como mínimo, los tres meses de duración.

Respecto de los periodos de prueba la legislación sí establece un plazo determinado, de forma que se exige que que el periodo de prueba realizado tras una baja voluntaria deba tener una duración de al menos tres meses para poder dar lugar a la situación legal de desempleo.

¿Puedo pactar con el empresario un despido disciplinario para poder cobrar el paro?

El despido disciplinario aunque no da derecho a recibir indemnización sí permite el acceso a las prestaciones por desempleo (siempre que cumplas el requisito de suficientes días cotizados para tener acceso a la misma: 360 días dentro de los 6 años anteriores).

Ocasionalmente el trabajador se puede ver tentado a pactar con la empresa que le haga un despido disciplinario para así cobrar el desempleo, no teniendo a priori nada que perder la empresa ya que este despido no le obliga a abonar indemnización.

Esta es una práctica que implica un fraude a la Seguridad Social y puede tener graves consecuencias tanto para la empresa como para el trabajador:

• Sanciones a la empresa que pueden oscilar entre los 3.005€ a 90.151€.

• Extinción al trabajador de la prestación por desempleo que hubiera estado percibiendo y la exigencia de la devolución de las cantidades recibidas con prohibición de poder acceder a la misma durante un año.

• Responsabilidad penal con penas de prisión de 6 meses a 3 años por fraude a la seguridad social mediante la obtención para sí mismo o para otro de prestaciones indebidas o extenderlas en el tiempo.

Tampoco se debe desdeñar la facilidad con la que el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE, antes INEM) podría detectar el fraude: una vez que la empresa presenta el certificado de empresa indicando la extinción del contrato y la razones del mismo, analiza pormenorizadamente cada caso y ante las sospechas de fraude (por ejemplo, no haber reclamado contra el despido disciplinario) solicitará la intervención de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), solicitando que se presente prueba de haber demandado contra el despido.

Alternativas a la baja voluntaria.

Antes de presentar una baja voluntaria el trabajador debe valorar la posibilidad de solicitar una excedencia voluntaria. Con ella cesarás en la prestación de servicios, igual que con la baja voluntaria, pero a diferencia de ésta conservarás el derecho al reingreso en la empresa si existieran vacantes disponibles en el momento de solicitar la reincorporación. Es cierto que no tienes la seguridad del reingreso cuando lo pidas ya que si la empresa no ofrece vacante no podrás reincorporarte a la misma, pero al menos conservas esta opción.

Tras la baja voluntaria también puedes buscar un nuevo empleo, tras el cual y siempre que no finalice de la misma manera, podrás recibir prestación por desempleo. Nada se dice de la duración del empleo indicado para generar derecho a desempleo, pero en principio podríamos aplicar la norma general del mínimo de tres meses de duración.

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Concepto de empleada del hogar.

¿Qué es una empleada del hogar?

Es empleada de hogar la persona que prestar servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar familiar, realizando alguna de las siguientes tareas:

• Tareas domésticas.

• Dirección o cuidado del hogar.

• Cuidado o atención de los miembros de la familia o de las personas que forman parte del mismo.

• Trabajos que se desarrollen porque formen parte de las tareas domésticas (como los trabajos de guardería, jardinería, conducción de vehículos y otros parecidos).

Puedes saber más sobre el concepto de empleada del hogar en nuestra guía.

Salario a percibir por una empleada de hogar.

¿Qué salario tiene derecho a recibir una empleada de hogar?

Una empleada de hogar tiene derecho a recibir la retribución pactada entre el titular del hogar familiar y la propia empleada.

Ahora bien, no se puede pactar cualquier cosa. Una empleada del hogar que trabaje a jornada completa (es decir, 40 horas semanales) tendrá que cobrar como mínimo la cantidad del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) vigente en cada momento.

En 2019 el SMI está fijado en 900€ a percibir en 14 pagas (o en 1050€ si prorrateamos las dos pagas entre los 12 meses del año). Esto implica que una empleada del hogar contratada por 40 horas semanales tendrá que cobrar como mínimo 900€ en 14 pagas (o si el titular del hogar prefiere prorratear las dos pagas entre los meses del año, 1050€ mensuales), sin perjuicio de que las las partes puedan libremente pactar un salario mayor de esa cantidad.

¿Se puede recibir la cantidad del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en especie?

El salario en especie es aquél que se recibe mediante la entrega de cosas diferentes del dinero, y en el caso de las empleadas del hogar lo más habitual es que se haga mediante la manutención o el alojamiento prestado en el domicilio del titular del hogar familiar.

No son pocas las veces que surgen dudas respecto a la posibilidad de que el empleado del hogar se de por cobrado por vivir en el domicilio del titular del hogar. Esto no está permitido porque el empleado de hogar tiene que recibir íntegramente en dinero, al menos, la cuantía total del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), reduciéndose esta cantidad cuando de forma proporcional a la jornada trabajada cuando el empleado de hogar preste servicios a tiempo parcial.

Si el titular del hogar familiar me paga en dinero el salario mínimo, ¿puede pagarme el resto en especie?

Aún abonando el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en dinero, y por tanto cumplido el primer requisito, hay otro requisito adicional. El empresario no podrá abonar la totalidad de la parte restante en especie en todos los casos, ya que la legislación establece que la parte abonada en especie no podrá superar el 30% del total de la retribución que le corresponde al empleado del hogar.

¿Pueden hacerse retenciones en la nómina de la empleada de hogar a cuenta del IRPF?

Las retenciones a cuenta son los pagos del Impuesto de la Renta de las Personas Físicas (IRPF) que se hacen de forma anticipada con cargo a la retribución que recibe el trabajador. En el caso de las empleadas de hogar no procede realizar estas retenciones, salvo cuando el pagador (el titular del hogar familiar) satisfaga dicho pago en el contexto de una actividad económica.

Derecho a pagas extraordinarias.

¿Tengo derecho a recibir pagas extraordinarias?

Sí. La legislación reconoce el derecho de la empleada del hogar a recibir dos pagas extraordinarias al año, coincidiendo cada una de ellas con el final del semestre.

¿De cuánto tiene que ser la cantidad a recibir por pagas extraordinarias?

La cantidad a recibir por la empleada del hogar en concepto de pagas extraordinarias tiene que ser al menos la cantidad del Salario Mínimo Interprofesional (recibiendo la parte proporcional al SMI en el caso de que trabaje a tiempo parcial).

En 2019 el SMI es, como ya hemos indicado, de 900€ mensuales en 14 pagas. Por lo que está más que clara la cantidad a recibir por la empleada del hogar en concepto de pagas extraordinarias: dos pagas de 900€ (1.800€ en cómputo anual).

Trabajando a tiempo parcial.

¿Qué cantidad recibe la empleada del hogar que trabaja a tiempo parcial?

Si hemos indicado que la empleada del hogar contratada a tiempo completo (esto es, 40 horas semanales) tiene que recibir como mínimo la cuantía íntegra del Salario Mínimo Interprofesional (900 €), la que trabaje a tiempo parcial (es decir, menos de 40 horas semanales) tendrá que recibir la parte proporcional del Salario Mínimo Interprofesional.

Al efecto se establece la siguiente tabla que nos indica cuál es la parte proporcional del salario Mínimo en relación al número de horas trabajadas, y que constituye la cuantía mínima a recibir por la empleada de hogar.

Trabajando por horas.

¿Cómo se calcula el salario cuando me contratan por horas?

Cuando la empleada del hogar se encuentre trabajando por horas, la cantidad a recibir viene determinada por la cuantía por hora trabajada establecida legalmente: 7,04 € por hora.

Para el cálculo del salario a recibir únicamente habrá que multiplicar el número de horas trabajadas por el valor de cada hora establecido en 7,04 €.

El salario por hora indicado es mínimo, por lo que nada impide que las partes puedan pactar uno mayor.

¿Por qué es superior el salario por hora que el abonado de otra manera?

Al multiplicar el salario mínimo de 7,04 € por 40 horas semanales vemos que el resultado son 281,6 €, lo que mensualmente hace un total de 1.126 €. Esta cantidad es superior a los 1050€ de salario mínimo que debe abonarse a una empleada de hogar cuando no esté contratada por horas (incluyendo, como ya hemos visto antes, la cuantía de las pagas extraordinarias).

Entonces ¿cobra más una empleada de hogar contratada por horas que una que no lo está?. La respuesta es que no. Una empleada del hogar que no trabaje por horas tiene derecho al disfrute de las vacaciones y a descansar un día y medio a la semana, mientras que una trabajadora contratada por horas tiene incluidos esos conceptos en su retribución al no disfrutarlos físicamente por la escasa duración de su contrato de trabajo (normalmente de unas pocas horas al día o a la semana, ya que tenemos que tener en cuenta que el contrato por horas es un recurso para cubrir puntuales necesidades del titular del hogar familiar, por lo que la necesidad de descanso físico semanales y de vacaciones anuales pierde su esencia en estos supuestos.).

Incrementos salariales.

¿Tengo derecho a un incremento de salario?

La empleada del hogar tiene derecho a un incremento anual de la retribución que viniera recibiendo.

Los incrementos salariales a los que tiene derecho la empleada de hogar serán los que se hayan pactado por la misma con el titular del hogar familiar.

Pero en el caso de que no se haya pactado nada, la empleada del hogar tiene derecho a un incremento anual del salario proporcional al incremento medio pactado en los convenios colectivos que hayan sido objeto de publicación, correspondiente al mes en el que se hayan completado doce meses de contratación.

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Concepto de empleada de hogar.

¿Qué es una empleada de hogar?

El empleado de hogar es la persona que presta servicios en el hogar familiar a cambio de una retribución. Lo hace tras haber llegado a un acuerdo con el titular del hogar familiar, que adquiere la condición de empleador.

Comprende los servicios que se presten para el hogar familiar:

• Tareas domésticas (limpieza de la casa, lavado, planchado, compra de alimentos, cocinar alimentos, acompañar al jefe de la familia a los almacenes, entre otros).

• Dirección o cuidado del hogar.

• Cuidado o atención a los miembros de la familia o a las personas que integran el ámbito familiar.

• Trabajos que se realicen como parte de las tareas domésticas (guardería, jardinería, conducción de vehículos y otros similares).

¿Qué supuestos están excluidos de la regulación de empleadas de hogar?

La legislación excluye expresamente una serie de supuestos de la consideración de empleo de hogar:

• Cuando los servicios sean prestados por una persona jurídica (en cualquiera de las formas mercantiles que existen).

• Cuando la persona que preste los servicios domésticos lo haga por mediación de una Empresa de Trabajo Temporal (ETT).

• Cuidado de familiares por miembros de su familia.

• Servicios domésticos prestados por familiares cuando éstos no sean asalariados.

• Trabajos que se realicen con motivo de amistad, benevolencia o buena vecindad.

• Cuidadores profesionales que sean contratados por instituciones públicas o por entidades privadas.

En estos casos, cuando existiera relación laboral, se someterá al régimen de regulación ordinario.

Formalización del contrato.

¿Tiene que hacerse por escrito?

El contrato de empleada de hogar puede hacerse, en principio, tanto por escrito como verbalmente.

No obstante, tiene que hacerse necesariamente por escrito cuando el contrato sea de duración igual o superior a las 4 semanas y cuando cualquiera de las partes lo exija.

Exija o no la legislación celebrar el contrato por escrito, lo recomendable es hacerlo siempre de esta manera. Aunque un contrato verbal tiene la misma fuerza es evidente que el elemento probatorio es menor.

¿Qué información tiene que incluirse en el contrato de empleadas de hogar?

Cuando el contrato tenga una duración que supere las 4 semanas, el titular del hogar familiar está obligado a dar información al empleado de hogar sobre los elementos esenciales del contrato, debiendo contener esa información:

• Duración, retribución y distribución de los tiempo de presencia que se hayan pactado.

• Prestaciones salariales en especie, cuando se haya acordado su existencia.

• Cuando se haya acordado que el empleado deba pernoctar en el domicilio, el régimen de pernoctas al que estará sometido.

Duración y periodo de prueba.

¿Qué duración puede tener el contrato del empleado de hogar?

La duración que puede pactarse puede ser la indefinida o de duración determinada. Se podrá hacer de una u otra manera atendiendo al régimen común de los contratos de trabajo que se regulan en el Estatuto de los Trabajadores (ET).

¿Puede pactarse un período de prueba?

Sí. El periodo de prueba no podrá ser superior a los 2 meses de duración y estará regido por las normas generales de dicho periodo.

Durante el periodo de prueba cualquiera de las partes pueden resolver el contrato. Al efecto, la parte que pretenda resolver el contrato tendrá que preavisar a la otra con la antelación que se haya pactado, que en todo caso no podrá ser inferior a los 7 días naturales.

Retribución.

¿Qué salario tiene que recibir la empleada de hogar?

El salario será el pactado por las partes. No obstante se establece una limitación: no podrá cobrarse menos del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) cuando se trabaje a jornada completa, debiendo recibir la parte proporcional del SMI cuando el trabajo prestado sea a tiempo parcial.

Al empleado de hogar tiene que hacerse entrega del recibo de salarios, en la forma que sea acordada por las partes y en su defecto en la forma recogida en el Estatuto de los Trabajadores (ET).

¿Se pueden abonar el salario en especie?

Una parte del salario, en el porcentaje que las partes estimen, puede ser abonado en especie (no estamos refiriendo a gastos de estancia, gastos de manutención…).

No obstante hay un límite:

• En todo caso tiene que hacerse entrega en metálico de una parte que no podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) que esté vigente en cada momento.

• Sin que pueda descontarse del salario en metálico por salarios en especie una cantidad superior al 30%.

¿Tengo derecho como empleada de hogar a incrementos salariales?

Sí. Los incrementos salariales de aplicación serán los que se hayan pactado entre las partes. Cuando no se haya pactado nada, se tendrá derecho al incremento medio que se haya pactado en los convenios colectivos del mes en que se cumplan los 12 meses consecutivos de contratación.

¿Tengo derecho a pagas extraordinarias si trabajo de empleada de hogar?

Sí. El empleado de hogar como cualquier otro trabajador, tiene derecho a la recibir dos pagas extraordinarias al año.

Ninguna de esas pagas puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (salvo que se trabaje a tiempo parcial, en cuyo caso se podrá recibir su parte proporcional). Tienen que recibirse como mínimo dos pagas extraordinarias, debiendo hacerse el abono de las mismas al final de cada uno de los semestres.

Tiempo de trabajo.

¿Cuál es la jornada máxima del empleado de hogar?

La jornada máxima es de 40 horas semanales de trabajo efectivo. En esto vemos que es como el régimen común de jornada regulado en el Estatuto de los Trabajadores (ET).

Ahora bien, se dan una serie de peculiaridades en relación a los tiempos de presencia (estos son los tiempos en los que la persona permanece a disposición del empleador sin que se encuentre realizando ningún trabajo efectivo).

Estos tiempos no pueden exceder de 20 horas semanales de promedio al mes y se tiene que retribuir con un salario que en ningún caso puede ser inferior al de la horas ordinarias.

¿Qué horario debe tener la empleada de hogar?

El horario será el que hayan pactado las partes.

La legislación establece una serie de limitaciones como son:

• Entre el final de una jornada y el principio de la siguiente no pueden transcurrir menos de 12 horas, aunque podría reducirse hasta 10 horas cuando se compense dentro de periodos de hasta 4 semanas.

• Cuando el empleado de hogar esté interno, tiene que disponer de al menos 2 horas para destinarlas a las comidas principales.

¿Qué descanso semanal tiene que tener la empleada de hogar?

Tienen derecho a un descanso semanal de 36 horas consecutivas, que tienen que comprender la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo.

¿A cuantas vacaciones y permisos tiene derecho una empleada de hogar?

Las fiestas laborales y los permisos se regulan según lo previsto en la normativa común. Las fiestas es de 14 días al año.

Derechos del personal interno.

¿Qué derechos tiene el personal interno?

Respecto del personal interno, hay dos normas que deben tenerse en cuenta:

• Cuando el trabajador se encuentre en situación de Incapacidad Temporal y por tal motivo su contrato se encuentre suspendido, el trabajador tendrá derecho a permanecer alojado en el domicilio durante al menos 30 días, salvo cuando por prescripción médica resulte conveniente lo contrario.

• El despido disciplinario o desistimiento del empleador no podrá llevarse a cabo entre las 17h y 08 horas, salvo que la motivación haya sido el incumplimiento muy grave de los deberes de lealtad y confianza.

Extinción del contrato.

Despido disciplinario.

¿Qué es el despido disciplinario?

El despido disciplinario, respecto del empleado de hogar y respecto de cualquier otro trabajador, se da cuando el empresario alega un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador que le hace merecedor de la sanción de mayor entidad como es la del despido. Las causas para despedir disciplinariamente son las que recoge con carácter general el Estatuto de los Trabajadores (ET). Puedes consultar nuestra guía sobre el despido disciplinario para conocer la regulación general de este tipo de despido.

¿Cómo tiene que notificarme el despido disciplinario el titular del hogar?

El despido disciplinario tiene que hacerse mediante la notificación de las causas que lo motivan.

¿Qué hacer si no estoy de acuerdo con el despido?

Si la empleada de hogar no está conforme podrá interponer demanda por despido.

El juez podrá declarar el despido como procedente, improcedente o nulo. Cuando sea declarado improcedente, el titular del hogar familiar tendrá que abonar la indemnización de 20 días de salario por año servicio con un máximo de 12 mensualidades.

Desistimiento por el empleador.

¿Qué es el desistimiento por el titular del hogar familiar?

El desistimiento no es otra cosa que la extinción del contrato de trabajo, en este caso por decisión del titular del hogar familiar que decide prescindir del empleado de hogar

Los efectos para el empleado de hogar son los mismos que los de un despido aunque no recibe tal denominación porque no cumple con los mismos requisitos. En un desistimiento, a diferencia del despido, no se alega causa para realizarlo, puede hacerse por la simple voluntad del empresario y no cabe por ello que sea declarado improcedente.

¿Cómo tiene que comunicarme el titular del hogar familiar el desistimiento?

El desistimiento tiene que comunicarse de forma clara al trabajador. Si la duración del contrato hubiera sido superior a 1 año tiene que preavisarse con 20 días de antelación, debiendo hacerlo como mínimo con 7 días de antelación en los contratos con una duración inferior al año. El titular del hogar puede sustituir el preaviso por una indemnización, que no podrá ser inferior a los salarios a percibir durante ese periodo.

Durante el periodo de preaviso se tiene que conceder al empleado de hogar una licencia para la búsqueda de empleo de 6 horas semanales.

¿El desistimiento obliga al empresario a indemnizarme?

Si. Al mismo tiempo que se comunica el desistimiento, el titular del hogar tiene que poner a disposición del empleado de hogar una indemnización de 12 días de salario por cada año de servicio con un máximo de 6 mensualidades. Tiene que abonarse en metálico.

¿Puedo entender que es un despido si el titular del hogar no me da el preaviso?

Una duda frecuente es distinguir si el titular del hogar familiar ha optado por el despido disciplinario o por desistimiento.

La legislación tiene declarado que de la no concesión del preaviso o de la existencia de un error en el cálculo de la indemnización, no puede derivarse la creencia de encontrarnos ante un despido.

La entrada Los derechos de las empleadas de hogar. se publicó primero en Iberlaboral.

Concepto.

A continuación repasamos como calcular la indemnización de dos de los principales contratos temporales, el contrato de obra y el eventual, no sin antes repasar los conceptos principales de ambos contratos.

¿Qué es el contrato de obra o servicio determinado?

El contrato de obra o servicio determinado es el que se realiza para la ejecución de obras o servicios que tengan autonomía y sustantividad y que se incardinen dentro de la actividad habitual a la que la empresa se dedique. Tienen una duración máxima, vinculada a la duración de la obra o servicio sin que se pueda superar el máximo establecido legalmente o por convenio colectivo.

Puedes leer más información sobre el contrato de obra o servicio.

¿Qué es el contrato eventual?

El contrato eventual por circunstancias de la producción es el realizado para hacer frente a una necesidad de personal justificado en aumento de pedidos o acumulación de tareas, siempre que la causa de estas dos últimas circunstancias y por tanto la necesidad de personal, sea extraordinaria, esporádica e imprevisible. La duración máxima de este contrato no puede superar los 6 meses, aunque podría ampliarse a los 12 meses cuando así lo dispusiera el convenio colectivo.

Si lo deseas, puedes saber más información sobre el contrato eventual.

Derecho a indemnización en los contratos temporales.

¿Todos los contratos temporales dan derecho a indemnización?

En la actualidad el contrato por obra o servicio determinado y el contrato eventual por circunstancias de la producción dan derecho a recibir una indemnización a su finalización.

El contrato de interinidad, en cambio, no da derecho a recibir indemnización a su fin.

¿Cuánto recibiré de indemnización en estos contratos?

El contrato eventual por circunstancias de la producción y de obra y servicio dan derecho a recibir una indemnización de 12 días de salario por año de servicio.

¿Recibo la misma indemnización si la empresa me echa antes de finalizar el contrato?

No. En este supuesto, al no haber causa justificada y no amoldarse a la duración determinada por el contrato, será considerado como un despido improcedente con la indemnización correspondiente al mismo de 33 días de salario por cada año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.

¿Recibo indemnización si el contrato se transforma en indefinido?

No. El tránsito del contrato temporal a indefinido no da derecho a recibir ningún tipo de indemnización.

¿Recibo indemnización si indico que no quiero renovar el contrato?

No. La extinción del contrato por voluntad del trabajador, igual que en los contratos indefinidos (salvo que sea por una causa justificada de las contempladas legalmente) no da derecho a recibir indemnización.

¿Recibo indemnización si celebro un nuevo contrato temporal?

Sí, la extinción de un contrato temporal a la que sigue la celebración de un nuevo contrato temporal con el mismo empresario, da derecho a recibir indemnización a su extinción.

Conceptos indispensables para hacer el cálculo.

¿Qué datos son indispensables para calcular la indemnización?

Para saber como calcular correctamente la indemnización por la extinción del contrato por obra o servicio antes hay que tener claros una serie de datos:

• Fecha de inicio del contrato.
  Es importante conocer este dato porque en función de que el contrato se inicie en uno u otro año se recibirá una u otra indemnización. La legislación ha determinado en los últimos años un incremento de la indemnización que se ha ido aplicando de forma progresiva, de forma que nos encontramos con la siguiente graduación:

• • Iniciado después del 1 de enero 2011: 8 días de indemnización.

• • Iniciado después del 1 de enero 2012: 9 días de indemnización.

• • Iniciado después del 1 de enero 2013: 10 días de indemnización.

• • Iniciado después del 1 de enero 2014: 11 días de indemnización.

• • Iniciado después del 1 de enero 2015: 12 días de indemnización.

Todos los contratos celebrados entre el 1 de enero de 2015 y la fecha actual (2019) darán derecho a recibir una indemnización de 12 días de salario por cada año de servicio.

Cuando se estén prestando servicios en una Empresa de Trabajo Temporal (ETT) en virtud de cualquiera de estos contratos, la indemnización a recibir será en todo caso de 12 días de salario por cada año de servicio.

• Antigüedad en la empresa.
  La antigüedad se calcula desde el inicio del contrato temporal que se extingue, y no desde el día en el que estamos prestando servicios en la empresa que pudo haber sido mayor. El cálculo se hace por meses completos, y las fracciones de mes se consideran como mes trabajado. Se toma el día de inicio de la prestación de servicios y se suman los meses completos que se vayan cubriendo hasta el último de los días trabajados, sumando los restantes días que faltan para completar otro mes como un mes completo trabajado.
  • • Ejemplo! se ha comenzado a prestar servicios en la empresa un 5 de febrero de 2019 y se finaliza un 9 de abril del mismo año, la antigüedad del trabajador será de 3 meses, a pesar de que realmente se han prestado servicios efectivos durante poco más de dos meses.

• Salario día. El salario día está determinado por:

• • Si cobras las pagas prorrateadas (y cobras siempre lo mismo):
    Tienes que multiplicar tu salario mensual por 12, ya que las cantidades de las pagas extras se encuentran incluidas en cada una de las doce mensualidades al estar prorrateadas. Tras esa multiplicación de divide el resultado entre 365 y así obtenemos el salario diario.

• • Si no cobras las pagas prorrateadas (y cobras siempre lo mismo):
    En este caso al no encontrarse prorrateadas las pagas extra entre las diversas mensualidades, lo que tienes que hacer es multiplicar el salario mensual por el número de pagas extras que se reciban. Es decir, que si recibes 2 pagas extras, tendrás que multiplicar x 2 el salario mensual sin el prorrateo de las pagas. Si recibes 3 pagas extras, el salario mensual tiene que ser multiplicado x 3 y así sucesivamente. Tras ese resultado se divide entre 365 y el resultado será el salario diario.

• • Si todos los meses no cobras lo mismo:
    Cuando no cobras todos los meses lo mismo el cálculo se hace sobre la media de los salarios de los últimos doce meses, dividiendo el resultado entre 365 y resultando así el salario diario.

¿Qué tengo que hacer con esos datos?

Una vez sepas tu antigüedad en la empresa y tu salario día, el cálculo es muy sencillo de hacer. Te corresponden por cada año de trabajo 12 días de salario, o lo que es lo mismo un día de salario por cada mes trabajado. Si sabemos los meses trabajados y el salario por día, el resultado se obtendrá multiplicando estos dos conceptos: el número de meses trabajados por el salario diario.

Ejemplo de cálculo de indemnización.

Alfredo fue contratado por Acerías del Cantábrico S.A., mediante un contrato de obra o servicio, desde el 14 de octubre de 2019 hasta el 22 de octubre de 2020. El salario mensual a recibir es de 1.400 €, con 3 pagas extraordinarias.

Salario a recibir.

Cálculo de la indemnización.

Hemos indicado que Alfredo ha estado prestando servicios en la empresa desde el 14 de octubre de 2019 hasta el 22 de octubre de 2020, por lo que conforme a la explicación anterior la antigüedad es de 11 meses (algo más de 10 de trabajo efectivo, contándose la fracción resultante como mes completo).

Conforme a la legislación tiene derecho a recibir 12 días de salario por cada año de servicio (o lo que es lo mismo 1 día de salario por cada mes trabajado). Si Alfredo ha trabajado 11 meses tendrá derecho a 11 días de salario, multiplicaremos su salario día 57,53€ por 11, resultando la indemnización de 632,83 €.

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Concepto

¿Qué es un contrato fijo discontinuo?

El contrato fijo discontinuo es aquél que se realiza con la finalidad de ejecutar tareas dentro de la actividad normal de la empresa pero que se repiten de forma cíclica.

Es muy importante distinguir este contrato de la figura del contrato eventual por circunstancias de la producción: