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Subrogación empresarial (44 ET): sucesión de empresa y sucesión de plantilla

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 Actualizado en AGOSTO 2016   

¿Qué se entiende por sucesión de empresa y por sucesión de plantilla?
  • Sucesión de empresa: Cuando se produce el cambio en la titularidad de una EMPRESA, CENTRO DE TRABAJO o UNIDAD PRODUCTIVA AUTÓNOMA.
  • Sucesión de plantilla: Se produce en un contexto de sucesión de contratas (la sucesión de actividad no se produce como consecuencia del cambio de titularidad de una empresa sino por la finalización de su ejecución por una entidad y su comienzo por un nuevo contratista) y en relación a actividades desmaterializadas, esto es, en las que el activo material o inmaterial no es importante para el desarrollo de dicha actividad (limpieza, seguridad privada, etc). No se produce, en la sucesión de contratas, junto a la sucesión de actividad, transmisión de elementos patrimoniales, pero se requiere que concurra el elemento de la sucesión de plantillas (es decir, la asunción de un significativo y/o cualificado número de trabajadores de la contrata anterior) para que pueda aplicarse el régimen del art. 44 ET, ya que se considera por la jurisprudencia que dicha plantilla constituye una entidad económica a efectos de subsumirlo en el art. 44 ET. Todo ello con independencia de que puedan existir supuestos de sucesión de contratas en las que sí se produzca la transmisión de elementos patrimoniales por tratarse de actividades no desmaterializadas y por tanto la aplicación del art. 44 ET se produzca como consecuencia de la existencia de la transmisión de elementos patrimoniales, sin necesidad de apreciar el elemento de la asunción de plantilla (que en todo caso, se producirá como es obvio).
¿Qué implica la existencia de sucesión de empresa o de plantilla?
  • Implica obligaciones para el cedente y cesionario:
    • Subrogarse en los derechos y obligaciones laborales y de seguridad social del anterior empresario.
    • Responder solidariamente durante un plazo de 3 años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.
    • Informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados, debiendo incluir dicha información la fecha prevista de transmisión, los motivos de la transmisión, consecuencias para los trabajadores derivadas de dicha transmisión y medidas previstas respecto de los trabajadores.
¿Puede empeorarse la condiciones laborales de los trabajadores como consecuencia de la subrogación?
  • No. Únicamente dicha posibilidad se plantea con anterioridad a que dicha subrogación se produzca, siguiendo los cauces normales de negociación con las representaciones de los trabajadores y con la antelación suficiente a la subrogación.
¿Se aplicará el convenio colectivo de la nueva empresa que se subroga en los contratos de los trabajadores?
  • De inicio se seguirá aplicando el mismo convenio, el de la empresa cedente. Y decimos en principio porque esto será así hasta que dicho convenio expire por alcanzar su duración máxima o bien hasta que entre en vigor un nuevo convenio colectivo que resulte aplicable que acoja a los nuevos trabajadores. 
¿Puede el nuevo convenio colectivo aplicable empeorar las condiciones laborales de los trabajadores?
  • No. Como ya hemos dicho anteriormente, dicha posibilidad no está permitida con posterioridad a que se produzca la subrogación. 
  • Ahora bien, conviene hacer dos matizaciones jurisprudenciales:
    • Futuros incrementos salariales: La empresa cesionaria se obliga a satisfacer el salario que venían percibiendo los trabajadores en la anterior empresa adquirida por ella, pero del mismo modo esta cantidad tiene carácter absorbible y compensable con los futuros incrementos que se produzcan por aplicación de convenios colectivos, de modo que el exceso de salario no presenta carácter de complemento personal no absorbible. Matización! si ese incremento salarial del que vienen disfrutando los trabajadores provenientes de la anterior empresa tienen origen en un acuerdo, individual o colectivo, que lo configure precisamente como complemente personal y no absorbible, deben respetarse dichas condiciones.
    • Expectativas futuras: No obliga por sí solo a mantener las expectativas que los trabajadores gozaban en las antiguas empresas, cuando estas expectativas son modificadas y sustituidas por otras que si en unos aspectos pueden considerarse que les perjudican en otros les favorecen, pues salvado el nivel retributivo alcanzado en la empresa anterior, el futuro habrá de acomodarse a las normas legales o pactadas que rijan la relación con el nuevo empleador.
¿Seguirán los representantes de los trabajadores de la empresa anterior ejerciendo sus actividades?
  • Sí, siempre que el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía.
¿Puede limitarse la empresa contratista o subcontratista a ceder sus trabajadores para que estén bajo las ordenes de la otra empresa?
  • No. Eso tiene un nombre, cesión ilegal de trabajadores, y está prohibido por el art. 43 ET. Para que dicha cesión ilegal no se produzca y la empresa contratante no se vea expuesta a probables sanciones, las empresas contratistas o subcontratistas deben cumplir los siguientes requisitos:
    • La contrata debe poseer una infraestructura o medios de producción mínimos  y tener cierto poder de dirección sobre sus trabajadores.
    • La contrata debe ser capaz de realizar su actividad con independencia de la empresa principal.
¿Puede la empresa principal realizar un encargo general y abstracto? 
  • No. El encargo de la empresa principal debe ser concreto, es decir, de una determinada actividad que sirva para la elaboración del producto final de la empresa principal.  

159 comentarios

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