La reforma toca especialmente los aspectos relativos a la mejora de la contratación, extinción de la relación laboral, cotización, beneficios en la cotización, desempleo y cobertura por parte del Fondo de Garantía Salarial. 

Mejoras en la contratación de las empleadas del hogar.

A fin de equiparar las condiciones contractuales de los empleados del hogar al resto de los trabajadores, su contrato de trabajo se presume indefinido y a jornada completa en defecto de pacto por escrito, y se regula el derecho a recibir información sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral si los mismos no figuran en el contrato formalizado por escrito.

Extinción de la relación laboral de los empleados de hogar.

Con el fin de eliminar las diferencias existentes que provocaban que su protección frente al despido fuera inferior a la del resto de los trabajadores, se elimina la figura del desistimiento y se recogen nuevas causas justificativas de la extinción del contrato.

1. A partir del 9-9-2022 , la relación laboral de los empleados del hogar puede extinguirse por las causas generales establecidas, aplicándose la normativa laboral común (art.49.1 ET) salvo en lo que resulte incompatible.

2. Además, a partir de dicha fecha se elimina el desistimiento como causa de extinción y se introducen las siguientes causas:

2. 1. Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.
   2. Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda del empleado del hogar.
   3. El comportamiento del empleado que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.

La extinción por estas causas se debe producir con arreglo a lo siguiente:

a ) La decisión de extinción del contrato debe comunicarse por escrito, debiendo constar de modo claro e inequívoco la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación laboral y la causa de la extinción.

b) Simultáneamente  a la comunicación de la extinción, el empleador debe poner a disposición del trabajador una indemnización equivalente a 12 días de salario por año de servicio, con el límite de 6 mensualidades.

c)  Si la prestación de los servicios fuera superior a un año , el empleador debe conceder un plazo mínimo de preaviso  de 20 días desde que se comunique al empleado la decisión de extinción. En los demás supuestos el preaviso es de 7 días.

Durante el preaviso, la persona que preste servicios a jornada completa tiene derecho, sin pérdida de salario, a una licencia de 6 horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

La persona empleadora puede sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período.

d) De incumplirse los requisitos  relativos a la forma escrita de la comunicación de extinción o la puesta a disposición de la indemnización a los que se refiere el apartado anterior, se presume que el empleador opta por la aplicación del régimen extintivo del despido regulado en la normativa laboral común.

Esta presunción no resulta aplicable por la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización, sin perjuicio de la obligación del empleador de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta.

e)  Respecto al empleado interno, La decisión extintiva no puede llevarse a cabo entre las 17:00 horas y las 8:00 horas del día siguiente, salvo que la extinción del contrato esté motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.

Cotización empleados del hogar.

Se establecen las bases y tipos de cotización para el 2023:

1. Para el cálculo de las bases de cotización  en 2023, las retribuciones mensuales y las bases de cotización son las siguientes:

       Tramo   Retribución mensual €/mes               Base de cotización €/mes

1.º Hasta 269,00                                                                     250,00

2.º Desde 269,01 Hasta 418,00                                           357,00

3.º Desde 418,01 Hasta 568,00                                           493,00

4.º Desde 568,01 Hasta 718,00                                          643,00

5.º Desde 718,01 Hasta 869,00                                          794,00

6.º Desde 869,01 Hasta 1.017,00                                       943,00

7.º Desde 1.017,01 Hasta 1.166,669                                  1.166,70

8.º Desde 1.166,67       Retribución mensual

Los intervalos de retribuciones y las bases de cotización se han de actualizar en la misma proporción que lo haga el SMI para el 2023.

2. A partir del 2024, las bases de cotización por contingencias comunes y profesionales se determinan conforme a la LGSS art.147, sin que la cotización pueda ser inferior a la base mínima que se establezca legalmente.

Beneficios en la cotización de los empleados de hogar.

Se introducen reducciones y bonificaciones en la cotización de los empleados de hogar, y se les aplican deducciones ya existentes.

Concretamente:

1. A partir del 1-10-2022, reducción del 20% en la aportación empresarial por contingencias comunes a los empleadores que tengan contratada o contraten a un empleado de hogar y le den de alta en el Sistema Especial para Empleados de Hogar del RGSS, y del 80% en las aportaciones empresariales por desempleo y FOGASA.

2. A partir del 1-4-2023 y como alternativa a lo anterior, bonificación del 45% o del 30% en la aportación empresarial por contingencias comunes del Sistema Especial para Empleados de Hogar del RGSS, cuando cumplan los requisitos de patrimonio y/o renta de la unidad familiar o de convivencia de la persona empleadora que se fijen reglamentariamente. Solo se aplica respecto de una empleada de hogar de alta por cada empleador.

El SEPE debe controlar los requisitos y condiciones de estas bonificaciones, y la ITSS vigilar su cumplimiento.

Las bonificaciones por la contratación de cuidadores en familias numerosas que se estén aplicando el 1-4-2023 serán incompatibles con las anteriores, si bien mantienen su vigencia hasta la fecha de efectos de la baja de los cuidadores que den derecho a las mismas en el RGSS.

Desde el 9-9-2022 , dejan de excluirse y pueden aplicarse a los empleados de hogar determinadas deducciones en la cotización como son:

a) Incentivos a la contratación de personas con discapacidad.

b) Bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social de los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento.

c) Bonificaciones de cuotas de Seguridad Social para los trabajadores en período de descanso por maternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural o suspensión por paternidad.

Desempleo para los empleados del hogar.

La prestación por desempleo pasa a formar parte de la acción protectora del sistema especial de empleados del hogar, siendo por tanto, desde el 1-10-2022, obligatoria su cotización.

1. Se encuentra en situación legal de desempleo  el empleado del hogar al que se le extinga el contrato de trabajo, además de por las causas previstas en la normativa laboral  común (ET art.49.1), por alguna de las siguientes causas (RD 1620/2011 art.11.2 redacc RDL 16/2022):

a)  Disminución de los ingresos de la unidad familiar o aumento de sus gastos. Por causa sobrevenida.

b)  Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican poder prescindir del empleado del hogar.

c) Pérdida de confianza del empleador, fundamentada de manera razonable y proporcionada, en el comportamiento del empleado del hogar.

2. A partir del 1-10-2022, es obligatorio cotizar por la prestación por desempleo para los empleados del hogar.

3. Las bases de cotización para desempleo son las correspondientes a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

4. El tipo de cotización aplicable entre el 1-10-2022 y el 31-12-2022 es del 6,05% (5% empleador; 1,05 % empleado).

5. A partir de 2023, se aplican los tipos de cotización y su distribución que se establezca en la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado.

Cobertura del FOGASA a los empleados del hogar

Se incluye en el ámbito subjetivo del FOGASA al colectivo de empleados del hogar en caso de insolvencia del empleador y se establecen las bases y el tipo de cotización aplicable desde el 1-10-2022 hasta el 31-12-2022.

1. A partir del 9-9-2022, además de la indemnización que proceda por despido o extinción del contrato, el FOGASA responde respecto de los empleados del hogar de aquellas derivadas de la extinción por disminución de ingresos o incremento de gastos de la unidad familiar, modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar o pérdida de confianza.

En estos últimos casos, el límite de la indemnización  es de 6 mensualidades sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del SMI, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias; su cuantía se calcula a razón de 12 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año.

2. Las bases de cotización para las aportaciones al FOGASA son las correspondientes a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
3. El tipo de cotización aplicable entre el 1-10-2022 y el 31-12-2022 es del 0,2 a cargo exclusivo del empleador.

4. A partir de 2023, la Ley de Presupuestos Generales del Estado debe establecer los tipos de cotización y su distribución.

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Lo anterior implica que desde un punto de vista del empleo queda superada, a efectos estadísticos, la crisis ocasionada por el Covid-19. No obstante la utilización que hago del término «estadístico» no es aleatorio ya que sigue habiendo un porcentaje de trabajadores en ERTE superior a las fecha inmediatamente anteriores a marzo de 2020. Sigue habiendo 400,000 trabajadores con el empleo suspendido, entre ERTES y autónomos en cese de actividad, figurando estas personas como ocupados.

La tasa de paro se sitúa en el 14,57%, lo que supone 69 centésimas menos que en el trimestre anterior. En el último año esta tasa ha descendido en 1,69 puntos.

El empleo crece este trimestre en la mayoría de comunidades autónomas. Los mayores aumentos se dan en Cataluña (62.300 más), Canarias (50.000) e Illes Balears (47.900). Por su parte, la ocupación desciende en Andalucía (–7.200) y en La Rioja (–2.100). En variación anual el empleo sube en todas las comunidades. Los mayores incrementos se producen en Andalucía (162.300 ocupados más), Cataluña (155.500) y Comunidad de Madrid (124.000).

Los asalariados aumentan este trimestre en 409.100. Los que tienen contrato indefinido lo hacen en 145.000 y los de contrato temporal en 264.200. En variación anual, el número de asalariados crece en 808.500 (el empleo indefinido en 300.700 personas y el temporal en
507.800). El número de trabajadores por cuenta propia baja en 49.600 este trimestre y sube en 38.700 en los 12 últimos meses.

La ocupación aumenta este trimestre en los Servicios (377.200 ocupados más) y en la Industria (63.000), mientras que baja en la Agricultura (49.600 menos) y en la Construcción (–31.200). En variación anual la ocupación aumenta en todos los sectores: 739.100 ocupados más en los Servicios, 44.300 más en la Construcción, 40.400 en la Industria y 30.400 en la Agricultura.

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La reforma de las pensiones es un debate abierto en canal desde tiempos inmemorables, que gana enteros de un tiempo a ésta parte por el progresivo pero inexorable incremento del número de jubilados y unas perspectivas sombrías por el número de jubilaciones que está por venir como consecuencia del acercamiento a la edad de jubilación de la parte gruesa de la generación del babyboom, que engloba a todos aquellos nacidos entre 1958 y 1975.

Los efectos de la jubilación de esa generación en las pensiones ya es una realidad, habiendo incrementado en la última década y de forma considerable un aumento muy significativo en el número de pensiones cobradas y en la cuantía media de las mismas.

En el contexto de la Comisión de seguimiento del Pacto de Toledo del Congreso de los Diputados, el Ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, José Luis Escrivá, ha desgranado las intenciones del Ministerio que dirige. El objetivo del Ministerio es retrasar la edad real de jubilación, ahora en unos 64,6 años, para acercarla a la legal, que en 2021 se sitúa entre los 65 y 66 años, según el tiempo cotizado, y llegará a una horquilla entre 65 y 67 años en 2027.

Primera medida: mejorar la jubilación demorada

Para conseguir dicho objetivo ha planteado como medida principal la entrega de un cheque a los trabajadores que accedan a la jubilación demorada. El cheque oscilaría entre los 12.060,12 euros por año de demora que percibiría quien tenga derecho a una pensión máxima (37.567 euros al año) y haya cotizado al menos 44,5 años; y los 4.786,27 euros que cobrarían los beneficiarios de una pensión mínima (9.569 euros por año y hayan cotizado menos de 44,5 años).

El pago de una cantidad a tanto alzado es una de las opciones que baraja la Seguridad Social para estimular ese retraso en el retiro, pero no es la única. Sobre la mesa de negociación hay otra opción que supone elevar la pensión un 4% en todos los casos por cada año de demora; ahora ese premio se sitúa entre el 2% y el 4%. En el planteamiento hecho a los agentes sociales y detallado en el Congreso podría incluso darse una combinación de ambas opciones.

Segunda medida: endurecer la jubilación anticipada.

El ministro ha presentado su propuesta, con los nuevos coeficientes de penalización de la jubilacion anticipada. No todos los que se jubilen de forma anticipada sufrirán una penalización mayor a la actual, solo aquellos que lo hagan a una edad más temprana o más pegada a la jubilación legal y los que accedan a las pensiones más altas.

Concretamente, ha explicado que se está trabajando en el diálogo social en una propuesta de coeficientes reductores a la jubilación anticipada voluntaria por la que estos aumentarían del 16% al 21% para un trabajador con menos de 38 años y 6 meses cotizados que quiera jubilarse dos años antes de lo que le toca.

El Ministerio plantea que los coeficientes reductores sean mensuales, en lugar de trimestrales como lo son en la actualidad, «de forma que favorezcan la permanencia en el empleo al adaptarse mejor a cada situación y permitir decisiones más meditadas a cada trabajador. En la mayoría de los casos, estos coeficientes suponen una menor penalización que ahora, especialmente para las carreras laborales más largas», ha apuntado.

En 2021 es posible jubilarse anticipadamente cuando se cumplan los siguientes requisitos:

-Por haber sido despedido:

Reducción sólo posible hasta los 61 años (con +37 años y tres meses cotizados) o 62 años (con -37 años y 3 meses cotizados). Es decir, se trata de una reducción de cuatro años respecto de la edad ordinaria de jubilación.

Deben de tenerse 33 años cotizados.

Se reducirá la cuantía de la pensión en un porcentaje anual por cada año de anticipación, porcentaje que variará en función de los años cotizados por el trabajador:

33-38 años: -7,5%/año.
38-41 años: -7,0%/año.
41-44 años: -6,5%/año.
+44 años: -6,0%/año.

– Por voluntad del trabajador:

Reducción solo posible hasta los 63 años (con +37 años cotizados) o 63 años y 10 meses (con -7 años cotizados). Es decir, se trata de una reducción de 2 años respecto de la edad ordinaria de jubilación.
Deben de tenerse 35 años cotizados.

Se reducirá la cuantía de la pensión en un porcentaje anual por cada año de anticipación, porcentaje que variará en función de los años cotizados por el trabajador:
33-38 años: -8,0%/año
38-41 años: -7,5%/año
41-44 años: -7,0%/año
+44 años: -6,5%/año

Tercera medida: restringir la jubilación forzosa.

La primera sería restringir las cláusulas de jubilación forzosa, las que permiten a las empresas despedir a los trabajadores que cumplen la edad legal de retiro si tienen derecho a percibir el 100% de la pensión que les corresponde por su carrera de cotización y está pactado en un convenio colectivo. “Es necesario para que funcionen los otros elementos que proponemos”, ha justificado Escrivá, consciente de que este es uno de los elementos que menos gusta a los empresarios en la negociación. La oferta inicial sobre la mesa sería la prohibición de esta cláusula. En cambio, durante la negociación, la Seguridad Social ha cambiado su postura para acercarse a las contrapartes, retrasando su aplicación hasta que los trabajadores cumplan 68 años.

Cuarta medida: modificar aspectos de la jubilación parcial.

La cuarta a tocar sería la llamada jubilación parcial, la modalidad que permite a alguien retirarse parcialmente hasta cuatro años antes del límite legal si cumple una serie de requisitos. La norma actual permite al trabajador concentrar todo el tiempo que tiene que trabajar en un año y luego no volver a hacerlo. Para desincentivar el uso perverso de esta forma de retiro, la Seguridad Social quiere poner un tope a esta concentración de jornada en el 60%.

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Jubilación anticipada voluntaria:

Edad:

Es necesario tener cumplida una edad real que sea inferior en 2 años, como máximo, a la edad de jubilación ordinaria aplicable al interesado. No son aplicables a estos efectos las bonificaciones por trabajos penosos o por discapacidad (art. 208.1.a) LGSS 2015).

A los exclusivos efectos de determinar dicha edad legal de jubilación, se considerará como tal la que le hubiera correspondido de haber seguido cotizando entre la fecha del hecho causante y el cumplimiento de la edad legal de jubilación que en cada caso resulte de aplicación (art. 208.2 LGSS 2015). Es decir, se considerará como edad legal de jubilación aquella a la que el trabajador podría jubilarse sin coeficiente reductor si continuase cotizando el tiempo necesario para ello (Criterio de gestión 14/2015 de 24-02-2015 que sustituye al RJ 15/2015 de 24-02-2015 del criterio 1/2014).

Carencia:

Además de la carencia mínima exigida en el art. 205.1. b) de la LGSS 2015 (15 años, de los cuales 2 deben estar comprendidos en los 15 años inmediatamente anteriores al hecho causante), debe acreditarse un período mínimo de cotización efectiva de 35 años, sin que, a tales efectos, se tenga en cuenta la parte proporcional por pagas extraordinarias. (art. 208.1.b) LGSS 2015).

Se toman años y meses completos, sin que pueda equipararse a un año o a un mes las fracciones de los mismos.

A los exclusivos efectos de alcanzar los 35 años de cotización, se computará el período de prestación del servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria, con el límite máximo de un año (art. 208.1.b) LGSS 2015).

Cuantía.

El importe de la pensión a percibir ha de resultar superior a la cuantía de la pensión mínima que correspondería al interesado por su situación familiar al cumplimiento de los 65 años de edad. En caso contrario, no se podrá acceder a esta fórmula de jubilación anticipada. (art. 208.1.c) LGSS 2015.

La cuantía de la pensión de jubilación depende de tres factores:

• La base reguladora obtenida a partir de las bases por las que ha cotizado el trabajador en un determinado período de tiempo.
• Un porcentaje que se aplica a dicha base reguladora y que se fija en función de los años y meses cotizados.
• Un coeficiente reductor que se aplica al resultado, por anticipación de la edad de jubilación.

1. Base reguladora

Periodo y reglas de cálculo.

Se establece un PERIODO TRANSITORIO de 2013 a 2022, para incrementar el periodo de cálculo de la BR de los 15 años hasta los 25 años (DT 8ª LGSS 2015).

2. Porcentaje

Por los primeros 15 años cotizados: el 50%.

A partir del 16º año:

–Por cada mes adicional de cotización, comprendidos entre los meses 1 y 248: un 0,19%.

–Por cada mes adicional de cotización, a partir del mes 249: un 0,18%.

El porcentaje así calculado no puede superar el 100%.

3. Coeficientes reductores

La pensión será objeto de reducción mediante la aplicación, por cada trimestre o fracción de trimestre que, en el momento del hecho causante, le falte al trabajador para cumplir la edad legal de jubilación que en cada caso resulte de aplicación.

33-38 años: -8,0%/año
38-41 años: -7,5%/año
41-44 años: -7,0%/año
+44 años: -6,5%/año

Importe máximo necesario para tener derecho a la pensión.

Una vez aplicados los coeficientes reductores, el importe resultante de la pensión no podrá ser superior a la cuantía resultante de reducir el tope máximo de pensión en un 0,50 % por cada trimestre o fracción de trimestre de anticipación (un 2% anual) (art. 210.3 LGSS 2015).

Importe mínimo necesario para tener derecho a la pensión.

El importe de la pensión a percibir ha de resultar superior a la cuantía de la pensión mínima que correspondería al interesado por su situación familiar al cumplimiento de los 65 años de edad. En caso contrario, no se podrá acceder a esta fórmula de jubilación anticipada (art. 208.1.c) LGSS 2015).

Jubilación anticipada involuntaria.

Edad:

Es necesario tener cumplida una edad real que sea inferior en 4 años, como máximo, a la edad de jubilación ordinara aplicable al interesado. No son aplicables a estos efectos las bonificaciones por trabajos penosos o por discapacidad (art. 207 LGSS 2015).

A los exclusivos efectos de determinar dicha edad legal de jubilación, se considerará como tal la que le hubiera correspondido de haber seguido cotizando entre la fecha del hecho causante y el cumplimiento de la edad legal de jubilación que en cada caso resulte de aplicación (art. 207 LGSS 2015). Es decir, se considerará como edad legal de jubilación aquella a la que el trabajador podría jubilarse sin coeficiente reductor si continuase cotizando el tiempo necesario para ello (Consulta 14/2015 de 24-02-2015 que sustituye al RJ 15/2015 de 24-02-2015 del criterio 1/2014).

Demandante de empleo:

Encontrarse inscrito en las oficinas de empleo como demandante de empleo durante un plazo de, al menos, seis meses inmediatamente anteriores a la fecha de la solicitud de la jubilación (art. 207 LGSS 2015).

Carencia:

Además de la carencia mínima exigida en el art. 205 de la LGSS 2015 (15 años, de los cuales 2 deben estar comprendidos en los 15 años inmediatamente anteriores al hecho causante), debe acreditarse un período mínimo de cotización efectiva de 33 años, sin que, a tales efectos, se tenga en cuenta la parte proporcional por pagas extraordinarias (art. 207 LGSS 2015). Se toman año y meses completos, sin que pueda equipararse a un año o a un mes las fracciones de los mismos.

A los exclusivos efectos de alcanzar los 33 años de cotización, se computará el período de prestación del servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria, con el límite máximo de un año (art. 207 LGSS 2015).

• Carencia exigible cuando hay trabajos a tiempo parcial:

El período mínimo de cotización exigido a un trabajador a tiempo parcial, será el resultado de aplicar el coeficiente global de parcialidad al período mínimo de cotización regulado con carácter general. Afecta a la carencia genérica de 33 años y a la específica de dos años, sin que se reduzca el espacio temporal en que deben estar cotizados.

Cese involuntario.

Es necesario que el cese en el trabajo se haya producido como consecuencia de una situación de reestructuración empresarial que impida la continuidad de la relación laboral (art. 207 LGSS 2015).

– Causas de extinción del contrato de trabajo que dan derecho al acceso a esta modalidad de jubilación anticipada

– Trabajos posteriores al cese involuntario

Encontrarse al corriente.

Si el interesado es el responsable del abono de las cuotas a la SS, será necesario que se halle al corriente en el pago de las mismas (art. 47 LGSS 2015).

Cuantía

La cuantía de la pensión de jubilación depende de tres factores (art. 210 LGSS 2015):

– La base reguladora obtenida a partir de las bases por las que ha cotizado el trabajador en un determinado período de tiempo.

– Un porcentaje que se aplica a dicha base reguladora y que se fija en función de los años cotizados.

– Un coeficiente reductor que se aplica al resultado, por anticipación de la edad de jubilación.

1. Base reguladora (art. 209 LGSS 2015).

Se establece un periodo transitorio de 2013 a 2022, para incrementar el periodo de cálculo de la BR de los 15 años hasta los 25 años (DT 8ª LGSS 2015).

2. Porcentaje (art. 210 LGSS 2015).

Por los primeros 15 años cotizados: el 50%.

A partir del 16º año:

Por cada mes adicional de cotización, comprendidos entre los meses 1 y 248: un 0,19%.

Por cada mes adicional de cotización, a partir del mes 249: un 0,18%.

El porcentaje así calculado no puede superar el 100%.

3. Coeficientes reductores.

La pensión será objeto de reducción mediante la aplicación, por cada trimestre o fracción de trimestre que, en el momento del hecho causante, le falte al trabajador para cumplir la edad legal de jubilación que en cada caso resulte de aplicación.

33-38 años: -7,5%/año.
38-41 años: -7,0%/año.
41-44 años: -6,5%/año.
+44 años: -6,0%/año.

Para determinar dicha edad legal de jubilación, se considerará como tal la que le hubiera correspondido al trabajador de haber seguido cotizando durante el plazo comprendido entre la fecha del hecho causante y el cumplimiento de la edad legal de jubilación que en cada caso resulte de aplicación. (art. 207 LGSS 2015).

Jubilación anticipada para determinados colectivos o por discapacidad (aplicación de coeficientes reductores).

El art. 161 bis.1 de la LGSS establece que la edad mínima de jubilación podrá ser rebajada en aquellos grupos o actividades profesionales cuyos trabajos sean de naturaleza excepcionalmente penosa, tóxica, peligrosa o insalubre y acusen elevados índices de morbilidad o mortalidad.

Esta reducción de edad se realiza mediante la aplicación de coeficientes reductores a determinadas categorías profesionales en los siguientes colectivos:

– Trabajadores de la minería del carbón

– Trabajadores incluidos en el Estatuto Minero

– Ferroviarios

– Personal de vuelo de trabajos aéreos

– Trabajadores del mar

– Bomberos

– Miembros del Cuerpo de la Ertzaintza

– Policías locales

– Trabajadores con discapacidad en un grado igual o superior al 65%.

A los períodos trabajados en las categorías o especialidades que se determinan se aplica el coeficiente reductor que corresponde a cada categoría, resultando un número de días de bonificación. En el caso de discapacidad, los coeficientes reductores se aplican a los períodos trabajados con un determinado grado de discapacidad.

> Cotización adicional (art. 146 LGSS 2015, añadido por la DF 3ª del RDL 28/2018 de 28 de diciembre).

Los empresarios que ocupen a trabajadores, a quienes en razón de su actividad les resulte de aplicación un coeficiente reductor de la edad de jubilación, deberán cotizar por el tipo de cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales más alto de los establecidos, siempre y cuando el establecimiento de ese coeficiente reductor no lleve aparejada una cotización adicional por tal concepto.

No será de aplicación a los empresarios que ocupen a trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del Real Decreto 1539/2003, de 5 de diciembre, por el que se establecen coeficientes reductores de la edad de jubilación a favor de los trabajadores que acreditan un grado importante de discapacidad. Tampoco resultará de aplicación a los trabajadores embarcados en barcos de pesca hasta 10 Toneladas de Registro Bruto incluidos en el Régimen Especial de Trabajadores del Mar

> Procedimiento para establecer nuevos coeficientes reductores y anticipar la edad de jubilación, así como para modificar los ya existentes.

Compatibilidad con el trabajo.

Como excepción a la norma general de incompatibilidad del trabajo con la percepción de la pensión de jubilación, existen supuestos en que son compatibles. Además de los supuestos generales que ya hemos publicado en otra de nuestras entradas, podemos citar especialmente los siguientes:

Jubilación parcial y jubilación flexible.

En estos supuestos se compatibiliza con un trabajo a tiempo parcial y se percibe la pensión en un porcentaje igual a la reducción de la jornada desarrollada, en relación a la jornada completa.

Jubilación activa

En este supuesto, incorporado a partir de 17-03-2013, por el RDL 5/2013, de 15 de marzo, se percibe el 50% de la pensión, con independencia de la jornada de trabajo realizada, siempre que la pensión del jubilado reúna unos determinados requisitos.

A partir del 26-10-2017 cuando se realiza una actividad por cuenta propia, acreditando tener contratado, al menos, a un trabajador por cuenta ajena, la cuantía de la pensión alcanzará al 100 %. Disposición final quinta de la ley 6/2017 de 24 de octubre.

Redacción iberlaboral

La entrada La jubilación anticipada en 2021 se publicó primero en Iberlaboral.

El número de inspectores y subinspectores, extraordinariamente bajo y sin un plan de futuro.

Si bien es cierto que en los últimos años se han ido convocando un número de plazas creciente, no ha sido suficiente para incrementar la dotación de efectivos por encima de los 2000, cifra que, no obstante, seguiría siendo sensiblemente inferior a lo razonable.

En la siguiente gráfica observamos un cambio de tendencia en 2018, produciéndose un incremento tras haber tocando fondo en 2017 tras un periodo de pérdida notable de efectivos en los años anteriores.

No obstante, no debemos perder de vista que gran parte del incremento de efectivos es consecuencia de la creación en 2016 de la nueva escala de subinspectores laborales de seguridad y salud laboral, moderándose dicho incremento (línea roja) si solamente tenemos en cuenta los cuerpos que luchan contra empleo sumergido y el fraude a la seguridad social (inspectores de trabajo y subinspectores laborales de la escala de empleo y seguridad social), dedicando a dichas tareas un número de efectivos inferior al que existía en 2013.

Las convocatorias de plazas, en incremento constante pero leve y sin cubrir todas las plazas.

En la siguiente gráfica recogemos las plazas contenidas en las ofertas de empleo de los últimos años (en azul) y el número de ellas que han quedado vacantes (en rojo).

En la misma vemos un número creciente de plazas año tras año, aunque muy suave. Se da la circunstancia de que un número importante de esas plazas aprobadas en las ofertas de empleo se quedan sin cubrir, lo que supone un derroche de recursos inasumible para un Sistema que se encuentra en una situación tan precaria. Sobre las causas de que gran parte de las plazas convocadas no sean cubiertas podemos plantear diferentes escenarios, aunque el más probable a nuestro juicio es el exceso de exigencia por parte de los tribunales de oposiciones de los diferentes cuerpos de la Inspección. Los órganos políticos y directivos del Ministerio deberían replantearse si están siguiendo la mejor estrategia en la contratación de los funcionarios primando una extraordinaria exigencia memorística antes que un cuerpo funcionarios bien dotado con una política de formación profesional y reciclaje constante.

Ahora, en la convocatoria de plazas anual, vamos a hacer una distinción entre los cuerpos del Sistema de Inspección que luchan contra la economía sumergida y el fraude a la seguridad social (inspectores de trabajo y subinspectores laborales de la escala de empleo y seguridad social), descontando las plazas del cuerpo subinspectores en materia de seguridad y salud. En la siguiente tabla observamos el número de plazas de dichos cuerpos convocadas en los últimos años y su nivel de cobertura, en los que vemos un comportamiento más irregular que en la anterior gráfica que agrupaba la totalidad de los cuerpos. La conclusión del estudio es que se está haciendo un esfuerzo mayor en incrementar los efectivos que se ocupan de la prevención de riesgos laborales, al incrementar el cuerpo de subinspectores laborales de seguridad y salud, moderando el crecimiento de los restantes, lo que como vimos al principio del artículo es la causa principal del incremento total de efectivos del sistema desde el 2017.

En la siguiente gráfica observamos el número de funcionarios incorporados cada año en cada uno de los tres cuerpos (Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, Subinspectores Laborales de Seguridad y Salud y Subinspectores Laborales de Empleo y Seguridad Social), así como el número de bajas totales del Sistema de Inspección producidas cada año por jubilaciones, muertes e incapacidades permanentes (estimando en éste último aspecto, en función de la media de los anteriores, los datos de 2020 y 2021).

Existe conciencia sobre la gravedad del problema, pero los esfuerzos son mínimos.

Las recientes declaraciones realizadas por la Ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, reconociendo la insuficiencia de los medios humanos de la Inspección de Trabajo deja constancia del conocimiento por las autoridades del problema que atraviesa la inspección. En declaraciones a La Sexta, Yolanda Díaz asume que la ratio de inspectores y subinspectores en relación a la media europea es «muy mala» y responsabiliza de la situación a la «Administración Publica que hemos heredado que está diezmada, está completamente recortada».

Otro ejemplo de la conciencia del problema a nivel político lo encontramos en el programa electoral presentado en 2016 por uno de los partidos políticos que actualmente se encuentra en el Gobierno, en el que dentro de las propuestas para la modernización de la Inspección de Trabajo se aludía a la necesidad de aumentar sus efectivos hasta los 3000, lejísimos de los 1956 efectivos que engrosan la lista de funcionarios de la inspección al cierre de 2019. Por lo que los avances en el cumplimiento de dicho programa, a día de hoy, son mínimos.

Programa Psoe 2016

El incremento progresivo del número de efectivos de la inspección de trabajo en los últimos tres años, aunque muy tímido, nos hace ver que existe cierta conciencia sobre la existencia del problema por parte de las autoridades que deben adoptar las decisiones de aumentar sus efectivos.

No obstante, todos los esfuerzos son mínimos, en la medida en que se requiere una convocatoria de plazas mucho mayor para alcanzar un cuerpo de inspectores y subinspectores suficientemente dotado.

El sector reclama mejoras.

Después de un año pandémico con mucha carga laboral, los sindicatos reclaman una mejora en condiciones y recursos para optimizar las actuaciones.  A buen seguro los niveles de fraude detectados aumentarían si se contara con más inspectores. De ahí viene parte de la queja.

Hace unos días el Ministerio de Trabajo y Economía Social, liderado por Yolanda Díaz, se reunió con el conjunto de las organizaciones sindicales del Organismo Estatal de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (OEITSS) para conocer las demandas del sector. En el encuentro se subrayó el papel “relevante” que han tenido los inspectores de trabajo durante la pandemia, en “actuaciones decisivas en el ámbito de los ERTE o en los riesgos laborales motivados por la COVID-19”. Díaz ha anunciado un Plan Estratégico para “adaptar la inspección a las necesidades del mercado laboral actual”.

Es antigua la reivindicación de las organizaciones sindicales de la Inspección de Trabajo de que es necesario un refuerzo de personal y de medios en la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para que el control de los derechos de los trabajadores sea aún mayor. Reuniones anuales, envío de cartas al Ministerio, y de momento, nada.

Ha pasado ya más de un año desde que CC.OO., UGT, CSIF, la Unión progresista de Inspectores de Trabajo (UPIT), la Federación Española de Asociaciones de los Cuerpos Superiores de la Administración Civil del Estado (FEDECA) y la Confederación Intersindical Gallega (CIG) enviaran al Ministerio una carta en la que denuncian la carencia de medios y el abandono por parte del gobierno. Denuncian que “han pasado más de cuatro años y no tenemos nada. Ni un presupuesto, ni los medios necesarios, ni siquiera el más mínimo diagnóstico”, y a día de hoy las reivindicaciones siguen siendo las mismas, agravado por la crisis sanitaria generada por el Covid-19 y por una promoción entera de inspectores y subinspectores que llevan cerca de dos años cobrando sin prestar servicios para el Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Redacción iberlaboral.

La entrada La precaria situación de la Inspección de Trabajo en España se publicó primero en Iberlaboral.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social cuenta en la actualidad con 1.956 funcionarios, de los cuales 1.000 son Inspectores y 956 Subinspectores. 

En 2019 aprobaron la oposición 208 nuevos funcionarios: 86 subinspectores de Empleo y Seguridad Social, 88 subinspectores de Seguridad y Salud Laboral y 34 inspectores de Trabajo. Todos ellos, que representan el 10% de los funcionarios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, llevan más de 18 meses cobrando como funcionarios en prácticas sin trabajar porque el Ministerio de Trabajo y Economía Social, dirigido por Yolanda Díaz, no ha publicado aún la lista de destinos que permitiría la toma de posesión de los mismos.

Es una situación sin precedentes que se produce en un momento de extrema necesidad de un Sistema de Inspección de Trabajo mermado estructuralmente por las precarias ofertas de empleo y la enorme necesidad de personal que se ve agravado como consecuencia de la crisis económica provocada por la pandemia.

Cobrar sin trabajar, malgastando 250.000 € mensuales de todos los ciudadanos.

Los funcionarios cobran en prácticas un salario que ronda los mil euros.  Los cálculos son simples, mensualmente se están dilapidando 250.000 € de dinero público de todos ciudadanos para pagar a funcionarios que no se encuentran trabajando, lo que supone un coste total de casi 3 millones de euros si el cálculo se hace desde que comenzaran el periodo de prácticas. Y no es solo el dinero gastado directamente en pagar sus nóminas, el coste es aún mayor si sumamos el “lucro cesante” que supone que dichas personas no se encuentren extendiendo actas de liquidación y la pérdida de conocimientos que implica tenerlos parados sin formación lo que a buen seguro repercutirá negativamente en la prestación del servicio cuando finalmente puedan comenzar a prestar servicios.

Julio 2019- último examen de la oposición.
– 3 meses de Escuela ITSS
– 3 meses prácticas tuteladas
Estamos en febrero 2021 y no tenemos ni una noticia sobre los destinos, sólo rumores de que estaremos en sept21.
SERÍAN 19 MESES INFRUCTUOSOS Y DE DESPILFARRO DE DINERO https://t.co/3i69dGi5T1

— Pablo (@PabloMtzAb) February 6, 2021

El Ministerio se pronuncia, pero evita responsabilizarse.

El Ministerio de Trabajo y Economía Social, con Yolanda Díaz al frente, se ha exculpado indicando que todas las resoluciones en materia de función pública deben pasar previamente por el Ministerio de Política Territorial y Función Pública y que parte del retraso se debe a la demora causada por el retraso en la gestión del indicado Ministerio. Tampoco parece que dicho argumento cuente con la más mínima credibilidad puesto que en los últimos meses y semanas el Ministerio de Miquel Iceta ha ido publicando numerosas resoluciones en materia de nombramientos de funcionarios de carrera, sin que en ningún cuerpo se haya dado un retraso de incorporación de éste calibre. 

Es por tanto que las causas de ésta situación hay que buscarlas directamente en la pésima gestión llevada a cabo por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, y particularmente, dentro de él, en la Dirección General de Inspección de Trabajo, dirigida por Héctor Illueca.

Causa más probable: a la espera de los concursos de traslados.

Todo parece indicar que el Ministerio se encuentra a la espera de resolver los concursos de traslados de los funcionarios del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que son los que permiten la movilidad de los funcionarios que ya encuentran prestando servicios, para resolver sobre los destinos a adjudicar a los 208 funcionarios que esperan su toma de posesión.

Actualmente se ha resuelto el concurso de traslados en los cuerpos de subinspección, mientras que el de Inspectores de Trabajo aún no se ha publicado.

En cualquier caso, es inaceptable que la causa pueda ser esa puesto que no hay justificación para retrasar durante un año la convocatoria de un concurso de traslados.

Los concursos de traslados, en el punto de mira.

La Administración Pública del Estado sigue aplicando, en muchos aspectos, un proceder discrecional, arbitrario y poco ético en la gestión de la movilidad de los funcionarios públicos. Los concursos de traslados es un mecanismo que goza de esos calificativos, al tiempo que cosecha las críticas constantes de todas las organizaciones sindicales ante la indiferencia de los órganos directivos centrales que actúan con desdén al contar con el aval de una legislación que permite parte de esos comportamientos bajo el paraguas de la “discrecionalidad” y la dificultad de probar en sede judicial los vínculos personales sobre los que se fundan parte de las comisiones de servicio que son base de los concursos de traslados.

Los concursos de traslados en muchas ocasiones se convierten en un mecanismo para “legalizar” -o “blanquear” si queremos utilizar un término menos legalista- el uso arbitrario de las comisiones de servicio, en muchas ocasiones otorgadas a dedo a determinadas personas por cumplir requisitos de cercanía personal y que por tanto son completamente ajenas a criterios de índole profesional. En los concursos de traslados se le dota de validez legal a esas comisiones, otorgando la plaza a la persona que ya se encuentra ocupando la misma por comisión de servicios.

Dentro de la Administración del Estado es una forma de obrar que se extiende entre todos los cuerpos y Ministerios, incluido el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones -especialmente cuerpos de Gestión de la Administración de la Seguridad Social o del Cuerpo Superior de Técnicos de la Administración de la Seguridad Social- y el Ministerio de Trabajo y Economía Social -especialmente los de Inspección de Trabajo y Servicio Público de Empleo Estatal-.

Desde nuestro punto de vista no deja de ser la reminiscencia de una Administración que en el pasado aplicaba dichas prácticas de una forma aún más generalizada. Actualmente, aunque es evidente una evolución, sigue habiendo comportamientos como el descrito que recuerdan a épocas pasadas.

Es por tanto, y volviendo a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que la tardanza en la elaboración del concurso de traslados no debe extrañar en la medida en que el encaje que debe hacerse para satisfacer los múltiples intereses no es fácil.

La polémica se agudiza por la precaria situación del Sistema.

Es de largo conocido que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, al igual que otros cuerpos de la Administración del Estado, se encuentra en una precaria situación en lo que a recursos materiales y humanos se refiere. Cuenta con una dotación de recursos humanos sensiblemente inferior a la media de los países europeos y ningún Gobierno hasta el momento ha prestado atención al problema con una política orientada a la convocatoria de ofertas de empleo lo suficientemente dotadas que ayuden a paliar el problema.

Si bien es cierto que en los últimos años se han ido convocando un número de plazas creciente, no ha sido suficiente para incrementar la dotación de efectivos por encima de los 2000, cifra que, no obstante, seguiría siendo sensiblemente inferior a lo razonable.

En la siguiente gráfica observamos un cambio de tendencia en 2018, produciéndose un incremento tras haber tocando fondo en 2017 tras un periodo de pérdida notable de efectivos. No obstante, no debemos perder de vista que gran parte del incremento de efectivos es consecuencia de la creación de la nueva escala de subinspectores laborales de seguridad y salud laboral, moderándose dicho incremento si solamente tenemos en cuenta los cuerpos que luchan contra empleo sumergido y el fraude a la seguridad social, dedicando a dichas tareas un número de efectivos aún inferior al que existía en 2013 (línea roja).

Hace unos meses la Ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, mencionaba la incorporación de los funcionarios que aún no se ha producido y resaltaba las necesidades de personal del Sistema aunque achacando parte de la responsabilidad al anterior Ejecutivo, que sin bien es cierto que en los años anteriores al 2017 la merma de funcionarios ha sido enorme por una política de reducción de las ofertas de empleo público no es menos cierto que desde entonces se podría, a nuestro juicio, haber aplicado una política de contratación mucho más agresiva.

La solución al problema, en los “próximos meses”.

Fuentes del Ministerio de Trabajo nos confirman que la resolución del destino de los funcionarios de los cuerpos de subinspección se producirá “en los próximos meses” y probablemente alrededor del verano, cuando se cumplirán dos años desde que fueron nombrados como funcionarios en prácticas, se ponga el punto y final a una situación que difícilmente es justificable aplicando una gestión correcta de los recursos humanos de la Administración Pública. 

En las últimas semanas se ha publicado la convocatoria del concurso de traslados de los subinspectores laborales de la escala de empleo y seguridad social, que está próximo a resolverse. A partir de entonces se enviará a los opositores aprobados la lista de vacantes existentes para que puedan llevar a cabo su elección, posteriormente habrá que casar las diferentes plazas con la elección realizada en función del orden de aprobado y su envío al BOE, proceso que sin duda se demorará durante varios meses más. Y lo mismo con el Cuerpo de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social.

Jorge Fernández.

Colaborador.

La entrada Los funcionarios de la Inspección de Trabajo que siguen cobrando sin trabajar un año después se publicó primero en Iberlaboral.

¿A quién beneficia?

Es un complemento que solo puede darse a uno de los dos progenitores.

En principio, va dirigido a las mujeres, que sufren más en su vida laboral el impacto de tener un hijo, pero pueden solicitarlo también los
padres siempre y cuando se hayan visto más perjudicados en la carrera laboral.

En caso de que ninguno de los dos progenitores se hubiese visto perjudicado por periodos sin cotizar o por reducciones de trabajo, el complemento se adjudicará a la madre. Y en el caso de ser dos mujeres, a la que tenga la pensión con un importe inferior.

Para que lo puedan solicitar deben concurrir alguno de estos requisitos:

– Causar una pensión de viudedad por fallecimiento del otro progenitor por los hijos o hijas en común, siempre que alguno tenga derecho a
percibir pensión de orfandad.

– Causar una pensión de jubilación o incapacidad permanente y haber interrumpido o haber visto afectada su carrera profesional con ocasión del nacimiento o adopción, con determinadas condiciones relacionadas con la cotización.

¿En qué casos no se reconocerá el complemento al padre o a la madre?

No se reconocerá el derecho al complemento al padre o a la madre que haya sido privado de la patria potestad por sentencia
fundada en el incumplimiento de los deberes inherentes a la misma o dictada en causa criminal o matrimonial.

Tampoco se reconocerá el derecho al complemento al padre que haya sido condenado por violencia contra la mujer, ejercida sobre la madre.

Ni al padre o a la madre que haya sido condenado o condenada por ejercer violencia contra los hijos o hijas.

¿Hay que pedirlo?

Se tramita junto con la solicitud de la pensión en el INSS.

¿Cuál será su importe?

Parte de una cuantía fija de 378 €/año, por hijo, hasta un máximo de 4 hijos. Es decir, una mujer con un hijo contará con 27 euros al
mes más en su pensión; con dos hijos, tendrá 56 euros más al mes, etc. La cuantía se abonará en 14 pagas.

¿Cómo se actualizará este complemento?

Se irá actualizando de acuerdo con la revalorización de las pensiones.

¿Y si tengo derecho a la pensión máxima? ¿Se sumará también?

Sí, esa cuantía en función del número de hijos se añadirá a la pensión.

¿Este complemento computa para pensiones que reciban complementos a mínimos?

No tiene la consideración de ingreso o rendimiento de trabajo a estos efectos

Si los dos progenitores son hombres, ¿pueden pedirlo?

Sí, siempre que cumplan los requisitos y se le reconocerá a aquél que perciba pensiones públicas cuya suma sea de menor cuantía.

¿Qué ocurre con las pensiones que ya tienen el anterior complemento de maternidad?

Esas pensiones seguirán percibiendo el complemento de maternidad.

Este nuevo complemento se aplicará para las pensiones que se causen a partir de su entrada en vigor.

Quienes perciban el complemento de maternidad y se les reconozca una nueva pensión contributiva, podrán optar entre uno u otro.

Y si el primero que se jubila es el padre ¿puede pedirlo hasta que la madre pueda acceder a la jubilación?

Sí, lo puede pedir y si la pensión de la mujer es más baja podrá
solicitarlo y se extinguirá el complemento al primero.

¿Pueden pedirlo también las madres/padres de hijos adoptados?

Sí

¿Qué requisitos debe cumplir el hombre para tener derecho al reconocimiento del complemento?

En el supuesto de hijos o hijas nacidos o adoptados hasta el 31 de diciembre de 1994, tener más de ciento veinte días sin cotización
entre los nueve meses anteriores al nacimiento y los tres años posteriores a dicha fecha o, en caso de adopción, entre la fecha de la
resolución judicial por la que se constituya y los tres años siguientes, siempre que la suma de las cuantías de las pensiones reconocidas
sea inferior a la suma de las pensiones que le corresponda a la mujer.

En el supuesto de hijos o hijas nacidos o adoptados desde el 1 de enero de 1995, que la suma de las bases de cotización de los
veinticuatro meses siguientes al del nacimiento o al de la resolución judicial por la que se constituya la adopción sea inferior, en más de un
15 por ciento, a la de los veinticuatro meses inmediatamente anteriores, siempre que la cuantía de las sumas de las pensiones reconocidas sea inferior a la suma de las pensiones que le corresponda a la mujer.

¿Qué requisitos debe cumplir la mujer para tener derecho al reconocimiento del complemento?

Causar una pensión contributiva de Seguridad Social y, en caso de que el padre haya visto afectada su carrera profesional con ocasión
del nacimiento de su hijo, que la cuantía de las pensiones reconocidas sea inferior a las que perciba el padre.

¿Es para todas las pensiones o solo las de jubilación ordinaria?

Es para las pensiones contributivas, de incapacidad permanente, viudedad o jubilación (anticipada o no), pero no para la jubilación
parcial si bien se tendrá derecho al complemento cuando desde la jubilación parcial se acceda a la jubilación plena una vez cumplida la edad que en cada caso corresponda.

La entrada Guía para entender el nuevo complemento de maternidad se publicó primero en Iberlaboral.

El artículo 206 de la Ley General de la Seguridad Social establece que la edad de jubilación podrá ser reducida en el caso de personas con discapacidad igual o superior al 45 %, siempre que se acredite en este caso, que esas discapacidades provocan una reducción en la esperanza de vida de la persona que la padece.

Discapacidad igual o superior al 45%.

Ámbito de aplicación.

Es aplicable a los trabajadores por cuenta ajena y por cuenta propia incluidos en cualquiera de los regímenes que integran el sistema de la Seguridad Social.

Requisitos.

• Tener, al menos, 56 años de edad real.

• Encontrarse en alta o en situación asimilada a la de alta en la fecha del hecho causante.

• Discapacidad (actualización ALFA, remitida por correo de 23-12-2009; Criterio de gestión 18/2019):

• Tener un grado de discapacidad igual o mayor al 45%: Para valorar este requisito se ha de tener en cuenta la suma de los porcentajes de discapacidad alcanzados en las diferentes dolencias que figuren en el certificado. Es decir, se ha de computar tanto el grado otorgado en el certificado a las enfermedades listadas en el RD 1851/2009 como el grado de las no listadas, así como, en su caso, el de los factores sociales complementarios.

• Padecer alguna de las enfermedades reglamentariamente determinadas y que el porcentaje de discapacidad alcanzado por esta o estas discapacidades relacionadas en el artículo 2 del RD 1851/2009 suponga al menos el 33% del total del grado de discapacidad acreditado.

• Haber trabajado un tiempo efectivo, bajo estas circunstancias de discapacidad, al menos, el periodo mínimo de cotización exigido en cada momento para acceder a la pensión de jubilación.

Cómputo del tiempo trabajado.

Para el cómputo del tiempo de trabajo efectivo con una discapacidad > 45% causada por alguna de las causas listadas, se descontarán todas las ausencias al trabajo, excepto las siguientes:

• Las que tengan por motivo la baja médica por enfermedad común o profesional, o accidente, sea o no de trabajo.

• Las que tengan por motivo la suspensión del contrato de trabajo por maternidad, paternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.

• Las ausencias del trabajo con derecho a retribución.

No se tendrá en cuenta los períodos que no sean de trabajo efectivo, como los períodos de convenio especial, desempleo contributivo o subsidiado, excedencias, días por parto….

Cálculo de la pensión de jubilación.

El período de tiempo en que resulte reducida la edad de jubilación del trabajador, se computará como cotizado al exclusivo efecto de determinar el porcentaje aplicable a la correspondiente base reguladora para calcular el importe de la pensión de jubilación. El tiempo en que resulta reducida la edad de jubilación es igual al que le falta para el cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación.

No se aplicarán coeficientes reductores por jubilación anticipada, independientemente de la edad real con la que se acceda a la jubilación.

Incompatibilidad con la aplicación de bonificaciones de la edad de jubilación.

Son incompatibles para el acceso a este tipo de jubilación cualesquiera otras bonificaciones que teóricamente les pudiera corresponder a los trabajadores afectados por la realización de trabajos peligrosos o insalubres o por la pertenencia a determinados colectivos (actualización ALFA, remitida por correo de 23-12-2009).

Mínimos.

Si en función del importe de la pensión y de las rentas declaradas, hubiera que garantizar mínimos, se considerará al interesado como mayor de 65 años.

Derecho de opción.

Los trabajadores que reúnan las condiciones exigidas para acogerse a esta reducción de la edad de jubilación pero que también pueda serles de aplicación el sistema de coeficientes reductores por discapacidad igual o superior al 65% establecidos en el Real Decreto 1539/2003, de 5 de diciembre, podrán optar por la aplicación del que les resulte más favorable.

Discapacidades que pueden dar lugar a la reducción de la edad de jubilación.

Las discapacidades en las que concurren evidencias que determinan de forma generalizada y apreciable una reducción de la esperanza de vida y que pueden dar lugar a la anticipación de la edad de jubilación regulada en el RD 1851/2009, son las siguientes:

Discapacidad intelectual (antes retraso mental).

Parálisis cerebral.

Anomalías genéticas:

1.º Síndrome de Down.

2.º Síndrome de Prader Willi.

3.º Síndrome X frágil.

4.º Osteogénesis imperfecta.

5.º Acondroplasia.

6.º Fibrosis Quística.

7.º Enfermedad de Wilson.

Trastornos del espectro autista.

Anomalías congénitas secundarias a Talidomida.

No es preciso que el solicitante estuviera incluido en un listado de personas afectadas por talidomida elaborado, en su día, por el Instituto de Salud Carlos III con otra finalidad.

Secuelas de polio o síndrome postpolio.

Daño cerebral (adquirido):

1.º Traumatismo craneoencefálico.

2.º Secuelas de tumores del SNC, infecciones o intoxicaciones.

Enfermedad mental:

1.º Esquizofrenia.

2.º Trastorno bipolar.

Enfermedad neurológica:

1.º Esclerosis Lateral Amiotrófica.

2.º Esclerosis múltiple.

3.º Leucodistrofias.

4.º Síndrome de Tourette.

5.º Lesión medular traumática.

Acreditación de la discapacidad a efectos de reducción de la edad de jubilación.

La existencia de las discapacidades que pueden dar lugar a la reducción de la edad de jubilación, así como el grado correspondiente, se acreditará mediante certificación del Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO) o del órgano correspondiente de la respectiva comunidad autónoma que haya recibido la transferencia de las funciones y servicios de aquél.

La forma de acreditación la vemos en el siguiente artículo.

Discapacidad igual o superior a 65%.

Aplicación de coeficientes reductores especiales en discapacidades de 65% o superiores.

La edad ordinaria de jubilación, se reducirá en un período equivalente al que resulte de aplicar al tiempo efectivamente trabajado los coeficientes correspondientes, siempre que durante los períodos de trabajo realizado se acrediten los siguientes grados de discapacidad:

• El coeficiente del 0,25, en los casos en que el trabajador tenga acreditado un grado de discapacidad igual o superior al 65%.

• El coeficiente del 0,50, en los casos en que el trabajador tenga acreditado un grado de discapacidad igual o superior al 65% y acredite la necesidad del concurso de otra persona para la realización de los actos esenciales de la vida ordinaria.

Situaciones que implican una discapacidad igual o superior al 65%

• Se entenderá que están afectadas por una discapacidad en un grado igual o superior al 65 por ciento, aquellas personas que judicialmente hayan sido declaradas incapaces (disp. adic. novena Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social).

  Es aplicable a todas las personas incapacitadas judicialmente, sea cual sea la extensión y los límites de la incapacitación (con sujeción a tutela, curatela o patria potestad prorrogada o rehabilitada), y siempre que la sentencia que la haya declarado sea firme (Criterio 2008/7).

  No es aplicable a las declaraciones judiciales de prodigalidad que no se entienden incluidas en el ámbito de la disposición adicional novena de la ley 40/2007 (Criterio 2008/7).

• Se asimilarán a períodos de trabajo realizados con un grado de discapacidad, los efectuados por trabajadores que, a su vez, en dichos períodos hayan tenido la condición de pensionista de incapacidad permanente absoluta o gran invalidez (instrucción 5.2 de los criterios de aplicación de determinados preceptos remitidos por correo de la SGOAJ de 26-01-2004):

  • Incapacidad permanente absoluta es equivalente a discapacidad igual o superior al 65%.

  • Gran invalidez es equivalente a discapacidad igual o superior al 65% con necesidad de ayuda de otra persona para la realización de los actos esenciales de la vida ordinaria.

Edad mínima de jubilación.

Para hechos causantes a partir de 01-01-2008, fecha de vigencia de la Ley 40/2007, la aplicación de coeficientes reductores de la edad en ningún caso dará ocasión a que el interesado pueda acceder a la pensión de jubilación con una edad inferior a la de 52 años.

Ámbito de aplicación.

Es aplicable a los trabajadores por cuenta ajena incluidos en los Regímenes General, Mar y Carbón que realicen una actividad retribuida y durante ésta acrediten un grado de discapacidad igual o superior al 65% (art. 1 RD 1539/2003, de 5 de diciembre), y a todos los empleados públicos integrados en el Régimen General de la Seguridad Social.

Supuesto de trabajadores autónomos:

Para hechos causantes a partir de 12-10-2007, esta bonificación se aplica, en las mismas condiciones, a los períodos trabajados, en cualquier actividad, como trabajador por cuenta propia o autónomo (art. 26.4 Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajador autónomo; apartado 6 de la nota informativa de la SGOYAJ remitida por correo de 10-10-2007).

La entrada Jubilación anticipada para trabajadores con discapacidad igual o superior al 45% se publicó primero en Iberlaboral.

a) Las bases mínimas de cotización, según categorías profesionales y grupos de cotización, se incrementarán desde el 1 de enero de 2021, y respecto de las vigentes en 31 de diciembre de 2020, en el mismo porcentaje en que aumente el salario mínimo interprofesional. Las bases mínimas de cotización aplicables a los trabajadores con contrato a tiempo parcial se adecuarán en orden a que la cotización en esta modalidad de contratación sea equivalente a la cotización a tiempo completo por la misma unidad de tiempo y similares retribuciones.

b) Las bases máximas, cualquiera que sea la categoría profesional y grupo de cotización, serán a partir del 1 de enero de 2021, de 4.070,10 euros mensuales o de 135,67 euros diarios.

Tipos de cotización: iguales salvo para autónomos.

Tipos de cotización 2021 en Régimen General (sin cambios)

a) Para las contingencias comunes el 28,30 por ciento, siendo el 23,60 por ciento a cargo de la empresa y el 4,70 por ciento a cargo del trabajador.

b) Para las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales se aplicarán los porcentajes de la tarifa de primas incluida en la disposición adicional cuarta de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2007, siendo las primas resultantes a cargo exclusivo de la empresa.

Tipos de cotización en RETA:

Se incrementan los tipos de cotización para trabajadores del RETA, concretamente los tipos por contingencias profesionales y cese de actividad, quedando en su totalidad de la siguiente manera:

• Contingencias Comunes: 28,30 %
• Contingencias Profesionales: 1,30 %
• Cese de Actividad: 0,90 %
• Formación Profesional: 0,10 %

Jubilación activa: se eleva la cotización.

Hay que hacer una mención especial a la jubilación activa (214 LGSS) , que permite compatibilizar el 50% de la pensión con el trabajo. El acceso ha de ser posterior a la edad ordinaria de jubilación y el trabajador ha de alcanzar el 100% del porcentaje aplicable a la BR para poder acceder a esta modalidad.

Únicamente se cotiza durante la misma por IT, AT/EP, y una cuota de solidaridad del 9% (en 2020 era del 8%).

De igual modo los trabajadores autónomos cuentan con la misma posibilidad (309 LGSS).

Jubilación ordinaria: se modifica edad de acceso, la base reguladora.

• En 2021 la edad de jubilación serán los 65 años con 37 años y 3 meses o más cotizados, o los 66 años con menos de 37 años y 3 meses cotizados.
• Para el año 2021 la BR será el cociente: 288/336.

Jubilación parcial: modificación de la edad de acceso:

• En el año 2021 se puede acceder con 63 años con al menos 33 años cotizados, o a los 62 años cuando se haya cotizado al menos 35 años y 3 meses.

Actualización del IPREM:

Las cuantías del Indicar Público de Efectos Múltiples pasan a ser, en 2021, las siguientes:

a) EL IPREM diario, 18,83 euros.

b) El IPREM mensual, 564,90 euros.

c) El IPREM anual, 6.778,80 euros.

Actualización de la cuantía que limita el acceso al complemento por mínimos.

Complemento por mínimos: es incompatible con los ingresos del beneficiario en la cuantía que se fija en el artículo 59 LGSS (cuando la suma, en cómputo anual, de los rendimientos del trabajo, del capital y de actividades económicas, y los correspondientes a la pensión, resulte inferior a la suma de 7.707,00 euros -en el año 2021- más el importe, también en cómputo anual, de la cuantía mínima fijada para la clase de pensión de que se trate, se reconocerá un complemento igual a la diferencia).

Se equipara el permiso por nacimiento de menor para ambos progenitores.

Ambos progenitores disfrutarán completamente de los periodos de suspensión de 16 semanas con la siguiente distribución:

– 6 semanas obligatorias, ininterrumpidas y que deberán disfrutarse a jornada completa inmediatamente después del parto.

– 10 semanas que podrán disfrutar a jornada completa o parcial:

a) De manera continuada al periodo obligatorio.

b) De manera interrumpida, en cuyo caso, debe ser en periodos semanales (acumulados o independientes) desde la finalización de las 6 semanas obligatorias hasta que el hijo/a cumpla 12 meses de edad.

c) El disfrute de cada periodo semanal o acumulación de periodos deberá comunicarlos el interesado a la empresa con una antelación mínima de 15 días.

d) El disfrute a jornada completa o parcial de este periodo, requerirá un acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.

Se modifican las cuantías mínimas de las pensiones.

Las cuantías mínimas de las pensiones del sistema de la Seguridad Social, en su modalidad contributiva, quedan fijadas, en cómputo anual, clase de pensión y requisitos concurrentes en el titular, en los importes fijados en el artículo 43 LPGE.

Cambio de cotización para los trabajadores autónomos.

Los trabajadores autónomos podrán cambiar hasta cuatro veces al año la base de cotización, siempre dentro de los límites indicados en el apartado anterior y en función de la edad del trabajador, y con los siguientes efectos:

• 1 de abril, si la solicitud se formula entre el 1 de enero y el 31 de marzo.
• 1 de julio, si la solicitud se formula entre el 1 de abril y el 30 de junio.
• 1 de octubre, si la solicitud se formula entre el 1 de julio y el 30 de septiembre.
• 1 de enero del año siguiente, si la solicitud se formula entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre.

La base de cotización de los trabajadores autónomos que, el día 1 de enero de 2021 tuvieran una edad inferior a 47 años, será la elegida por ellos dentro de las bases máxima y mínima fijadas en el apartado anterior. Es decir, antes de los 47 años existe total libertad para cambiar la base.

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¿Cuándo se puede acceder a la jubilación parcial?

Cuando el trabajador haya cumplido la edad ordinaria de jubilación.

Los trabajadores que hayan cumplido la edad ordinaria de jubilación que en cada caso resulte de aplicación y reúnan los requisitos para causar derecho a la pensión de jubilación, siempre que se produzca una reducción de su jornada de trabajo comprendida entre un mínimo del 25 % y un máximo del 50 %, podrán acceder a la jubilación parcial sin necesidad de la celebración simultánea de un contrato de relevo. Los porcentajes indicados se entenderán referidos a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable (art. 215.1 LGSS 2015).
Edad ordinaria de jubilación

• 67 años de edad o
• 65 años si se acreditan 38 años y 6 meses completos de cotización.

Existe un período transitorio para la aplicación paulatina de la edad de jubilación y de los años de cotización: de forma que en 2021 la edad ordinaria de jubilación serán los 65 años cuando se tengan cotizados 37 años y tres meses o más, siendo en caso contrario los 66 años.

Posibilidad de que la empresa concierte un contrato de relevo: aunque no es preceptivo, también se puede concertar un contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido la edad ordinaria de jubilación (art. 12.6 Estatuto Trabajadores).

Cuando el trabajador tenga una edad inferior a la ordinaria de jubilación.

¿Qué requisitos se exigen?

1) Edad de jubilación:

– 62 años: cuando se tengan como mínimo 35 años y 3 meses cotizados.
– 63 años: cuando se tengan menos de 35 pero más de 33 años cotizados.

2) Beneficiarios:

Deben ser trabajadores por cuenta ajena contratados a tiempo completo (art 215.2 LGSS 2015).

3) ¿Qué trabajadores no pueden en ningún caso acceder a la jubilación parcial?

• Trabajador que es relevista de otro. El trabajador que está relevando a un pensionista de jubilación parcial no puede, en tanto sea relevista, acceder él también a la jubilación parcial (criterio 9/2002, ampliación RJ 184/2007, de 06-02-2008).

• Consejeros o administradores asimilados a trabajadores por cuenta ajena.

• Representantes de Comercio.

• Trabajadores por cuenta propia. La jubilación parcial no es aplicable a los trabajadores por cuenta propia (disp. adic. 8ª.4 LGSS).

• Trabajadores ligados a un empleador público por un vínculo distinto del contrato de trabajo (régimen funcionarial o estatutario), aunque estén afiliados al Régimen General.

• Supuesto de Funcionarios (funcionarios de carrera o funcionarios interinos).

• Supuesto del Personal del Sistema Nacional de Salud.

• Supuesto de personal laboral del INSS.

• Trabajadores a tiempo parcial, incluidos los fijos discontinuos y fijos periódicos

4) Antigüedad en la empresa.

Debe acreditarse un período de antigüedad en la empresa de, al menos, 6 años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial (art. 215.2.b LGSS 2015).

A tal efecto se computará la antigüedad acreditada en la empresa anterior si ha mediado una sucesión de empresa en los términos previstos en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, o en empresas pertenecientes al mismo grupo.

5) Periodo previo de cotización.

Es necesario acreditar un período de cotización de 33 años en la fecha del hecho causante, sin que a estos efectos se tenga en cuenta la parte proporcional correspondiente por pagas extraordinarias (art. 215.2.d LGSS 2015).

· Personas con discapacidad:

En el supuesto de personas con discapacidad en grado igual o superior al 33%, el período de cotización exigido será de 25 años (art. 215.2.d LGSS 2015).

6) Hallarse al corriente en el pago de las cotizaciones.

Si el interesado es el responsable del abono de las cuotas a la SS, será necesario que se halle al corriente en el pago de las mismas.

7) Reducir la jornada.

La reducción de la jornada de trabajo ha de estar comprendida entre un mínimo de un 25 % y un máximo del 50% (art. 215.2.c LGSS 2015).

• Excepción:
La reducción de jornada puede llegar hasta el 75%, para los supuestos en que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinido (art. 215.2.c LGSS 2015).

8) Cotización.

Tiene que existir una correspondencia entre las bases de cotización del trabajador relevista y del jubilado parcial, de modo que la correspondiente al trabajador relevista no podrá ser inferior al 65% del promedio de las bases de cotización correspondientes a los 6 últimos meses del período de la base reguladora de la pensión de jubilación parcial (art. 215.2.e LGSS 2015).

Con independencia de cuál sea la reducción de jornada del jubilado parcial, durante el período de disfrute de la jubilación parcial, empresa y trabajador cotizarán por la base de cotización que, en su caso, hubiese correspondido de seguir trabajando éste a jornada completa (art. 215.2.g LGSS 2015). Esta obligación sólo resulta de aplicación a los trabajadores a que se refiere dicho apartado 2 del artículo 215 LGSS 2015, y no al colectivo contemplado en el apartado 1 del indicado artículo (trabajadores que tienen cumplida la edad ordinaria de jubilación).

9) Exigencia de relevista.

La empresa debe concertar, con carácter simultáneo, un contrato de relevo en los términos previstos en el artículo 12.7 del Estatuto de los Trabajadores (art. 215.2 LGSS 2015).

El contrato de relevo.

¿Qué requisitos tiene que cumplir el relevista?

Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada.

La duración del contrato de relevo tendrá que ser indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad ordinaria de jubilación que en cada caso resulte de aplicación. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo con las partes por períodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

Cuando la reducción de jornada del jubilado parcial sea superior al 50% (hasta un máximo del 75%), el contrato de relevo debe concertarse a jornada completa y con duración indefinida. En el supuesto el contrato de relevo deberá alcanzar al menos una duración igual al resultado de sumar dos años al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad ordinaria de jubilación que en cada caso resulte de aplicación. En el supuesto de que el contrato se extinga antes de alcanzar la duración mínima indicada, el empresario estará obligado a celebrar un nuevo contrato en los mismos términos del extinguido, por el tiempo restante.

Jornada y horario del relevista.

El contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.

• Cuando la reducción de jornada del jubilado parcial sea superior al 50% (hasta un máximo del 75%), el relevista debe ser contratado a jornada completa.

Concentración plurianual de la jornada.

Procede reconocer la pensión de jubilación parcial aunque en el contrato de trabajo a tiempo parcial del interesado que se jubila parcialmente figure la concentración plurianual de la jornada. (Consulta INSS 19/2017, de 10 de octubre).

Puesto de trabajo del relevista y correspondencia entre las bases de cotización de relevista y jubilado parcial.

El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido.

En todo caso, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, de modo que la correspondiente al trabajador relevista no podrá ser inferior al 65 por 100 del promedio de las bases de cotización correspondientes a los seis últimos meses del período de base reguladora de la pensión de jubilación parcial.

Procede la aplicación del artículo 215.2.e) de la LGSS en sus términos literales, por lo que la base de cotización correspondiente al trabajador relevista, cualquiera que sea la retribución a la que tenga derecho o la que realmente perciba, no puede ser inferior al 65 % del promedio de las bases de cotización correspondientes a los seis últimos meses del periodo de la base reguladora de la pensión del trabajador que accede a la jubilación parcial.

Lo previsto en la letra e) del artículo 215.2 supone una excepción al régimen de cotización que, con carácter general, se prevé en el artículo 147.1 de la LGSS 2015.

Ejemplo: 
Trabajador relevista con contrato a tiempo parcial del 50% y salario de 850,00 €. 
Promedio de las bases de cotización correspondientes a los 6 últimos meses del jubilado parcial: 2.000,00 

65% de 2.000,00 = 1.300,00 

La base de cotización del relevista no podrá ser inferior a 1.300,00 con independencia de que su retribución sea de 850€ .


Criterio anterior a 14-3-2018 (Informe de la DGOSS de 31-8-2015): 

La correspondencia de bases entre relevista y jubilado parcial que exige el art. 215.2.e) de la LGSS 2015 se entiende cumplida si la base de cotización del relevista, elevada al importe que le correspondería de trabajar éste a jornada completa, resultara igual o superior al 65% del promedio de la base de cotización a jornada completa del trabajador que accede a la jubilación parcial en los seis últimos meses del periodo tomado para el cálculo de la base reguladora de la pensión de jubilación parcial. 


Ejemplo: 
Base de cotización del relevista: 850,00. Contrato de trabajo del 50% .

Promedio de las bases de cotización correspondientes a los 6 últimos meses del jubilado parcial: 2.000,00 

850,00 x 100: 50 = 1.700,00 
65 % de 2.000,00 = 1.300,00 

La base de cotización del relevista elevada al importe que le correspondería de trabajar a jornada completa es 1.700,00 y, por tanto, superior a 1.300,00.

Irregularidades del contrato de relevo advertidas una vez reconocida la jubilación parcial.

Si, con posterioridad al reconocimiento de la jubilación parcial, se comprobase que el contrato del relevista es incorrecto al no reunir el trabajador contratado los requisitos exigidos, por analogía, debe aplicarse la solución prevista para el supuesto del cese prematuro del relevista:

• La jubilación parcial no se ve afectada en su reconocimiento ni en su devengo.

• Se ofrecerá al empresario un plazo de 15 días para efectuar la contratación de un trabajador idóneo.

Si en el plazo de 15 días no se contrata a un relevista que reúna todos los requisitos, se declarará a la empresa responsable de la pensión de jubilación parcial devengada desde que se le notificó la irregularidad en el relevo, hasta la extinción de la pensión o hasta que lleve a cabo la contratación del relevista.

Cuantía de la jubilación parcial.

(Art. 12 RD 1131/2002, de 31 de octubre)
La cuantía de la jubilación parcial será el resultado de aplicar el porcentaje de reducción de jornada al importe de pensión que le correspondería de acuerdo con los años de cotización que acredite el trabajador en la fecha del hecho causante de la jubilación parcial, calculada de conformidad con las normas generales del Régimen de la Seguridad Social de que se trate.

No se aplican porcentajes adicionales por demora ni coeficientes reductores por edad.

Cuando se trate de una jubilación parcial con edad superior a la ordinaria, al calcular el importe de esta pensión no se aplicarán porcentajes adicionales por prolongación de la vida activa laboral. Sin embargo, al alcanzar la jubilación plena, se aplicará el porcentaje adicional que corresponda en función de la demora en el inicio de la jubilación parcial, es decir, se tendrá en cuenta el tiempo transcurrido desde que cumplió la edad de jubilación hasta que accedió a la jubilación parcial (art. 163.2 LGSS).

Forma de calcular la pensión

1º. En primer lugar se calculará el importe de la pensión aplicando a la base reguladora el porcentaje que corresponda de acuerdo con los años cotizados, sin aplicación de coeficiente reductor por edad, ni incremento adicional de porcentaje cuando se accede a la pensión con edad superior a la que en cada caso resulte de aplicación.

Períodos no computables para la aplicación del porcentaje de la pensión de jubilación parcial:

• Los períodos de actividad sacerdotal o religiosa asimilables como cotizados en virtud de los Reales Decretos 487/1998, de 27 de marzo, 2665/1998, de 11 de diciembre y 1512/2009, de 2 de octubre, no pueden tenerse en cuenta. Estos períodos únicamente podrán ser tenidos en cuenta cuando se cause la jubilación plena (criterio 99/15).

• No se computan como período cotizado las bonificaciones por razón de discapacidad o por la realización de determinados trabajos que pudieran ser acreditadas por el trabajador cuando causa la jubilación parcial (criterio 2000/19 ampliación RJ 48/2010 de 25-06-2010). Dichas bonificaciones sí se tendrán en cuenta cuando cause la jubilación plena.

• Los períodos acreditados en el régimen de Clases pasivas (Instrucción 3.2.5-a circular 4/2003, de 8 de septiembre; punto 3 de los criterios interpretativos e instrucciones remitidos por correo electrónico de 03-02-2003 de la SGOYAJ).

2º. Al resultado, se le aplicará un porcentaje igual a la diferencia entre 100 y el porcentaje de jornada que realiza (porcentaje de jornada + porcentaje de pensión = 100%).

Jubilación parcial en dos empleos a tiempo parcial.

Aun cuando concurran dos situaciones de jubilación parcial, la pensión de jubilación parcial será única y el porcentaje aplicable para determinar la cuantía de la pensión de jubilación parcial, será igual al resultado de restar a 100 la suma de los porcentajes de jornada que realiza el trabajador por los nuevos contratos a tiempo parcial, prescindiendo de los empleos a tiempo parcial que se mantienen sin reducción (criterio 2003-04/12).

Ejemplo: Trabajador que se jubila parcialmente de dos empleos a tiempo parcial y, una vez reducidas las jornadas, resultan del 15% y del 19,8%, que sumadas dan un 34,8%, la diferencia hasta 100, es el porcentaje a aplicar a la base reguladora, 100 – 34,8 = 65,2. 

Mejoras: Las pensiones de jubilación parcial serán objeto de revalorización en los mismos términos que las demás pensiones de modalidad contributiva (art. 12.4 RD 1131/2002). 

Pensión mínima: La cuantía de la pensión no podrá ser, en ningún caso, inferior a la cuantía que resulte de aplicar el porcentaje de reducción de la jornada al importe de la pensión mínima vigente en cada momento para los jubilados mayores de 65 años, de acuerdo con las circunstancias familiares del jubilado parcial. 

Tope máximo: Si la cuantía de la pensión "teórica" (pensión íntegra, antes de aplicarle el porcentaje de reducción de la jornada), supera el tope máximo de pensión establecido, no se minorará salvo que continuara superándolo una vez aplicado dicho porcentaje (criterio 2000/19).

Cálculo de la jubilación plena tras jubilación parcial.

El trabajador acogido a la jubilación parcial podrá solicitar la pensión de jubilación ordinaria o anticipada en virtud de cualquiera de las modalidades legalmente previstas, de acuerdo con las normas del Régimen de Seguridad Social de que se trate (art. 18-1 RD 1131/2002).

Incremento de las bases cotizadas durante la jubilación parcial.

Las bases de cotización, correspondientes al período de trabajo a tiempo parcial en la empresa en que redujo su jornada y salarios y dio lugar a la jubilación parcial, se tomarán incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido de haber realizado en la empresa, durante dicho período, el mismo porcentaje de jornada desarrollada antes de pasar a la situación de jubilación parcial, siempre que la misma se hubiera simultaneado con un contrato de relevo o con la percepción de prestación de desempleo por el relevista.

Existencia de un periodo de vacaciones retribuidas y no disfrutadas, objeto de liquidación y cotización complementaria, posterior al cese del trabajador relevista
Se ha de entender que existe relevista, por lo que las bases de cotización efectuadas por el jubilado parcial durante ese periodo se elevarán al 100%.

También es de aplicación a los períodos en que la jubilación parcial se haya simultaneado con la prestación de desempleo o con otras prestaciones sustitutorias de las retribuciones correspondientes al trabajo a tiempo parcial, salvo en el caso de que el cese en el trabajo se hubiese debido a despido disciplinario procedente.

Cálculo de la base reguladora (periodo a tener en cuenta).

Al calcular la base reguladora, se aplicará la normativa vigente (período a computar, integración de lagunas, etc.) en la fecha del hecho causante real de la jubilación plena y se tendrán en cuenta las siguientes reglas:

1) Cuando todo el período de jubilación parcial se ha simultaneado todo el periodo con un contrato de relevo y por lo tanto, corresponde aplicar el beneficio del incremento a las bases de cotización, la base reguladora se calculará referida a la fecha del hecho causante real de la jubilación ordinaria, computándose las bases de cotización reales con el consiguiente incremento.

2) Cuando la jubilación parcial no se ha simultaneado en ningún periodo, con un contrato de relevo, no procede el beneficio del incremento de las bases de cotización. En estos casos se podrá optar por tomar como fecha de referencia para calcular la base reguladora entre:

a. La fecha del hecho causante real de la jubilación ordinaria, computándose las bases reales por las que se cotizó durante todo el período de jubilación parcial, sin incrementarlas.

b. La fecha en que se inició la jubilación parcial. En este caso, se aplican a la pensión las revalorizaciones correspondientes desde la fecha de cálculo de la base reguladora hasta el hecho causante real.

3) Cuando durante la jubilación parcial ha habido un período simultáneo a un contrato de relevo, seguido de otro período sin dicho contrato de relevo, y por tanto existe un período en que procede aplicar el incremento de bases y otro en que no procede dicho incremento, se podrá optar por tomar como fecha de referencia para calcular la base reguladora entre:

a. La fecha del hecho causante real de la jubilación ordinaria, computándose las bases reales por las que se cotizó durante todo el período de jubilación parcial, incrementadas durante el período en que existió relevista y sin incrementar el resto del período.

b. La fecha en que se extingue el contrato de relevo, computándose las bases de cotización reales con el consiguiente incremento. En este caso, se aplican a la pensión las revalorizaciones correspondientes desde la fecha de cálculo de la base reguladora hasta el hecho causante real.

Esta posibilidad de fijar el hecho causante para el cálculo de la base reguladora en dos fechas distintas, solamente es aplicable a los supuestos en que se acceda a la jubilación plena desde la situación de jubilación parcial. El art. 18 del RD 1131/2002, de 31 de octubre, se refiere a “trabajador acogido a la jubilación parcial”.

Cotización durante la jubilación parcial.

A efectos de determinar el porcentaje aplicable a la base reguladora, se tomará como período cotizado a tiempo completo, el período de tiempo cotizado que medie entre la jubilación parcial y la jubilación ordinaria o anticipada, siempre que, en ese período, se hubieses simultaneando la jubilación parcial con un contrato de relevo.

La referencia a período cotizado a tiempo completo debe entenderse en relación a la jornada realizada por el trabajador antes de iniciar la jubilación parcial. Si dicha jornada era del 100%, de la jornada completa, el período de jubilación parcial se entenderá cotizado a tiempo completo, por el contrario, si la jornada realizada anteriormente era a tiempo parcial, el período de jubilación parcial se entenderá cotizado a tiempo parcial en la misma proporción que la jornada entonces realizada.

No se incrementa el tiempo cotizado cuando se trate de períodos en que no se haya simultaneado la jubilación parcial con un contrato de relevo. se actuará de esta manera aun cuando dicha situación sea una consecuencia del incumplimiento empresarial de mantener a un relevista.

Complemento adicional del porcentaje por prolongación de la vida activa laboral.

(art. 163.2 LGSS, en su redacción dada por la Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social)

Durante los períodos de jubilación parcial ni se genera derecho a porcentaje adicional ni puede percibirse el que estuviere devengado.

Al alcanzar la jubilación plena, se aplicará el porcentaje adicional que corresponda en función de la demora en el inicio de la jubilación parcial, para ello se tendrá en cuenta el tiempo transcurrido desde que cumplió los 65 años hasta que accedió a la jubilación parcial.

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Concepto.

Cuando el empresario haya incumplido sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, las prestaciones de seguridad social a las que tenga derecho el trabajador como consecuencia del accidente de trabajo o enfermedad profesional derivados de ese incumplimiento, se incrementarán entre un 30% a un 50%.

Se trata por tanto un concepto con un doble sentido. Para el empresario es una sanción por incumplir sus obligaciones y para el trabajador es un derecho a ver incrementadas las prestaciones a las que tenga derecho.

Con normalidad toda prestación de seguridad social viene determinada para cada trabajador atendiendo a las bases de cotización por las que haya cotizado en un determinado periodo de tiempo. Esas cuantías, de determinación individual, se pueden además ver incrementadas entre un 30 a 50%.

Requisitos.

¿Qué requisitos tienen que darse para que se pueda hablar de recargo?

Para que podamos hablar de recargo en las prestaciones tienen que darse las siguientes condiciones:

• Existencia de un accidente de trabajo o enfermedad profesional.

• Incumplimiento por parte del empresario de la normativa en materia de prevención de riesgos laborales.

• Que el accidente de trabajo o la enfermedad profesional sea consecuencia directa del incumplimiento empresarial de la normativa de prevención de riesgos laborales (nexo de causalidad).

• Concesión de prestación económica de la Seguridad Social al trabajador.

¿Qué clase de incumplimiento es el que tiene que hacer el empresario?

Es un incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales, y concretamente consistente en:

• Lesión se produzca por máquinas, artefactos o en instalaciones o centros o lugares de trabajo que:
  • Carezcan de los dispositivos de precaución reglamentarios.
  • Los tengan inutilizados.
  • Los tengan en malas condiciones.

• No se hayan observado las medidas de:
  • Generales o particulares de seguridad e higiene en el trabajo.
  • Elementos de salubridad.
  • Las de adecuación personal a casa trabajo habida cuenta de sus características, de la salud, sexo y demás condiciones del trabajador.

Determinación de la responsabilidad.

¿Quién tiene que abonar el recargo?

El recargo tiene que abonarlo el empresario al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), y posteriormente el INSS lo abonará al trabajador incrementando la prestación a la que tiene derecho.

La legislación establece la responsabilidad directa de dicho recargo en el empresario infractor, y no puede ser objeto de seguro alguno, siendo nulo de pleno derecho cualquier pacto o contrato que se realice para cubrirla.

El recargo es compatible con cualquier otro tipo de responsabilidad, incluso la penal, que puedan derivarse de la infracción.

¿Quién determina la responsabilidad del empresario?

Dicha responsabilidad es decidida en todo caso por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), particularmente por su Director provincial, aunque el procedimiento para la aplicación del recargo tiene que ser iniciado por:

• La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS):
  Cuando la ITSS detecte el accidente de trabajo o la enfermedad profesional y constate que la causa es el incumplimiento por el empresario de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, elaborará en la mayor parte de las ocasiones un informe que enviará al INSS, en el que propondrá que las prestaciones a las que tenga derecho el trabajador sean incrementadas con el recargo.

El INSS realizará una valoración de las circunstancias en que se produjo el accidente o enfermedad profesional y la relación de causalidad con el incumplimiento por el empresario de la normativa de prevención de riesgos laborales, y dictará una resolución en el sentido de aplicar o no el recargo a las prestaciones a las que tenga derecho el trabajador.

• El propio trabajador:
  Cuando la Inspección de Trabajo no haya actuado o cuando habiéndolo hecho el INSS haya rechazado la aplicación del recargo, la opción con la que cuentas es la de iniciar a tu instancia el procedimiento de aplicación del recargo mediante la presentación de la solicitud. El INSS dictará resolución motivada en un plazo máximo de 135 días, en la que admitirá o denegará la aplicación del recargo a las prestaciones que te encuentres recibiendo o vayas a recibir próximamente.

En caso de rechazo por el INSS de la petición de recargo de prestaciones, la última de las opciones es la de interponer demanda en los juzgados de lo social solicitando el recargo correspondiente. Antes de la demanda tendrás que presentación reclamación previa ante la administración pública.

Cuantía a incrementar.

¿Quién determina cuánto se van a incrementar mis prestaciones?

Con carácter general será la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) al hacer la propuesta al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) la que estime el porcentaje de incremento de tu prestación como consecuencia del incumplimiento por el empresario de sus obligaciones en prevención de riesgos laborales.

Cuando sea el propio trabajador el que inicie el procedimiento ante el INSS, será el propio INSS el que haga el cálculo, salvo que decida interponer demanda judicial en cuyo caso será el propio juez el que haga la estimación del recargo aplicable.

En definitiva, dependiendo de los casos, puede ser la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) o el juez el que puede hacer la determinación de la cuantía.

¿Cuánto se pueden incrementar mis prestaciones?

La legislación establece con carácter genérico que el incremento será de entre un 30% a un 50%, quedando a discreción del órgano competente el porcentaje de incremento dentro de esos límites.

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¿Qué es el accidente de trabajo?

Es toda lesión corporal que el trabajador padece con ocasión o por consecuencia del trabajo que realiza.

La lesión es cualquier acción violenta o súbita producida por un agente externo y que produce daño en la persona.

La lesión corporal puede producirse directa o indirectamente como consecuencia del trabajo realizado, y en en el primer caso hablamos de accidente de trabajo propio y en el segundo caso de accidente de trabajo impropio.

¿Qué supuestos tienen la consideración de accidente de trabajo?

Tienen la consideración de accidente de trabajo expresamente recogidos en la legislación los siguientes:

• Sufridos por el trabajador al ir o al volver del lugar del trabajo.

• Los sufridos por el trabajador a consecuencia del desempeño de cargos de representación sindical.

• Los sufridos por la realización de tareas diferentes a las que le corresponden al trabajador pero que le fueron encomendadas por el empresario.

• Los sufridos por realizar actuaciones de salvamento.

• Las enfermedades que tienen origen probado en el trabajo pero no tienen la consideración de enfermedad profesional.

• Las enfermedades o defectos que producidos con anterioridad en el trabajador se agravan como consecuencia de un accidente.

• Las consecuencias de un accidente que resulten modificadas como consecuencias de enfermedades intercurrentes.

¿Qué supuestos especiales se incluyen y excluyen como accidente de trabajo?

Expresamente la legislación recoge una serie de supuestos especiales:

• No tienen la consideración de accidente de trabajo.
  • Debidos a fuerza mayor.
  • Debidos a dolo o a imprudencia temeraria del trabajador accidentado.

• Tienen la consideración de accidentes de trabajo:
  • Sean como consecuencia de imprudencia profesional.
  • Sean como consecuencia de la culpabilidad civil o criminal del empresario, de un compañero de trabajo o de un tercero, salvo que no guarde relación con el trabajo.

¿Qué es el accidente de trabajo in itinere?

Son aquellos que sufre el trabajador al ir o volver del lugar de trabajo.

¿Cómo se notifican los accidentes de trabajo?

El accidente de trabajo, en la medida en que es un hecho que sucede de forma repentina en el ámbito laboral, debe ser notificado por el empresario en un corto plazo de tiempo al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) o Mutua colaboradora.

• Parte de accidente de trabajo con baja médica.

Se debe hacer en aquellos accidentes de trabajo que impliquen una baja médica con al menos un día de ausencia del accidentado.

Debe ser enviado por el empresario a la entidad gestora (INSS) o colaboradora (Mutua), según a quien el empresario haya elegido para la cobertura de las contingencias profesionales.

Debe remitirse en el plazo de los 5 días hábiles, contados desde la fecha en que se produjo el accidente o desde la fecha de la baja médica.

• Accidentes de trabajo sin baja médica.

Tiene que ser enviado por el empresario a la entidad gestora (INSS) o Mutua colaboradora, en función de que sea uno u otro el que se ocupe de la gestión de las contingencias de accidentes de trabajo. El plazo para hacerlo es de 5 días hábiles, que se cuentan desde la fecha en que se produjo el accidente o desde la fecha de la baja médica.

• Relaciones de altas o fallecimientos de accidentados.

Debe remitirse mensualmente una relación de aquellos trabajadores que hayan recibido los partes médicos de alta.
Ese documento tiene que enviarse mensualmente por la entidad gestora (INSS) o Mutua colaboradora a la Subdirección General de Estadística del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, antes del día 10 del mes siguiente al de los datos referenciados.

• Obligación adicional en los casos de muerte, accidentes muy graves o más de cuatro trabajadores afectados.

Tienen unas normas especiales de notificación de forma que, además de cumplimentar la correspondiente notificación en los términos normales, se debe comunicar en el plazo de 24 horas este hecho por telegrama u otro medio de comunicación, a la autoridad laboral de la provincia donde haya ocurrido el accidente.

La autoridad laboral dará entonces traslado de la indicada comunicación a la unidad provincial de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) a fin de que preceptivamente practique las actuaciones que consideren dentro de la empresa, valorando en dicha actuación inspectora la forma en la que ha ocurrido el accidente, las causas del mismo y las circunstancias que en cada caso concurran.

El envío de esa comunicación debe hacer a través del Sistema de Declaración Electrónica de Accidentes de Trabajo (Delt@).

La enfermedad profesional.

¿Qué es la enfermedad profesional?

La enfermedad profesional es la que se contrae como consecuencia del trabajo que se realiza por cuenta ajena. Pero es que además tienen que ser como consecuencia de la realización de las actividades que se contienen en el cuadro aprobado legalmente y en contacto con las concretas sustancias que se indiquen también dentro del mismo cuadro.

Se presume la existencia de enfermedad profesional cuando la enfermedad encaje dentro de los supuestos indicados en el cuadro indicado (se trata por tanto de una presunción iuris et de iure).

La calificación de una enfermedad como profesional corresponde a la entidad gestora que tenga atribuida las competencias en accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, ya sea el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) o la Mutua colaboradora.

¿Cómo se notifican las enfermedades profesionales?

Las enfermedades profesionales tienen que ser notificadas por la entidad gestora (INSS) o por la Mutua colaboradora, en función de que sea una u otra la que cubra las contingencias profesionales, debiendo elaborar y tramitar el parte de enfermedad profesional que se establece legalmente. A tal efecto, los servicios médicos de las empresas que colaboran en la gestión de las contingencias profesionales tienen que dar a la entidad gestora (INSS) o Mutua colaboradora el diagnóstico de las enfermedades profesionales de sus trabajadores. El traslado de esta información tiene que producirse en el plazo de 3 días hábiles.

La transmisión del parte de enfermedad profesional tiene que hacerse por vía electrónica , utilizando al efecto la aplicación informática CEPROSS (Comunicación de Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social).

El plazo para el envío de la información es de:

• Comunicación inicial: tiene que llevarse a cabo dentro del plazo de los 10 días hábiles siguientes a la fecha en que se haya producido el diagnóstico de la enfermedad profesional.

• Totalidad de los datos contenidos en el parte: esa información tiene que remitirse en el plazo máximo de 5 días hábiles siguientes a la comunicación inicial, a cuyo fin la empresa debe remitir la información que le sea solicitada por la entidad gestora o por la Mutua.

Particularidades de la cotización en accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Cuando se cotiza por contingencias profesionales, se dan una serie de peculiaridades que no se dan respecto de la cotización por contingencias comunes.

Así podemos hablar de las siguientes:

• Sujeto obligado:

Sujeto obligado es exclusivamente el empresario, no cabe al efecto aportación alguna por parte del trabajador.

• Base de cotización:

En su cálculo se computa el importe recibido por horas extraordinarias.

No se aplican como límite máximo y mínimo de las bases de cotización las bases máximas y mínimas que limitan la cotización por contingencias comunes, sino los topes máximo y mínimo.

• Tipos de cotización:

La cotización por contingencias profesionales se realiza mediante la aplicación de un tipo de cotización (porcentaje) que es específico de cada profesión atendiendo a la actividad económica, ocupación o situación en la tarifa de primas establecida legalmente.

• Reducción de aportaciones empresariales a la Seguridad Social por traslado de un trabajador con enfermedad profesional.

Cuando la enfermedad no dé lugar a la prestación económica y se traslade a un puesto compatible con su estado de salud, con el objeto de interrumpir la desfavorable evolución de su enfermedad, las aportaciones empresariales a la cotización a la Seguridad Social se reducirán en un 50%.

Particularidades de las prestaciones que protegen contingencias que derivan de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.

¿Qué tienen de especial las prestaciones que cubren contingencias profesionales?

En relación a las prestaciones que cubren contingencias que tienen origen en accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, hay que hacer las siguientes precisiones:

• El trabajador tiene derecho a la protección, aún cuando el empresario haya incumplido su obligación de afiliación y alta.

• No se exige ningún periodo previo de cotización (periodo de carencia).

• La base reguladora es el salario real del año anterior a la fecha del accidente de trabajo o enfermedad profesional.
• Las prestaciones pueden ser incrementadas con un recargo que oscila entre el 30% al 50%, cuando el accidente de trabajo o enfermedad profesional se haya producido por falta de medidas de seguridad y salud.

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Supuestos en los que paga el FOGASA.

El FOGASA (Fondo de Garantía Salarial) es un organismo estatal que tiene como función pagar a los trabajadores cuando la empresa haya incumplido la obligación de abonar el salario o la indemnización a la que esté obligada.

A través del siguiente enlace podrás acceder a la web del FOGASA.

Aunque debemos dejar claro que para que el FOGASA haga frente al pago de salarios o indemnizaciones, el impago de los mismos se tiene producir en alguno de los siguientes contextos:

• Empresa declarada insolvente. Cuando la empresa no hace frente al pago de sus deudas, el trabajador tiene que reclamarlas judicialmente. Si la empresa sigue sin pagar solicitar del órgano judicial el embargo de los bienes. En el caso de que no se hayan podido embargar bienes bastantes para hacer frente al pago de la deuda, la empresa será declarada insolvente. Solo entonces podrá el trabajador acudir al FOGASA para que asuma el pago de la deudas pendientes.

• Empresa en concurso de acreedores. En este supuesto, para que el FOGASA haga frente a la deuda del empresario frente al trabajador, tiene que haberse abierto el concurso de acreedores y haberse realizado el certificado de deuda por el administrador concursal, sin que sea necesario el cierre el concurso.

Límites máximos por salarios e indemnizaciones.

¿Cuánto me pagará el FOGASA?

El FOGASA únicamente se hace responsable del pago de salarios e indemnizaciones hasta un determinado límite. Una vez superado, el trabajador se quedará sin posibilidad de cobro a expensas de poder seguir reclamándole a la empresa las cantidades debidas que no hayan sido abonadas por el FOGASA.

Salarios.

En el año 2019 el FOGASA hace frente al pago de las siguientes cuantías:

Por lo que el límite, como vemos en el cuadro, será del doble del salario mínimo interprofesional diario (que en 2019 es de 70€) multiplicado por el número de días pendientes de pago con un máximo de 120 días, incluyendo el prorrateo de las pagas extraordinarias. De hacer el cálculo nos resulta que como máximo el FOGASA abonará en concepto de salarios pendientes de pago la cuantía de 8.400 €.

La cuantía de cada uno de esos días de salario no podrá ser superior a multiplicar por dos el salario mínimo interprofesional diario (el salario mínimo interprofesional diario de 2019 es de 35€, por que al multiplicarlo por dos resultan 70€).

Hay que tener en cuenta que el FOGASA únicamente responderá de la cuantía de la deuda pendiente por salarios cuando se cumplan los siguientes requisitos:

• Que la cantidad a deber haya sido reconocida en el acto de conciliación o en acto judicial, y se haya llevado a cabo el embargo de los bienes contra el empresario sin que hayan resultado suficientes para hacer frente al pago de la deuda (es decir, que haya sido declarado insolvente). En caso de declaración de concurso, será suficiente con el certificado que haya emitido el administrador concursal.

• Solo se computan a efectos de cantidad a deber las percepciones salariales y no las extrasalariales.

• Tienen la consideración de percepciones extrasalariales aquellas que indemnicen la ejecución del trabajo.

Indemnizaciones.

El FOGASA abonará como máximo una anualidad del salario y sin que la cantidad que se tome como base para el cálculo pueda superar dos veces la cantidad del salario mínimo interprofesional.

Se establecen diferentes cuantías de la indemnización a abonar en función de la causa por la que se haya extinguido el contrato de trabajo. Es decir, de si se trata de un despido objetivo, colectivo, improcedente, nulo, o de una extinción decidida por el trabajador en virtud de incumplimientos graves del empresario conforme al artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores).

Por lo que la cantidad a abonar en concepto de indemnización no puede superar el año de salario sin que el salario que se tenga en cuenta para el cálculo pueda superar la cuantía de del doble del salario mínimo interprofesional con inclusión de la pagas extraordinarias.

Cuando se trate de la extinción de un contrato temporal, la indemnización a abonar será de 12 días de salario por año de servicio, aunque si el contrato se celebró con anterioridad al 1 de enero de 2015 se establece una cuantía gradual de forma que:

• Con posterioridad al 1/1/2011: 8 días.
• Con posterioridad al 1/1/2012 9 días.
• Con posterioridad al 1/1/2013 10 días.
• Con posterioridad al 1/1/2014 11 días.
• Con posterioridad al 1/1/2015 12 días.

¿Cómo se hacen los cálculos en los contratos a tiempo parcial?

Cuando se extinga un contrato a tiempo parcial, los límites anteriores se aplicarán pero reducidos de forma proporcional a la reducción de jornada del contrato a tiempo parcial, para lo que hay que tener en cuenta el coeficiente de parcialidad.

Las dudas sobre el coeficiente de parcialidad aplicable se despejan mediante la consulta del informe de vida laboral. Te explicamos cómo solicitarlo.

Procedimiento para solicitar el pago al FOGASA.

¿Qué pasos seguir para solicitar el pago al FOGASA?

Hemos indicado con anterioridad que para que el FOGASA asuma el pago del salario impagado o de la indemnización debida, la empresa tiene que haber sido declarada judicialmente como insolvente por el Juzgado de lo Social o encontrarse en concurso de acreedores por el Juzgado de lo Mercantil.

Si la empresa no se encuentra en concurso y se pretende que pague las cantidades a deber y que sea el FOGASA el que responda de todo o de una parte de ellas, tiene que seguirse el siguiente procedimiento:

• Presentar papeleta de conciliación para llegar a celebrar el acto de conciliación. En dicho acto de conciliación puede llegarse o no a un acuerdo. En el caso de que se llegue a un acuerdo, el FOGASA no pagará los salarios ni la indemnización a deber en el caso de que la empresa no cumpla con su obligación. Incluso en el supuesto de que fuera declarada insolvente y se solicitara la ejecución del acta de conciliación en la que se ha llegado al indicado acuerdo sobre la deudas pendientes.

• Si tras el acto de conciliación no se llega a un acuerdo, podrá interponerse demanda judicial ante los Juzgados de lo Social.

Podrá interponerse, según los supuestos:

• • Demanda de impugnación de despido.

• • Demanda de reclamación de cantidad.

• • Demanda solicitando la extinción indemnizada del contrato de trabajo por incumplimiento empresarial.

Es importante tener en cuenta que en ellas se incluya al FOGASA como codemandado. Si bien es cierto que en la mayor parte de los juicios no hará acto de presencia, si no se le incluye en la demanda podría alegar indefensión.

La demanda puede finalizar de las siguientes maneras: mediante acta de conciliación (antes de la celebración del juicio se lleva a cabo un acto de conciliación judicial para intentar la avenencia de las partes ante el letrado de la administración de justicia), sentencia judicial o auto judicial.

Si aún con las resoluciones anteriores el empresario incumple su obligación de abonar las deudas reconocidas en dichos actos. El trabajador solicitará la ejecución de las mismas para lo que el Juzgado de lo Social iniciará el embargo de sus bienes.

Si del embargo no resultan bienes suficientes para el pago de la deuda, el juzgado declarará la insolvencia de la empresa. Es entonces cuando el trabajador podrá solicitar al FOGASA el pago de las cantidades debidas.

Plazos máximos para reclamar al FOGASA.

¿Qué plazo tengo para reclamar al FOGASA?

El plazo para solicitar el pago al FOGASA tiene una prescripción de un año, a contar desde el día en que se hubiera declarado la insolvencia empresarial. En el momento de interponer la demanda judicial a la que hacemos referencia anteriormente tampoco puede haber prescrito dichas cantidades frente al empresario. Lo que debe tenerse en cuenta al momento de interponer la misma.

• Se sigue trabajando en la empresa con cantidades a deber por el empresario. Se debe interponer demanda de reclamación de cantidad en el plazo de 1 año a contar desde el instante en que se genera la obligación de pago, para lo cual se dispone de un año.

• La empresa despide al trabajador entregando carta de despido y abona la cuantía de la indemnización, pero deja otros conceptos salariales a deber. En este caso debe interponerse demanda de reclamación de cantidad para reclamar los conceptos no indemnizatorios.

• La empresa despide al trabajador entregando carta de despido pero dejando a deber la indemnización (toda o parte de ella) y conceptos salariales. Debe interponerse demanda de reclamación de cantidad en el plazo de 1 año respecto de todos los conceptos dinerarios a deber. Excepto que se cuestione el propio despido o su calificación en cuyo caso habría que interponer demanda por despido en el plazo de 20 días hábiles desde su notificación.

• La empresa despide al trabajador sin entregar carta de despido y dejando a deber la cuantías salariales e indemnizatorias. En este supuesto la empresa no hace un reconocimiento expreso del despido. De esta forma incumple las formalidades al respecto, y por ello es obligatorio interponer demanda por despido en plazo de 20 días hábiles. Se cuestionará su validez y la indemnización que podría generarse, siendo necesario presentar reclamación de cantidad en el plazo de 1 año respecto de las cuantías salariales no indemnizatorias.

En definitiva vemos que cuando no se haya abonado la indemnización pero el empresario haya reconocido el despido mediante hechos manifiestos como puede ser la entrega de la carta de despido o la indemnización parcial derivada del mismo, podrá presentarse reclamación de cantidades (para lo que se dispone del plazo más laxo de un año). Cuando se quiera cuestionar la calificación del despido (por ejemplo que en vez de objetivo sea reconocido como improcedente) o cuando el empresario ha despedido al trabajador sin hacer entrega de la carta de despido, es necesario presentar demanda por despido sin que sea suficiente una reclamación de cantidad (demanda que debe interponerse en el plazo de 20 días hábiles).

Tiempo máximo de pago.

¿Cuánto tarda en pagar el FOGASA?

En este punto hay que distinguir dos plazos: el plazo de reconocimiento del pago por parte del FOGASA y el plazo en el que se hace efectivo el pago, habiendo una gran distancias entre ambos.

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La reclamación de salarios.

Así como dentro de la relación laboral el trabajador está obligado a la prestación de servicios, el empresario tiene la obligación de abonar un salario sin que pueda excederse del tiempo de pago legalmente establecido. En esta entrada te contamos como reclamar los salarios atrasados.

Cuando el empresario incumple la indicada obligación de pago, el trabajador tiene la opción de llevar a cabo alguna de las siguientes opciones:

• Presentar una reclamación judicial o extrajudicial.

• Poner fin al contrato con derecho a recibir la indemnización correspondiente al despido improcedente cuando los impagos o retrasos en el abono del salario sean graves y reiterados en el tiempo, para lo que será necesario solicitarlo judicialmente.

En cualquier caso, es importante saber que antes de presentar una reclamación judicial mediante la presentación de la demanda (+aquí te explicamos con detalle como demandar a la empresa), es obligatorio intentar un acuerdo extrajudicial mediante la presentación de la correspondiente papeleta de conciliación y que la presentación de la papeleta suspende el plazo de prescripción (de un año, como veremos seguidamente) para la presentación de la demanda judicial.

¿Qué plazo existe para reclamar los salarios atrasados?

El plazo para reclamar los salarios impagados es de un año, que comienza a contarse desde el momento en que el empresario debió haber abonado el salario y no lo hizo. Esto implica que transcurrido ese año, solamente podrán abonarse las cantidades que el empresario haya impagado durante el año natural anterior, pero no las deudas salariales anteriores al indicado año.

Por ejemplo: los salarios de octubre del año pasado, pueden ser reclamados como muy tarde antes de que finalice el mes de octubre del año siguiente (salarios de octubre de 2019 podrán ser reclamados hasta el mes de octubre de 2020).

¿En qué casos se paraliza el plazo de un año para reclamar salarios atrasados?

Cuando se intenta llegar a un acuerdo con el empresario de forma de extrajudicial, o bien cuando se reclama judicialmente mediante la interposición de una demanda, el plazo de un año se reinicia.

Los supuestos en los que se paraliza dicho plazo son los siguientes:

• Presentación de demanda judicial.

• Reclamación extrajudicial.
  Ahora bien, hay que tener muy en cuenta que cuando se trate de llegar aun acuerdo extrajudicial con el empresario, para que se paralice el plazo de prescripción de un año es necesario que se haga formalmente existiendo constancia del hecho y no sirviendo por tanto a estos efectos un posible acuerdo verbal con el empresario. No deben existir dudas sobre la intenciones del trabajador, y tampoco de que el empresario conoce la voluntad de llegar a un acuerdo por parte del trabajador. La mejor manera de llegar a un acuerdo extrajudicial es mediante la presentación de una papeleta de conciliación, aunque también serían válidas otras formas de acuerdo como el compromiso arbitral. Por otro lado, la papeleta de conciliación es también necesaria como paso previo a la interposición de una demanda judicial.

• Reconocimiento por el empresario de la deuda.

La reclamación extrajudicial.

Cuando el empresario incumple sus obligaciones, entre ellas el pago de los salarios, una de las formas de reacción del trabajador es el intento de reclamar el cumplimiento de las obligaciones del empresario al margen de los juzgados. La presentación de la papeleta de conciliación es una de las formas de reclamación extrajudicial más frecuente.

¿Qué contenido debe tener la papeleta de conciliación?

La presentación de la papeleta de conciliación debe tener el siguiente contenido:

• Datos identificativos de las partes, tanto del trabajador como de la empresa. Nos estamos refiriendo en el caso del trabajador: al nombre y apellidos y por supuesto al Documento Nacional de Identidad (DNI) y al domicilio. En el caso de la empresa: a la denominación, CIF y domicilio.

• Información sobre la relación laboral: actividad a la que se dedica la empresa y ocupación desempeñada dentro de la misma con indicación del salario a percibir.

• Descripción de los hechos por los que se solicita el acto de conciliación y de la reclamación solicitada.

• Firma de trabajador que solicita la conciliación.

¿Qué resultado puede tener la presentación de la papeleta de conciliación?

• Con avenencia: hay acuerdo entre empresa y trabajador y el documento tiene plenos efectos.

• Sin avenencia: no hay acuerdo entre empresa y trabajador, quedando la vía abierta para el trabajador para la interposición de demanda si lo cree oportuno.

• No acude el trabajador: se entiende todas las acciones sin efecto, y además se consideran no interrumpidos los plazos para la interposición de la demanda.

• No acude la empresa: es un “intentado y sin efecto”, que se hará constar en el acta junto con el intento de notificación a la misma debidamente acreditado. Si posteriormente interpones demanda judicial pidiendo lo mismo que pedías en esta papeleta de conciliación y el juez te da la razón, obligará a la empresa a abonar todo los gastos derivados del proceso, incluyendo los gastos de honorarios del abogado o graduado social que el trabajador haya contratado hasta un máximo de 600€.

Reclamación judicial.

El procedimiento judicial se inicia mediante la interposición de una demanda, y tiene que ir necesariamente precedida del intento de conciliación extrajudicial, mediante la presentación de una papeleta de conciliación.

La reclamación judicial de salarios puede hacerse siguiendo, siempre que se cumplan los requisitos exigidos en cada caso, alguno de los siguientes procedimientos:

• Proceso monitorio.

• Procedimiento ordinario.

El proceso monitorio.

Este es un procedimiento judicial que pretende el cobro de las deudas salariales (+ aquí te explicamos con detalle todo sobre el salario o la estructura salarial), caracterizándose por la rapidez en su tramitación aunque está limitado a una serie de supuestos que veremos seguidamente.

El proceso monitorio podrá seguirse cuando se cumplan los siguientes requisitos:

• La empresa a la que se reclama salarios no puede encontrarse en situación concursal.

• Las cantidades económicas reclamadas tienen que ser exigibles, estar vencidas y estar determinadas.

• Tiene que ser una reclamación individual, es decir, no tiene que producirse en el contexto de una reclamación colectiva por parte de los representantes de los trabajadores.

• Las cantidades que se reclaman no pueden ser superiores a los 6.000 €.

La demanda en monitorio contendrá la siguiente información:

• Indicación del órgano ante el que se presenta la demanda.

• Datos de identidad de la persona que demanda y de todos los demandados. Se debe incluir a estos efectos el nombre y apellidos en el supuesto de las personas físicas incluido el Documento Nacional de Identidad (DNI), o de razón social en el caso de las personas jurídicas junto con el Número de Identificación Fiscal (NIF).

• Hechos sobre los que verse la petición, que como hemos indicado anteriormente, no pueden ser distintos a los alegados a en el acto conciliatorio, salvo que se trate de hechos nuevos o que no se hubieran podido conocer con anterioridad. Debe indicarse con precisión los conceptos salariales que se reclaman, cuantía y periodo reclamado.

• Datos relativos al puesto de trabajo desempeñado por el trabajador: retribución a percibir, grupo profesional, jornada o antigüedad en la empresa.

• Certificación del acto de conciliación o de la papeleta de conciliación.

• Si el trabajador ha ostentado en el último año el cargo de representante de los trabajadores, debe indicarse tal circunstancia.

• Fecha y firma.

• La petición a realizar (súplica).

La respuesta del empresario.

El empresario dispone de un plazo de 10 días para responder en alguno de los siguientes sentidos:

• Pagar los salarios reclamados en la demanda.

• Oponerse al pago de una parte de las cantidades reclamadas, pero asumiendo la parte restante.

• Responder mediante escrito de oposición indicando las razones por las que no hace frente al pago de los salarios reclamados.

Cuando el empresario se oponga a las cantidades reclamadas, el trabajador tendrá cuatro días para presentar demanda de reclamación de cantidad en el cauce del procedimiento ordinario que veremos en la parte final de este artículo.

Sin embargo, cuando el empresario no se oponga, pero no abone las cantidades exigidas, el juez dictará Decreto. Este Decreto tiene la naturaleza de título ejecutivo, lo que implica que el trabajador puede solicitar el embargo de los bienes del empresario para satisfacer las deudas.

Procedimiento ordinario.

Este procedimiento, el ordinario, tiene la gran desventaja con el monitorio de ser más lento y por no contar con preferencia sobre otros procedimientos (como puede ser el de movilidad geográfica, vacaciones, etc).

El inicio del procedimiento debe hacerse mediante la presentación de demanda, conforme al contenido y restantes requisitos que indicamos en la siguiente publicación.

No obstante, es necesario indicar nuevamente, que será necesario que con antelación a la presentación de la demanda se intente resolver el conflicto extrajudicialmente, normalmente mediante la presentación de papeleta de conciliación.

Pago por el FOGASA.

El FOGASA hace frente al pago de las deudas cuando el empresario incumpla su obligación de pago por ser insolvente o encontrarse en concurso de acreedores.

A través del siguiente enlace podrás acceder a la web oficial del FOGASA.

El FOGASA únicamente se hace responsable del pago de salarios e indemnizaciones hasta un determinado límite, superado el cual el trabajador se quedará sin posibilidad de cobro a expensas de poder seguir reclamándole a la empresa las cantidades debidas que no hayan sido abonadas por el FOGASA.

Los límites son los siguientes:

Extinguir la relación relación laboral.

La falta de pago o los retrasos continuados en el abono del salario es causa suficiente para que el trabajador pueda solicitar judicialmente la extinción de la relación laboral con el derecho a recibir la indemnización correspondiente a la declaración de despido improcedente.

Es preciso dejar claro que los retrasos o la falta de pago tiene que ser grave, considerando como tal los retrasos que sean frecuentes a lo largo del año o el impago de más de tres mensualidades.

La solicitud tiene que hacerse judicialmente, mediante el procedimiento judicial ordinario a través de la presentación de la demanda que hemos indicado con anterioridad. Es preciso también, como es habitual, el intento de conciliación previo que se hará normalmente mediante la presentación de papeleta de conciliación en el servicio de mediación, arbitraje y conciliación que corresponda, pudiendo hacerse en la misma papeleta la reclamación de cantidad y de forma subsidiaria la solicitud de extinción de la relación laboral para el supuesto en que el empresario persista en su incumplimiento.

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